Kategorie: Employer Branding

[HTTP410] Gute Mitarbeiter mit guten Ideen: Daimler profitiert von einer Web 2.0-Plattform

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Gute Mitarbeiter mit guten Ideen: Daimler profitiert von einer Web 2.0-Plattform

Ich bringe Daimler ja gerne als Positiv-Beispiel für ein Unternehmens-Blog, das (unter Anderem) dem Anspruch eines guten Employer Brandings gerecht wird. Das Blog wird hauptsächlich von Daimer-Mitarbeitern geschrieben und über 260 verschiedene Namen in der Autorenliste zeigen, dass dieses Angebot auch gerne angenommen wird.

Doch die Marke mit dem Stern lässt seine Mitarbeiter nicht nur an der Außenwirkung des Konzerns mitgestalten. Vor drei Jahren wurde – nicht ohne kritische und offene(!) Diskussionen unter den Mitarbeitern (1, 2) – die Business Innovation Community ins Leben gerufen. Ein unternehmensinternes Social Network, in dem Mitarbeiter ihre eigenen Ideen für Produktinnovationen und Weiterentwicklungen präsentieren. Diese können dann standortübergreifend kommentiert, bewertet und weiter verfeinert werden. Nach einem Jahr hatte die Plattform bereits 10.000 Mitglieder. Diese haben 860 Ideen, 5600 Kommentare und 6900 Bewertungen beigesteuert. Im Oktober 2010 zog Daimler erneut Bilanz: Von den inzwischen 20.000 Mitgliedern und 1.500 Ideen wurden bereits 35 ausgearbeitet. Darunter:

  • car2go: Ein Car-Sharing Modell für Ballungsräume: Der erste Testlauf  in Ulm und  Austin/Texas wurde  direkt in den Dauerbetrieb übernommen. 20.000 Car-Sharer in Ulm und 10.000 angemeldete Nutzer in Austin führten im März 2010 zur Gründung der car2go-GmbH, die das Projekt 2011 auf den internationalen Markt bringen wird. car2gether ist eine Mitfahr-Community, die sich schnell und flexibel u.a. über Smartphones koordiniert. Seit September in Ulm, seit wenigen Wochen auch in Aachen aktiv.
  • Im Mercedes-Benz Museum in Stuttgart kann man im Young Classic Store sogenannte Youngtimer, also Wagen aus den Baujahren von 1970 bis 1990, erwerben. Das ergänzt das Angebot der Daimler Classic-Center für Oldtimer.
  • Seit Anfang 2010 werden in einem Pilotprojekt Fahrhilfen für Menschen mit Behinderung ab Werk in die Fahrzeuge eingebaut. Je nach Anforderung kann jedes Fahrzeug individuell für den Kunden gestaltet werden. Seit Oktober bundesweit in allen Mercedes Benz Niederlassungen. (btw: Über die Einführung der Mercedes Benz Fahrhilfen erschien gestern ein Artikel auf dem Mitarbeiter Blog.)

Was uns Daimler lehrt

1. Unternehmen brauchen keine Angst vor dem eigenen Mitarbeiter haben. Ihm eine Stimme zu geben , ihn netzwerken und seine eigene Meinung äußern zu lassen, entfaltet erst sein volles Potential. Denn jeder Mitarbeiter mehr ist als nur seine definierte Position im Unternehmen und der Nutzen, der sich aus seiner Kreativität ziehen lässt, steht in keinem Verhältnis zu dem Schaden, den er möglicherweise anrichten könnte.

2. Wenn man seinen Mitarbeitern diesen Freiraum gibt, tut man gut daran es so offen zu zeigen, wie Daimler es tut. Das Mitarbeiter-Blog zielt ganz klar auf Außenwirkung und auch der Erfolg der Business Innovation Community ist natürlich eine frohe Botschaft – nicht nur für die momentane Belegschaft: Die Meldung zeigt jedem, der mit dem Gedanken spielt, bei Daimler zu arbeiten, was er dort bewegen kann und wie sehr seine Ideen unterstützt werden.

