Kategorie: Employer Branding

[HTTP410] #SocialRecruiting – Die globale Adecco-Studie 2014 (Deutschland)

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] #SocialRecruiting – Die globale Adecco-Studie 2014 (Deutschland)

Die Duale Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim hat zusammen mit dem Personaldienstleister Adecco eine Befragung “zur Nutzung sozialer Netzwerke für Bewerbungszwecke und Personalbeschaffung” durchgeführt. Dabei hat sie sowohl die Bewerber- als auch die Personalerseite in den Fokus genommen. Mehr als 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler aus 24 Ländern wurden befragt; wir werfen einen Blick auf den Länderbericht Deutschland zum SocialRecruiting.

Bewerber

  • Rund 42% der deutschen Bewerber geben an, soziale Netzwerke zur Jobsuche zu nutzen. Dabei steht vor allem XING in der Gunst der Nutzer (29%), in einigem Abstand gefolgt von Facebook (16%) und LinkedIn (13%).
  • Relativ flach ist die Verteilung in der Nutzungsmotivation: Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke um sich über Unternehmen, Stellenangebote oder Meinungen zu informieren. 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihre Vita online.
  • Spannend sind die Gründe, soziale Netzwerke nicht zu verwenden: 31% haben Bedenken wegen des Schutzes (ihrer?) Daten, 32% meinen Stellenangebote in sozialen Netzwerken wären nicht aktuell. 25% glauben, sie würden ein schlechten Eindruck hinterlassen, wenn sie die Möglichkeit nutzen, sich über soziale Netzwerke zu bewerben. Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse sind weitere Gründe.

Personaler

  • Auch bei den Personalern sind es rund 42%, die soziale Netzwerke für das Recruiting nutzen. Mit großem Abstand führt hier XING die Liste an (49%) – ebenfalls gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Mit jeweils 10% stehen aber auch YouTube, Twitter und Google+ im Interesse.
  • Auch bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Bedenken wegen des Datenschutzes. Weitere Hauptgründe sind: Zeitmangel mit 46% und auch hier die unzureichenden Kenntnisse mit 38%. (Dass 82% als Grund angeben, sie würden eben die alten Bewerbungsprozesse bevorzugen, lasse ich mal als Zirkelschluss unter den Tisch fallen. 😉 )
  • Mit großer Erleichterung lese ich, dass 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken für “qualitativ” gleichwertig halten. 11% glauben, sie wären im Schnitt schlechter und 7% meinen, diese Bewerber wären im Schnitt besser.
  • Immerhin 21% geben an, soziale Netzwerke zum Durchleuchten der Bewerber zu nutzen, 12% überprüfen wenigstens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% Kandidaten nicht alleine aufgrund dieser Recherchen ausschließen.

Alle Infos und das komplette Studienpaket bekommt Ihr direkt bei Adecco.

Orientierungshilfe: Auf dem Weg zur Arbeitgebermarke

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Orientierungshilfe: Auf dem Weg zur Arbeitgebermarke

Was macht eine gute Arbeitgebermarke eigentlich aus? Eine Frage, die für viele Unternehmen selbst 2014 noch nicht beantwortet ist. Zu vage sind die Vorstellungen, was sich hinter dem ehemaligen Buzzword Employer Branding eigentlich verbirgt – zu groß sind aber auch gleichzeitig die Schnittmengen, der mehr oder weniger bewusst definierten Markenwerte der verschiedenen Unternehmen. So groß, dass sich hier auf den ersten Blick nur sehr schlecht differenzieren lässt. Faire Entlohnung, angenehme Arbeitsbedingungen und Rücksicht auf die Work-Life-Balance sind Benefits, die so ziemlich jeder Arbeitgeber in den Topf werfen möchte. Doch die pure Ansammlung von Werten oder anderen USPs (wobei das “unique” hier oft eher in Anführungszeichen gesetzt werden müsste), macht eben noch lange keine Marke aus. Sie bildet allenfalls das Gerüst, mit dessen Hilfe durch Mitarbeiter und deren Erleben des Unternehmens ein wirklicher Markenkern aufgebaut und kommuniziert werden kann.

