Employer Branding – Seite 5

Corporate Branding und Arbeitgebermarke – ein tolles Team?

Veröffentlicht am September 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich bin ein großer Freund der Vorstellung, dass Marketing und Personalmarketing (bzw. Branding und Employer Branding) in Unternehmen mehr und mehr (bewusst) verschmelzen. Beide können voneinander lernen, einander helfen und vor allem einander (positiv oder negativ) verstärken.

Ein Unternehmen, dass in Bezug auf die Qualität der Produkte oder Dienstleistungen ein eher negatives öffentliches Image hat, wird es verhältnismäßig schwerer haben, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen und gute Mitarbeiter anzusprechen. Ein Unternehmen mit den tollsten Produkten und Dienstleistungen, das auf der anderen Seite für schlechte Arbeitsbedingungen bekannt ist, wird womöglich unnötigerweise Kunden-Vertrauen verlieren. Aktuelle Beispiele werden an dieser Stelle wohl jedem einfallen.

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Mit anderen Worten, ein Ungleichgewicht zwischen Brand und Employer Brand ist nachteilig und führt zu Kostensteigerung. Ein positives Gleichgewicht der beiden Faktoren dagegen ist vorteilhaft für das Unternehmen als Ganzes und kann Kostenreduzierung führen. (Das mit den Kosten liegt an fehlenden oder eben vorhanden Synergien).

Die kürzlich veröffentlichten Ergebnisse einer LinkedIn Umfrage unter 7000 “Professionals” ergab einen starken Zusammenhang zwischen der Bekanntheit der Marke und der Bekanntheit der Arbeitgebermarke. Je mehr Leute wissen, was für ein toller Arbeitgeber Ihr seid, desto mehr Leute werden auch Eure Produkte und Dienstleistungen kennen.

Leider oder zum Glück lässt sich Employer Branding aus diesem Zusammenhang nicht entfernen. Ich mache tolles Marketing, also brauche ich gar kein Employer Branding, wird nicht so gut funktionieren. Denn kennt man Eure Marke, hat aber noch nie was von Euch als Arbeitgeber gehört, sinken die Chancen einer Bewerbung. Verrückte Welt.

Also, man braucht beides. Und es kann, wie gesagt, sehr wohl Sinn ergeben, sich in Richtung ganzheitlicher Konzepte zu bewegen, anstatt Marketing und Kommunikation separat von Arbeitgebermarketing zu betrachten. Man kann nur gewinnen.

Ist es in der Praxis vielleicht möglich, ein gutes Produkt und eine besonders gute Atmosphäre in einem einzigen Werbe-Video zu vermitteln? Employer Branding zur Prime-Time? Das wäre doch was. Oder Mitarbeiter, die so gut drauf sind, dass Sie sich fürs Produkt-Marketing voll ins Zeug legen. So wie z. B. in Russland, wo sich engagierte Mitarbeiter in letzte Zeit gerne für Werbemittel der Arbeitgeber nackig machen. Hier nur eins der vielen Beispiele. Abgebildet sind Sergej, Olga, Anstasija und Talina aus dem technischen Support-Team des Telekom-Unternehmens “Maxima”. Der Slogan lautet “ein echtes Team ist zum erfolgreich sein verdammt”.

Mitarbeiterkalender

Spaß bei Seite (wobei das gar kein Spaß war). Die Hamburger Sparkasse setzt mit “meine Bank heißt…” den gleichen Ansatz auf eine etwas ernstere Art und Weise um.

Spaß-Quiz: Wo herrscht glaubhaft gute Atmosphäre?

Die ganzheitliche Sichtweise ist noch jung und braucht seine Zeit, um in den Unternehmen mit klassischer Denkweise anzukommen und um durchgehend brauchbare Ergebnisse zu erzielen. Nicht alle Versuche werden von Anfang an erfolgreich sein. Viele werden tolle Kandidaten für die goldene Runkelrübe. Ich aber bin der Meinung, dass es früher oder später richtig gut funktionieren wird. Was meint Ihr?

Instant Mitarbeiter-Feedback

Veröffentlicht am September 8, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir leben in einer Zeit, in der zunehmend alles bewertet werden kann und auch wird. Ein Facebook-Post wird mit “Likes” bewertet, ein Buch mit Sternchen und ein Restaurant-Besuch von mir aus mit bunten Kreisen. Warum nicht auch in der Arbeitswelt mit Instant Mitarbeiter-Feedback arbeiten?

Auch in der Berufswelt wird fröhlich bewertet.

Noch vor ein paar Jahren assoziierte man mit Bewertung in diesem Kontext ausschließlich das Bewerten der Mitarbeiter durch das Management (vlt. auch unter Zuhilfenahme der Kollegen). Inzwischen etablieren sich neue Trends. Unternehmensbewertungs-Plattformen ermöglichen den Mitarbeitern, sichtbar für den Rest der Welt, ihre Arbeitgeber zu bewerten. Innerhalb der Unternehmen werden hier und da die Führungskräfte von den Mitarbeitern bewertet.

Grundsätzlich liegt aktuell der glückliche und allzeit zufriedene Mitarbeiter voll im Trend. Und deshalb entstehen in diesem Bereich Plattformen, Methoden und Apps, die eben noch besser dabei helfen sollen, die Stimmungen und die aufkommenden Probleme rechtzeitig und glaubhaft einzufangen. Der tolle Beitrag “Employee Feedback Is The Killer App: A New Market Emerges” von Josh Bersin beschreibt ausführlich den Stand der Dinge in diesem Bereich.

Gerade die interne Bewertung des Managements oder auch des Unternehmens als Ganzes (seiner Prozesse, Atmosphäre usw.) ist ein spannendes Thema, wie ich finde (natürlich auch im Employer-Branding Kontext). Wie bekommt man eine ehrliche, nicht aufgesetzte Feedback-Kultur hin? So dass unabhängig von der Unternehmensgröße die Führung tatsächlich einfach und zeitnah erfassen kann, wenn etwas verbesserungswürdig ist. Und das ohne dass die Mitarbeiter fürchten müssen, in Ungnade zu fallen, weil sie sich getraut haben, auf Probleme hinzuweisen.

