Schon seit einer ganzen Weile gehört unser so genanntes “Wollmilchsau Manifest”, ein Firmenhandbuch, zu den Onboarding Unterlagen jedes neuen Mitarbeiters. Nicht zu verwechseln mit einem umfangreichen Prozesshandbuch. Unser Manifest ist eher als Kultur-Guide zu verstehen.
Auf kaum 20 Folien versuchen wir, die aus unserer Sicht wichtigsten Information über unsere Firma zu vermitteln. Diese sollen den neuen Kollegen die Orientierung in den ersten Tagen erleichtern. Wie läuft es bei uns? Wie sind wir so? Wo kommen wir her? Wo wollen wir hin?
Natürlich reichen ein paar Folien und ein paar Tage kaum aus, um ein 100% zuverlässiges Gefühl für ein Unternehmen zu entwickeln. Dennoch denken wir, dass es sehr nützlich ist, das niedergeschriebene Selbstbild des Unternehmens von Anfang an zu kennen. Zum einen, um es z. B. mit der Realität abzugleichen. Zum anderen, um zu verstehen, ob man sich mit dem angestrebten Selbstbild bzw. mit der Realität identifizieren/arrangieren kann und möchte.
Für uns war unser Firmenhandbuch schon immer etwas sehr persönliches. Für uns als Firma, insbesondere für Jan und mich als Gründer und Geschäftsführer. Es liegt wohl daran, dass wir dieses Handbuch von Anfang an ernst genommen haben. Darin machen wir uns, wenn man so will, gegenüber unseren (neuen) Kollegen ein wenig nackig. Darin steht, was für eine Firma wir aufbauen wollen. Jeder der es liest, könnte uns ja unserer Illusionen berauben.
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Vermutlich ist das auch der Grund, warum wir inzwischen bei der Version 13 angekommen sind. Eine Firma, wie unsere, verändert sich regelmäßig. Es kommen neue Menschen dazu, manche Menschen gehen, wir lernen neue Dinge, machen Fehler, machen Sachen richtig, sehen bestimmte Dinge ganz anders als früher. Auch wenn unsere zentralen Überzeugungen und angestrebten Vorstellungen bzgl. Unternehmenskultur über Jahre gleich geblieben sind, überprüfen, hinterfragen und verfeinern wir alle Aussagen in unserem Handbuch vor jedem neuen Kollegen. Das Handbuch ist kein glatt gezogener Text auf der Karriere-Webseite. Was darin steht, meinen und wollen wir auch so.
Nun gehen wir einen Schritt weiter. Wir haben uns gefragt, warum wir die Auseinandersetzung mit unserem Selbstbild, mit unserem “WIR”, auf die Zeit nach dem Vertragsabschluss verschieben. Wäre es nicht sinnvoller, wenn Menschen, die sich für uns interessieren, vorher Schwarz auf Weiß sehen könnten, was wir denken und was uns ausmacht? Dann könnten sie sich bereits vor der Bewerbung überlegen, ob wir das Richtige für sie sind. Für mache ja, für andere nein.
Wir haben also unser ursprünglich für interne Zwecke gedachtes HANDBUCH nun öffentlich und zum Teil jeder Stellenanzeige gemacht. Wir hoffen, es hilft unseren zukünftigen Kollegen uns zu verstehen und uns, die richtigen zukünftigen Kollegen zu finden. Gleichzeitig machen wir uns natürlich vor Euch allen ein Stück mehr nackig. Aber das ist in Ordnung.
Wir würden uns wirklich sehr freuen, Eure Meinung zu hören. Nutzt Ihr so etwas bei Euch? Intern oder öffentlich? Warum ja? Warum nicht? Wie findet Ihr unser Format? Was ist gut, was können wir verbessern? Ist unser Handbuch glaubwürdig? Kenn Ihr jemanden, der zu uns passt? 🙂 Wenn Ihr es gut findet, teil bitte diesen Post fleißig, wir brauchen neue Wollmilchsäue!
Fachkräfte sind vor allem auf der Suche nach Sicherheit, wenn sie sich nach einem neuen Job umsehen. Hohes Gehalt, spannende Aufgaben oder gute Aufstiegschancen sind da erst mal nebensächlich. Das ergab zumindest die Studie “Employer Branding 2017” von meinestadt.de in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität Kaiserslautern.
Befragt wurden über 2000 Fachkräfte mit Berufsausbildung im Juli 2017. Die Studie zeigt, dass Employer Branding bei den Teilnehmern keinen leichten Stand hat.
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Sicherheit schlägt überdurchschnittliche Bezahlung, Gutes Klima wichtiger als Aufstiegschancen
Für die befragten Fachkräfte hat neben der bereits erwähnten Sicherheit des Arbeitsplatzes auch die pünktliche Zahlung des Gehalts Priorität:
Auch die Beziehung zu den Kollegen und der Standort des Jobs spielen eine Rolle. Nicht alle Fachkräfte sind bereit, für einen neuen Job umzuziehen oder zu pendeln.
Nur ein Fünftel der Befragten gab an, ein überdurchschnittliches Gehalt als “sehr wichtig” zu empfinden und auch mit guten Aufstiegschancen im Unternehmen lassen sich nur knapp 23% der Teilnehmer locken.
Entscheidend sind neben der Unternehmenskultur und der Beziehung zu den Kollegen auch das Verhältnis zu den Vorgesetzten: Anerkennung und Wertschätzung im Job bewerteten 36,2% der Befragten als “sehr wichtig” und immerhin 49,5% als “wichtig”.
Wer handwerklich arbeitet, hat andere Anforderungen an den Job, als jemand, der seine Tage im Büro vor dem Rechner verbringt. Arbeitsschutz (ca. 38%) und gute Werkzeuge (auch ca. 38%) sind dadurch natürlich interessanter für manche Jobsuchende als der Obstkorb in der Küche oder Kicker-Tisch im Pausenraum.
Von wegen Bore-Out-Syndrom: Wo Langweile und Unterforderung anderswo, zum Beispiel im Verwaltungs- und Dienstleistungssektor, zu Depressionen und Stress führen können, ist der sichere Arbeitsplatz den Befragten so viel wichtiger, dass sie auch ohne “spannende Arbeitsinhalte” leben können – oder zumindest sind diese für die meisten der Teilnehmer zweitrangig. Nur 25,4% der Teilnehmer gaben an, diese inhaltlichen Herausforderungen als “sehr wichtig” zu empfinden.
Employer Branding erreicht die befragten Fachkräften kaum
Die in der Studie befragten Teilnehmer zeigen sich von gängigen Mitteln des modernen Employer Brandings eher unbeeindruckt. Viel mehr verlassen sie sich auf den eigenen persönlichen Eindruck vom Unternehmen und auf Erfahrungen aus dem eigenen Bekanntenkreis:
Informationsangeboten im Internet stehen die Teilnehmer der Studie zwar nicht prinzipiell negativ gegenüber, doch vor allem die gut gestaltete Karriere-Webseite, die weithin als das “Aushängeschild” des Employer Brandings gilt, spielt bei der Bewertung des potenziellen neuen Arbeitgebers kaum eine Rolle. Nur 15,6% gaben an, dass diese ihnen “sehr wichtig” ist. Interessanter als der unternehmenseigene Internetauftritt sind für immerhin knapp ein Drittel der befragten Fachkräfte Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie zum Beispiel meinchef.de oder kununu.de.