“Wir machen jetzt auch Employer Branding” wurde Sandra Gausmann mitgeteilt, als man ihr beim Vorstellungsgespräch einen Flyer zeigte.

Ihre Augen fangen an zu leuchten, als Sie mir eine Broschüre überreicht. Als ich sie aufschlage, lese ich zuerst den Satz: Mit uns können Sie wachsen. Wir holen Sie ab, wo sie heute stehen. “Leben sie denn diese Dinge auch, die in der Broschüre stehen?”

“Naja, neee, noch nicht richtig, es geht ja auch erst mal um außenwirksames Marketing.”

Markentheorie ist vielschichtig. Theoretisch hat jedes Unternehmen eine Arbeitgebermarke, ob es denn möchte oder nicht. Ob diese Marke ein positives Bild vermittelt, liegt in der MarkenBILDUNG, also dem bewussten Gestalten des Produktes “Job” und der stimmigen Kommunikation seiner Besonderheiten gegenüber anderen Stellen bei der Konkurrenz.

Hierzu zwei Fundstücke zum Weiterdenken:

1. Was macht gute Marken aus?

In dieser Präsentation werden fünf Eigenschaften genannt, die sich bei den großen, beliebten Marken finden lassen und erläutert.

2. Was unterscheidet die Top-Arbeitgebermarken vom Rest?

Diese Infografik von Hudson geht weniger auf die inhaltlichen Ansatzpunkte ein. Sie beschreibt dafür sehr gut die vorherrschende Infrastruktur, die es offensichtlich ermöglicht, eine Arbeitgebermarke im Unternehmen zu definieren und zu nutzen.

Infografik: Starke Arbeitgebermarke aufbauen

[HTTP410] 5000$ Arbeitgeber-Garantie: Wie Ignite ehemalige Mitarbeiter neu vermittelt

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] 5000$ Arbeitgeber-Garantie: Wie Ignite ehemalige Mitarbeiter neu vermittelt

Gestern in der AdWeek gelesen: Die Social-Media-Agentur ‘Ignite’ hat mit Chrysler einen seiner größten Kunden verloren und muss sich von der Hälfte seiner gut 100 Mitarbeiter trennen. Dumme Sache, kann passieren. Die Frage ist dann, wie ein Unternehmen mit einer solchen Situation umgeht und wie es versucht, den ehemaligen Mitarbeitern unter die Arme zu greifen.

Der Ignite-Chef gibt seinen Ex-Mitarbeitern nicht nur seine Empfehlungsschreiben und LinkedIn-Endorsements mit auf den Weg, er stattet sie zudem mit einer Arbeitgeber-Garantie aus: 5000 Dollar bekommt der neue Arbeitgeber, sollte er den Ex-Ignite-Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten wieder feuern müssen oder wollen. Also eine Garantie, dass seine Mitarbeiter Leistung bringen. Klar, es ist fraglich, inwiefern 5000 Dollar eine Fehleinstellung kompensieren würden, aber der neue Arbeitgeber hat immerhin die Gewissheit, dass Ignite ein entsprechendes Risiko eingeht. Das tut gut zu wissen.

Diese Aktion hat natürlich eine Reihe weiterer Effekte:

  • Wertschätzung: Die ehemaligen Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Leistung bestätigt und wertgeschätzt. Eine Kündigung abzufedern ist nie einfach, aber diese Aktion vermittelt ein positives Gefühl. Und das lohnt sich auch für den ehemaligen Arbeitgeber – man sieht sich schließlich immer zwei mal im Leben.
  • Sicherheit: Auch an die aktuellen Mitarbeiter ist das ein positives Signal. Wenn scheidende Mitarbeiter mit Respekt behandelt werden, fühlt man sich als aktiver gleich ein wenig wohler und sicherer. Das Gefühl, gebraucht und im Zweifelsfall vermisst und anderen empfohlen zu werden, ist am Arbeitsplatz eine Menge wert.
  • Kommunikation und Eigenwerbung: Die Sache spricht sich rum, jetzt schreibt sogar schon dieses deutsche HR-Blog über Ignite als Arbeitgeber.. 😉

[HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Gibt es bei Euch im Unternehmen ein Firmenhandbuch? Damit meine ich nicht Prozessdokumentationen. Unter einem Firmenhandbuch stelle ich mir ein übersichtliches Werk vor, in dem die Grundpfeiler des Unternehmenszwecks und der Unternehmenskultur, wenn es eine geben sollte, verständlich erläutert werden.