In dem oben erwähnten Artikel bringt Josh Bersin einen faszinierenden Lösungsvorschlag ein: dieser nennt sich “Einfachheit” ;). Man muss den Feedback-Prozess möglichst einfach und natürlich halten. Vielleicht so einfach wie eine Restaurant-Bewertung. Denn womöglich:

“A question like “how are you feeling about work?” is enough to give useful trending information.”

Nennen wir das Konzept mal Instant-Feedback. In der Praxis könnte das so aussehen. In Ihrem Unternehmen stehen, je nach Größe, einer oder mehrere Feedback-Terminals. Das sind einfache Geräte, an denen Mitarbeiter im Vorbeilaufen z. B. einmal am Tag ihre Stimmung abgeben könnten. Zufrieden bis nicht zufrieden. Noch einfacher würde das mit einer App funktionieren.

Über die konkrete Ausgestaltung, Interpretation der Ergebnisse, tatsächlichen Handlungsbedarf könnte man sich jetzt lange unterhalten. Mir geht’s einfach zunächst um die Idee, einen einfachen anonymen und zuverlässigen Stimmungsbarometer zu haben, der durch deutliche Ausschläge aufzeigen könnte, wo man evtl. besser nachschauen oder nachfragen sollte.

Erste Versuche im App Bereich gab es offensichtlich schon, z. B. die App App nikoniko. Die Terminal-Idee ist auch kein Sci-Fi. Die US-Behörden verwenden solche Terminals seit Kurzem, damit die Arbeit der Behörden von den “Kunden” bewertet werden kann. Feine Sache.

Was haltet Ihr als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer davon?

[HTTP410] Employer Branding Studie 2015 – jetzt aber schnell

Veröffentlicht am August 24, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In seiner Employer Branding Studie 2015 hat CareerArc kürzlich US-weit Personaler und Bewerber rund um Employer Branding und Candidate Experience befragt. Die Ergebnisse lesen sich wie ein Pflichtenheft für alles was Personalmarketer 2015 noch erledigen oder zumindest für 2016 vorbereiten sollen. Und Eurem schlechten Gewissen helfen wir ja immer gerne auf die Sprünge 😉

To Do Nr. 1: Arbeitgeberpositionierung & Kommunikationsstrategie entwickeln

Zuerst einmal hat die Studie ergeben, dass 75% der Stellensuchenden sich vor der Bewerbung mit der Arbeitgebermarke beschäftigen. Unser aller Bemühen um das Thema Arbeitgebermarke ist also berechtigt. Die Befragung der Personaler zeigt leider auch, dass viele Unternehmen bis zu einem professionellen Recruiting noch einen weiten Weg vor sich haben. Denn nur 57 Prozent der Befragten verfügen nach eigenen Angaben über eine Employer Branding Strategie.

To Do Nr. 2: HR-Analytics einführen

Das überdies nur ein Drittel überhaupt versucht, die Auswirkungen seines Employer Brandings/Personalmarketings zu messen, schockiert in der Folge schon nicht mehr ganz so wie es sollte.

To Do Nr. 3: Employer Branding Strategie systematisch auf Social Media verlängern

Als nächstes untermauert die Studie die große Bedeutung, die der digitalen Arbeitgeberpräsenz im Recruiting zukommt. Die Mehrheit der Bewerber besucht nämlich bei der Stellensuche zuerst Karriere-Webseite und Social Media Kanäle eines Unternehmens.

Social Media ist dabei inzwischen nicht mehr Kür sondern Pflicht für die Unternehmen, da fast alle Bewerber mindestens ein Social Media Profil neben der Karriereseite erwarten.

To Do Nr. 4: Candidate Experience analysieren und verbessern

Neben der Arbeitgebermarke sollte auch dringend mehr Augenmerk auf die Candidate Experience gelegt werden. Ein Drittel der befragten Unternehmen enttäuscht hier die Erwartungen der Stellensuchenden. Die größte Enttäuschung ist dabei die verzögerte oder ganz fehlende Rückmeldung zum Status der Bewerbung. Am schockierendsten fand ich hier, dass dies teilweise in vollem Bewusstsein geschieht.

Das die Employer Branding Studie 2015 auch zu Arbeitgeberbewertungen noch ein paar interessante Zahlen hat, verwundert da nicht. Die lest Ihr am Besten selbst nach. Runterladen könnt Ihr die Studie hier.

[HTTP410] Mein Plädoyer für das HR-Kommunikationskonzept

Veröffentlicht am August 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kommunikation ohne Konzept ist wie eine Erdbeertorte ohne Boden. Die Erdbeeren rollen über den Tisch, ohne Richtung, ohne Ziel. Manche sind zufällig in die gleiche Richtung unterwegs. Andere fallen vom Tisch, liegen faul in der Ecke oder machen ganz allein ihr Ding. Bei Erdbeeren eventuell nicht ganz so dramatisch. In der Kommunikation ein gefährliches Experiment.

Mir ist manchmal nicht ganz klar, warum das Wort “HR-Kommunikationskonzept” eher Panik auslöst als Freude.

Konzepte sind grundsätzlich etwas, das als nicht greifbar gesehen wird. Das verstehe ich nicht. Nach der Erstellung eines Konzepts habt Ihr nicht mehr als ein “paar Seiten Papier” – denken viele von Euch, gebt es zu 😉 – und die landen dann auch noch in der Schublade. Kann so sein, sollte es aber nicht. Ein fertiges, für Euch erarbeitetes (Kommunikations-)Konzept sollte bei Euch ein riesiges Grinsen und Glück auslösen.

Euer HR-Kommunikationskonzept ist die Basis für gelungene Kommunikation.

Das Herz Eures Außenauftritts. Eure Arbeitgebermarke ist das Grundgerüst, das alles umschließt und Euch zusammenhält. Das Kommunikationskonzept (ab sofort liebevoll KK abgekürzt) baut auf Eure Arbeitgebermarke, die für Euch entwickelt wurde und damit all Euren Aktivitäten einen glaubhaften Ursprung gibt, auf. Ihr braucht das HR-KK um Eure Arbeitgebermarke stark, ehrlich, loyal und individuell aber trotzdem einheitlich zu vertreten.

Euer Kommunikationskonzept schafft eine klare Linie, den rote Faden, an dem sich jeder Kollege orientieren kann.