Employer Branding für “Nicht-Akademiker”
Wir möchten an dieser Stelle kurz darauf hinweisen, dass der Ausdruck “Nicht-Akademiker” eine Formulierung der Verfasser der Studie ist. Eine pauschale Reduzierung aller Berufstätigen in Akademiker und “Nicht-Akademiker” ist eine Verallgemeinerung, die als Begriff nur wenig Mehrwert bietet. Trotzdem wollen wir Euch die weiteren Ergebnisse der Studie nicht vorenthalten.
So äußert der Geschäftsführer Georg Konjovic von meinestadt.de, dass die klassischen Mittel des Employer Brandings bei den Teilnehmern der Studie vorbei gehen würden:
[…] Die bislang verwendeten generischen Kommunikationsbausteine aus Karrierewebsites und Stellenanzeigen wurden für Akademiker entwickelt und gehen an Fachkräften mit Berufsausbildung völlig vorbei. Viel zu viele Unternehmen setzen immer noch auf den klassischen Karrierebegriff, wenn sie bei Fachkräften für ihr Unternehmen werben. Doch Altenpfleger oder LKW-Fahrer haben in der Regel kein Interesse daran, ‚Karriere‘ zu machen […]
Stattdessen sollten Unternehmen und Recruiter besser auf die “zielgruppenrelevanten Themen” wie Sicherheit des Arbeitsplatzes, Unternehmenskultur, Arbeitsschutz und die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten einbringen zu können, eingehen.
Was aus der Studie leider nicht hervorgeht, sind die Branchen, in denen die Befragten beschäftigt sind. Fachkräfte mit einer Berufsausbildung können natürlich nicht einfach über einen Kamm geschert werden – es dürfte ja auch eigentlich klar sein, dass ein Arbeiter im Tiefbau andere Wünsche und Interessen als ein Krankenpfleger im Schichtdienst hat und ein Bankkauffrau nicht die gleichen Bedürfnisse wie eine Arbeitskraft im Einzelhandel hat.
Dass Employer Branding aber nicht in leere Floskeln abdriften darf und Maßnahmen für das Personalmarketing zielgruppengerecht gestaltet werden sollten, sind trotzdem Aspekte, die Unternehmen und Personalverantwortliche beim Recruiting nicht vergessen dürfen.
Die hier verwendeten Informationen stammen aus einer Pressemitteilung von meinestadt.de.
Es gibt Neuigkeiten aus der Buzzword-Ecke. In der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone geht es um das aktuelle Thema Cultural Fit. Zuletzt haben wir uns mit diesem Thema vor einem Jahr beschäftigt. In dem Artikel Cultural Fit durch Hellsehen haben wir beklagt, dass laut einer Studie viele Befragte damals angaben, mit dem Konzept des Cultural Fit zwar vertraut zu sein, aber die Beurteilung der kulturellen Passung der Kandidaten überwiegend ohne festgelegte Verfahren zu überprüfen (also vermutlich am ehesten anhand des berühmten Bauchgefühls).
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Für die neue Studie hat StepStone stolze 25.000 Fach- und Führungskräfte und immerhin 4000 Recruiter und Personalentscheider befragt. Die Ergebnisse fassen wir im heutigen Artikel für Euch zusammen und fragen uns: Cultural Fit – Kaffeesatz lesen oder seriöses Recruiting-Mittel?
Was die Kandidaten zum Cultural Fit sagen
97% der befragten Fachkräfte gaben an, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist. Hierbei sind vor allem der Umgang mit Kollegen, Führungsstil, Kommunikationsstil, Personalpolitik und Transparenz für die Befragten relevant. Wirklich identifizieren mit der Unternehmenskultur des aktuellen Arbeitgebers können sich jedoch lediglich ein Drittel der Befragten (35,7%).
Ein erkennbarer Zusammenhang besteht zudem zwischen der Zufriedenheit im Job und dem Cultural Fit:
Die Grafik zeigt, dass besonders zwischen Unzufriedenheit im Job und einem mangelnden Cultural Fit eine Relation besteht. Da wundert es kaum, dass 56% der Befragten schon mal ihren Job verlassen haben, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen gepasst hat (oder sie nicht zur Unternehmenskultur?). Ebenso glauben 69%, dass die Mitarbeiter und Teams zufriedener sind, wenn Unternehmen nicht nur den fachlichen Qualitäten hohe Bedeutung beimessen, sondern auch den Persönlichkeiten der Arbeitnehmer.
Für 93% der befragten Fachkräfte ist laut der Studie der Cultural Fit bei der Jobsuche ein wichtiger oder sehr wichtiger Aspekt. Nur 14% der Befragten sind bereit, ihren Anspruch an die Unternehmenskultur völlig zurückzustellen, solange das Gehalt stimmt. Eher kompromissbereit zeigen sich da schon deutlich mehr Kandidaten: 54% nehmen bei einem hohen Gehalt auch Abstriche bei der Unternehmenskultur in Kauf.
Wo wir aber schon bei der Jobsuche sind: Kandidaten suchen gezielt nach Informationen über die Unternehmenskultur, in Stellenanzeigen, auf der Karriere-Webseite oder bei beruflichen Netzwerken. Was sie dort erwartet, lässt allerdings zu wünschen übrig. Denn die meisten Unternehmen halten sich ziemlich bedeckt. Das geht schon bei den Stellenanzeigen los. Eine Untersuchung von Index Anzeigedaten und StepStone aller in Deutschland veröffentlichten Stellenanzeigen zwischen Juli 2016 und Juni 2017 ergab, dass die große Mehrheit der Unternehmen über Themen wie Wertschätzung, Kollegen, Hierarchie, Team und Arbeitsklima so gut wie nichts verrät.
Gewarnt sei auch, wer seine Kandidaten mit Floskeln abspeisen will. Hier ein paar Evergreens:
Wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte
oder
Bei uns bekommen Sie beides: die Vorteile eines Großkonzerns und den Unternehmergeist eines Start-ups
Das kaufen die Kandidaten den Unternehmen nur sehr selten ab. Auch keine gute Idee: sich eine nicht zutreffende Employer Brand aus den Fingern saugen und Kandidaten im Bewerbungsgespräch täuschen. Immerhin 42,3% gaben an, dass ihnen sowas bereits einmal passiert sei – und weiteren 19,9% sogar mehrfach. Eigentlich sollte Recruitern und Personalentscheidern doch bewusst sein, dass sich eine erfundene Unternehmenskultur schon während des Onboardings in Wohlgefallen auflösen dürfte.
Dabei sind viele Kandidaten für echte Persönlichkeitstest (und hiermit sind zum Beispiel IT-gestützte Tests gemeint, nicht das Beurteilen des Kandidaten anhand des “aufmerksamen Lesens der Bewerbungsunterlagen” oder des Bauchgefühls) offen. Etwa 44% der Befragten gaben an, so einen Test im Bewerbungsgespräch sogar sehr gern machen zu wollen.
Cultural Fit: Was ist mit den Recruitern, Personalentscheidern und die Unternehmensvertretern?
Tja, die Unternehmensvertreter. Die bestätigen eigentlich im Großen und Ganzen, was wir im Artikel Cultural Fit durch Hellsehen seinerzeit beschrieben haben.