Alle W-Fragen sollten im Firmenhandbuch beantwortet werden

Wer sind wir? Was machen wir so? Wozu überhaupt? Was gibt es bei uns? Was schätzen wir? Was schätzen wir nicht? Wie arbeiten wir? Was ist das Ziel? Wo kommen wir her? Wo gehen wir hin? Das könnten z.B. die Hauptfragen sein, die in so einem Werk berücksichtigt werden. Der Sinn: Vereinfachung der Identifikation mit dem Unternehmen, der Orientierung und zum Teil der Entscheidungsfindung für bestehende Mitarbeiter.

Der Chef ist im Urlaub, man muss fix eigenständig die Entscheidung treffen, ob der fahrerlose Wagen vorübergehend auch Waffen-Lieferungen im PLZ-Bereich 123 vornehmen kann. Ein Blick ins Firmenhandbuch hilft: “Don’t be evil!”. Zack, die Entscheidung fällt plötzlich viel einfacher.

Natürlich kann so ein Firmenhandbuch auch neuen Kollegen helfen, sich schneller zu integrieren. “Nein, wir schätzen keine Krümmel am Arbeitsplatz. Ja, wir schätzen unbezahlte Überstunden. Unsere Vision: Geld ohne Arbeit – sofort! Arbeit ohne Geld – niemals!”  Alles klar, das macht Sinn. Da mach ich mit.

Ehrlich gesagt habe ich bis heute nicht zu viele Firmenhandbücher gesehen. (Mission-Statement auf der Homepage zählt nicht.) Irgendwie vermute ich aber, dass einige von Euch so etwas in der einen oder anderen Form schon mal gesehen haben. Höchstwahrscheinlich wird aber Euer Frimenhandbuch, wenn es denn überhaupt existiert, lediglich für interne Zwecke verwendet. So ist das zumindest bei uns. Wir haben nämlich eins seit März. Ja, genau!  Ein paar Seiten, ein paar lustige Bilder, ein paar Sätze, über die länger nachgedacht wurde. Liegt als .pdf im Hauptverzeichnis, für jeden (intern) abrufbar. Bei der Vorstellung, es könnte plötzlich öffentlich werden, empfinde ich allerdings ein seltsames Gefühl: “Neee, sollen ja nicht alle sehen, wie wir in Wirklichkeit sind…, erst wenn sie dazu gehören…” 🙂 Warum eigentlich?!

wollmilchsau_handbuch

Das Spannende ist, dass manche Unternehmen inzwischen eben genau diesen Schritt gehen und das Firmenhandbuch öffentlich machen als Teil des Recruiting-Auftritts. Im Grunde ein einfaches Konzept: ehrliche Darstellung von Anfang an, um potentiellen Bewerbern ein echteres Bild zu vermitteln, das über die schönen, rund klingenden Webseiten-Texte hinausgeht. Verpackung = Inhalt.  Vor der Bewerbung weißt Du bereits, was ich Dir am ersten Tag sagen werde und was Du von mir zu erwarten hast. Macht irgendwie Sinn.