Es erleichtert die Arbeit. Es wird nicht vorgegeben welche Messen Ihr zu besuchen habt, es beinhaltet aber die Ausstattung, die Ihr mitnehmt, Broschüren,Tablet, Roll-up, etc. Keine langwierigen, zeitraubenden, ergebnislosen Strategiemeetings mehr zu dem Thema. Messe buchen, Bedarf einstellen, Kontakte informieren, Haken dran.

Natürlich geht es im Kommunikationskonzept um mehr, es geht um die gesamte Kommunikation. Das Bild, das nach außen getragen wird, aber auch das, dass Ihr nach innen lebt.Wird der Bewerber in der Stellenausschreibung geduzt, muss sich das im Vorstellungsgespräch widerspiegeln. Wenn sich die Kollegen untereinander siezen, der Bewerber aber geduzt wird, klafft zwischen dem Bild nach außen und dem nach innen ein Abgrund in Größe des Marianengrabens. Nur weil es vielleicht gerade modern ist Bewerber zu duzen, heißt das nicht, dass das der richtige Weg für Euch ist. Geht keinen Weg, der sich nicht in Euren täglich gelebten Werten widerspiegelt. Jedes Team ist ein kompliziertes, wirres, liebevoll gepflegtes und aufregendes Konstrukt aus Menschen, Strukturen und Prozessen. Ein gutes HR-Kommunikationskonzept muss erarbeitet werden, aus dem Kern der Werte und der Kultur entspringen und diese ehrlich wiedergeben.

Damit sind wir schon beim großen Knackpunkt: Euer HR-Kommunikationskonzept muss tatsächlich erarbeitet werden. In langer, kleinteiliger, aufwändiger Arbeit. Es kann nicht irgendein Konzept aus der Schublade geholt werden, kurz der Staub runtergepustet, mit einem neuen Firmennamen versehen und dann ohne Rücksicht auf Verluste auf Unternehmen A, J, und S angewendet werden. Egal wie groß oder klein diese Unternehmen sind, ob nur 1 Kollege oder 10.000 Kollegen.

Holt Euch bitte Hilfe bei der Erarbeitung eines HR-Kommunikationskonzepts. Ihr werdet Profis brauchen.Weil wir alle in der täglichen Routine einen Tunnelblick bekommen und der unerschrockene, unbefangene, neutrale Blick von außen unerlässlich ist. Eine spezialisierte Agentur – wie wir – wird Euch bei der Erarbeitung unterstützen, Euch lenken und leiten und dabei in keinem Moment Eure Arbeitgebermarke, Eure Persönlichkeit und Eure Werte aus den Augen verlieren. Bitte bedenkt aber: Auch – eigentlich muss ich hier sagen vor allem – erfahrene Agenturen haben keine Konzepte in der Schublade liegen. Dieser Prozess, der speziell auf Euch abgestimmt wird, benötigt einfach Zeit.

Was will ich eigentlich von Euch? Nur das hier: Ihr wollt ein Kommunikationskonzept!

Es verstärkt Eure Arbeitgebermarke. Es wird Euch die Arbeit erleichtern. Es wird Prozesse vereinfachen. Es wird Euch – schneller als Ihr glaubt – ein glückliches Funkeln in die Augen zaubern, da es die Lösung eines Problems bereithält, mit dem Ihr heute noch nicht rechnet. Liebt es und lebt es. Leidenschaftlich. Das hat es sich verdient. Es spiegelt in strategischer Art Eure Werte, Ideen, Kultur und harte Arbeit wieder. Es ist Eure Erdbeertorte mit Boden, mit Erdbeeren, mit Sahne und dazu noch mit Feuerwerk und Konfetti.

Employer Branding und Social Recruiting über Instagram – Teil 2

Veröffentlicht am April 28, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Und weiter geht‘s! Auf zur zweiten Runde Employer Branding und Social Recruiting über Instagram – heute mit Teil 2 – Instagram Hashtecks.

Im letzten Teil haben wir Euch erklärt, wie Ihr Eure Arbeitgebermarke über Instagram stärken und eine Strategie für Euren Auftritt entwickeln könnt. Gehen wir nun davon aus, dass Ihr eine mehr oder weniger konkrete Vorstellung davon habt, wie Ihr Eure Arbeitgebermarke auf Instagram präsentieren möchtet. Wie schafft Ihr es nun andere Instagram Nutzer auf Euren Content (Bilder oder Videos) aufmerksam zu machen?

Tipps zum Social Recruiting über Instagram:

1. Liken bis der Arzt kommt

Wartet nicht darauf, dass Ihr gefunden werdet. Liked selbst Inhalte und folgt Seiten, die zu Euch / Eurer Strategie passen, oder die (bspw. aus Recruiter-Sicht) interessant für Euch sein könnten. Hinterlasst dabei auch den einen oder anderen Kommentar. So macht Ihr auf ganz einfache Art auf Eure eigene Seite aufmerksam. Nicht selten klickt die Person dessen Foto ihr geliked habt zurück und schenkt auch Euch ein Like, oder folgt auch Eurer Seite.

Selbiges solltet Ihr natürlich im Gegenzug auch tun. Habt ihr einen neuen Follower auf Eurer Seite, oder hat jemand eines Eurer Fotos geliked oder kommentiert? Dann folgt dieser Person zurück (wenn das Profil auch für Euch hilfreich oder interessant ist) oder schreibt eine Antwort auf den hinterlassenen Kommentar. Eure Community muss auch auf Instagram gepflegt und umsorgt werden 🙂

2. Geotagging

„Geotagging“ bedeutet, dass Ihr in Euren Bildern einen Tag mit dem Standort hinterlegt, an dem das Bild entstanden ist. Bspw. Euer Firmenstandort. Warum solltet Ihr das tun? Nutzer suchen häufig nach Fotos aus ihrer Umgebung, Orten an denen sie bereits waren oder die sie besuchen möchten. Habt Ihr in Euren Fotos einen genauen Standort (oder den Namen der Stadt in der Euer Unternehmen sich befindet) hinterlegt, wird Euer Bild allen Nutzern angezeigt, die nach Fotos Eures Standorts suchen.

3. Teilen

Über Instagram könnt Ihr Eure Fotos ganz einfach auch auf Facebook, Twitter, Tumblr oder Flickr teilen. Öffnet dazu das Foto oder Video, das Ihr teilen möchtet, klickt auf das Symbol für „Bearbeiten“ und verbreitet Euer Foto über die Funktion „Teilen“ auf der entsprechenden Oberfläche.

