Employer Branding – Seite 22

Die Antwort auf die 8 heißesten Fragen im Recruiting

Veröffentlicht am September 23, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!

Am 19. und 20. Oktober veranstalten wir in Zusammenarbeit mit der HR-Konferenzreihe personal|inform in Hamburg die Social Media Recruiting Conference. Die Teilnehmer bekommen hier unter anderem Antworten auf die acht brennendsten Fragen im Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. In den Intensivseminaren gibt es direkte Antworten auf weitergehende Fragen der Teilnehmer.

1. Welche Fähigkeiten muss der Personaler von morgen mitbringen?

Die Anforderungen an den Recruiter haben sich bereits heute stark gewandelt, die Entwicklung ist aber keinesfalls abgeschlossen. Gero Hesse (Senior Vice President HR bei der Bertelsmann AG) gibt in der Eröffnungs-Keynote einen Überblick über die kommenden Herausforderungen und Aufgaben des Personalverantwortlichen.

2. Wie lässt sich Xing effektiv für die Personalsuche einsetzen?

Nach wie vor ist Xing in Deutschland der Platzhirsch unter den Business-Netzwerken. Wie dort gezielt und effizient nach Personal gesucht werden kann, wird Stefan Schmidt-Grell (Director Product Marketing bei der Xing AG) erläutern.

3. Wie lässt sich als Sourcer im Web 2.0 direkt nach Talenten Ausschau halten?

Das Web 2.0 bietet unzählige Kanäle, in denen mit hoher Geschwindigkeit Informationen und Inhalte verbreitet werden. Wie hier der Überblick behalten und erfolgreich nach neuen Kandidaten gesucht werden kann, zeigt Susanne Hagen, eine der ersten Corporate Sourcing Managerinnen Deutschlands, die bei Otto maßgeblich am Aufbau des Sourcing-Bereichs beteiligt war.

4. Wie kann Facebook für Personalmarketing und Recruiting genutzt werden?

30% der deutschen 18 – 34jährigen ist bereits bei Facebook, die Tendenz ist steigend. Diese Kandidatengruppe lässt sich direkt dort ansprechen, wo sie sich aufhält. Wie, das veranschaulicht Andreas Lux-Wellenhof (Senior Key Account Manager bei CareerBuilder Germany GmbH)

5. Wie lassen sich Facebook-Engagements zur Personalgewinnung in der Praxis realisieren?

Dalibor Gavrić von der SNT Deutschland AG stellt vor, wie in seinem Unternehmen eine Facebook-Page für Personalmarketing und Imagevermittlung eingesetzt wurde und so zum einem Best Practice Case der Branche wurde.

6. Wie führt Employer Branding und Personalmarketing via Twitter zu den gewünschten Ergebnissen?

Auch Twitter wächst in Deutschland weiter. Das virale Potential dieser Plattform ist immens und das Vertrauen der Nutzer untereinander ist groß. Dementsprechend lässt sich auch hier Employer Branding und Personalmarketing erfolgreich realisieren, wie Stefan Wolpers (Social Media Berater und Gründer des Twittwoch e.V.) zeigen wird.

7. Wie lässt sich ein Blog beim Aufbau einer Arbeitgebermarke optimal einsetzen?

Blogs eignen sich hervorragend für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu und laden gleichzeitig zur Kommunikation mit dem Unternehmen ein. Mehr dazu und Tipps zur Umsetzung von Constanze Buchheim, Geschäftsführerin der i-potentials Personalberatung.

8. Wie werden sich Recruiter zukünftig positionieren müssen?

Im Abschlussvortrag von Jan Kirchner, Geschäftsführer der atenta Personalberatung, wird ein Ausblick auf die Zukunft des Recruitings gegeben: Welche Aufgaben warten auf den Personaler von morgen, welche Werkzeuge wird er verwenden und welche Richtung wird der Personalmarkt im Zeitalter von Web 2.0 und Social Media einschlagen?

Alle weiteren Informationen zur Social Media Recruiting Conference 2010 bekommen Sie hier, direkt zur Anmeldung gelangen Sie hier. Wir würden uns freuen, Sie in Hamburg begrüßen zu dürfen!

Pic: Jilligan86

[HTTP410] Employer Branding Videos: Ein Vergleich, ein Problem und eine Lösung

Veröffentlicht am August 26, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für den Aufbau eines Arbeitgeberimages sind Videos eine großartige Sache – rein theoretisch. Man kann in kurzen Clips Stimmung vermitteln, Menschen zeigen und Arbeitsabläufe darstellen. Die Möglichkeiten der Manipulation sind dabei ebenfalls vielfältig: Kaum ein Medium lässt sich so gezielt emotional steuern wie eines, das Bild, Bewegung und Ton miteinander verbindet. Zwei Beispiele:

Der Klassiker

Lukasz Gadowski, seines Zeichens Gründer von Spreadshirt, filmte im Jahr 2006 die damals neuen Büroräume des Start-Ups. Mit wackeliger Handykamera und nicht ganz akzentfreiem Englisch führt er durch die neuen Büroräume, erzählt dies und das, stellt einige Mitarbeiter vor – sympathisch, ehrlich, direkt. Man hat nach vier Minuten das Gefühl, einmal selbst bei Spreadshirt zu Gast gewesen zu sein.