Vor ca. zwei Jahren ist ein schönes Beispiel der Firma Valve, durchs Netz gegangen. Wobei das, glaube ich, von der Firmenführung nicht wirklich beabsichtigt war. Heute zeige ich Euch gerne ein weiteres gutes Beispiel der Investment-Plattform Motley Fool. Sie haben ihr Firmenhandbuch gleich auf eine eigene Domain gepackt. Schaut’s Euch an!

motley_fool_firmenhandbuch

Ich brauche nun bitte Eure Meinungen zu den folgenden Fragen:

Wie findet Ihr dieses konkrete Beispiel? Ist das gut für Bewerber?
Sind Firmenhandbücher, mit dem ganzen Visions-Kram, grundsätzlich Gedöns, das keiner braucht?
Habt Ihr ein Firmenhandbuch? (Kann ich’s haben? 🙂 )
Würdet Ihr es öffentlich machen bzw. warum ist es nicht öffentlich?

Danke!

[HTTP301] Das Intranet und die Mitarbeiter: Neue Chancen für das Employee Branding

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP301] Das Intranet und die Mitarbeiter: Neue Chancen für das Employee Branding

Das liegt meist daran, dass ein internes Netz selten als solches erdacht und geplant wurde: Oft ist das Intranet nur eine Schnittstelle des ERP-Systems (Enterprise Ressource Planning); also der Kern-Software, mit der unter anderem Rechnungs- und Personalwesen verwaltet wird. Was haben normale Mitarbeiter überhaupt darin zu suchen? Nun, wenn sich die Mitarbeiter ihren Urlaub in diesem System selbst einbuchen (müssen), spart ein Betrieb natürlich viel Prozess – Zeit – Geld. Dass ein Entwickler wie SAP eine solche Software nie dafür gestaltet hat, dass sich auch IT-ferne Mitarbeiter darin gut zurechtfinden, lässt sich diesem noch nicht mal vorwerfen. Die Zielsetzung ist schlichtweg eine völlig andere.

Umso kleiner auch meine Verwunderung, dass Intranets kaum genutzt werden. In einer aktuellen Studie der TU Chemniz wird festgestellt:

“In Bezug auf Intranets scheint eine deutliche Diskrepanz zwischen der hohen Bedeutung, die ihnen Kommunikations- und IT-Beratungen zusprechen, und dem tatsächlichen Gebrauch zu bestehen. (…) Den oft hohen Erwartungen an die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien entspricht nicht automatisch ihr Gebrauch.”

Wie könnte das geändert werden? Schließlich geht es nicht nur darum, dass sich die Laune der Mitarbeiter beim Kontakt mit dem System nicht verschlechtert, sondern auch darum, das Intranet als Verwaltung, Kommunikationstool und Wissensspeicher FÜR ALLE zu nutzen. Und nicht zuletzt spielt das Intranet eine gewaltige Rolle in der Frage, wie der Mitarbeiter das eigene Unternehmen wahrnimmt. Hier werden reihenweise Chancen für ein nachhaltiges Employee Branding vergeben. Und damit Möglichkeiten, die eigenen Mitarbeiter zu loyalisieren und zu Unternehmensbotschaftern zu machen.
Die Telekom hat sich dieses Problem zu Herzen genommen. Auf der IA Konferenz stellte die United Digital Group vor, “wie die Telekom aus einer Usabilitykatastrophe ein vorbildliches Mitarbeiterportal machte…”

Deutlich wird zunächst die enorme Lücke zwischen dem Auftreten nach Außen, dem Kunden gegenüber und dem Auftritt vor den eigenen Mitarbeitern. Auch wenn hier als Lösung “nur” eine Maske über das alte System gestülpt wurde: Unzählige Dienste wurden zusammengefasst, kategorisiert, mit einem neuen und intuitiven User Interface versehen und den Mitarbeitern mit einem Klick zugänglich gemacht. Das Feedback spricht für sich:

  • 85% der Test-Nutzer geben Bestnoten in der Bedienbarkeit
  • Hohe Ziele in Sachen Barrierefreiheit wurden erreicht
  • Die Funktionen wurden schnell und intuitiv erfasst
  • und bei über 80% ist das Interesse am neuen Portal ‘hoch’ oder ‘sehr hoch’.

