Employer Branding – Seite 2

[HTTP410] Darf ich vorstellen: Unser Feelbad Manager

Veröffentlicht am Juni 15, 2021 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich bin ehrlich erfreut, dass das Konzept Feelgood Manger immer mehr Anhänger in deutschen Firmen findet. Es sind nicht unbedingt große Vorzeigeunternehmen aus irgend welchen Awesome Company Rankings, sondern auch kleinere Firmen wie Spreadshirt in Leipzig – die es schon seit 2011 erfolgreich damit in die Medien schaffen und ein gutes Employer Branding aufbauen – und Firmen mit Namen wie billiger-mietwagen.de, was nun nicht danach klingt, als nähme man dort viel Geld für eine Arbeitgebermarke in die Hand. Der Hintergrund ist klar: Auch hartes Business und kommerzieller Erfolg können Spaß machen, ja müssen vielleicht sogar Spaß machen. Nur so bindet man seine besten Mitarbeiter und hat es leichter, neue gute Leute zu finden, die sich ihren Arbeitgeber aussuchen können und deswegen nicht zu irgend welchen Knochenbrechern gehen würden.

Apropos Knochenbrecher: Keinen Feelgood Manager zu haben, ist nicht das ganz große Problem. Ein schlimmes Problem hingegen ist der Feelbad Manager. Es gibt ihn in fast jeder Firma. Auch in den ganz guten, da aber seltener und oft überlebt er dort nur eine kurze Zeit.

Woran erkennt man den Feelbad Manager?

Man erkennt ihn daran, dass seine Teams nicht zur Ruhe kommen und sie dadurch nie nachhaltig Erfolge vorweisen können. Ständig muss man dort nachrekrutieren, irgendwelche Feuer löschen und Konflikte schlichten oder Mitarbeiter in andere Teams umsetzen. Es fehlt Struktur, Vision und offene, wertschätzende Kommunikation. Nicht selten kommt der Feelbad Manager persönlich zum HR-Chef und beklagt sich über die Qualität seiner Mitarbeiter. Oder er schreibt eine E-Mail mit seinem Chef in CC und fordert den HR-Manager dazu auf, die faulen und inkompeteten Kollegen zu entlassen. Wenn er endlich durch die erste Vorhölle des Arbeitsgerichts gelernt hat, dass man Mitarbeiter nicht einfach feuern kann, fängt er an, mit Abmahnungen um sich zu schmeißen. Das Team hinter sich zu vereinen, ihm ein klares Ziel und damit eine gemeinsame Motivation zu geben, hat er nie gelernt.

Der Feelbad Manager hat nicht nur keine Management-Skills, er ist oft auch persönlich sehr unangenehm. Nicht selten ist er als ehemals hervorragende Fachkraft in eine Position befördert worden, die ihn deutlich überfordert. Er spürt das, ist verunsichert und versucht sich zu schützen. Zum einen dadurch, dass er weiter versucht, das zu steuern, was er beherrscht: die operativen Tätigkeiten. A.k.a. Micro Management. Zum anderen versucht er sich durch das Prinzip Angriff als beste Verteidigung zu behaupten: Schon prophylaktisch zeigt er mit dem Finger auf die Kollegen, denn er weiß ja, dass irgend etwas schief gehen wird. Andere Manager um ihn herum sind genervt, rollen mit den Augen und die Zusammenarbeit zwischen den Teams wird noch schlechter. Immer sind die anderen Schuld, am liebsten die Mitarbeiter unter ihm oder gleich das gesamte andere Team, er nennt sie alle unfähig oder einfach nur scheiße. Vor Kraftausdrücken (in seinen E-Mails) hat er keine Angst. Wir kennen das auch von ängstlichen Hunden: Sie bellen viel und laut.

Natürlich gibt es viele verschiedene Ausprägungen des Feelbad Managers. Es gibt auch die Choleriker, die Narzisten und die sehr erfahrenen Machtmenschen. Das kann – je nach eigenem Geschmack – alles unangenehm sein, aber niemand macht den Feelbad Manager so gut wie der von seinen Mitmenschen überforderte Chef. Seine Mitarbeiter können nicht einmal zu ihm aufblicken, denn sie spüren seine Erbärmlichkeit.