Das Video sammelte inzwischen über 36.000 Views. Die meisten davon in den letzten zwei Jahren, denn da wurde das Video zum ersten Mal auf Spreadshirt-Pages eingebettet. Davor lag es relativ unbeachtet auf Lukasz’ YouTube-Account. Inzwischen hat es eine kleine virale Musterkarriere hinter sich und ist vielbeschriebener Best-Practice-Case.

Ein Neuling

Aus dem Hause Bayer kommt ein grundsätzlich anderer Ansatz: Professionell in Szene gesetzt und abgefilmt schreiben Mitarbeiter auf eine Kreidetafel, warum sie sich bei Bayer wohlfühlen:

Dieses Video sammelte im ersten Monat gerade einmal 250 Views, das Making-Of hingegen schon das 10-fache – nämlich 2500:

Anscheinend kommen die auf den ersten Blick nicht ganz so perfekt durchproduzierten Videos beim Publikum doch etwas besser an? Auch gut möglich, dass das Bayer-Personalmarketing das ganz genau wusste, und das Original nur als “Vorwand” für den Directors-Cut dient. Ein Großteil der Erwähnungen seitens Bayer verweist zumindest auf das Making-Of, nicht auf das Original. Auch auf der BayerKarriere Facebook-Page kommt diese Version gut an: 37 Likes bei rund 1.400 Fans ist ein solider Wert.

Ein Problem

Die Frage ist, wie man diese Videos unter das Volk bringt. Es geht ja meist nicht darum, auf der eigenen Karriere-Page, den Unentschlossenen einen letzten Impuls zur Bewerbung zu geben, sondern vor allen Dingen darum, die nötige Aufmerksamkeit im Netz zu bekommen. Virale Effekte stellen sich nicht mit den ersten 30-40 Usern ein, es braucht eine gewisse Reaktionsschwelle. Man sollte also auf optimale Teil- und Verbreitungseigenschaften eines Videos achten. Unserer Meinung nach, ist YouTube das ideale Video-Portal für diesen Zweck. Technisch auf dem neusten Stand, quer über alle Systeme hochkompatibel und stabil. Zudem hat YouTube eine sehr aktive Nutzerschaft, Videos erlangen durch interne Verlinkungen und Empfehlungen eine zusätzliche Aufmerksamkeit, wie auf keinem anderen Video-Portal. Hier hat z.B. Bayer Potentiale verschenkt: Die Videos wurden auf der Fanpage nicht von YouTube eingebunden, sondern auf der Seite selbst hochgeladen. Bedeutet: jeder Facebook-View fehlt der YouTube-Version des Videos. Der einzelne View auf YouTube generiert in Folge meist weitere Views. Kurzfristig ist egal, wo nun die Markenbotschaft aufgenommen wird, mittel- und langfristig können solche Feinheiten aber den Unterschied zwischen einem Erfolgsfall und einem weiteren von vielen Employer-Branding-Videos ausmachen.

Soziale Netzwerke für Unternehmen: Ein Weg ins Web 2.0

Veröffentlicht am August 11, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Angebot an “sozialen” Netzwerken auf Unternehmensebene nimmt im Rahmen der Enterprise 2.0-Entwicklung stetig zu. Darin liegt ein gute Möglichkeit, auch die Firmen zum Thema zu führen, die sich sonst mit Social Media noch etwas schwer tun. Die großen Social Networks sind zur Zeit vor allen Dingen eines: Offen. Jeder soll Zugang haben, die Verbindungen der Nutzer untereinander sollen so vielfältig und zahlreich wie möglich sein. Zudem sind idealerweise die Plattformen selbst untereinander vernetzt, so dass jede Nachricht auf einer Vielzahl unterschiedlicher Kanäle verbreitet wird. So schwellen die Zahlen zur Social Media Nutzung immer weiter an: 500 Millionen Nutzer hier, 24h neues Videomaterial pro Minute da, und nicht zu vergessen: die 50 Millionen täglichen Statusupdates dort hinten. Immer wieder wird versucht, Unternehmen so mit der Reichweite sozialer Netzwerke und deren schierer Größe davon zu überzeugen, selbst in Social Media aktiv zu werden. Diese Werte liefern zwar die Basis zu erahnen, wie fest verankert das Web 2.0 inzwischen in allen Bevölkerungsstrukturen ist, sie zeigen aber nicht die Potentiale, die in den neuen Dialogmedien liegen. Diese lassen sich auch sehr viel eher erfahren, als vermitteln. Selbst die großartigsten Praxisbeispiele sind oft nur mit entsprechender Erfahrung auf das eigene Unternehmen zu übertragen. Und wenn dann der Offliner doch mal einen ersten Schritt ins Web 2.0 wagt, ist er nicht selten überfordert und erschlagen von der Informationsflut – das Filtern und Selektieren der Nachrichten will auch erst erlernt werden. Also besser im Kleinen beginnen:

Microblogging im Mikrokosmos.