Pics: Daimler und twicepix

Zuckerbrot und Peitsche: Mitarbeiterführung bei Google

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Diese Woche wurde bekannt, dass Google all seinen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung von 10% zum Jahreswechsel gönnt – weltweit. Und obendrauf soll es noch einen Weihnachtsbonus von 1000 Dollar geben. Google wolle damit “die besten Mitarbeiter der Welt adäquat entlohnen und sicherstellen, dass sie dem Unternehmen auch erhalten bleiben”. Immerhin sind laut Wall Street Journal rund 15% der heutigen Facebook-Mitarbeiter ehemalige Angestellte von Google. Auf Nachfrage zeigte sich Google etwas zurückhaltend: “Während wir üblicherweise keine Stellung zu internen Angelegenheiten nehmen, glauben wir, dass eine wettbewerbsfähige Bezahlung wichtig für die Zukunft des Unternehmens ist”.

Die Sorgen sind berechtigt: YouTube Mitgründer Chad Hurley und Admob-Mitgründer Hamoui verließen Google in den letzten Wochen. Lars Rasmusssen, Entwickler von Google Wave und Google Maps wechselte zu Facebook und auch Alex entschied sich, bei uns zu bleiben. Mir stellt sich da die Frage, ob es wirklich eine Frage des Gehalts ist. Schließlich dürfte das beim Top-Management und den Chef-Entwicklern nicht unbedingt den Ausschlag geben, Google zu verlassen. So meinte Rasmussen in Nachhinein, die Größe des Unternehmens behindere Mitarbeiter inzwischen darin, Dinge zu Ende zu bringen. Ob er da unter Anderem vom überraschenden Ende von Google Wave sprach, sei dahingestellt.

Mitarbeiterführung bei Google

Dazu irgendwie passend folgte diese Meldung: Der Mitarbeiter der dieses als vertraulich gekennzeichnete Papier an die Presse weitergab sei “binnen weniger Stunden” gefunden und entlassen worden. Na, das schafft doch gleich Vertrauen! Natürlich, das Weiterleiten von internen Dokumenten ist ein schweres Vergehen und auch nicht vergleichbar mit dem Einlösen von herrenlosen Pfandbons. Dennoch: Ist eine Entlassung in diesem Fall wirklich unumgänglich? Schließlich ist es alles andere als eine schlechte Nachricht. Sie ist nicht geschäftsschädigend und wäre spätestens 24 Stunden später über den Familien- und Freundeskreis an die Öffentlichkeit gelangt. Und vor allen Dingen: Ist es notwendig, die Mitarbeiter davon in einem weiteren Memo zu informieren? Das riecht doch etwas mittelalterlich nach einem Exempel.

Google hat inzwischen fast 25.000 Mitarbeiter, da ist es natürlich schwieriger, für eine gute Stimmung unter dem Personal zu sorgen. Die Bemühungen sind bekannt, und im Vergleich zu manch anderen Unternehmen mögen einem die Google Standorte wir kleine Theme-Parks für Nerds vorkommen. Aber das gleicht nicht den Schaden aus, den mangelndes Vertrauen unter der Belegschaft anrichtet.

EDIT: Hier ein Artikel des Wall Street Journals, der aufzeigt, wo Googles Schwächen im Vergleich zu den “StartUps” der Branche liegen.

Was zeichnet Ihr Unternehmen eigentlich aus?

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Provokant gefragt? Das GOOD-Magazine hat eine Liste von 30 Firmen zusammengestellt, die es wert wären, die eigene Arbeitskraft zu investieren. Darunter einige große wie Trader Joe’s, aber auch viele kleine, bekannte und unbekannte.