Durch das Teilen Eurer Fotos auf Facebook und Co. gebt Ihr sowohl Eurer bereits (bei Facebook) bestehenden Community als auch neuen Nutzern die Chance, Eure Bilder zu finden.

4. Öffentliches Profil verwenden

Bitte kontrolliert zur Sicherheit, ob Euer Profil tatsächlich öffentlich auffindbar ist. Ihr findet die Einstellung innerhalb der Instagram Optionen, Unterpunkt „Konto“ – „Privates Konto“.

5. Verwenden von Instagram Hashtecks

Vielen von Euch ist die Verwendung von Hashtags vielleicht bereits durch Twitter & Co. bekannt. Durch das Setzen von Hashtags legt ihr fest, über welche Stichworte Euer Foto (oder Video) gefunden werden kann. Wollt Ihr also die Chance erhöhen, dass Euer Foto gefunden werden kann, solltet Ihr

viele unterschiedliche Hashtags verwenden, die zu Eurem Foto passen. Nehmen wir an, Ihr seid ein Dienstleistungsunternehmen aus der Bonsaibaum-Branche mit dem Namen Bonsai2000 am Standort Buxtehude. Ihr möchtet ein Foto posten, über das Ihr gezielt auf Eure Stellenausschreibung „Bonsai Sales Manager“ aufmerksam machen möchtet. Hier könnt Ihr bspw. die folgenden Hashtags verwenden: #bonsai2000 #buxtehude #hamburg #schleswigholstein #sales #recruiting #salesmanager #job #bonsai #bäume #joboffer #wearehiring #bestjob #consultant #consulting #bonsailovers #arbeit #jobsearch,……..Wenn Euch überhaupt keine Ideen für Hashtags kommen, stellt Euch die folgenden Fragen: Mit welchen Stichworten lässt sich das Bild beschreiben? Wen möchtet Ihr mit dem Bild ansprechen? Was möchtet Ihr erreichen? Wonach würdet Ihr selbst suchen um dieses Bild zu finden / was könnten die Personen als Suche eingeben, die Ihr mit dem Bild ansprechen möchtet?
Verwendet insgesamt jedoch nicht mehr als 30 Hashtags – sonst könnte das Ganze zu unübersichtlich werden.
populäre Hashtags verwenden. Eine Übersicht über die Top 100 Tags findet Ihr hier. Auf dieser Seite findet Ihr übrigens auch eine Übersicht über die aktuell 100 beliebtesten Instagramer. #Inspiration

Hinweis: Wenn Ihr Euch nicht sicher seid, wie beliebt und sinnvoll der Hashtag ist, den Ihr für Euer Foto verwenden möchtet, hilft Euch auch Instagram selbst. Zum einen wird euch, während Ihr ein Hashtag eingebt, direkt angezeigt, wie viele Beiträge es zu diesem Hashtag gibt. Zum anderen könnt Ihr über die Instagram Suchfunktion nicht nur nach Personen, sondern auch nach Tags suchen. Auf diese Weise könnt Ihr bspw. sehen, dass der Hashtag #stellenanzeige aktuell nur auf 87 Beiträge kommt – und somit in der Beliebtheitsskala der „#“ kaum zu unterbieten ist. Der Hashtag #job hingegen kommt aktuell auf 6.778.985 Beiträge.

Auf diese Weise könnt Ihr nun sowohl auf Euch als Unternehmen und Arbeitgebermarke aufmerksam machen als auch auf Eure Stellenanzeigen, Euren Arbeitsalltag, Eure Veranstaltungen, usw…

Selbstverständlich könnt Ihr Hashtags nicht nur verwenden um Eure veröffentlichen Fotos und Videos auffindbar und Eure Arbeitgebermarke somit bekannter zu machen. Über Hashtags könnt Ihr auch selbst aktiv nach Personal suchen, das zu Euch passen könnte. Der Vorschlag, über eine Foto App nach neuen Mitarbeitern zu suchen, mag im ersten Moment merkwürdig klingen. Aber wo sonst könnt Ihr Euch ein so gutes Bild von einem potenziellen, neuen Mitarbeiter machen, wie über Instagram? Versucht es doch einfach mal 🙂 Und wenn Ihr nicht gleich mit einem Unternehmensprofil starten möchtet, dann legt Euch ein privates Instagram Profil an, mit dem Ihr alle „Funktionen“ testen könnt.

Zum Abschluss möchte ich Euch noch ein Update zum Thema Instagram Ads geben. In unserem letzten Artikel haben wir Euch darüber informiert, dass es in den USA bereits möglich ist Ad Kampagnen über Instagram zu schalten. Vor ca. einer Woche wurden die Instagram Ads nun auch für Deutschland freigeschaltet! Wer hätte gedacht, dass es am Ende doch so schnell geht.

Zum Start ist die Werbung auf Instagram nur für einige, ausgewählte Instagram Partner möglich: Zalando, Porsche, Samsung, Ben & Jerry´s, DNGRS, Rewe, EDITED, Volkswagen und Mercedes Benz. Auch wenn aktuell noch nicht jedes Unternehmen Ad Kampagnen auf Instagram schalten kann (was sich sicherlich in baldiger Zukunft ändern wird), gibt es von mir dafür ein kräftiges und hocherfreutes Halleluja!

Wer sich mehr über Werbung auf Instagram und sog. „Carousel Ads“ interessiert, dem sei an dieser Stelle der Artikel von Jo Diercks (Recrutainment Blog) wärmstens empfohlen.

Habt Ihr noch Fragen zum Thema Instagram, oder wünscht Ihr Euch noch einen weiteren, ergänzenden Artikel zu diesem Thema? Dann schreibt uns.

Vielen Dank für Eure Zeit und live long and prosper! 🙂

Employer Branding und Social Recruiting über Instagram – Teil 1

Veröffentlicht am April 14, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie kürzlich bereits angekündigt, wollen wir uns zukünftig mehr mit neuen, in Deutschland noch viel zu selten genutzten Möglichkeiten des Social Media Recruiting befassen – heute mit Teil 1: Employer Branding über Instagram. Im zweiten Teil, der nächste Woche veröffentlicht wird, werden wir Euch zeigen, wie Hashtags richtig eingesetzt werden und, wie Ihr über die Fotosharing Plattform aktiv auf Personalsuche gehen könnt.