Sozialität beginnt nicht erst im globalen Datenstrom, sondern schon im eigenen Unternehmen. Insofern haben spezielle Networks “für den Hausgebrauch” durchaus ihren Sinn. Yammer z.B. ist ein Microblogging-System für den Firmeneinsatz. In eigenen, nicht öffentlichen Netzwerken können hier, wie bei Twitter, Stausmeldungen und Updates ausgetauscht werden. Der Fortschritt von Projekten oder plötzliche Probleme und Aufgaben lassen sich so festhalten und schnell kommunizieren. Schon hier lässt sich gut üben, wichtiges von nicht ganz so wichtigem zu unterscheiden. Wer bei bei Twitter fragen kann: “was interessiert mich, wo Frau X gerade ihren Café trinkt?”, könnte firmenintern auch fragen: “was interessiert mich, ob Abteilung Y endlich ihr Outlook-Problem gelöst hat?”. Beides ist für den einen belanglos, für den anderen nicht. Und beides könnte später plötzlich Relevanz besitzen.

Mitarbeiter mit Gesicht – Facebook für Beriebe

Warum auf Statusupdates beschränken? Warum nicht gleich ein eigenes Facebook? Mit Chatter von salesforce oder dem neuen Eureka Streams lässt sich ein leistungsstarkes Social Network auf Unternehmensebene implementieren. Diese ermöglichen zusätzlich die Integration von Arbeitsdokumenten, Terminkalendern und dergleichen, so dass das Arbeiten mit und in digitalen Teams direkt erlernt und erprobt werden kann.

Während bei Chatter das kollaborative Arbeiten und Kommunizieren im Vordergrund steht…

…scheint das neue Open Source Projekt Eureka Streams eher auf Informationsaustausch und Persönlichkeit wert zu legen.

Nicht nur die Ähnlichkeit der beiden Systeme zu Facebook ist frappierend, die Anpassung und Einbindung externer Quellen und Networks spielt eine wesentliche Rolle. Interessantes aus den öffentlichen Netzwerken lässt sich sehr einfach im internen darstellen. So drängt das Web 2,0 nicht in die Betriebe hinein, vielmehr kann aus den Unternehmen heraus eine Öffnung hin zu Social Media stattfinden. Die Funktionsweise sozialer Netzwerke lässt sich so im eigenen Umfeld erlernen und verstehen. Wenn sich diese Netzwerke dann nach und nach mit interessanten Erweiterungen von außen entwickeln, treten die internen – falls gewünscht – in die Welt der globalen Social Networks ein. Und diese wiederum können auch noch die ein oder andere Idee umsetzen, die in Enterprise 2.0-Netzwerken erdacht wurde.

Employer Branding verkauft keine Cola

Veröffentlicht am Juli 30, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass sich Firmen im Kampf um Talente wirkungsvoll positionieren müssen, wurde auf der Wollmilchsau schon mehrfach erwähnt. Natürlich vertreten wir voller Überzeugung Social Media und die anderen Möglichkeiten des modernen Internets als eine der effektivsten Kommunikations-Strategien. Wir sehen in der Verbindung zweier Interessen das Netz als den idealen Mittler: Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer, Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber. Diese Verbindung zu schaffen, hat etwas ganz besonderes: Im Gegensatz zu der üblichen Produkt-Kommunikation wird hier von beiden Seiten eine echte Partnerschaft angestrebt: ein produktives Arbeitsverhältnis.

Möchte ich einen Soft-Drink verkaufen, dann habe ich ein Produkt und viele potentielle Kunden. Jeder kauft Soft-Drinks, qualitativ und preislich nehmen sich die Varianten dabei nicht viel. Die Chance, dass der Kunde zu meinem Produkt greift, sinkt mehr oder weniger linear mit der Zahl der gleichwertigen Angebote. Meine einzige Möglichkeit ist es also, aufzufallen und herauszustechen. Ich gestalte meine Verpackung in grellen Farben, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, in schwarz oder weiß. Ich platziere auffallende Werbung, oder, wenn das schon alle Konkurrenten gemacht haben, versuche ich, meine Produktbotschaft möglichst unauffällig, subtil und viral zu verbreiten. Bei entsprechender Kreativität und Ausdauer kann ich darüber hinaus versuchen, meiner Marke grundlegende Images zu verleihen, so dass der Kunde mit meinem Drink gleich eine ganze Geschichte, eine kleine Welt, für sich kaufen kann. All diese Effekte und Versprechungen erreichen den Empfänger im schlimmsten Fall nicht: der Kunde kauft meinen Drink nicht und entscheidet sich für das Konkurrenzprodukt.

Doch wie nimmt ein Absolvent, gerade frisch von der Uni, den Kopf voller Ideen und das Herz voller Leidenschaft, ein Unternehmen wahr, das darum wirbt, mit ihm eine gemeinsame berufliche Zukunft gestalten zu wollen? Lässt sich dieser von Hochglanzbildern, von einer schicken Kantine und hellen Büros anlocken? Und wie wird er sich fühlen, wenn er merkt, dass ihm das Unternehmen nach drei Monaten ganz und gar nicht schmeckt? Und vor allen Dingen: Wie geht die Sache in diesem Fall für das Unternehmen weiter? Die Investitionen, die ein Unternehmen in einen neuen Mitarbeiter steckt, sind immens. Der Ausfall während der Suche nach Ersatz kann gerade in KMUs empfindliche Einschnitte bedeuten. Der Unternehmer weiß das, der Bewerber genauso.