Die Auswahl erfolgte unter anderem über zehn Kriterien, die jene Firmen erfüllen konnten – wobei es nicht ausschlaggebend war, möglichst viele (oder gar alle) dieser Punkte abzudecken. Vielmehr kam es auf ein ausgewogenes Gesamtbild an. Auch hierzulande könnten sich die Unternehmen im Rahmen Ihrer Employer Branding Strategie (Wie, sie haben keine??) ein paar Gedanken machen und mit diesen zehn Abzeichen prüfen, in wieweit das eigene Unternehmen diese Ansprüche erfüllt:

  1. Es fördert kreatives Arbeiten
  2. Es sorgt für Menschen und Mutter Erde
  3. Es ist transparent
  4. Es Teil der öffentlichen Wahrnehmung
  5. Es hat ein Herz für seine Angestellten
  6. Es wird gemocht
  7. Es lässt andere mitspielen
  8. Es setzt Technologien klug ein
  9. Es engagiert sich lokal
  10. Es achtet auf sein Äußeres

Nicht jedem sind alle Punkte gleich wichtig, manche lassen sich in bestimmt Branchen auch nur schwer realisieren – dennoch sollte sich jedes Unternehmen einmal zu den obigen Werten positioniert haben. Welche der “Orden” könnten sie Ihrem verleihen? Welche nicht? Warum nicht?

Pic: The U.S. Army

Drei Prinzipien des Employer Brandings

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Chris Ferdinandi, Autor des Blogs Renegade HR, sprach letzte Woche an der University of Rhode Island über Employer Branding im digitalen Zeitalter. Dabei stellte er drei Prinzipien heraus, die er in einer kurzen Broschüre veröffentlicht hat.

Wir haben die drei Punkte frei übersetzt und zusammengefasst. Die vollständigen Ausführungen finden Sie hier als .pdf unter Creative-Commons-Lizenz.

1. Sie brauchen kein Geld! (nur Zeit)

Provokant formuliert, schließlich ist Zeit eine der wertvollsten Ressourcen im Unternehmen. Aber im Vergleich zu Print, TV und den Unmengen an Promo-Schrott, der früher unter das Volk geworfen wurde, ist es doch sehr viel günstiger mit den Wunschkandidaten direkt über soziale Medien zu kommunizieren. Das kostet Zeit, kommt dafür aber auch an – wenn es richtig gemacht wird.

2. Nicht nur für “coole” Unternehmen!

In Ihren Büros stehen keine Kickertische und keine kreativen Sitzkissen in den Ecken? Der Kaffee heißt immer noch “Kaffee” und trägt keine italienischen Städtenamen? Und überhaupt ist Ihre Branche nicht unter den Trendberufen? Auch dann kann Ihr Unternehmen für viele der Traumarbeitgeber sein. Präsentieren sie sich ehrlich, benennen Sie ihre Stärken, stehen Sie zu Ihren Schwächen und differenzieren Sie sich so von Ihren Mitbewerben.

3. Ihre Mitarbeiter kontrollieren Ihr Image, nicht Sie!

Wenn sie Sorgen haben, ihre Mitarbeiter könnten schlecht über Ihr Unternehmen sprechen, dann versuchen Sie nicht, ihnen die Kommunikationsmittel zu verbieten. Sie werden es dennoch tun! Sie nutzen Facebook von zu hause aus, sie nutzen Ihre Smartphones, und sie sprechen nach Feierabend persönlich mit vielen Menschen, die nicht in Ihrem Unternehmen arbeiten. Sorgen Sie dafür, dass ihre Mitarbeiter sich bei Ihnen wohl fühlen und liefern sie positiven Gesprächsstoff. Dann brauchen Sie die Stimme Ihrer Belegschaft nicht weiter zu fürchten – ganz im Gegenteil.

Employer Branding in der Praxis (Video)

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Beim Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft ist die Problematik der Nachwuchsgewinnung inzwischen auch ein Thema. Und so werden Maßnahmen, wie Bildung der Arbeitgebermarke, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und zielgruppengerechte Ansprache, gerne unter dem Begriff “Employer Branding” zusammengefasst, auch dort heiß diskutiert.

Auf der Seite der regionalen Mediathek wm.tv ist uns kürzlich ein Videobeitrag, aufgenommen  am Rande einer Informationsveranstlatung des BVMW, aufgefallen. In der bemerkenswert authentisch geführten Diskussion tauschen der Moderator Christoph Schwarz, der PR-Bertaer von Runnerspoint Herr Dr. Fröhlich, Herr Luksczyk von EVONIK und der Geschäftsführer der Agentur für Arbeit in Gelsenkirchen Herr Zielonkowsky ihre Meinungen zum Emplyer Branding und zu denEigenarten der Generation Y aus.