Die Bedeutung von Cultural Fit schätzen die Befragten nämlich hoch ein. 96% finden das Thema generell wichtig und glauben, dass eine gute kulturelle Passung Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter bringt:
Darüber hinaus gaben 93% an, dass Cultural Fit im Recruiting eine zentrale Rolle einnimmt – oder zumindest einnehmen könnte. Denn gleichzeitig verfügen nur 6 von 10 der Befragten über eine definierte Unternehmenskultur und lediglich 48% über eine Arbeitgebermarke. Aber immerhin sind diese Missstände bekannt. 4 von 10 Recruitern wünschen sich, dass die Unternehmenskultur besser nach außen kommuniziert wird.
Obwohl also – zumindest theoretisch – fast alle Befragten angaben, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist, schlägt sich das in der Praxis nur verhalten nieder. Nur 65% gaben nämlich an, bei Neueinstellung gezielt auf Cultural Fit zu achten. Und die meisten Unternehmen stellen nach wie vor vorrangig nach “Formalqualifikation” ein, wie es in der Studie so schön heißt. Da hat sich doch ein Widerspruch eingeschlichen!
Die mangelnde Transparenz für die Kandidaten wird an diesem jedenfalls kaum etwas ändern. Nur 4 von 10 Unternehmen ermöglichen es ihren Bewerbern, sich vor einem Bewerbungsgespräch über die Unternehmenskultur zu informieren. Nur ein lausiges Viertel verwendet authentisches Fotomaterial bei der Recruiting-Kommunikation – und nur 40% bieten eine Führung durch die Räumlichkeiten des Unternehmens an. Zur Sprache kommt die Unternehmenskultur dann bei etwa 60% der Befragten während des Jobinterviews.
Und da wären wir auch wieder bei der Kaffeesatzleserei und dem Hellsehen angelangt. Auf die Frage, ob der Cultural Fit im Bewerbungsgespräch überprüft wird, antworten 59,3% mit “nein” oder “weiß nicht”. Systematische Verfahren oder Tools zur Überprüfung bleiben eine klare Ausnahme: nur bei 8,1% der Befragten kommen sie regelmäßig zum Einsatz, bei 7,5% nur in sogenannten “Einzelfällen”.
Kaffeetassen weg, Tools anfordern!
So oder ähnlich könnte zumindest der Schlachtruf derjenigen Befragten lauten, die sich darüber im Klaren sind, dass Handlungsbedarf besteht, wenn sie den Cultural Fit denn tatsächlich so wichtig finden, wie sie angegeben haben. 43% der Befragten, in deren Unternehmen es noch keine geregelte Überprüfung gibt, wünschen sich systematische Tools. In Unternehmen, in denen mehr als die Hälfte der Mitarbeiter unzufrieden sind, sind es sogar fast 60%.
Die Studie zeigt, dass sowohl die befragten Fach- und Führungskräfte als auch die Recruiter und Personalentscheider großes Interesse an dem Thema haben. Wer Cultural Fit ernsthaft in Recruitingprozesse einbinden möchte, dem sollte daran gelegen sein, seine Kandidaten schon vor dem Bewerbungsgespräch mit authentischen Informationen zu versorgen und sich für eine regelmäßige tool-gestützte Erfassung stark machen – und sich damit von Spekulationen, Hellsehen und Kaffeesatzleserei verabschieden.
Noch mehr zu diesem Thema gibt es in der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone zu lesen, die Ihr hier zum Download findet.
Seitdem wir uns das letzte Mal eingehend mit dem Einsatz von Instagram für Employer Branding und Social Recruiting beschäftigt haben, sind bereits ein paar Jahre ins Land gegangen. Zwei Jahre um genau zu sein – und auch wenn einiges aus den Artikeln weiterhin relevant ist, hat sich bei dem Netzwerk vieles verändert. Zur Erinnerung: hier geht es noch mal zu den Artikeln “Employer Branding und Social Recruiting über Instagram” Teil 1 und Teil 2.
Heute fassen wir die neuen Entwicklungen für Euch zusammen und zeigen Beispiele von Karriereseiten bei Instagram, die wir gelungen finden.
Was gibt es also Neues?
Gut, “neu” ist hier natürlich relativ zu verstehen. Und weil das hier nicht in eine Instagram-Geschichtsstunde ausarten soll, kurz vorweg: das Netzwerk wurde bereits 2012 von Facebook gekauft und es wurde anschließend hart daran gearbeitet, das Soziale Netzwerk so umzurüsten, dass es für Geschäftspartner attraktiver wird und Umsätze in Milliarden (Dollar) Höhe abwerfen kann. Weltweit gibt es über 600 Millionen Nutzer. Instagram wird überwiegend als App verwendet und ermöglicht es Nutzern, Bilder und Videos zu teilen.
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Werbung
Es dürfte klar sein, dass die Einführung von Werbung der erste Schritt in Richtung Kommerzialisierung war. Bilder sind bei einem visuell ausgerichteten Netzwerk wie Instagram natürlich ein einleuchtendes Format, doch auch Videos (bis zu 1 Minute) und mittlerweile auch Stories erfreuen sich großer Beliebtheit in den Marketing-Abteilungen. Gekennzeichnet werden solche Posts mit dem Hinweis “Gesponsert”.
Diese Beispiele zeigen Werbung im Bild-Format, die innerhalb des Feeds zwischen den Posts von Accounts auftauchen, denen der Nutzer (in diesem Falle ich) folgt. Es ist erkennbar, dass alle drei Werbungen leicht variieren. Die erste Werbung von Bordeaux Wein bewirbt eine lokale Veranstaltung, verfügt aber über keinen Call-to-Action-Button. Die zweite Werbung von mrmrspanda besteht aus einer Art Slide-Show, offiziell genannt “Carousel Ads”, in der man eigenständig durch Wischen zwischen den einzelnen sechs Bildern hin und her wechseln kann sowie einer Verlinkung zum Shop. Auch die dritte Werbung von oculusrift bietet eine direkte Weiterleitung.
Videos sind nicht minder häufig vertreten. Die Videos erinnern von der Machart häufig an komprimierte TV-Werbungen. Für Videos hält Instagram einige Spielereien parat, wenn man als Nutzer bereit ist zusätzliche Apps zu installieren. Mit der App Hyperlapse kann man ruckelfreie Zeitraffer Videos erstellen. Besonders viel Freude macht die Boomerang App, die aus vielen Fotos kurze Videos zusammenschneidet. Das kann dann so aussehen:
Nicht zuletzt darf das Thema Influencer-Marketing nicht unerwähnt bleiben, wenn man über Instagram spricht. Das Netzwerk zählt neben Youtube zu den Plattformen, auf denen sich besonders viele Influencer, vor allem aus den Bereichen Mode, Beauty, Reisen und Fitness (vornehmlich den Bereichen also, die sich einprägsam visuell umsetzten lassen) tümmeln.
Algorithmus
Ähnlich wie bei Facebook gab es bei Instagram anfangs keinen Algorithmus, der die Reihenfolge der Posts im Feed nach Relevanz sortiert. Stattdessen war die Reihenfolge auch bei Instagram schlicht chronologisch. Doch auch diese Zeiten liegen mittlerweile schon etwas zurück: Seit März 2016 verwendet nun auch Instagram einen Algorithmus. Wie der funktioniert, könnt Ihr hier nachlesen.