Die Fotosharing Plattform gehört zu den simpelsten und am schnellsten wachsenden Social Networks der heutigen Zeit. Kaum ein anderes Netzwerk hat so viele Nutzer wie Instagram. Das liegt u. a. daran, dass die Bedeutung von Storytelling (also der Vermittlung von emotionalen, unterhaltsamen Inhalten) im Content Marketing, im Employer Branding und im Recruiting immer wichtiger wird. Bilder wirken grundsätzlich schneller und besser als Text. Diese Tatsache ist übrigens auch neurologisch zu begründen. Während die linke Gehirnhälfte für logisches Denken und Text zuständig ist, verarbeitet die rechte Gehirnhälfte Sinneseindrücke, Gefühle und Emotionen. Das bedeutet konkret, dass genau in der Gehirnhälfte, in der Bilder verarbeitet werden, auch direkt Gefühle ausgelöst werden.

Aktuell wird Instagram in Deutschland noch relativ selten als Recruiting und Employer Branding Instrument eingesetzt. Das solltet Ihr schleunigst ändern!

Einige Fakten, die von Instagram überzeugen sollen:

Das Soziale Netzwerk wurde bereits 2010 gegründet (es bietet sich deshalb bspw. nicht an, dieses Social Network als „Hype“ zu bezeichnen). 🙂
Es verfügt weltweit über 300 Millionen aktive Nutzer. 4,2 Millionen davon kommen aus Deutschland.
Täglich werden bei Instagram 70 Millionen Fotos hochgeladen.
Die Auffindbarkeit der Fotografien und Videos wird über Hashtags garantiert.
Da es aktuell, anders als bei Facebook, (noch) keine Filter-Algorithmen gibt, ist die Reichweite von Inhalten bei Instagram ungewöhnlich hoch. Abonnenten bekommen also immer alle neu hochgeladenen Fotos / Videos des abonnierten Kanals zu sehen, da generell nichts ausgefiltert wird.
Die Interaktionsrate ist bei Fotosharing Plattformen deutlich höher und schneller als in allen anderen Social Networks.
Bilder zählen innerhalb von Google Suchergebnissen generell zu den prominenten Treffern, werden also innerhalb der ersten / obersten Suchergebnisse angezeigt.
Über die Plattform können auch Videos veröffentlicht werden – vielleicht Dein neues Recruiting Video?
Durch den Einsatz von Bildern könnt Ihr Euer Arbeitsklima / Euren Arbeitsalltag ohne großen Aufwand portraitieren.
Und: Ihr könnt über Instagram mobile Recruiting betreiben.

Denjenigen unter Euch, die „Respekt“ vor einer Instagram Unternehmensseite haben, weil sie denken, dass es notwendig ist ausschließlich professionelle Fotografien hochzuladen, sei gesagt: Keine Panik! Sicher ist eine positive Bildästhetik wichtig und entscheidend. Hochglanz Fotografien wirken jedoch häufig „unnahbar“ und wenig authentisch (es sei denn, Ihr seid ein Modemagazin). Wir empfehlen Euch Eure Arbeitgebermarke bei den Social-Media-Plattformen mit einer Mischung aus „natürlichen“, gut bearbeiteten (Handy-) Fotografien und professionellen Fotografien oder Grafiken zu stärken. Gerade natürliche Bilder, bspw. von Firmen Events, kommen bei Followern sehr gut an und führen meistens zu mehr Likes und Kommentaren – und somit auch zu einem engeren Kontakt zwischen Euch und Euren Followern.

Der Wollmilchsau Instagram Account — Die Wollmilchsau auf Instagram

Um Eure Arbeitgebermarke über Instagram zu stärken, solltet Ihr außerdem Folgendes beachten:

1. Entwickelt eine Content Strategie:

Habt ein klares Ziel vor Augen und richtet das Konzept Eurer Social-Media-Seite danach aus. Jedes veröffentlichte Bild ist eine kleine Kampagne. Über Oberflächen wie Instagram seid Ihr in der Lage potenziellen Bewerbern echte, reale Einblicke in Euer Unternehmen zu bieten. Nutzt diese Chance.
Folgende Inhalte können für potenzielle Bewerber bspw. interessant sein:

Der Klassiker: Der Blick hinter die Kulissen. Zeigt Eure Mitarbeiter, Firmenevents, kleinere Teamevents, veröffentlicht Bilder des Mitarbeiters des Monats oder Fotografien von Jubilanten, stellt ganze Teams oder Abteilungen vor.
Veröffentlicht kleine Recruiting Videos oder gebt Mitarbeitern die Chance, etwas über sich, ihren Arbeitsalltag oder das Unternehmen zu erzählen.
Zeigt (witzige) Alltagssituationen in Büros. Oder Euer Büro / Euren Alltag selbst. Auch Fotografien Eures Gebäudes oder der Umgebung können für potenzielle Bewerber interessant sein.
Cat Content geht immer. Ihr habt ein Büro-Haustier? Fotografiert es!

2. Social Media Kanäle:

Macht Euch bewusst, dass Instagram eine Ergänzung (und kein Ersatz) für Eure bisherigen Kommunikations-Kanäle mit potenziellen Bewerbern ist.

3. Analysiert Social Media Seiten von Konkurrenz-Unternehmen

…oder allgemein Firmen, die ähnliche Produkte und Dienstleistungen anbieten. So könnt Ihr Inspiration finden und sehen, was die Konkurrenz „so macht“.

4. Generiert Follower:

Kommuniziert über bereits vorhandene Social Media Profile (Facebook, Twitter & Co.), Euren Blog oder andere Oberflächen, dass Ihr auf Instagram zu finden seid.
Folgt über Euer privates Profil selbst aktiv Euren Kunden oder Eurer bereits durch Facebook (etc.) aufgebauten Community.
Promotet Euren Instagram Content auf Facebook und Co., um Aufmerksamkeit zu erzeugen. Hinweis: Instagram Bilder lassen sich übrigens auch über Widgets in vorhandene Blogs oder Webseiten einbinden. Dafür könnt Ihr bspw. die folgenden Gratis Tools verwenden:
Intagme
SnapWidget
Tintup

5. Bildformat:

Achtet darauf, dass alle von Euch veröffentlichten Bilder einen ähnlichen Stil und ein ähnliches Bildformat haben. Das sorgt dafür, dass Eure Instagram Seite in der Gesamtheit aller Bilder harmonisch und damit auch ansprechend wirkt. App Tipp: Um das Instagram Standard-Format zu umgehen, lohnt es sich, die App „No Crop“ zu installieren.