Was tun? Zaubertrick!

Ich hatte in meiner Zeit bei einem dieser Vorzeigeunternehmen, das auch 2014 wieder Platz eins im GPTW Ranking belegt, einen Feelbad Manager. Sein Vorgänger wollte schon seit einer Weile wieder zurück in die USA versetzt werden und nahm sich am Ende keine Zeit mehr, den richtigen Nachfolger zu finden. Ich weiß noch, wie er mit dem neuen vor uns stand und meinte, er sei überzeugt davon, dass der neue einen hervorragenden Job machen würde. Der neue beschränkte sich aber vor allem darauf, seinen Porsche spazieren zu fahren und sich ansonsten hinter seiner Unfähigkeit zu verstecken: Sinnlose und hektische Umstrukturierungen führten zu einem vollständigen Erliegen der Arbeit, wofür er dann seine neuen Mitarbeiter bestrafte.

Die Konzernleitung sah sich seine Unfähigkeit knapp drei Monate an, dann war er verschwunden. In der Regel wird ein Manager irgendwie wegbefördert oder auf einen Posten gesetzt, der demnächst obsolet wird. Doch in diesem Fall war es wie ein Zaubertrick: Er war von einem auf den anderen Tag und ohne Kommentar verschwunden. Sein nächst höherer Chef übernahm vorübergehend und nach einiger Zeit gründlicher Personalauswahl wurde er durch einen sehr fähigen Manager ersetzt.

Ich bin sehr für Entwicklung und Management Trainings, aber wenn solch ein Feelbad Manager nicht am Anfang seiner Karriere steht, sondern mittendrin und angeblich Erfahrung im Team-Management hat, hilft nur eins: Radikal aus der Organisation entfernen und zwar schnell, bevor er noch mehr Schaden anrichtet.

Langfristiger und die Organisation als Ganzes betrachtet, hilft natürlich Personalentwicklung am besten. Nicht nur Management Trainings sind besonders am Beginn der Führungskarrieren wichtig, sondern auch Performance Management. Bevor ein Unternehmen versucht, unter seinen Hunderten Mitarbeitern die “Spreu vom Weizen” zu trennen, empfehle ich Performance Management auf den Ebenen ab Teamleiter aufwärts. Denn hier wird der größte Schaden angerichtet. Wenn jemand Sales vermasselt oder schlecht programmiert, kann man das meist rasch reparieren. Wenn aber aus der Führungsriege heraus die Unternehmenskultur versaut wird, ist das ein nachhaltiger Schaden für alle: Mitarbeiter werden demotiviert, kooperieren nicht, reden schlecht über die Firma und ehe man sich’s versieht ist auch draußen der Ruf versaut und man bekommt keine guten Mitarbeiter und fähige Führungskräfte mehr ran.

Ich freu mich über jeden Feelgood Manager, aber vielleicht bräuchten wir die gar nicht, wenn wir uns bei der Auswahl und Entwicklung von richtigen Managern mehr Mühe geben würden. Das Ziel sollte sein: Jeder Manager im Unternehmen ist ein Feelgood Manager.

Recruiting bei der Hagedorn Unternehmensgruppe:
“Viele Frauen haben Lust auf Bau”

Veröffentlicht am Mai 11, 2021 | von Kathrin Weller

Abbruch, Entsorgung, Tiefbau – wer bei diesen Stichwörtern tief in die Klischeekiste greift, malt ein Bild von kernigen Typen in staubigen Blaumännern, die schwitzend auf einer Baustelle ackern. Das es aber auch ganz anders geht, zeigt die Hagedorn Unternehmensgruppe mit ihrer Aktion Frau am Bau, die vor allem den weiblichen Nachwuchs für (vermeintlich männliche) Tätigkeiten in der Branche begeistern will. Mit Erfolg!