Instagram Business
Neben den zahlreichen Optionen für Werbung war die Einführung von Instagram Business im Sommer 2016 ein großer Schritt, den das Netzwerk auf Unternehmen zu gemacht hat. Unternehmen können sich offiziell als solche registrieren lassen und ein neuer Kontakt-Button erleichtert die Kommunikation zwischen Nutzern/potenziellen Kunden und dem Unternehmen. Noch wichtiger ist die Einführung des integrierten Tools “Insights”, mit dessen Hilfe nun Einsicht in die eigenen Statistik und Performance genommen werden kann – während zur Analyse und Bewertung des eigenen Accounts zuvor Tools von externen Anbieten genutzt werden mussten. Mehr dazu in unserem Artikel gibt er hier.
Instagram Stories
Ebenfalls im Sommer letzen Jahres hat sich Instagram ideentechnisch beim Konkurrenten Snapchat bedient. Ähnlich wie bei Snapchat können sogenannte “Stories”, also Fotos und kurze Videos gepostet werden, die nach 24 Stunden wieder automatisch gelöscht werden. Während die Skepsis (ja, auch bei uns) gegenüber Instagram Stories anfangs noch groß war, hat sich das Feature mittlerweile etabliert und macht sich prächtig.
Für Unternehmen ist das ein Vorteil: Instagram gilt im Vergleich zu Snapchat in der Bedienung als intuitiver, außerdem existiert für Instagram häufiger ein bestehendes Konzept. Instagram Stories kann sogar gleich doppelt genutzt werden: authentisch mit “live”-Charakter oder zum Schalten von Werbung. Sieht man sich hintereinander mehrere Stories verschiedener Nutzer, denen man folgt, an, können Unternehmen sich mit ihrer Werbung “dazwischenmogeln” – im Grunde genommen das gleiche Prinzip wie im Feed.
Kurz gesagt: hier werden eine Menge Möglichkeiten für das Marketing geboten. Und das nicht nur im Bereich der bezahlten Beiträge! Auch der Content, der vornehmlich über den eigenen Account verbreitet wird, kann eine hohe Reichweite erzielen – wenn die Followerzahl stimmt. Außerdem wartet Instagram Stories mit einem weitere Feature auf: Live-Videos. Authentizität, ick hör’ dir trapsen!
Beispiele aus Employer Branding und Socialrecruiting
Wer jetzt den Eindruck bekommen hat, Instagram tauge nur für die Vermarktung von Hochglanzthemen wie Lifestyle und Beauty, der irrt. Natürlich sind diese Bereiche stark vertreten – doch auch die Personalabteilungen können sich hier wirksam inszenieren.
Für nachhaltiges Employer Branding eignen sich gut gepflegte Accounts, die regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren. Hier zählt neben dem ernsthaften Angebot von Informationen auch: der Spaß sollte nicht kurz kommen. Wie das aussehen kann, macht zum Beispiel der Karriere-Account von Vodafone vor:
Hier wird sich ernsthaft um den Account gekümmert. Letztes Jahr zu Weihnachten gab einen Adventskalender, bei dem im wahrsten Sinne des Wortes Türchen geöffnet wurden – nämlich reale Türen auf dem Vodafone Campus Düsseldorf.
Großer Beliebtheit erfreut sich beispielsweise auch der Account der Bundespolizei Karriere. 20.000 Abonnenten sprechen für sich. Auch hier wird eine Mischung aus Informationen, Augenzwinkern und Einblicken geboten. Auch ein Besuch auf den Karriere-Accounts von Douglas, Lufthansa oder Axel Springer lohnt sich.
Wie man es besser nicht macht, zeigt der Karriere Account von McDonald’s. Was gar nicht mal schlecht begonnen hatte, liegt nach nur wenigen Monaten brach. Seit Ende 2015 gab’s keinen neuen Content. An sich ist das kein Weltuntergang (obwohl bei fast 6000 Followern viel Reichweite verschenkt wird), aber solche “Account-Leichen” hinterlassen selten einen guten Eindruck. Dann vielleicht lieber löschen.
Doch auch im eigenen Feed begegnen einem hin und wieder Anzeigen, die karriere-relevante Themen bedienen:
Übrigens braucht es nicht unbedingt einen eigenen Instagram Account, um dort Werbung zu schalten: ein Account bei Facebook tut es auch. McKinsey und PwC zum Beispiel nutzen Instagram vorrangig als einen weiteren Kanal für ihre Werbung – ohne ein eigenes Konzept für Instagram auffahren zu müssen.
Fazit
Instagram hatte bereits letztes Jahr 9 Millionen Nutzer in Deutschland, Tendenz steigend – und diese sind jung. Das Netzwerk bietet Unternehmen mittlerweile viele Möglichkeiten aktiv zu werden. Wer keine Kapazitäten für die Pflege eines eigenen Karriere-Kanals hat, kann zumindest den “normalen” Firmen-Account für Employer Branding Aktionen mitnutzen. Auch im Bereich Werbung ist das Netzwerk gut gerüstet – und wer das Soziale Netzwerk völlig ausschöpfen möchte, kann sich auch an Instagram Stories ausprobieren.
Heute gibt es statt einer Studie mal einen kleinen Case für Euch. Ins Auge gesprungen ist der uns vergangene Woche beim Surfen im Netz. Im Fokus: Native Advertising, ein Listicle und ALDI SÜD.
Native Advertising
Native Advertising ist an sich natürlich keine große Neuigkeit. Bei “Werbung im bekannten Umfeld”, wie es zu deutsch so schön heißt, werden Anzeigen so gestaltet, dass sie sich in Aufbau und Stil kaum von anderen redaktionellen Inhalten unterscheiden. In der Regel werden solche Werbungen aber mit Bezeichnungen wie “Sponsored Post”, “Anzeige”, “gesponsert” oder “Promotion” gekennzeichnet.
Auch das Format Listicle (= sperriges Kunstwort aus englisch “List” und “Article”) hat sich online längst etabliert. Listicles begegnen uns tagtäglich. Die Titel solcher Listen-Artikel-Hybriden sind zumeist mit einem konkreten Hinweis auf die Listenform ausgestattet. Sie heißen dann etwa:”12 Dinge, die Sie noch nicht über die Verdauung Ihres Kanarienvogels wussten” oder “Ihr Chef ist ein gemeingefährlicher Soziopath, wenn er diese 8 Krawatten trägt”. Ihr wisst schon.
Die Inhalte müssen aber bei weitem nicht so belanglos sein wie die hier von mir überspitzten Beispiele. Denn Listicles werden auch für seriöse journalistische Beitrage genutzt. Ihre Beliebtheit kommt nicht von ungefähr, denn sie sind übersichtlich aufgebaut und leserfreundlich – und das besonders auch auf Smartphones. Was spricht also dagegen dieses Format im Employer Branding einzusetzen? Richtig, gar nichts.
Case: ALDI SÜD Listicle
Unter der Überschrift “10 überraschende Fakten über den Arbeitgeber ALDI SÜD, die du noch nicht wusstest” gibt es also Wissenswertes über den erfolgreichen Discount-Riesen zu lesen. Schon die Ansprache deutet darauf hin, dass hier eine junge Zielgruppe ins Auge gefasst wird.