Twitter im Recruiting? Berliner Polizei postet für 24 Stunden alle Einsätze

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Twitter im Recruiting? Berliner Polizei postet für 24 Stunden alle Einsätze

Dass die Polizei ein ernsthaftes Nachwuchsproblem hat, ist nichts neues. Immer wieder überlegt sich die Exekutive also, wie sie für den eigenen Berufsstand werben könnte. Und fast immer kommen dabei Kampagnen heraus, die gar nicht erst versuchen, mit Weichzeichner zu arbeiten, sondern den oft harten Alltag thematisieren. Die Polizei Berlin hat sich für den heutigen Freitag etwas besonders ungefiltertes ausgedacht: Einen ganzen Tag wird sie versuchen, alle(!) Notfalleinsätze ab 19:00 bei Twitter auf dem extra angelegten Kanal @PolizeiBerlin_E zu posten. Hashtag: #24hPolizei.


In einer typischen Nacht von Freitag auf Samstag rechnet die Polizei mit etwa 3000 Einsätzen in Berlin. Wenn möglich, soll auch noch etwas zum Ergebnis des Einsatzes gepostet werden – es dürften also an die 5000 Tweets zusammenkommen. Gut, dass der Twitter-Account einen blauen Verified-Haken bekommen hat – dem “Massenspam” steht also nichts im Wege. Zusätzlich ist noch für zwei Stunden eine Hotline eingerichtet, die Fragen beantworten soll.

“Twitter ist tot und fürs Recruiting sowieso!” Mal wieder alles eine Frage des Standpunktes. Für eine Aktion wie diese eignet sich kaum ein Kanal besser. Zum einen ist die technische Struktur dafür perfekt ausgelegt, zum anderen beweist die Polizei auch durchaus Mut, sich für 24 Stunden auf dem Netzwerk der wohl kritischsten Nutzerschaft in solch ungewohnter Transparenz zu zeigen. Zumindest dafür hat sie meinen Respekt. Nun warten wir ab, wie die Aktion läuft: Heute, Freitag um 19:00 geht’s los – und bestimmt nicht ohne Widerstände und Schwierigkeiten. So wie es der Beruf eben mit sich bringt.. 😉

Warum arbeiten wir eigentlich?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Warum arbeiten wir eigentlich?

Angeregt durch unsere tägliche Arbeit und die Diskussionen um den Begriff “Arbeitnehmer” beschäftige ich mich die Tage vermehrt mit der Frage: Was wollen die unterschiedlichen Arbeitnehmer eigentlich? Warum arbeiten sie? Was ist ihre Arbeitsmotivation? Was gefällt ihnen an ihrem Job, was nehmen sie als gegeben hin?

Warum arbeiten?

Viele Studien beschäftigen sich mit dem Thema, die wenigsten stellen die Fragen, die ich wirklich interessant finde. Exemplarisch hier zwei Infografiken, die ich für die Fragestellung als typisch – aber auch irgendwie als nicht zielführend empfinde.

1. “Was muss ich tun, damit meine Mitarbeiter glücklich bleiben?Arbeitsmotivation?”

Brot und Spiele! Welche Schrauben muss ich drehen, damit meine Belegschaft möglichst produktiv ist. Denn nur der glückliche Mitarbeiter leistet viel, wird wenig krank, bleibt länger im Unternehmen etc. Natürlich muss diese Frage aus unternehmerischer Sicht gestellt werden, wir als HR-Berater sollten uns aber von dieser Brille etwas lösen dürfen. Uns muss auch interessieren, welche Lebensentwürfe diese Menschen haben und wie sich die Arbeit bei unseren Kunden mit diesen verschmelzen lässt.
Why keeping your employees happy and engaged positively impacts your business

2. “Wenn sie kein Geld wollen, was wollen sie denn dann?”