Angesprochen werden jeweils Konzepte, Ideen und Probleme aus der Praxis, wie z.B. die “Quer-Denker” Kampage von Evonik oder zielgruppengerechtes Personalmarketing bei Runnerspoint. Eine angenehme Abwechselung zu den derzeit noch überwiegend theoretischen Überlegungen in der Szene.

Wir würden uns sehr freuen, wenn Sie uns von Ihren Erfahrungen berichten würden.

Pic: Inspiriert von EVONIK

Arbeitgeberbewertungen und Gehaltsvergleich mit Companize.com

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Im Frühjahr dieses Jahres ging die Arbeitnehmerplattform Companize.com an den Start. Sie ermöglicht Angestellten einen anonymen Austausch über ihre Arbeitgeber. Dabei steht der Gehaltsvergleich im Mittelpunkt, aber auch das Arbeitgeberimage muss sich hier der Nutzerschaft stellen. Imagerelevante Eigenschaften wie Arbeitsklima und Perspektiven werden mit einem Punktesystem von -5 bis +5 von den Mitarbeitern bewertet. Zudem lassen sich einzelne Unternehmensnachrichten und Pressemeldungen von allen Nutzern in positiv und negativ einordnen. Das Ergebnis ist ein duales Ranking der Unternehmen: Der Spitzenreiter in den offenen Bewertungen, die Volkswagen AG, schneidet z.B. in der Mitarbeiterbewertung nicht ganz so gut ab und belegt einen (immer noch respektablen) 16. Platz.

Erklärtes Ziel von Companize.com ist es, für mehr Transparenz in der Arbeitswelt zu sorgen. Für “fairere Jobs, gerechte Bezahlung und faire Firmen.” Um diese Offenheit zu gewährleisten, wurde besonderes Augenmerk auf die geschützte Vernetzung der Arbeitnehmer untereinander gelegt. Diese können sich austauschen und deren (anonyme) Daten füttern einen umfangreichen Gehaltsvergleich. So erfährt man nicht nur Vergleichsgehälter nach Beruf, Branche oder Region, auch die Gehaltsunterschiede zwischen eigenen Kollegen im Unternehmen können so unter die Lupe genommen werden.

Mit diesem Feature unterscheidet sich Companize.com vom Mitbewerber Kununu. Auch die Networking-Optionen sind anders gestaltet. Bei Kununu findet der Austausch über offene Foren statt, während bei Companize.com eher das persönliche Vernetzen der Mitglieder untereinander im Vordergrund steht.

Auch wenn das Portal mit rund 50 Mitgliedern noch ganz am Anfang steht (EDIT: es sind mehr – siehe Kommentar von Jens) , ist die Plattform durchaus einen Blick wert. Die Usability hakt hier und da allerdings noch etwas. Die Anmeldung zickt: “Wählen Sie bitte einen seriösen Nutzernamen der gleichzeitig Ihre Anonymität wahrt” – kostete mich vier Versuche!) und beim Durchstöbern der Seiten wird man laufend aufgefordert, eventuell gemachte Änderungen zu speichern. Aber das sind Kinderkrankheiten. Mit wachsender Zahl an Mitgliedern und Datensätzen, kann man hier sicherlich gute Statistiken abrufen und vergleichen. Ich persönlich finde vor allem die offene Imagebewertung interessant, die sich zudem als RSS-Feed abonnieren lässt.

An dieser Stelle sei auch noch auf die Facebook-Page hingewiesen, auch hier bekommt der Nutzer u.a. Zusammenfassungen von positv und negativ bewerteten Unternehmensnachrichten.

Pic: Bundesarchiv, Bild 183-C0222-0009-003 / Kohls, Ulrich / CC-BY-SA

Employer Branding in Social Media: Channel oder Content?