Der Artikel ist deutlich sichtbar als “Sponsored Post” gekennzeichnet. Der geneigte Leser erfährt aus dem Listicle zum Beispiel, wie viele Azubis ALDI SÜD jedes Jahr einstellt oder in welchem Land das traditionelle Weihnachtsgebäck Lebkuchen auch im Sommer über die Ladentheke geht.
Garniert wird das Ganze mit eigenen Fotos (keine Stock-Bilder!) und kurzen und knackigen Texten.
Der Post endet mit folgendem Infokasten:
ALDI, wegen der aktuellen “Einfach”-Kampagne zuletzt nicht selten in der Kritik, hat hier ziemlich viel richtig gemacht. Der Zielgruppe dürfte es gefallen. Wir finden, dass Native Advertising und vor allem das simple aber effektive Format der Listicles gut für’s Employer Branding eingespannt werden können. Besonders im Hinblick auf Azubis, wie wir es in diesem Case gesehen haben, dürfte die lockere Gestaltung mit kurzen Texten und vielen Bildern geeignet sein.
Native Advertising: Die Karriereseite bleibt relevant
Zum Ende ein kleines Gedankenspiel: Jemand aus der Zielgruppe liest den Artikel und möchte sich jetzt weitere Informationen zu dem Unternehmen einholen. Wo wird das wohl passieren? Vermutlich auf der Karriereseite. Es gibt fast keine Maßnahme im Employer Branding oder Personalmarketing, die ohne eine Karriereseite auskommen kann. Dort werden die Informationen eingeholt, dort sind die offenen Stellen zu finden – kurz: Die Karriereseite ist und bleibt das Herzstück des Recruitings.
Im heutigen Artikel geht es um Mitarbeiter als Markenbotschafter. Dabei denken wir natürlich nicht nur an Unternehmensmarken, sondern auch an die Arbeitgebermarke. Vorher aber kurz zu den Basics:
Was sind Mitarbeiter als Markenbotschafter?
Als Markenbotschafter gelten grundsätzlich Personen, die die Markenbotschaft eines Unternehmens nach außen hin vertreten, sie erlebbar machen und sie mit einer beliebigen Menge von Empfängern teilen. Den Unterschied zu einem allgemeinen Werbeträger macht also aus, dass nicht ein einzelnes Produkt oder eine Dienstleistung, sondern die Marke des Unternehmens (und somit alles, wofür es stehen möchte) beworben wird. Eine Markenbotschaft kann sich aus Werten, Zielen und Emotionen zusammensetzten und verkörpert offenkundig das Image, das sich ein Unternehmen für seine Marke wünscht. In unseren digitalen Zeiten sind die Zielgruppen der Markenbotschafter vermehrt online in den sozialen Medien zu finden.
Aber um Markenbotschaften zu transportieren muss man kein Influencer, Sportler oder Schauspieler mit einer gigantischen Fangemeinde sein. Auch “gewöhnliche” Mitarbeiter taugen zum Markenbotschafter – oder sind es viel mehr automatisch, wenn es nach Dr. Karsten Kilian geht. 2012 schrieb er in einem Artikel für die Absatzwirtschaft:
Jeder Mitarbeiter agiert stets als Markenbotschafter, wenn auch mit unterschiedlich großer Reichweite. Unternehmen nehmen lediglich Einfluss darauf, ob der einzelne Mitarbeiter als positiver oder negativer Multiplikator der Marke auftritt beziehungsweise ob aus Markensicht ungeeignete Bewerber eingestellt oder aktuelle Mitarbeiter, die dem Außenauftritt der Marke schaden, weiter im Unternehmen beschäftigt werden.
Und hier wären wir auch schon automatisch beim Employer Branding – denn Mitarbeiter erleben die Unternehmen, für die sie arbeiten, logischerweise vorrangig als Arbeitgeber. Die Erfahrungen, die sie hier machen, tragen die Mitarbeiter in die Welt. Nicht zwangsläufig öffentlich via Social Media, aber doch zumindest in den eigenen Bekanntenkreis.
In diesem Artikel des UPLOAD Magazins wurden 20 Beispiele über Mitarbeiter als Markenbotschafter gesammelt, die bei Facebook vertreten sind. Hier nur zwei Beispiele:
Ähnlich wie bei Dr. Kilian scheint hier Konsens darüber zu herrschen, dass quasi jeder Mitarbeiter (der seinen Arbeitsplatz öffentlich angibt) in den sozialen Netzwerken seine Marke vertritt.
Marke ist nicht gleich Arbeitgebermarke
Wenn es nun aber darum geht, ob Mitarbeiter das Gleiche für das Employer Branding tun können (oder wollen) wie für die Marke, muss zunächst grundsätzlich festgehalten werden: Eine Markenbotschaft und eine Arbeitgebermarkenbotschaft sind vielleicht Geschwister, aber keine Zwillinge.
Ja, einprägsam und unkompliziert und vor allem authentisch sollen beide sein. Aber im Gegensatz zu einer Produktmarke kann eine Arbeitgebermarke im übertragenen Sinne nicht wie ein Kaninchen aus dem Hut gezaubert werden. Sie ist ein Organismus, der aus dem vielschichtigen Miteinander der Unternehmenskultur, der Werte und der Ziele wächst. Wenn Unternehmen sich von ihren Arbeitnehmern wünschen, dass sie die Employer Brand in die Außenwelt kommunizieren, müssen sie drei Dinge beachten:
Sie müssen ihre Employer Brand kennen. Diese ersinnt man nicht mal eben an einem Nachmittag am Konferenztisch. Sie entsteht durch einen Schaffungsprozess, an dem die Arbeitnehmer beteiligt werden müssen.
Sie müssen Sorge dafür tragen, dass auch die Mitarbeiter die Arbeitgebermarke kennen.
Sie müssen damit rechnen, dass nicht jeder Mitarbeiter ein (Arbeitgeber-)Markenbotschafter sein möchte. Nur in einer perfekten Welt leben und lieben alle Arbeitnehmer ihr Unternehmen und das, wofür es steht.
Es lohnt sich für Unternehmen, wenn die Mitarbeiter ihre Employer Brand kennen und verbreiten. In einer Studie, die Monster 2016 veröffentlichte, gaben 28% von 1000 Top-Unternehmen in Deutschland an, zu Recruiting-Zwecken gern auf sogenannte “Mitarbeiterempfehlungsprogramme” zurückzugreifen, bei denen Beschäftigte offene Stellen an ihre eigenen Netzwerke weitertragen. 6 von 10 Unternehmen glauben laut der Studie nämlich, dass empfohlene Mitarbeiter besser zur Unternehmenskultur passen.
Unternehmenskultur who?
Aber vielleicht erinnert sich noch jemand an unseren Artikel aus dem vergangenen Jahr, in dem es um eine internationale Studie aus dem Hause Korn Ferry ging? In dem Artikel bescheinigten wir den befragten HR-Leadern Nachholbedarf bei der eigenen Unternehmenskultur. Zur Erinnerung:
Die Zahlen sprechen für sich. Nur 35% der internationalen Führungskräfte trauen ihren Mitarbeitern zu, die Unternehmenskultur “richtig” verständlich machen zu können. Aber wen wundert es, wenn 75% der Führungskräfte sich selbst nicht so richtig mit der Unternehmenskultur identifizieren können? Die Studienergebnisse sind von 2015. Wir hoffen, dass das Bewusstsein für die Bedeutung verwandter Themen wie (Arbeitgeber-)Markenbotschafter, Employer Branding und Unternehmenskultur gestiegen ist.