6. Seid aktiv:

Liked oder kommentiert Bilder Eurer Follower oder allgemein Bilder von Personen, die interessanten, zu Euch passenden Content verbreiten.

7. Und ganz wichtig: Veröffentlicht Fotos und Videos auf Instagram nie kommentarlos.

Schreibt einen kurzen, ansprechenden Text und verwendet Hashtags, damit Euer Content auffindbar ist. Generell könnt Ihr mit gezielt gesetzten Hashtags zu aktuellen, beliebten Themen über Instagram auch Menschen erreichen, die Euch als potenziellen, neuen Arbeitgeber bislang vielleicht noch nicht in Erwägung gezogen haben.

Zur Inspiration empfehle ich Euch die folgenden Instagram Seiten unterschiedlichster Arbeitgeber:
Stuttgart Airport
Marriot Hotels
Vaynermedia

Mehr Inspiration und Informationen findet Ihr außerdem auf der Seite https://business.instagram.com/.

Nice to know:
Auch auf Instagram wird es bald möglich sein Anzeigenkampagnen zu schalten. Bislang hält sich Instagram noch mit dem internationalen Rollout zurück. In den USA ist es aber bereits heute möglich, über so genannte „Sponsored“ Posts Kampagnen zu schalten. Und das sehr erfolgreich.

Sponsored Post auf Instagram — Quelle: https://instagram.com/about-ads

Das Portal verfügt außerdem über ein eigenes Analysetool – Instagram Analytics. Aktuell wird dieses Analysetool nur Anzeigenpartnern freigegeben, was bedeutet, dass es momentan nur in den USA verfügbar ist. Mit dem weltweiten Rollout der Möglichkeit Content als „Sponsored“ zu veröffentlichen, wird aber auch das Analysetool freigegeben werden.

Wer so lange nicht warten möchte, kann bspw. die folgenden Tools verwenden, um verbreitete Instagram Inhalte zu analysieren:

Iconsquare bietet eine Suchfunktion nach Hashtags und Accounts von Wettbewerbern und informiert Euch über Kommentare zu Eurem Content.
Simply Measured

Zum Abschluss der ersten Teils unseres Instagram Artikels, möchte ich Euch noch zum „The Game of Likes“ von The Bold Italic einladen 🙂 Dort könnt Ihr in einer grafischen Anleitung sehen wie Ihr es schafft zu mehr Likes zu kommen.

Wir sind gespannt, wie Ihr über Instagram als Employer Branding Instrument denkt und ob der eine oder andere von Euch in Erwägung zieht, einen Firmen Account zu erstellen.

#ToBeContinued

[HTTP410] Mein wunderbarer Arbeitsplatz

Veröffentlicht am März 18, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In der aktuellen HR Tech Europe Studie “Critical HR Realities for 2015” zählen der Erfolg des Unternehmens, die Reduzierung der Kosten sowie die Zufriedenheit der Kunden und Qualität der Leistung zu den Top 3 Herausforderungen, zu deren Bewältigungen HR maßgeblich beitragen kann und muss – um einen wunderbaren Arbeitsplatz zu schaffen. Als erfolgsentscheidend hierbei betrachten die befragen HR-Verantwortlichen in zunehmenden Maße technologische Faktoren, wie z.B. “Quality Analytics”, “Quality HR Systems” oder “Business Systems Integration” in Kombination mit prozessbedingten Verbesserungen. Macht soweit Sinn, oder?! Die meisten HR Systeme sind Mist, HR Analytics hängen hinterher und die Positionierung von HR in den meisten Unternehmen ist nicht optimal. Kriegt man das geregelt, wird alles besser. Nun, ich denke, dass die Technisierung und Prozessoptimierung tatsächlich durchaus sinnvoll sind. Die Zeit, in der wir leben, bringt einfach gewisse Notwendigkeiten mit sich. Dennoch darf der ganze BigData-, Analytics-, SaaS- Alarm, den wir erleben und selbst vorantreiben nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Erreichung der oben angeführten Ziele maßgeblich von der Zufriedenheit der beteiligten Menschen abhängt. Und so dürfte DIE tatsächlich größte Herausforderung für HR fortan darin bestehen, zwischen ausreichender Technisierung und Erarbeitung moderner Arbeitskonzepte zu balancieren. Wie schaffen wir es, die Menschen auf der einen Seite immer besser zu messen und Ihnen gleichzeitig das Gefühl zu geben, dass sie Vertrauen genießen?! ARTE hat zu diesem Thema einen wunderbaren Beitrag unter dem Namen “Mein wunderbarer Arbeitsplatz” geleistet. In dieser Dokumentation findet Ihr viele spannende Ideen und Konzepte aus der Praxis einer besseren Arbeitswelt, aus der Praxis von “befreiten Unternehmen”.

Ist die Vorstellung abwegig, dass in der Zukunft eine voll technisierte HR-Abteilung auf Basis von präzisen Datenerhebungen und Messungen sinnvolle und fundierte Vorschläge zur Verbesserung der Unternehmens -Struktur, -Führung, -Kultur erarbeiten kann, die von der Unternehmensführung auch noch ernst genommen und umgesetzt werden? Wir werden sehen.

Bringt Glassdoor Gehaltstransparenz nach Deutschland?

Veröffentlicht am Januar 15, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die US-Arbeitgeberbewertungsplattform Glassdoor hat heute im Rahmen ihrer internationalen Expansion ihre deutsche Webseite gelauncht. Der ein oder andere hat diesen Schritt schon sehnsüchtig erwartet, da nicht alle Änderungen beim deutschen Arbeitgeberbewertungs-Platzhirsch kununu nach der Übernahme durch XING auf Gegenliebe gestoßen sind. Glassdoor unterscheidet sich in einigen Aspekten von kununu. Was Ihr mit Glassdoor so anstellen könnt, lest ihr am Besten auf personalmarketing2null bei Henner nach, der zum Thema kununu/Glassdoor auch schon vorab Einiges geschrieben hat.