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Eine aktuelle Forrester-Studie bremst mal wieder die Erwartungen derer, die in Facebook- und Twitter-Kanälen die ultimativen Problemlöser sehen. Wie von selbst sollten sich die Absatzzahlen steigern, Unternehmen “Fans” gewinnen und zudem natürlich die Bewerbungen der Top-Kräfte eintrudeln, die sich im Unternehmen engagieren wollen. Was nun? Welche Social Media Aktivitäten erreichen überhaupt die Zielgruppe?

Zur Erinnerung

Als Social Media (auch Soziale Medien) werden Soziale Netzwerke und Netzgemeinschaften verstanden, die als Plattformen zum gegenseitigen Austausch von Meinungen, Eindrücken und Erfahrungen dienen.
Wikipedia

Die Kraft von Social Media liegt nicht im einzelnen Kanal, die Kraft liegt darin, dass Informationen von Interessierten an Interessierte weiterverbreitet werden können. Genau deswegen ist die Frage nach “geeigneten Kanälen” müßig, die Frage nach geeigneten Inhalten umso relevanter. Mit “Social Media Aktivitäten” erreicht man keine Zielgruppen, die Zielgruppen werden selbst aktiv – sofern die Inhalte stimmen.

Geschichten sind interessant, nicht die Erzähler

Gero Hesse fragte letzte Woche in seinem Artikel “zurück in die zukunft: employer branding, social media und …print?!” , ob Printmedien im Employer Branding noch bzw. “schon wieder” Sinn machen. Ich hatte diesen Artikel gerade gelesen, als ich am Bahnhof Berliner Tor von einem Promoter der S-Bahn Hamburg eine Informationszeitung in die Hand gedrückt bekam. Der Aufmacher: Lokführer ist keine Männerdomaine mehr. Vorgestellt wird Katrin Zimmermann und ihr Alltag als Lokführerin bei der S-Bahn. Employer Branding in einem Printmedium, mit einer Auflage von 80.000 Exemplaren. Entspricht das 80.000 erreichten Personen? Sicherlich nicht, denn viele der Zeitungen sind am Ausgang des Bahnhofs direkt wieder im Müll gelandet. Aber es erreicht dennoch mehr, als nur jene, die den Artikel tatsächlich selbst gelesen haben. Die Zeitung wird weitergereicht, liegen gelassen. Der Inhalt dieses Artikel wird weitererzählt und verbreitet. Hier kommen die sozialen Netzwerke ins Spiel. Völlig egal, ob sich eine Geschichte mündlich verbreitet oder digital. Ob sie einem persönlich erzählt wird, 150 Freunden bei Facebook, oder 500 Followern bei Twitter. Oder ob in einem Blog darüber geschrieben wird, wie gerade hier.

Fragt man die nächsten Bewerber(innen) bei der Hamburger S-Bahn, wie sie auf diese Stelle gekommen seien, dann werden evtl. einige angeben, sie hätten jenen Artikel gelesen. Andere werden sagen, sie hätten von Freunden davon gehört. (“persönlich” oder via Facebook?). Wiederum andere werden die vage Angabe machen, sie hätten die Information “aus dem Internet”.

Eines steht fest: Ein Großteil aller Online-Gespräche findet heute über Social Media statt. Unternehmen sollte deswegen gesagt sein: Zerbrechen Sie sich nicht den Kopf über die Conversion-Rate dieses oder jenen Kanals. Sorgen Sie für die Möglichkeit über sie zu sprechen: Durch eigene Plattformen, durch Präsenz auf anderen, aber vor allen Dingen: Liefern Sie Gesprächsstoff!

Pic: PinkMoose

Wie sucht eigentlich Facebook sein Personal?

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Wie sucht eigentlich Facebook sein Personal? Diese interessante Frage beantwortete gestern ein Artikel im SourceCon Blog, in dem auch Richard Cho, einer der führenden Recruiter bei Facebook, zitiert wurde. Die wichtigsten Punkte möchte ich hier zusammengefasst gerne mit Ihnen teilen. Vielleicht finden Sie die eine oder andere Anregung. Gute Mitarbeiter gehören unbedingt zum Erfolg eines Unternehmens. Und Facebook scheint da ganz passable Arbeit zu leisten.