Unser Fazit: Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen vermittelt vor allem Authentizität. Deshalb können sie auch als Botschafter für die Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle spielen. Das dies aber nicht von allein passiert, dürfte klar sein. Nur wer als Mitarbeiter die Employer Brand kennt (und sich mit ihr identifiziert), wird diese auch schlüssig kommunizieren.
TGutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.
Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.
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Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.
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1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung
Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.
2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen
Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.
3. Ein fairer Umgang ist Motivation
Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.
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4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren
Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.
5. Zufriedenheitsbefragung
Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.
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6. Man sieht sich immer zweimal
Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.
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Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.
Wir schreiben den vierten Januar 2017. Die Feiertage sind vorbei, das Festtagsessen liegt immer noch schwer im Magen und der feuchtfröhliche Jahreswechsel steckt eventuell auch noch in den Gliedern. Dennoch wenden wir unsere Blicke Richtung Zukunft, Stichwort gute Vorsätze. Das Jahr 2016 war turbulent genug, wer wünscht sich da nicht weniger Stress? 2017, so könnte man sich vornehmen, geht man endlich häufiger zum Yoga, ärgert sich weniger über Falschparker und hat mehr Zeit für sich und die Familie. Zeit für sich und die Familie? Tja, wenn das so einfach wäre! In unserem Neujahrsartikel geht es deshalb um diese ominöse Work-Life-Balance. Mehr noch: gibt es sie wirklich und wenn ja, wie kann eine gute Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung eingesetzt werden?
Worthülse und Wolkenschloss?
Für mich gehört Work-Life-Balance zu dieser Art von Begriffen, die dermaßen überstrapaziert sind, dass ich mich schwer tue, sie ohne einen ironischen Unterton zu verwenden. Sie ist überall, im Radio, im Fernsehen, auf fast jeder Unternehmenswebseite und in fast jeder Studie im HR-Bereich. Google spuckt in 0,43 Sekunden mehr als 83 Millionen Treffer aus. Das Konzept, das mit dem Begriff zusammengefasst wird, ist grundlegend und einfach, aber doch so bedeutsam: ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufsleben und Privatleben.
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Was das heißen soll, ist eigentlich klar. Wir wollen und brauchen beides, eine erfolgreiche Karriere, aber auch Zeit, um uns um die Familie und um uns selbst zu kümmern. Die Umsetzung des Ganzen ist jedoch alles andere als simpel – vor allem in Zeiten der 24/7-Erreichbarkeit. Die Arbeitsmails checken, während man sonntags Tatort guckt, den verpassten Anruf von Herr XYZ auf dem Weg nach Hause nachholen? Längst Alltag. Schon 2011 (!) gaben bei einer Befragung 88% der Teilnehmer an, nach Feierabend noch erreichbar zu sein.
Das Smartphone ist unser Fluch und unser Segen, zumeist jedenfalls unser ständiger Begleiter. Wir chatten, shoppen mobil, telefonieren, buchen Urlaube, werfen einen Blick auf die Aktienbörse, scrollen durch die Newsfeeds, daddeln. Wir haben schon oft von den Chancen der Digitalisierung berichtet. Ständige Erreichbarkeit ist aber ein Faktor, der von den meisten Menschen eher mit Druck und Stress verbunden wird. Nicht umsonst werden mittlerweile Kurse angeboten, bei denen die Teilnehmer buchstäblich lernen sollen “abzuschalten”.
Die “eine” Work-Life-Balance gibt es offensichtlich nicht. Jeder hat ein anderes Maß, wenn es darum geht, wie viel Arbeitszeit, Familienzeit und Freizeit als angemessen empfunden wird. Klar ist aber auch, Stress ist hierzulande ein Problem. Bei der repräsentativen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ im Auftrag der pronova BKK kam heraus, dass 86% der Befragten unter Stress am Arbeitsplatz leiden. Dabei spielen Faktoren wie ständiger Termindruck, ein schlechtes Arbeitsklima und emotionaler Stress eine große Rolle, also logischerweise betriebliche Faktoren. Wer dann keine Gelegenheit bekommt einen Ausgleich im Privatleben zu finden, hat schlechte Karten.
Die Zauberformel lautet Flexibilität
Work-Life-Balance ist ein unerschöpfliches Thema. Je mehr man darüber nachdenkt, desto erstaunlicher und bestürzender erscheint es, dass sie für viele so unerreichbar scheint. Natürlich sind die Bedürfnisse unterschiedlich, aber das können die Lösungsansätze auch sein. Flexibilität ist der Schlüssel. Flexibilität, noch so ein überbeanspruchter Terminus. Macht aber nichts, denn Flexibilität muss nicht dieser schwammiger Begriff sein, der für Arbeitnehmer in der Gastronomie bedeutet, ihre Schicht beginnt dann, wenn der Chef anruft, egal ob sie gerade mit dem Hund draußen sind, Omas 80. Geburtstag feiern oder den Abend mit Netflix auf der Couch verbringen wollten.
Flexibilität, konkreter flexible Arbeitszeiten, können viel ausmachen, wenn es darum geht, Privatleben und Arbeitsleben auszugleichen – auch wenn (oder weil) die klaren Grenzen zwischen diesen beiden Leben immer mehr verwischen. Es gibt alternative Ansätze, die sich von dem steifen, “klassischen” acht Stunden Bürotag, der immer zur gleichen Zeit beginnt und endet, unterscheiden. Gleitzeit zum Beispiel. Oder die 4-Tage-Woche, oder die 32 Stunden Woche (bei der nicht zwangsläufig ein Werktag frei ist, sondern z.B. statt acht Stunden täglich etwas mehr als sechs Stunden gearbeitet wird etc.).
Außerdem kommt hier wieder die Digitalisierung ins Spiel, doch nicht als technisches Schreckgespenst, sondern wieder als Chance. Mobiles Arbeiten, Arbeiten von unterwegs, arbeiten von zu Hause aus. Das alles sind Dinge, die wir schon häufiger angesprochen haben. Aber nichts davon ist umsetzbar, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern kein Vertrauen schenken wollen – oder können.
Bieten Unternehmen echte Flexibilität, können sie mit einer besseren Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung beitragen.
Natürlich gibt es noch einen ganzen Haufen von anderen Faktoren, die auf die Work-Life-Balance einwirken. Hier sind auch die Arbeitnehmer gefragt. Wenn Unternehmen es jedoch wagen würden, ihren Mitarbeitern zu vertrauen und ihnen mehr Flexibilität erlauben würden, wäre schon viel gewonnen. Arbeitgeberattraktivität hat viele Seiten. Was aber könnte attraktiver sein, als ein Unternehmen, dass genug Vertrauen in mich, meine Leistungen und meine Arbeitsmoral hat, um mir Freiraum zu geben, Platz zum Denken, Zeit um durchzuatmen? Wer ein solches Unternehmen findet, der wird sich zweimal überlegen, ob er dieses Vertrauen gegen einen Hauch mehr Prestige oder Gehalt eintauschen möchte.