Das ist kein Entweder-Oder. Fast all diesen typischen “Die GenX,Y,Z will kein Geld mehr”-Studien machen einen gemeinsamen Fehler: Dass der Lohn heute nicht mehr die entscheidende Rolle spielt, heißt nicht, dass er unwichtiger geworden ist. Es bedeutet (wenn man sich die Fragestellungen und Datenbasis mal genau ansieht) nur, dass wir für Geld nicht mehr alles tun. Wir wägen ab, kennen unseren Wert und handeln mit unserer Arbeitskraft mehr, als es früher möglich und üblich gewesen wäre. Es geht nicht um “meaning more important than salary” – es geht um: “Ich will etwas sinnvolles tun und dafür gut bezahlt werden!”
Arbeitszufriedenheit-Infografik

Mich interessiert:

  • Wer arbeitet warum? Es gibt wohl so viele Motivationen zu arbeiten, wie es Menschen gibt. Diese individuelle Situation muss im Personalmarketing berücksichtigt werden.
  • Wie lässt sich diese Situation optimieren? Ich möchte auf die Individuen eingehen und ihnen Wege zeigen, sich in feste Strukturen (Unternehmen) selbstbewusst einzufügen.

Darüber werde ich die Tage ein wenig nachdenken. Frohe Ostern! 🙂

[HTTP410] Bye Bye “Arbeitnehmer” – Auf der Suche nach einem besseren Begriff

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Bye Bye “Arbeitnehmer” – Auf der Suche nach einem besseren Begriff

Wir hatten Euch vor ein paar Wochen nach neuen Begriffen gefragt, die sich an Stelle des alten “Arbeitnehmers” einsetzen ließen. Der Hintergrund: Das klassische (Macht)verhältnis “Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Arbeit” wird durch neue Formen des unternehmerischen Arbeitens stetig weiter aufgelöst, und die alten Begriffe beschreiben die neuen Gefüge oft nur noch unzureichend. Dabei soll nicht vergessen werden, dass nach wie vor viele Menschen in sehr festen, traditionellen Arbeitsverhältnissen stehen. Das mag gewollt und praktikabel sein, kann aber auch missbräuchlich und zum Nachteil der Arbeitnehmer eingesetzt werden. Im traditionellen Betrieb genauso, wie im hippen Start-Up mit angeblich flachen Hierarchien. Wir wollten also keine schöne neue Arbeitswelt herbeischreiben, uns aber auch nicht in das alte sprachliche Korsett zwängen lassen.

Unsere Leser steuerten in kurzer Zeit eine überwältigende Menge an neuen und alten Begriffen bei, die ich Euch hier einfach mal unkommentiert (und umgeändert) aufzähle. Manche doppelte oder sehr ähnliche Nennung habe ich mir erlaubt zusammenzufassen.

Eure Vorschläge für neue Begriffe des Wortes “Arbeitnehmer”:

  • Wertschaffender
  • Solution-Expert (f/m)
  • Sicheinbringer
  • Vertragspartner
  • Leistungsgeber
  • Arbeitgeber
  • Talentbringer
  • Kompetenzcharakter
  • Mitarbeiter
  • Leistungsträger
  • Professional
  • Kompetenzträger
  • Macher
  • BeitragendeR oder MitwirkendeR
  • Talent
  • Wertschöpfer
  • WertEschöpfer
  • Qualifikationsmerkmalsträger (m/w)
  • Betriebsangehöriger
  • Teammitglied
  • Kollege
  • Mensch
  • Mitarbeitende
  • Investment
  • Stelleninhaber
  • Nimm-Geber
  • ManOnDuty
  • Denk-Macher
  • Dienstleister(in)
  • Arbeiter
  • Leistungserbringer
  • Humankraft
  • Expertisengeber
  • Arbeitsanbieter
  • Beteiligter
  • Mitwirkender
  • Beitragende
  • Performer

Ich finde sie alle bemerkenswert! Vielen Dank dafür. Auch dafür, dass hier nochmal eine ganz neue Vielfalt und andere Blickwinkel in unsere Diskussion kam. Nun möchte ich nicht den einen Begriff auswählen, es gibt aber Tendenzen bzw. Begriffsgruppen, die ich sehr spannend finde.