1.  Facebook hat heute weltweit über 1700 Mitarbeiter. Davon sind 100 Recruiter. Das sind knapp 6%.

2. Jedes Facebook Office im In- und Ausland beschäftigt Recruiter. Das heißt, die Recruiter sind nicht an einem Ort, z.B. der Unternehmenszentrale, konzentriert.

3.  Die Facebook-Recruiter sind in Teams aufgeteilt. Die Aufteilung erfolgt auf Grundlage von Berufsfeldern. (Die größten Teams sind aktuell Entwicklung und Produktmanagement.)

4. Die Recruiting-Teams arbeiten unabhängig voneinander. Es gibt kein Regelwerk (Roadmap), an das sich alle gleichermaßen halten müssen. Je nach Aufgabenstellung setzen die Teams auch unterschiedliche Methoden und Ressourcen ein.

5. Facebook setzt auf aktive Ansprache von Kandidaten. Daher werden die Recruiter von Sourcern unterstützt, die für das Aufspüren und für die Vorauswahl von Kandidaten zuständig sind.  Das Verhältnis von Recruitern und Sourcern erreicht in manchen Teams 1 zu 1.

6. Eine klare Sourcing-Strategie (inkl. aktive Ansprache) für die eigene Plattform “Facebook” scheint es nicht zu geben. So ist z.B. der Mißbrauch des Admin-Zugangs zu den persönlichen Nutzerdaten strengstens untersagt. Die meisten Facebook-Mitarbeiter haben diese Möglichkeit nicht mal.

7. Das Unternehmen Facebook setzt eher darauf, die eigenen Ressourcen zur Bekanntmachung der Unternehmenskultur und Stärkung der Arbeitgebermarke zu nutzen. Tolle Reichweite und Ergebnisse werden allein schon durch das Verteilen von spannenden Einblicken in den Facebook-Unternehmensalltag erreicht. Als Beispiel für erfolgreiche Kommunikation wird das folgende Video angeführt, das auf großes Interesse potentieller Bewerber gestoßen sei.

8. Laut Cho ist bei Facebook jeder Mitarbeiter irgendwo auch Recruiter und sollte sich berufen fühlen, neue Leute ins Boot zu bringen, um das Unternehmen noch besser zu machen. Und so kann die Hilfe der Mitarbeiter z.B. aussehen: Facebook Careers page.

9.  Facebook setzt bei der Identifikation von Talenten mitunter auf etwas ausgefallene Methoden. So wurde z.B. die Einladung  zu der kürzlichen Office-Eröffnung in Seattle für die Gäste mit einem fordernden Puzzle verknüpft. Auch wenn die Party nicht als Recruitingevent geplant war, wurde sie zu diesem Zweck genutzt.

Facebook liebt Puzzles allgemein und so gibt es auf der Karriere Page einen ganzen Haufen davon in Kombination mit Bildern von Menschen, die das eine oder andere erfolgreich gelöst haben und auch noch eingestellt wurden.

Ein Job, sechs Nationen: Militär-Recruiting-Videos aus aller Welt

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Der Beruf des Soldaten ist einer der ältesten der Welt. Jedoch stehen insbesondere die Armeen der großen Industrienationen vor einem gemeinsamen Problem: Es fehlt an Nachwuchs.

Im Zeitalter der Selbstbestimmung, des Wohlstandes und dem Bemühen um eine globale Verständigung sinkt das Interesse, für ein paar Monate (oder Jahre) hinter Kasernenzäunen zu verschwinden und womöglich noch in bewaffneten Konflikten eingesetzt zu werden. Umso intensiver die Bemühungen der Armeen, junge Männer und Frauen zum Dienst an der Waffe zu rekrutieren.

Wie bei anderen Employer Branding Kampagnen, spielt Bewegtbild eine große Rolle. Es sollen meist unbeachtete und persönliche Seiten des Militärdienstes gezeigt werden. Wie wichtig eine zielgruppengerechte Ansprache dabei ist, zeigt sich im Vergleich der Recruiting-Videos aus unterschiedlichen Nationen. Alle werben im Prinzip für den selben Job und sprechen die selbe Altersgruppe an: Nur ist der Hintergrund jeweils ein anderer.