Wir haben zuletzt häufiger Studien besprochen, in denen es um Mitarbeiterzufriedenheit geht. Ja, da ging es auch um Geld, ein gutes Arbeitsklima, und darum, dass sich Mitarbeiter ernst genommen fühlen wollen. Die Work-Life-Balance wurde da von mir eher mit dem bekannten ironischen Augenzwinkern am Rande erwähnt. Manchmal glaub ich, das mit der Work-Life-Balance wurde uns so oft vorgebetet, dass wir schon selbst nicht mehr dran glauben. Dabei ist nichts offensichtlicher, als das gesunde und glückliche Arbeitnehmer die besseren Arbeitskräfte sind.
Schwarze Schafe wird es immer geben. Das darf Unternehmen nicht davon abhalten, ihr Möglichstes dafür zu tun, dass ihre Mitarbeiter nicht zu abgestumpften Arbeitszombies mutieren. Und Arbeitnehmer darf es nicht davon abhalten, das zu fordern, was sie brauchen, um gute Arbeit leisten zu können. Acht Stunden Schlaf kriegen, zum Beispiel, obwohl man abends noch seine sozialen Kontakte gepflegt hat oder eine Runde um die Alster gejoggt ist.
Im Zuge um die Diskussion um die Zukunft der Arbeit gibt es auch Stimmen, die meinen, dass die Trennung zwischen Arbeitsleben uns Privatleben ohnehin der Vergangenheit angehört. Da werden dann Start-Ups angeführt, deren Büros wie Wohnzimmer aussehen und bei denen frischgebackene Uniabsolventen zwei Nächte durcharbeiten – weil sie es wollen. Aber was, wenn diese Uniabsolventen irgendwann eine eigene Familie gründen wollen, oder der Körper jenseits der 20er nicht mehr mitspielt? Was ist Eure Meinung zu dem Thema?
Die Spatzen pfeifen es bereits seit letzter Woche von den Dächern: eine Umfrage aus dem Hause LinkedIn ergab, dass die Zufriedenheit der Deutschen mit ihrem Arbeitsleben im internationalen Vergleich sehr hoch ist. Wer davon noch nichts mitbekommen hat oder es immer noch nicht glauben kann, kann die schockierenden Ergebnisse hier nachlesen.
Bereits in unserem Beitrag von letzter Woche ging es um Arbeitnehmerzufriedenheit in Deutschland und auch in diesem zeigten sich Berufstätige zufriedener als erwartet. Die Umfrage des internationalen Karrierenetzwerks LinkedIn kann diesen Zustand bestätigen. Von den Befragten in Deutschland gaben 56,3% an, sich in ihrem Job “erfüllt” oder sogar “sehr erfüllt” zu fühlen. Nicht übel!
Auch bei den Ursachen für die Zufriedenheit decken sich die Ergebnisse von LinkedIn mit der Future Workforce Study.
Auf Platz eins der Gründe, die für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen, liegt auch hier die Beziehung zu den Kollegen. Für 37,6% der Befragten ist diese entscheidender als das Gehalt, das mit 35% auf Platz zwei liegt. Auch wichtig ist die Möglichkeit, eigene Ideen einbringen und umsetzen zu können.
Männer sind im Übrigen eher zufrieden mit ihrem Job als Frauen (60,3% vs. 48,2%). Eine mögliche Erklärung dafür bietet der Umstand, dass mit steigender Position auch wiederum die Zufriedenheit zunimmt. Denn bekanntlich sind Männer in den Führungsetagen deutlich stärker vertreten.
Auch unser heiß geliebtes Stichwort Work-Life-Balance darf in der Umfrage von LinkedIn nicht fehlen! 42,4% der in Deutschland Befragten findet ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben elementar. Und sogar umwerfende 78,8% gaben an, für eine bessere Work-Life-Balance eine Lohnkürzung in Kauf nehmen zu wollen! Das sollten Unternehmen sich mal auf der Zunge zergehen lassen.
HR-Experten, die alten Schwarzseher
Neben den Arbeitnehmern wurden auch HR-Experten um Einschätzungen zu den bereits erwähnten Themen gebeten. Dabei ist herausgekommen, dass die hiesigen HR-Verantwortlichen die Arbeitnehmer unzufriedener einschätzten, als sie es laut der Befragung sind. Während die HRler schätzten, dass jeder vierte Arbeitnehmer in seinem Job “gar nicht erfüllt” oder “nicht sehr erfüllt” ist, ist das laut der Umfrage jedoch nur bei jedem zehnten der Fall.
Außerdem kommt es zu Diskrepanzen, wenn es um das ThemaGehalt geht. 45% der HR-Experten glauben noch immer, dass Gehalt der entscheidende Faktor für Zufriedenheit im Job ist. Wie bereits oben gesehen, finden die Befragten die Beziehung zu Kollegen jedoch wichtiger. Auch interessant ist, dass die HR-Verantwortlichen den Faktor “Die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einbringen und umsetzten zu können”, den die Arbeitnehmer als am drittwichtigsten empfinden, ziemlich außer Acht lassen. Bei den Faktoren, die die HR-Verantwortlichen für wichtig halten, findet er sich erst an neunter Stelle – mit 12,9%.
Aber kein Grund enttäuscht zu sein, weil man daneben lag. Denn auch die HR-Verantwortlichen sind sich der Bedeutung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer bewusst. Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je Mitarbeiter an sich zu binden. Es liegt auf der Hand: je zufriedener diese sind, desto größer ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie bleiben.
Employer Branding stärken – Zufriedenheit stärken
77,3% der befragten HRler gehen davon aus, dass glückliche Mitarbeiter produktiver arbeiten und noch darüber hinaus die idealen Markenbotschafter für das Unternehmen sind. Apropos glückliche Mitarbeiter und Markenbotschaft. Die LinkedIn Studie hat gezeigt, dass monetäre Faktoren (auch Benefits, Lieblingsstichwort Obstkorb) die Bedeutung der ideellen Faktoren kaum abfangen können.
Barbara Wittmann, die Direktorin von Talent Solutions und Mitglied des Führungsteams bei LinkedIn Deutschland, Österreich, Schweiz bemerkt dazu treffend:
Unsere Studie zeigt, dass eine gute Arbeitsatmosphäre heutzutage wichtiger ist als das Gehalt. Deshalb ist es für Unternehmen von zentraler Bedeutung, die Unternehmenskultur klar zu kommunizieren und das Thema Employer Brand als Priorität zu adressieren.
Denn Unternehmen, die ihre Werte kennen (und nein, das ist nicht so einfach, wie es sich liest) und es schaffen, diese nach innen und nach außen zu leben, werden passende Mitarbeiter anziehen und vor allem eins: sie auch halten können.
Ein Großteil der Arbeitnehmer lässt sich weder von einer Hängematte, noch durch ein hohes Gehalt von einem Unternehmen überzeugen, wenn dessen Werte sich nicht mit den persönlichen Werten decken. Auch die Studie von LinkedIn ergab, dass 59,2% der befragten Arbeitnehmer nicht in ein Unternehmen wechseln wollen, dessen Werte unbekannt sind oder mit denen sie sich nicht identifizieren können.
Employer Branding bedeutet eben nicht, die Webseite mit ein paar hübschen Stockfotos aufzupolieren und zu verkünden, man sei ein familienfreundliches und innovatives Unternehmen, in dem einmal im Monat ein vegetarisches Mittagessen veranstaltet wird. Employer Branding ohne Reflexion und Selbsterkenntnis funktioniert nicht.