Die/Der Wertschaffende: Die Betrachtung aus der großen, wirtschaftlichen Perspektive. Jeder Mitarbeiter, der seine Arbeitskraft einbringt schafft einen Wert – innerhalb des Unternehmens, des Projektes oder der Idee. Dass Wert geschaffen wird, so kann man es sehen, ist Grundlage jedes unternehmerischen Prozesses. Insofern würde diese Bezeichnung dem Arbeitnehmer nicht weniger als diesen Respekt zukommen lassen.

Der/Die Kompetenzträger(in): Etwas persönlichere Sicht. Nicht das Ergebnis der Arbeit steht im Vordergrund, sondern die jeweiligen Eigenschaften, die den Mitarbeiter für das Projekt wertvoll machen. Fähigkeiten sind nach meinem Gefühl etwas individueller, weniger austauschbarer als der wirtschaftliche Wert, der am Ende einer Arbeit entsteht. So geht es nicht nur um Erfolg oder Misserfolg, sondern auch auch um das Wie. Bringt dem Arbeitnehmer eine individuellere Wertschätzung.

Das Teammitglied: Nimmt wiederum etwas Individualität raus. Der Arbeitnehmer ist zwar kein beliebiges, arbeitsübernehmendes Wesen, aber Teil eines komplexen Gefüges – das vielzitierte “Rad im Getriebe”. Dieser Begriff flacht in meinen Augen Hierarchrien ab und schafft das Bild einer arbeitenden, solidarischen Gemeinschaft. Ich kann mich persönlich oft ganz gut mit diesem Begriff identifizieren, aber er birgt auch die größte Missbrauchsgefahr: Schnell wird das Teammitglied so zum Soldaten, der sich selbstaufopfernd zurückstellt und für ein höheres Ziel (die Anderen) arbeitet – die tun es ja schließlich auf für ihn. Oder..?

Der Mensch: Crazy. Mensch. Am Ende des Tages sind wir alle Menschen die für ihr Leben sorgen – oder das Leben ihrer Lieben. Wer das nicht aus den Augen verliert, der wird auch Themen wie Work-Life-Balance, faire Behandlung und den nötigen Respekt voreinander im Blick behalten. Allerdings hat jeder sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, was das Mensch-sein so ausmacht. Im kommunikativen Alltag nicht der einfachste, im Grundsatz aber fast der spannendste Begriff.

Welche Begriffe gefallen Euch und warum? Oder habt ihr angesichts dieser Liste noch einen Nachtrag?

[HTTP410] Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt?

Die Kampagne “Who Cares?” der schwedischen Streitkräfte haben wir vor zwei Jahren schon einmal vorgestellt, in erster Linie als tolle Idee mit guten Zahlen als Ergebnis. Jo Diercks machte aber vor wenigen Tagen auf einen interessanten Aspekt solcher Aktionen aufmerksam: Das Erfahren, die emotionale Teilhabe am beworbenen Beruf. Eine Komponente die in dieser “Bewerbungsphase” leider oft zugunsten von Aufmerksamkeit oder Shareability völlig außer Acht gelassen wird.

Gehen wir einen Schritt weiter: Die Polizei Schottlands wirbst derzeit mit drei neuen Spots für Ihre Arbeit. Wobei “werben” hier sehr professionell betrachtet werden muss, sorgen die drei Filmchen doch eher für Unbehagen und Gänsehaut. Die Filmemacher von Brain Candy bringen Polizisten in schwierige Situationen, wie sie ihnen jeden Tag passieren könnten und stellen dann abschließend die Frage: “What would you do?”.

 

 

 

Selbst in meinem ergonomischen Bürostuhl sitzend, musste ich kurz überlegen, was wohl die sinnvollste Reaktion wäre. Nur schwer vorstellbar, wie ich in der Situation unter Zeitdruck selbst reagiert hätte. Und gerade deswegen, haben die drei Spots Eindruck gemacht: weil ich einen Bruchteil der Spannung und des Drucks selbst erfahren konnte. Deswegen völlig ok, dass die Spots (mit ca. zwei Minuten) an sich viel zu lang sind, der Spannungsbogen völlig untypisch und alles in allem so düster, dass sie kaum im unbeschwerten Media-Alltag unterzubringen sind.