Was also zeichnet wirkungsvolles Employer Branding aus? Im Gegensatz zu FMCG-Marketing ist es kein Markenversprechen, das so vage ist, dass es eh nie überprüft werden könnte. Es ist auch nicht die Reichweite, die Social Media zweifelsohne bieten kann. Es ist die persönliche Ansprache der Bewerber, die Exklusivität und die gezielte Kommunikation mit einer ausgewählten Gruppe. Eben genau der Gruppe, die man gerne im eigenen Unternehmen sehen würde.

Dabei ist es völlig egal, wer die schicken Büros hat, die Auslandsfillialen, und die zentralere Lage. Was nützt der Mitarbeiter, der im kleinen Betrieb zwar mehr Verantwortung hat, aber die Mundwinkel nach unten zieht, weil sein ehemaliger Kommilitone bei Großkonzern X nun schon die Schlüssel für den Dienstwagen um die Finger kreisen lässt? Nichts. Ein Unternehmen, das seinen Arbeitgebern das bietet, was es ihnen bieten kann, wird genau die Mitarbeiter finden die zu dem Unternehmen passen. Je ehrlicher das eigene Branding, je offener das Werben um die Kandidaten – desto größer der Erfolg für beide Beteiligten.

Pics: gongus und pmsyyz

Profile in sozialen Netzwerken: Ehrlicher als ihr Ruf

Veröffentlicht am Juli 29, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In sozialen Netzwerken wird bei der Beschreibung der eigenen Person geschönt, gefaked und gelogen – so ein gängiges Vorurteil. Dass sich dieses Vorurteil wacker hält, obwohl es durch verschiedene Studien und Erfahrungen schon oft relativiert wurde, liegt vermutlich in den Erfahrungen, die man früher gemacht hat, als der persönliche Online-Auftritt noch nicht in übergreifende Social Network Strukturen eingebettet war.

Waren “Surfer” in den 90ern noch unter Pseudonym unterwegs, melden sie sich heute meist mit realem Namen bei sozialen Netzwerken an. Denn während Webnutzer sich damals in einer anonymen digitalen Parallelgesellschaft bewegten, sind ihre Online-Aktivitäten heute eingebettet in ein Netzwerk “realer” Kontakte, Freunde, Familie, Arbeits- und Berufskollegen. Die Selbstdarstellung ist so automatisch sehr viel ehrlicher, weil es peinlich werden könnte, sich als jemand auszugeben, der man in der Realität nicht ist.

Es ist sehr erfreulich, dass dies nun immer mehr wissenschaftliche Studien belegen, dass Profile in sozialen Netzwerken wie Facebook und StudiVZ sehr viel weniger selbstdarstellerisch sind, als allgemein hin angenommen wird. Besonders intensiv beschäftigt sich ein Team der Johannes-Gutenberg-Universität in Mainz mit dem Thema. Anlässlich einer Studie antwortete Prof. Dr. Mitja Black letztes Jahr Cluetrain PR auf die Frage, warum Online-Profile so wenig zur Selbstidealisierung genutzt werden:

Zum einen, weil sie wahrscheinlich kein starkes Bedürfnis dazu haben, sich zu verstellen oder zumindest ein stärkeres Bedürfnis, sich so zu zeigen, wie sie sind und ihrem wahrem Selbst Ausdruck verleihen zu können.

Zum anderen ist es sehr schwierig, sich auf Online-Profilen zu verstellen. Viele Informationen auf dem eigenen Profil kommen von anderen Personen des sozialen Netzwerks (z.B. Pinnwandbeiträge) und diese Sozialpartner geben Feedback zur eigenen Selbstdarstellung. Man kann nicht einfach hunderte neue Bekannte oder zahlreiche Fotoalben von Partys erfinden, um sich möglichst extrovertiert darzustellen – diese sind entweder vorhanden (weil man extrovertiert ist) oder nicht (weil man es nicht ist).

Bei der Neuauflage der Fragestellung kommt das Team auch im Mai 2010 zu dem gleichen Schluss:

Our results were consistent with the extended real-life hypothesis and contrary to the idealized virtual-identity hypothesis. Observer accuracy was found, but there was no evidence of self-idealization (see Table 1), and ideal-self ratings did not predict observer impressions above and beyond actual personality.

Lügen haben kurze Beine. Dieser weise Spruch bewahrheitet sich auch in sozialen Netzwerken. Im Hinblick auf die soziale Kontrolle, die das eigene Netzwerk ausübt, fragte ein Panel des SMCHH im November 2009: “Werden wir online alle zu Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens?” Die Antwort lautet: Ja, und wir haben gelernt, uns auch so zu verhalten, denn Lügen schaden dem Image immer mehr als unschöne Wahrheiten.

“Lokalisten ist für mich wichtig, weil da viele Freunde sind. Lokalisten ist so, wie Werbung für mich.” (Junge, 13 Jahre)

Dieser Junge hat verstanden, was viele Unternehmen noch lernen müssen. Eine authentische Selbstdarstellung ist gute Werbung! Denn Authentizität bedeutet nicht, dass man sich auch von seiner schlimmsten Seite zeigen müsste.