1. Deutschland

Von der Pilotin bis zum Feldjäger im Personenschutz:  In Kombination mit Kampfmittel und Gesicht des Soldaten wird für “eine Karriere mit Zukunft” geworben.

2. Großbritannien

Eine Alltagssituation im Wechsel mit einer aufgebrachten Gruppe vor einem militärischen Checkpoint.  Hier werden die Herausforderungen und Potentiale der Persönlichkeit eines Offiziers hervorgehoben.

3. USA

Auch in den Recruiting-Videos der USA steht die Persönlichkeitsbildung oft im Vordergrund, wenn auch weniger der zwischenmenschliche Part. 😉

4. Russland

(Vorischt: Lautstärke!) In Russland wird der Militärdienst in seiner gesellschaftlichen Rolle präsentiert. In einer Reihe von Spots wird mit einer – nicht zuletzt finanziell – “besseren Zukunft” geworben. (1, 2, 3)

5. Schweden

Im Schweden der Neuzeit spielt Krieg kaum eine Rolle. Hier wird an das Gewissen des einzelnen Schweden appelliert: Nicht überall ist es so friedlich wie in Skandinavien!

6. Taiwan

Hier will man wohl schon bei den Jüngsten das Interesse wecken. (Und gleichzeitig den großen Nachbarn und Gegner China nicht unnötig provozieren?)

Kennen unsere Leser sehenswerte Clips, wie zum Beispiel das fragwürdige Video des österreichischen Bundesheeres? Weitere Hinweise in den Kommentaren sind herzlich willkommen!

Pic: The U.S. Army

Karriereweg – Interview zum Launch des Social Media Karriereportals

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Das Portal Karriereweg hat die Betaphase verlassen und steht dem Nutzer nun in vollem Umfang  zur Verfügung. Michaela Schröter von humancaps hat uns einige Fragen zu Zielgruppe, Ausrichtung und Grundidee des Social Media Karriereportals beantwortet. Vielen Dank!

Einmal kurz zusammengefasst: Was bietet Karriereweg für den Arbeitnehmer, was für den Arbeitgeber?
Auf Karriereweg finden die Besucher alles, was sie über Ihr Wunschunternehmen im Social Web wissen müssen und werden gezielt auf die karrierebezogenen Social Media Präsenzen der gelisteten Unternehmen gelinkt. Arbeitgebern bietet das Portal die Möglichkeit, ihre Employer Brands mitsamt aller Social Media Auftritte, gebündelt und übersichtlich an zentraler Stelle zu präsentieren. Damit ist das Portal das erste im deutschsprachigen Raum, das eine Schnittstelle im Social Web zwischen Bewerbern und Arbeitgebern schafft.

Das Portal Karriereweg hat gerade einen Relaunch hinter sich – was ist neu dazugekommen, was hat sich geändert?
Man kann eher vom Start des Portals als vom Relaunch sprechen. Wir sind zwar bereits Anfang des Jahres mit einem Betatest gestartet, aber es war von Anfang an klar, dass wir das Konzept weiterentwickeln werden und auch die Programmierung in externe Hände legen werden. Allerdings wollten wir die Optimierung nicht in der Konzeptschublade vornehmen, sondern online. So konnten wir das Feedback der Zielgruppe und der ersten Kunden mit einbeziehen.

Herausgekommen ist ein stark modifiziertes Konzept. Das Hauptaugenmerk des Portals, so wie es seit heute online ist, liegt klar auf der Schnittstellenfunktion im Social Web. Das Portal ist nach dem Relaunch deutlich aufgeräumter. Auf jedem Unternehmensprofil erscheinen an gleicher Stelle Icons, die auf die Social Web Präsenzen der Unternehmen linken. Auch die Facebook-Fanboxen und die Twitterboxen erscheinen in jedem Profil, sofern vorhanden, an gleicher Stelle. Features, die den direkten Draht der Arbeitgeber ins Social Web herausstellen und den Besucher gezielt zu den einzelnen Präsenzen linken. Das sind nur einige, der neuen Features des Portals.