Employer Branding muss Werte ´fühlbar´ und ´erlebbar´ machen.”, schreibt Jo, und damit hat er Recht. Nun sind Polizei und Armee natürlich Extremberufe mit einem Erfahrungspotenzial, dem man als Zivilbürger kaum nahekommt. Und natürlich ist diese Art von Kampagne in diesem Bereich dementsprechend oft zu finden. Aber ich bin davon überzeugt, dass sich viele Berufe eine Scheibe davon abschneiden könnten. Ich kann mir “What would you do?”-Videos z.B. großartig in den sozialen Bereichen Pflege, Medizin oder Erziehung vorstellen.

[HTTP410] Ziemlich beste Freunde: Employer Branding & Public Relations

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Ziemlich beste Freunde: Employer Branding & Public Relations

Während ich immer wieder versuche, die gedankliche Lücke zwischen Personalmarketing, Employer Branding und Werbung zu schließen, las ich heute einen Artikel, der mich an einen weiteren Spieler auf diesem Spielfeld erinnert: die Public Relations. Jörg Schleburg trennt in seinem Beitrag “Employer Branding gleich Employer PRanding?” strikt Werbung und Public Relations. Während die Werbung spezielle Produkte, Dienstleistungen oder auch ein Image verkaufe, schreibt er, präge die PR das öffentliche Bild des Unternehmens.

Im Idealfall mag das so sein, wobei ich schon die Abgrenzung von “Image” und “öffentlichem Bild” äußerst schwierig finde. De facto findet die (gesteuerte) öffentliche Wahrnehmung eben über die Werbemaßnahmen statt, die wenigsten Unternehmen haben eine so große gesellschaftliche Relevanz, dass sie neben ihrem Angebot auch noch eine weitere Basis beim Publikum haben. Und wenn doch, dann ist es meist die Aufgabe der Public Relations, alles potentiell schädliche abzufiltern oder schlimmeres zu verhindern, wenn das Kind doch mal in den Brunnen gefallen ist.

“Blödsinn, es geht um das kreative Gestalten eines öffentlichen Bildes durch gekonnte Kommunikation” ruft nun die PR. Schön wär’s. Leider ist genau das oft Aufgabe der Werbung, sei sie unternehmensintern oder durch Agenturen vertreten. Deswegen habe ich auch wenig Hoffnung, dass sich hier eine bessere Vernetzung positiv auswirken würde. In meinen Augen ist der Bereich Kommunikation von einer Abteilung zu erledigen, viele ehemalige PR-Agenturen gehen zur Zeit diesen Schritt und nennen sich nun “Interdisziplinäre Dienstleister” oder ähnlich. Auch die unbestrittene Domäne der PR, die guten Pressekontakte, sehe ich nach und nach wegbröckeln. In Zeiten von “Branded Entertainment” auf der einen, “Bürgerjounalismus” auf der anderen Seite des Extrems gibt es unzählige Möglichkeiten, andere den eigenen Namen sagen zu lassen.

Mit einem hat Jörg Schleburg absolut Recht: Wenn es eine Public-Relations-Abteilung gibt, die ihre Arbeit ernst nimmt, sollte man sie möglichst früh ins Boot holen. Natürlich fühlt sich diese übergangen, wenn dann plötzlich die HR-Abteilung mit einer freshen Kommunikationsstrategie rechts überholt und dabei – mit entsprechendem Erfolg – noch eine lange Nase dreht. Grundsätzlich profitieren alle davon, da durch diese Reibungen unglaublich viel Energie verloren geht und viele gute Ideen gar nicht erst entstehen können.

Wie regelt Ihr das im Unternehmen? Macht ihr einfach und hofft, dass die PR nichts bemerkt? 😉 Gebt ihr alles in den Filter oder arbeitet die PR konstruktiv mit Euch zusammen? Oder gibt es etwa diese alte Trennung schon gar nicht mehr?