Mehr Gehaltstransparenz durch Glassdoor?

Persönlich verbinde ich mit dem Markteintritt von Glassdoor die Hoffnung, dass das die Plattform mit ihren Ressourcen dazu beiträgt in Deutschland endlich Gehaltstransparenz zu schaffen. Hier sind schon viele Anläufe unternommen worden, aber eine breite Datengrundlage konnte meines Wissens bisher niemand aufbauen. Als Krücke behelfen sich viele entweder mit den Gehaltsspannen in den Berufsbeschreibungen der Agentur für Arbeit oder Gehaltsrechnern wie z. B. dem von Companize. Ohne eine ausreichend große Datengrundlage sind die Zahlen für Arbeitnehmer leider nicht sehr verlässlich und die Gehaltsverhandlung wird schnell zum russischen Roulette. Für Glassdoor sind Gehaltsvergleiche ein Kernelement ihrer Plattform und stehen auf gleicher Ebene mit der Suche nach Jobs und Arbeitgebern. In den USA ist es ihnen damit gelungen, eine signifikante Datenbank mit Gehaltsdaten aufzubauen, wie das folgende Beispiel von Google eindrucksvoll zeigt.

Das hängt sicher auch mit den Mentalitätsunterschieden zwischen der wettbewerbsfreudigen amerikanischen und der zurückhaltenden deutschen Kultur zusammen, in der Kinder lernen, dass man über Geld nicht spricht. Glassdoor dürfte es also hierzulande sicher schwerer haben, Menschen zur Preisgabe ihres Gehalts zu bewegen.

Das sie dabei auf den Mehrwert für die Community verweisen, finde ich richtig, denn Gehaltstransparenz nützt allen! Und staatlich verordnen lässt sie sich nicht. In Österreich hat die staatlich verordnete Gehaltstransparenz bisher vor allem die Ausschreibung von Mindest-/Tariflöhnen bewirkt, was aus der Arbeitgeberperspektive ja auch logisch ist. Wer will seine Verhandlungsposition schon in der Ausschreibung verschlechtern. Wahre Transparenz kann daher nur aus der Gesellschaft selbst kommen. Ich hoffe, dass die deutsche Gesellschaft sich für diese Idee ist und Glassdoor ein kluges Händchen im Umgang mit der deutschen Mentalität beweist. Wie steht Ihr zu Gehaltstransparenz? Findet Ihr sie wünschenswert? Welche Vor- und Nachteile seht Ihr? Und warum glaubt Ihr, tun sich die Deutschen so schwer damit?

[HTTP410] Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

Veröffentlicht am November 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor kurzem haben wir angesichts der in der Candidate Experience Studie 2014 geschilderten Zustände mehr Liebe für Bewerber eingefordert. Zur Erinnerung: 70 Prozent der Arbeitnehmer ziehen eine Bewerbung via Email vor. Das allseits angebotene Bewerbungsformular war dabei sogar noch unbeliebter als die Print-Bewerbung. Da Anbieter und Nachfrager sich ja gerade im Rollen-Tausch befinden, stellt sich die Frage, wie es zu derartigem Marktversagen kommen kann?

Einen möglichen Erklärungsansatz liefert uns nun eine neue Befragung zur Candidate Experience, in der Textkernel 48 Personaler vorwiegend großer Unternehmen zur Kandidatenerfahrung beim eigenen Unternehmen befragt hat. Der Großteil gab an, dass das Thema zukünftig eine wichtigere Rolle in der HR-Arbeit spielen und man sich um Prozessverbesserungen kümmern werde.

Soweit keine Widersprüche. Auch bei der Ansicht, dass eine positive Candidate Experience mehr und bessere Bewerber anzieht, und die eigene Arbeitgebermarke positiv beeinflusst, herrscht weitgehend Einigkeit.

Interessant wird es erst bei der Selbsteinschätzung der Qualität des eigenen Bewerbungsprozesses. Den bewerten nämlich 57 Prozent als durchaus positiv oder sogar als gut bzw. sehr gut (48 Prozent).

Hier offenbart sich die Ursache des Auseinanderklaffens zwischen den Wünschen der Bewerber und auf Unternehmensseite vorherrschenden Angebot. Denn offensichtlich empfinden viele Personaler das langwierigen Ausfüllen der Formulare und die schwierige bis unmögliche Interaktion mit ihren Karriereseiten über mobile Endgeräte gar nicht als Problem. Zumindest hinsichtlich der Formulare gibt es dafür eine gute Erklärung. Denn ein Großteil der Befragten schätzt den Zeitaufwand, den das Ausfüllen ihres Bewerbungsformulars benötigt als gar nicht so hoch ein.

Hier liegt meiner Meinung nach der Hase im Pfeffer. Ich hatte dieses Jahr im Freundes- und Bekanntenkreis mehrfach das Vergnügen, dem Bewerbungsprozess beizuwohnen. Und keine der Bewerbungen nahm nur eine Viertelstunde in Anspruch. Mal mussten die mühsam in einem einzigen PDF Dokument vereinten Zeugnisse und Zertifikate wieder auseinander geschnitten werden, weil das Formular mit der im einstelligen Megabyte-Bereich liegenden Größe des PDFs überfordert war. Ein anderes Mal musste es getrennt werden, weil das Formular vorsah, dass Lebenslauf und Zeugnisse getrennt hochgeladen werden und beide Uploadfelder verpflichtend waren. Und in einem dritten Fall musste ein zusätzliches Anschreiben formuliert werden, obwohl der PDF-Lebenslauf bereits ein Anschreiben enthielt. Das wollte der Kandidat aber nicht einfach reinkopieren, denn schließlich lag ihm ja was an der Stelle.