Wir hoffen, dass Ihr Euch zu den 56,3% zufriedenen Arbeitnehmern zählen könnt oder zu den HR-Experten, die den Durchblick haben. In diesem Sinne noch eine zauberhafte Restwoche!
Schon allein das “F-Wort” vermag es, manch einem Magenschmerzen zu bereiten. Ein anderer knüpft vielleicht noch ein “-kultur” dran. Feedback ist Kommunikation und die soll ja bekanntlich offen und ehrlich sein. Am besten aber: einfühlsam.
Rückmeldungen sind unerlässlich. Schließlich ist auch eine Arbeitsbeziehung eine Beziehung – und die lebt von ihrer Kommunikation. Feedback darf positiv und negativ ausfallen, aber niemals destruktiv. Deswegen lohnt es sich für alle, ob Führungskraft oder Teammitglied, die Grundregeln für konstruktives Feedback zu verinnerlichen.
Was gutes Feedback ausmacht
Ist man in der Position des Feedback-Gebers, sollte einem bewusst sein, dass es rasch passieren kann, dass sich das Gegenüber angegriffen und deswegen zu einer defensiven Haltung gezwungen fühlt. Denn ein solches Gespräch berührt immer die Selbstwahrnehmung. Wird diese mit einer Fremdwahrnehmung konfrontiert und stimmen beide nicht miteinander überein, kommt es naturgemäß zu Diskrepanzen. Deshalb gibt es ein paar klare Regeln für die Teilnehmer eines Feedback-Gesprächs, die zwar zunächst naheliegend erscheinen, aber deshalb nicht weniger wirksam sind.
Für den Feedback-Geber gilt die so genannte 3-W-Methode:
Wahrnehmung. In jedem Fall zuerst mit Lob beginnen. Soll auch Kritik geübt werden, niemals pauschalisieren (“Du kommst immer zu spät!”), sondern in sachlichem und beobachtendem Ton sprechen und Kritik idealerweise immer auf konkrete Ereignisse beziehen. Geht es um Angelegenheiten der persönlichen Wahrnehmung, in Ich-Botschaften formulieren. Wer zu spät kommt, kommt zu spät, aber ob zum Beispiel im Kundengespräch ausreichend Geduld bewiesen wurde, ist Ermessenssache. Es empfiehlt sich also dringend Negatives möglichst wertneutral und ohne einen Angriff (auch keinen passiv-aggressiven!) zu formulieren.
Wirkung. Verdeutlichen, welche Wirkung ein negatives Verhalten hat, aber nicht etwa so, dass Konsequenzen angedroht werden, sondern so, dass dem Feedback-Nehmer bewusst wird, welchen Eindruck sein Verhalten bei anderen erzeugt.
Wünsche äußern. Hier wird geäußert, welche Veränderungen gewünscht sind – optimaler Weise verknüpft mit offenen Vorschlägen oder dem Angebot, daran zu arbeiten.
Für den Feedback-Nehmer sind die Verhaltensregeln in der Theorie sehr simpel. In der Praxis müssen (leider) auch schon mal die Zähne zusammengebissen werden:
Rückmeldungen sind meistens erwünscht, aber nicht immer und überall. Ist man gestresst oder hat einen schlechten Tag, darf um Verschiebung gebeten werden. In solchen Fällen ist die Aufnahmefähigkeit häufig begrenzt und auf Kritik wird eventuell viel empfindlicher reagiert, als zu einem anderen, passenden Zeitpunkt.
Den Feedback-Geber immer ausreden lassen. Klassische Verhaltensregel der Kommunikation, sollte man eigentlich meinen. Fühlt man sich jedoch unfair behandelt, gar nicht so einfach zu befolgen. Aber es wird noch ärger: Erklärungsversuche und Rechtfertigungen sind erst mal nicht angebracht, auch weil so häufig unerwünschte Emotionalität ins Gespräch kommt.
Sich bedanken. Auch dann, wenn es überhaupt kein Spaß macht.
Wer Feedback bekommt, tut gut daran, das Gesagte erst ein mal sacken zu lassen. Auch konstruktive Rückmeldungen können ordentlich zu knabbern geben. Vergessen werden darf aber nicht, dass es schlussendlich um Wahrnehmungen geht – welche immer vielschichtig und subjektiv sind.
Feedback messbar machen
Davon, dass Unternehmen von guter Kommunikation profitieren, muss wohl niemand mehr überzeugt werden. Zu einer offenen Feedbackkultur zählen sowohl Qualität, als auch Quantität. Eine Studie ergab zum Beispiel, dass bei 50% der Befragten die Mitarbeiterzufriedenheit durch Feedback (in diesem Fall durch Vorgesetzte) steigt – es wird geschätzt und als nützlich empfunden.
Aber leider verstehen es nicht alle Vorgesetzten ordentliches Feedback geben: Dieselbe und eine andere Studie ergaben, dass zwischen 23% und 25% der jeweiligen Befragten nicht verstehen, was ihre Vorgesetzten ihnen mit dem Feedback überhaupt mitteilen möchten. Klare Aussagen sind unabdingbar! Auf der Kehrseite des Ganzen wünschen sich aber auch 23% der Führungskräfte mehr Feedback von ihren Mitarbeitern.
Um eine funktionierende Feedbackkultur zu fördern und zu unterstützen, gibt es mittlerweile einige HR-Applications, die als umfassende Businesslösungen auch auf dem deutschen Markt vermehrt Fuß fassen. Ein paar davon wollen wir Euch kurz vorstellen:
Loopline: cloudbasierte Anwendung, die den Feedbackprozess zweiseitig unterstützt. Laut dem Artikel 5 HR-Apps zum Mitarbeiter-Feedbackbietet sie “Vorbereitung, Durchführung und Ergebniskontrolle von Personalgesprächen. Features wie z.B. Erfassung, 360-Grad-Feedback, integrierte Kompetenzmodelle zum Performance Vergleich, Logbuch, Messung der Mitarbeiterzufriedenheit und eine flexible Terminierung des Feedback Prozess erleichtern die HR-Aufgaben von Führungskräften”.
15five: funktioniert als Bindeglied zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Teams. Die Software ermöglicht z.B. Befragungen bei Problemen und anschließendes Kommunizieren von Lösungen. Unter dem Stichwort “employee reward” können sich Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte unkompliziert positive Rückmeldungen geben. Darüber hinaus gibt es Funktionen für das Tracking und Zielreporting, damit Mitarbeiter “ihre persönlichen Geschäftsziele und Prioritäten erfassen und verfolgen können”.
Netigate: bietet Tools wie Voice of Employee an, mit dessen Hilfe ohne großen Aufwand Befragungen verfasst und ausgewertet, 360 Grad Feedbacks erstellt oder Onboarding-Prozesse erleichtert werden können.
Ausreden wie “zu aufwendig”, “nützt nichts” oder “mimimi” zählen also in Zukunft nicht mehr! Feedback ist keine seichte Angelegenheit, die mal eben so von der Hand geht – aber dennoch unverzichtbar. Software-Lösungen bieten den Anwendern nicht nur klare Daten und Ergebnisse, sie können vielleicht auch helfen, unvermeidbaren persönlichen Gesprächen ein wenig ihrer emotionalen Schärfe zu nehmen.
Was sind Eure Erfahrungen? Nehmt Ihr jede Rückmeldung erstmal gelassen hin oder zählt Ihr eher zu denen, den ordentlich die Pumpe geht?