Was allerdings nochmal eine eigene Studie wert wäre, ist die “Ehrlichkeit” der Profilbilder. Der optische Eindruck ist schließlich der, den wir selbst am wenigsten unter Kontrolle haben. Dementsprechend viel wird hier nachgeholfen oder versteckt, was der folgende Samsung-Spot großartig aufgreift:

Sollte es dazu Untersuchungen geben: Bitte in den Kommentaren posten!

Und wer sich mit dem Thema der Online-Selbstdarstellung noch weiter beschäftigen möchte, dem seien folgende Artikel ans Herz gelegt:

Wir Facebook-Schauspieler auf stern.de

Das Ego geht online auf sueddeutsche.de

Auch ein Blick in diese Studie ist seine Zeit wert:

Web 2.0 als Rahmen zur Selbstdarstellung und Vernetzung Jugendlicher – Erster Teil der Studie “Das Internet als Rezeptions- und Präsentationsplattform für Jugendliche” im Auftrag der Bayrischen Landeszentrale für neue Medien (BLM)

Pic: August von Wille (gemeinfrei)

[HTTP410] (Die) Social Recruiting Umfrage 2010

Veröffentlicht am Juli 2, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.

Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…

…die Zahlen sprechen für sich:

LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande XING. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.

Mit Erfolg?

58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.

Unternehmen haben Blut geleckt

Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!

Und der Rest…

…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen. Man erkenne die Zeichen der Zeit!

Weitere Meinungen zu der Studie gibt’s übrigens im Joblog von Marcus Tandler.

Kienbaum macht ernst: Social Media Consultant gesucht

Veröffentlicht am Juni 23, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Kommunikations-Tochter Kienbaum Communications des Personalberater-Urgesteins Kienbaum hat sich insbesondere im Bereich Personalmarketing und Employer Branding einen Namen gemacht. In Zukunft setzt das Unternehmen in diesen Disziplinen verstärkt auf das Web 2.0.

Unter dem Hinweis “Kienbaum Communications auf Wachstumskurs” wird derzeit ein “Senior Consultant (m/w) Online & Interactive” gesucht.

Der soll sich in Sachen Web 2.0, Social Media, Blogs, RSS, Mobile Marketing, SEO etc. bestens auskennen und die Social Media Aktivitäten von Kienbaum Communications (z. B. in Facebook und Twitter) vorantreiben. Das wird höchste Zeit: Weder auf Twitter, noch bei Facebook ist Kienbaum bisher mit einer eigenen Präsenz vertreten, was dem eigenen Employer Branding nicht unbedingt zum Vorteil gereicht. Denn nicht nur Kunden wollen sich in dialogorientierten Medien über Haus und Angebote informieren, auch potentielle Mitarbeiter sind derzeit auf die Kommunikationsplattformen Dritter angewiesen um sich beispielsweise über den Ablauf eines Praktikums zu informieren:

Die Folge: Ist ein Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv (sei es durch ein Social Media Monitoring und ein offizielles Auftreten in dieser Diskussion, oder durch eine Verlagerung des Gesprächs auf die eigene Plattform – z.B. die eigene Facebook-Fanpage), kann falschen Vermutungen oder negativen Äußerungen vorgebeugt werden.

Deutlich wird hier wieder einmal: Auch wer nicht selbst in Social Media aktiv wird, ist dort präsent. Und jeder weiß, dass insbesondere gegen jene, die “gerade nicht da” sind, gerne vom Leder gezogen wird, wenn sich die Gelegenheit bietet. Der so entstehende mittel- und langfristige Imageschaden ist oft weitaus größer, als alle Beteiligten erahnen.

Kienbaum geht es in erster Linie jedoch nicht um die interne Optimierung, vielmehr sollen Kunden von dem frischen Know-How profitieren. In der Stellenanzeige heißt es dazu:

“Den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit bildet die Kundenberatung, in der neben Fachwissen besonders Ihre Persönlichkeit gefragt ist. Ob bei Karriereseiten im Internet, SEO, SEM, Online-Marketing oder Social Media Strategien – Sie führen die anspruchsvollen Projekte von der Akquisition über die Planung bis zum Roll-Out.”

Wir freuen uns, dass das Thema Social Media im Employer Branding und Personalmarketing nun auch bei den Großen der Branche angekommen ist und wünschen interessierten Wollmilchsau-Lesern viel Erfolg!

Pics: Kienbaum und cogdogblog

[HTTP410] Neue Recruiting-Kampagne von Otto

Veröffentlicht am Mai 17, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachdem Otto in den letzten Monaten schon deutlich gemacht haben, dass sie Videos als Recruiting-Mittel sehr schätzen, überrascht die neuste Kampagne doch: Ein Video aus der Ich-Perspektive lässt den Betrachter einige Szenen als “Chef” erleben. Soweit nichts Neues. Der Clou ist allerdings, dass man zunächst sein Foto hochlädt und seinen Namen angibt und daraufhin ein individualisiertes Video erhält. Marek Hoffmann von Basic Thinking zeigt hier einmal wie das Ganze dann aussieht:

Wir kennen diese Form des personalisierten Viral-Clips bereits. Hier in Deutschland machte zuletzt die schwedische Radiotjänst-Kampagne die Runde, wo man sich oder andere als Held, der seine Rundfunkgebühren bezahlt, feiern lassen konnte. Die Taktik ist klar: Mit der Möglichkeit, das Foto eines Freundes hoch zu laden, erhöht sich der virale Effekt eines solchen Videos immens. Schließlich zeigt man einen solchen Clip in der Regel zumindest diesem Menschen, wenn nicht weit mehr. Otto geht hier noch einen Schritt weiter: Neben dem eigenen Foto und dem eigenen Namen trägt man zusätzlich den eines Freundes ein und lädt dessen Foto hoch. Dieser landet dann als Bewerbermappe auf dem Tisch des Chefs und wird ein wenig auf die Schippe genommen: Mit einem gefakten schlechten Zeugnis und einer Google-Suchanfrage des Namens. Als Bewerber musste natürlich Hoffmans Kollege André Vatter herhalten, seines Zeichens ebenfalls Autor bei Basic Thinking. Die erste Seite der (realen!) Google-Suchergebnisse erscheint dann im Clip auf dem Bildschirm des Chefs. Letztendlich ein guter Trick, um den Clip weiter zu verbreiten, schließlich will man dem Freund ja auch zeigen, dass er gerade virtuell auf den Arm genommen wird. Andererseits hat dieser dann schon nicht mehr die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Der Clip steht dann schon jedermann zur Verfügung und kann per Embed-Code munter weiter verbreitet werden. Etwas zu pingelig? Vielleicht, doch in einer Zeit, wo die Sorge um den Schutz persönlicher Daten zunimmt und Bewerber insbesondere Angst um ihre Online-Reputation haben – da sollte man vielleicht ein Quentchen Extra-Vorsicht walten lassen. Alles in Allem aber eine gute Idee, technisch gut umgesetzt und eingebettet in ein Gewinnspiel. Gewinn: Ein Tag mit einem Chef bei Otto verbringen: Je nach persönlichen Interesse in den Bereichen Einkauf, E-Commerce oder Personal. Ganz großartig ist übrigens der Bereich “Styling”, wo der Bewerber angemessene Beispielgaderoben gezeigt bekommt: Von Business bis Casual. Die entsprechenden Teile kann man sich dann auch gleich im Otto-Shop bestellen. Sehr gut! Pic: Otto

[HTTP410] Employer Branding im Mittelstand: Blogs sind ideal

Veröffentlicht am April 15, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Beim Begriff Employer Branding denkt man schnell an aufwändige Kampagnen. Doch auch jenseits von TV-Advertising, Offline-Aktionen und Karriereportalen lässt sich im Internet für kleine und mittlere Unternehmen am Arbeitgeberimage arbeiten. Weblogs laden zum Dialog ein und animieren schon auf der Seite selbst zum Mitmachen. Man kann kommentieren, an Umfragen teilnehmen, und die Inhalte schnell und unkompliziert im eigenen Umfeld weiterverbreiten. Ein Blog bietet Arbeitgebern und Bewerbern Kommunikation per se – ganz ohne Messestand oder Anmeldung auf Online-Portalen.

Gerade bei begrenzten Ressourcen sind Blogs für effektives Employer Branding im Mittelstand eine gute Alternative: Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu. Hier lassen sich ungezwungene Einblicke in einzelne Abteilungen und Arbeitsumfelder geben oder die eigenen Produkte vorstellen. Mitarbeiter kommen zu Wort. Mit Fotos oder kleinen Videos kann die Atmosphäre im Betrieb glaubwürdig vermittelt werden. Auch freie Stellen oder Praktika- und Ausbildungsplätze finden im Blog ihren Platz.

Der größte Vorteil eines Blogs gegenüber einer klassischen statischen Homepage ist jedoch die Flexibilität. Während in Großunternehmen eine ganze Stelle oder gar eine ganze Abeteilung mit der Pflege des Internetauftritts beschäftigt sein kann, ist ein Weblog auch im Mittelstand ohne großen Aufwand zu pflegen. Mit etwas Übung und den üblichen Word-Kenntnissen kann auch der Personaler, der Chef oder selbst der Azubi einen kleinen Artikel schreiben oder die Fotos vom letzten Betriebsausflug hochladen.

Es soll weltweit über 200 Millionen Blogs geben, die meisten dürften ohne große Vorkenntnisse angelegt worden sein. Ein Blog erlaubt es auch technischen Laien, eine optisch ansprechende und gut funktionierende Website aufsetzen, die zudem auch noch in hohem Maße individuell gestaltbar ist. Spätestens seit dem Erscheinen von WordPress 1.5 hat man ein System, das Ergebnisse abliefern kann, die den meisten zweit und drittklassigen Programmieren den Rang ablaufen. Als OpenSource-Projekt entwickelte sich um das Basis-System rasant ein Biotop von PlugIns und Themes, die jeden noch so speziellen Wunsch (meist kostenlos) erfüllen.

Einen großen Anteil am Siegeszug von WordPress dürfte die sogenannte 5-Minuten-Installation sein, die besagt, dass es “vom Download bis zum Bloggen gemütliche 5 Minuten oder weniger benötigt.” Auch wenn ehrlicher weise 15 Minuten für die Installation veranschlagt werden sollten – dafür dass man die eigene dynamische Webseite online bekommt, ist das mehr als akzeptabel. Wer es ganz einfach haben möchte, kann auch auf der WordPress-Plattform selbst sein erstes Blog einrichten. Wir empfehlen jedoch einen eigenen Host, dieser lässt weitaus mehr Möglichkeiten in der Gestaltung zu.