Welche Zielgruppe soll mit Karriereweg angesprochen werden und wie soll diese den Weg zu der Plattform finden? Sind weitere Maßnahmen wie SEO, SMO, o.ä. geplant, um auf Traffic auf die Seite zu leiten?
Die Zielgruppe des Portals reicht vom Azubi bis zum Professional. Karriereweg spricht alle an, die sich im Internet, insbesondere im Social Web, über Karrieremöglichkeiten bei verschiedensten Unternehmen informieren möchten.

Wir haben unser Portal bereits eng mit Fabcebook, Twitter etc.verknüpft. Das Social Media Marketing spielt eine entscheidende Rolle in unserer Strategie. Natürlich arbeiten wir, jetzt wo wir unsere Testphase erfolgreich verlassen haben, daran Karriereweg für Keywords wie Karriere oder auch Employer Branding möglichst weit nach oben zu bringen. Daher sind wir bestrebt unsere Seite fortwährend in Hinblick auf SEO zu optimieren Darüber hinaus arbeiten wir daran Allianzen mit trafficstarken und für unsere Zielgruppe relevante Portalen einzugehen und auf diese Weise Traffic auf unser Portal zu ziehen.

Die Profilseiten auf kununu.de verfolgen ein ähnliches Prinzip der Unternehmensvorstellung, jedoch gepaart mit der Möglichkeit, diese Arbeitgeber zu bewerten. Bietet Karriereweg auch eine Form der Nutzerbeteiligung?
Ich sehe nicht, dass man Karriereweg und kununu vergleichen kann. Die Ideen und Konzepte sind völlig verschieden. Kununu fordert mittels Bewertung eine Nutzerbeteiligung direkt auf der Plattform. Bei Karriereweg ist das Prinzip die Aggregation der Userinhalte sämtlicher Plattformen im Social Web. Wir holen die Informationen mitsamt der Userinhalte, die überall im Social Web verstreut sind, zu einem zentralen Platz. So fügen wir die einzelnen Puzzelteile zu einem Gesamtbild zusammen und ersparen dem Besucher die mühsame und zeitaufwendige Suche im Netz.

Was hat Karriereweg z.B. Facebook voraus? Immerhin halten sich 30% der 18 – 34jährigen dort bereits auf, und Facebook-Pages bieten die Möglichkeit, jene Inhalte, die Karriereweg gesammelt darstellt, direkt einzubinden.
Facebook bietet in der Tat die Möglichkeit Inhalte in ein Profil oder eine Fanpage einzubinden sind. Diese sind aber immer personen- oder pagebezogen. Der Dreh- und Angelpunkt ist das eigene Profil und hier gehen Informationen im Newsfeed schnell unter. Genauso verhält es sich auf der Pinnwand der Fanpages. Auch die Suche bei Facebook ist heute noch wenig hilfreich. Sucht ein User nach karrierebezogenen Infos eines Unternehmens erhält er selten brauchbare Treffer, denn die Suche ist noch stark auf die Personensuche ausgerichtet.

Karriereweg ist deutlich aufgeräumter als Facebook und lebt von der übersichtlich gestalteten Kombination der Inhalte: Die spannenden Einblicke in den Unternehmensalltag anhand von Videos, Fotos und Interviews, in denen Personaler verraten, wie der Einstieg ins Unternehmen am besten gelingt, gepaart mit klassischen Profildaten und Social Media-Verlinkungen und einer direkten Verlinkung zu den Jobs der jeweiligen Unternehmen– all das macht die Sache rund.

Michaela Schröter ist seit Januar 2009 bei humancaps consulting verantwortlich für den Bereich Kommunikation & Marketing. Zuvor war Sie bei einer PR-Agentur tätig. Der Quereinstieg in den Bereich HR erfolgte durch die Position bei humancaps consulting, wo sie mit der Konzeption des Portals Karriereweg betraut ist sowie die Kommunikation verantwortet. Michaela Schröter hat einen Magister in Politischer Wissenschaft, Volkswirtschaftslehre und Anglistischer Literatur.