Alle diese Fälle machten schon die Bewerbung via PC oder Laptop nicht zu einer positiven Kandidatenerfahrung. Betrachtet man nun, wie sich die Lage bei der Bewerbung über mobile Geräte darstellt, zeigt sich das ganze Ausmaß des Problems. Hier gaben 31 Prozent der Befragten an, eine mobile One-Click-Bewerbung mittels Xing- oder LinkedIn zu ermöglichen. Im Frühjar, als wir in unserer Mobile Recruiting Studie die 160 Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX untersucht haben, lag diese Zahl bei gerade einmal 6 Prozent. Entweder ging seitdem ein mobiler Ruck durch Deutschlands Bewerbungsformulare (was ich nicht glaube) oder aber es herrschen noch immer sehr unterschiedliche Vorstellungen darüber was ein mobiloptimierter Bewerbungsprozess ist (was meinen täglichen Erfahrungen deutlich eher entspricht). Diese Interpretation der fehlenden Auseinandersetzung mit dem Thema Candidate Experience stützt auch die Folgefrage nach der Höhe der Abbruchrate im Bewerbungsprozess. Denn die können 65 Prozent (!) der Unternehmen nicht beantworten. Hier splittet sich die Ursache i.d.R. in mangelndes Bewußtsein oder mangelnde technische Trackingmöglichkeiten auf. Beides ist gleichermaßen tragisch. Denn da wo Zahlen vorhanden sind, lassen sich nicht selten Abbruchraten bis zu 50 Prozent messen. Da bis zum Ausstiegszeitpunkt bereits viel Geld in das Vorhaben geflossen ist,den Kandidaten bis hierher zu bringen, ist der wirtschaftliche Verlust, den schlechte Prozesse verursachen immens. Angesichts der in vielen HR-Abteilungen ohnehin schon relativ knappen Budgets ist das nicht nur schade, sondern geradezu fatal.

[HTTP410] Mehr Liebe für Bewerber: die Candidate Experience Studie 2014

Veröffentlicht am Oktober 8, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Soeben ist die Candidate Experience Studie 2014 erschienen und liefert erstmalig empirisch valide Empfehlungen zur Gestaltung der Candidate Journey und des Bewerbungsprozesses. Um das zu gewährleisten haben Christoph Athanas von metaHR und Prof. Peter M. Wald unter Mitarbeit von stellenanzeigen.de 1379 Personen hinsichtlich der wichtigsten Kontaktpunkte im Bewerbungsprozess befragt. Hier die Kernaussagen auf einen Blick:

Über die Kandidatenerfahrung mit Karriereseiten schreiben wir hier u.a. im Kontext unserer Mobile Recruiting Studien ja regelmäßig. Daher freut es mich besonders, dass die Ergebnisse der CandEx-Studie unsere Forderung nach der Umrüstung von Karrierewebseiten auf Responsive Design klar bestätigt. Jeder Dritte sucht Jobs mobil via Smartphone oder Tablet nach Jobs. Die mobile Jobsuche existiert in verschiedenen Szenarien: Zu Hause, unterwegs oder auch im Büro! Bei den unter 26-Jährigen ist die mobile Jobsuche noch stärker verbreitet: Fast 60% nutzen dafür das Smartphone, 40% auch unterwegs.

Neben der hohen Bedeutung einer positiven mobilen Candidate Journey stützt die Studie auch unsere regelmäßigen Forderungen nach einer klaren Informationsstruktur, der Benennung persönlicher Ansprechpartner und kompakt gestalteten Bewerbungsformularen oder noch besser gar keinen.

Die Ablehnung der klassischen, ewig langen, Bewerbungsformulare hätte dabei gar nicht deutlicher ausfallen können. Mehr als 70 Prozent präferieren die Bewerbung per Email und selbst die Bewerbung per Post (!) schlägt die Bewerbung via Formular, für die sich lediglich 13 Prozent erwärmen können.

Die Abneigung gegen Bewerbungsformulare geht dabei so weit, dass knapp jeder Zehnte (!) Befragte angegeben hat auf die Bewerbung zu verzichten, wenn sie ausschließlich über ein Bewerbungsformular erfolgen kann.

Die Studie zeigt außerdem, das die Suchmaschinenoptimierung von Karrierewebseiten und die Platzierung der eigenen Stellenanzeigen bei Google zunehmend erfolgsentscheidend sind. Rund 53% der unter 30-Jährigen geben an, Google immer oder meistens für die Jobsuche zu nutzen. Vergleicht man das mit den 42 Prozent aller Befragten, die angeben bei der Stellensuche immer oder meistens (33 Prozent) auf allgemeine Stellenbörsen zurückzugreifen, zeigt sich deutlich wo die Reise hingeht. Diese Entwicklung zeigt auch, weshalb Unternehmen gut daran tun, klassische Jobbörsen im Personalmarketing durch Job-Aggregatoren zu ersetzen, die die Bewerber direkt auf die eigene Karriereseite leiten und so dazu beitragen, die Google-relevanten Performancezahlen der Karriereseite zu verbessern (macht bei unser Jobspreader für Euch 😉.

Neben den Aussagen zur Gestaltung des Online-Personalmarketings zeigt die Befragung auf, wie wichtig das Bewerbungsgespräch für eine positive Candidate Experience ist.

Wie jeder Personaler weiß bestätigt die Studie noch einmal wie die Durchlaufzeiten im Bewerbungsprozess die Kandidatenerfahrung beeinflussen. Die Autoren empfehlen (wohl eher mit Blick auf die Realität) unter sechs Wochen zu bleiben. Unternehmen die es innerhalb von zwei Wochen schaffen haben aber die Chance, Kandidaten besonders positiv in Erinnerung zu bleiben.

Zusammenfassend bewirkt eine positive Candidate Experience, dass Bewerber das Unternehmen auch künftig als Arbeitgeber in Erwägung ziehen. Rund 84 Prozent derjenigen mit einer positiven Bewertung der Candidate Experience würden sich erneut bei dem Unternehmen bewerben. Bei einer negativen Bewertung würden dies nur 13 Prozent tun. Rund ein Viertel der Befragten teilt die Erlebnisse im Bewerbungsprozess zudem auch weiteren Empfängern über soziale Netzwerke mit oder bewertet die Prozesse auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Die unter 30-Jährigen machen dies mit gut 30 Prozent noch häufiger.

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Nur 17 Prozent der Befragten geben an, dass Sie bemerkt haben, dass sich Unternehmen Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren. Demzufolge können Unternehmen mit Investitionen in das Candidate Experience Management eine deutlich positive Abgrenzung der eigenen Arbeitgebermarke gegenüber den Wettbewerbern erreichen. Wer tiefer in das Thema Candidate Experience Management einsteigen möchte, dem empfehle ich den Download der Candidate Experience Studie.