Wer also Lust auf mehr bekommen hat, sollte sich WordPress unbedingt anschauen. Und wer tiefer in das Thema einsteigen will, dem sei das kommende Seminar des Twittwoch e.V. wärmstens ans Herz gelegt. Dieser hat uns übrigens ein Freiticket zu Verfügung gestellt, das wir hier unter den Kommentatoren verlosen.

UPDATE: Die Verlosung ist beendet. Der Gewinner ist in den Kommentaren bekannt gegeben.

Pics: koka_sexton und adcorte

Best Practice: Employer Branding und Recruiting der SNT AG bei Facebook

Veröffentlicht am März 22, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der CallCenter- und Servicedienstleister SNT Deutschland sucht bei der Ansprache neuer Bewerber gezielt den Kontakt zu jüngeren Zielgruppen. Die gerade jetzt ins Alter der festen Erwerbstätigkeit Eintretenden bilden die sogenannte Generation Y und werden häufig auch als Digital Natives oder Millennials bezeichnet. Sie gelten als gut ausgebildet, technologieaffin, teamfähig und kreativ und sind dementsprechend gefragt und unabhängig. Da SNT zudem viele Kunden in Telekommunikationsunternehmen hat, verspricht man sich von dieser Bewerbergruppe zusätzliche Grundkenntnisse im Bereich neuer Medien und Technologien.

Die Ausgangslage
Da die Millennials im Umfeld von mobiler Kommunikation und Internet aufgewachsen sind, stellen diese Technologien einen festen Bestandteil Ihrer Lebens- und Arbeitswelt dar. Mit sozialen Netzwerken sind sie vertraut. Trotzdem gehen sie kritisch mit ihnen um. Es gilt also, bei der Ansprache dieser Zielgruppe mit Authentizität und Empathie die eigenen Inhalte zu vermitteln und dabei dennoch zum offenen Dialog einzuladen.

SNT profitierte hier von einem gefestigten und guten Arbeitgeberimage; dennoch lag noch viel Potential in der Employerkommunikation brach. Aus diesem Grund plante das Unternehmen ein Engagement auf diversen Social Media Kanälen – zum einen, um SNT als innovativen und zeitgemäßen Arbeitgeber zu präsentieren, zum anderen aber auch, um diese Kanäle zur direkten und zielgruppengerechten Bewerberansprache zu nutzen. SNT erhofft sich hierdurch deutlich mehr Initiativbewerbungen, Feedback und eine stärkere Verbreitung vakanter Stellen innerhalb der Interessentengruppen.

Die Facebook Fanpage
Im Rahmen dieses neuen Social Media Auftritts präsentiert sich SNT seit dem 8. März 2010, mit Unterstützung durch Careerbuilder, auch auf Facebook mit einer eigenen Fanpage. Facebook ist, neben Twitter und YouTube, eine der Säulen der Web 2.0 Präsenz. Mit der Einrichtung einer Fanpage erreicht man als Unternehmen in Zeiten der zunehmenden privaten Vernetzung von Familie, Freunden und Bekannten wohl die breiteste Streuung: Von den Digital Natives bis hin zu den Best Agern im eigenen Mitarbeiterstamm ist Facebook das soziale Netzwerk mit der höchsten Aktivität. Die stetig wachsende Zahl an Neuanmeldungen verspricht, dass sich dieser Trend auch weiter fortsetzen wird.

Im März hat Facebook in Deutschland mit über 7,6 Mio aktiven Nutzern nochmals 16% zum Vormonat zulegen können. Die deutlichsten Zuwächse liegen hier nicht nur im Bereich der oben beschrieben Generationen, auch ältere Nutzergruppen sind immer stärker auf Facebook vertreten. Waren im Juli 2009 noch 195.500 der 45-55jährigen auf Facebook angemeldet, so waren es im Februar 2010 schon 436.340 – Tendenz weiter steigend. Wir beobachten hier eine deutschlandweite und generationenübergreifende Vernetzung. Facebook ist demnach auf dem besten Weg, sich als Standard zu etablieren, nicht nur für Privatpersonen, auch für Vereine, Organisationen und Unternehmen. Fanpages werden hier fester Bestandteil der Unternehmenskultur.

In Social Media lässt sich jedoch nicht nur das klassische Produktmarketing betreiben. Auch dem Personalmarketing in all seinen Facetten ist entsprechend Raum gegeben. So lässt sich eine Fanpage nicht nur als weiterer (Employer)-PR-Kanal nutzen: SNT schafft hier z.B. zusätzlich eine Verbindung der einzelnen Mitarbeiter und Zweigstellen untereinander. Das „Wir-Gefühl“ wird dadurch gestärkt – eine der ersten wichtigen Botschaften, die es zu vermitteln gilt. Eine Fanpage lebt durch ihre Mitglieder, in diesem Fall durch die Belegschaft von SNT.

Über eine Fanpage kann also sowohl öffentliche Mitarbeiterkommunikation stattfinden, als auch ein Dialog aus dem Unternehmen nach “außen” aufgenommen werden. Employer Branding und Recruiting geben sich hier die Klinke in die Hand. Außendarstellung und Bewerberansprache laden sich über die Verbindung von privaten Mitarbeiterprofilen und freiwilligem Engagement gegenseitig auf. Essentieller Bestandteil des Recruitings ist es in diesem Fall natürlich, eigene vakante Positionen gezielt und dennoch unaufdringlich zu präsentieren und zu verbreiten.

Der jobstriker
jobstriker bietet hierfür die notwendige Infrastruktur und ermöglicht es SNT, eigene Stellenanzeigen auf der SNT-Fanpage zu integrieren:

“Mit jobstriker setzen wir auf eine Facebook-Applikation, die es uns ermöglicht, unser „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm in das größte soziale Netzwerk der Welt zu übertragen. Die vakanten Stellen unseres Unternehmens sind damit nicht nur auf der SNT-Fanpage zu finden, sondern können von unseren Mitarbeitern zusätzlich in deren persönlichen Facebook-Profilen eingebunden werden.”

Dalibor Gavric, SNT

Während der erste Punkt noch unter das klassische Employer Branding fällt, wo sich Interessenten aktiv über ein Unternehmen informieren, erfüllt der zweite Punkt die Anforderungen, die an Unternehmen gestellt werden und unter dem Begriff “Recruiting 2.0” zusammengefasst werden: Persönliche Ansprache von Bewerbern – und zwar dort, wo diese sich aufhalten – im Web 2.0.

Die Vermittlung der Unternehmensbotschaft kann in einem geschlossenen sozialen Netzwerk wie Facebook aber ausschließlich über private Kontakte erfolgen. Hierbei spielt jobstriker die tragende Rolle. In das Profil Ihrer Mitarbeiter eingebunden, werden Ihre Stellenangebote jeweils deren Bekannten und Freundeskreis zugänglich – geschlossene Netzwerke, die man kaum erreicht. Zudem können Ihre Mitarbeiter auch aktiv am Recruitingprozess teilnehmen, indem sie attraktive und passende Stellenangebote innerhalb ihres Netzwerks gezielt verbreiten oder im Rahmen des “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”-Programmes direkt Freunden und Bekannten vorstellen. Ihre Belegschaft wird dadurch zum Stellenbotschafter des Unternehmens.

Die Integration der Facebook-Applikation gestaltet sich unkompliziert: Nach einer kurzen Beratungsphase von SNT durch jobstriker konnte mit der Einrichtung der automatisierten Spiegelung der SNT-Karrierewebsite begonnen werden, damit alle dort verfügbaren Stellen in Echtzeit ausgelesen und angezeigt werden können. Bei diesem Vorgang werden die einzelnen Anzeigen noch für die Darstellung in Facebook und anderen Web 2.0 Plattformen optimiert, um deren Verbreitung in Social Media sinnvoll und sicher zu gewährleisten. Auf technischer Seite blieb für SNT nichts weiter zu tun, als die Applikation auf der Unternehmens-Fanpage zu installieren und seine Mitarbeiter anzuhalten, auf ihren persönlichen Profilen das Gleiche zu tun. Das Setup erfolgt durch einen Bestätigungslink und ist mit zwei Klicks erledigt. Bei Fragen konnte direkt über die SNT-Fanpage geholfen werden.

Der Erfolg einer solchen Aktion steht und fällt natürlich mit der Beteiligung der Mitarbeiter. Um die Belegschaft für die Aktion zu gewinnen, ging SNT innovative Wege: Die Installation der App und die Anmeldung auf der Fanpage wurde mit der Teilnahme an einem internen Gewinnspiel belohnt: attraktive Preise (ein iPhone und sechs iPod-Shuffles) waren wirkungsvolle Incentives. Bereits in der Einführungswoche hatte die Page 350 Mitarbeiter als Fans gewonnen, über 200 hatten bis dahin die Facebook-App auf ihren privaten Profilen installiert.

Durch Bekanntgabe und Vorstellung der neuen Aktivitäten im SNT-Intranet konnte das erforderliche Vertrauen in der Belegschaft aufgebaut werden. Durch Plakate und Flyer an allen Standorten wurde das Gewinnspiel zusätzlich kommuniziert. Mit Erfolg: Auf der Fanpage findet seitdem ein reger Austausch statt. Grüße gehen von Neubrandenburg nach Potsdam und von Frankfurt nach München. Viele Mitarbeiter haben sich sogar extra für diese Aktion bei Facebook angemeldet.

Die Zukunft: Social Media in Employer Branding und Recruiting
SNT wird sich in nächster Zeit die Entwicklungen auf der Fanpage genau ansehen und Inhalte und Aktivitäten den Wünschen der Fans anpassen. Zudem sind weitere Wettbewerbe und Mitmachaktionen geplant; ein langfristiges Engagement ist schließlich Grundvoraussetzung einer jeden erfolgreichen Social Media Strategie. Den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting wird SNT aus diesem Grund weiter verfolgen. Man erwartet dadurch eine Stärkung der Arbeitgebermarke, die Festigung des Community-Gedankens, Verbesserungen von verschiedenen Prozessen durch Feedbacks von Mitarbeitern und natürlich nicht zuletzt das Gewinnen neuer Talente für das Unternehmen. Erwartungen, die wir teilen.