**Die Hagedorn Unternehmensgruppe ist seit über 20 Jahren am Markt aktiv und beschäftigt heute über 670 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?**

Die Hagedorn Unternehmensgruppe ist Deutschlands leistungsstärkster Rundum-Dienstleister in den Bereichen Abbruch, Entsorgung, Tiefbau und Flächenrevitalisierung. Die Prozesskette der Gruppe umfasst zudem die Sanierung von Altlasten, Recycling und das Stoffstrommanagement, die Erstellung von industriellen Außenanlagen sowie die Entwicklung neuer Nutzungskonzepte. Das Familienunternehmen mit Barbara und Thomas Hagedorn an der Spitze, erzielte im Geschäftsjahr 2019 eine Gesamtleistung von 215 Millionen Euro. Damit gehört der im Jahr 1997 von Thomas Hagedorn gegründete Betrieb mit seinen knapp 670 Mitarbeitern zu den Top 5 der größten und erfolgreichsten Abbruchunternehmen der Welt. Neben dem Hauptsitz in Gütersloh ist Hagedorn heute mit zusätzlichen Standorten in Berlin, Hannover, Köln und Ulm deutschlandweit aktiv. Ich arbeite als Personalreferentin bei Hagedorn und bin für acht Gesellschaften unserer Unternehmensgruppe zuständig. Von der ersten Stellenausschreibung, bis zur finalen Unterschrift mit dem Bewerber betreue ich den gesamten Einstellungsprozess. Zudem bin ich nach dem Onboarding als Ansprechpartnerin für den Mitarbeiter da und berate die Geschäftsführer/in und Abteilungsleiter/innen in allen arbeitsrechtlichen, personalwirtschaftlichen und sozialen Fragenstellungen. Sowohl die kaufmännischen als auch gewerblichen Auszubildenden betreue ich ebenfalls.

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Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Der Markt ist heiß umkämpft und unsere Branche boomt. Umso wichtiger ist es daher, zu zeigen, was uns als Arbeitgeber besonders macht – neben den bekannten Merkmalen wie Qualität und Sauberkeit auf unseren Baustellen und bei den Maschinen.

Auf Eurer Webseite und in Social Media habt ihr eine spannende Kampagne, auf die wir aufmerksam geworden sind: Frau am Bau. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?

Unsere Strukturwandler:in-Kampagne soll Frauen motivieren, sich bei uns zu bewerben. Zum Auftakt stand zunächst die Heimat von Hagedorn im Fokus: der Großraum Gütersloh. Dort hingen Plakate, Banner und mehr als 140 City-Light-Poster, die Hagedorn-Maschinistin Agnes Bochers zeigten. Es folgte Anfang des Jahres eine von uns initiierte Online-Umfrage mit rund 800 Teilnehmer:innen innerhalb der Bau- und Abbruchbranche, um erst mal Bestand zu nehmen. Denn um etwas zu verändern, muss ein Strukturwandel einsetzen.
Mit der Kampagne demonstrieren wir unsere Überzeugung: Es gibt keinen Job, den eine Frau auf dem Bau nicht machen könnte. Und wir glauben, dass viele Frauen Lust auf Bau haben, dann aber zögern den Schritt zu gehen. Ihnen wollen wir Mut machen, indem wir ganz bewusst Gesicht zeigen.

Sprecht Ihr im Recruiting-Prozess (z.B. durch gesteuerte Ausspielung) bereits gezielt Kandidatinnen an?

Ja, durch Promotions auf Instagram erreichen wir zum Beispiel eine zielgruppenspezifische Ausspielung von Stellenanzeigen.

Ein Unternehmen aus einer stark männlich besetzten Branche möchte ebenfalls gezielt mehr Frauen rekrutieren: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?

Weibliche Vorbilder zeigen, die mit der Öffentlichkeit und den Medien stärker in den Dialog treten
Aufhören, in Klischees zu denken und diese Geschlechterklischees nicht für das Recruiting nutzen
Klar machen, dass es aufs Köpfchen ankommt sowie Leidenschaft, Einsatzbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder dem Alter

Tipp: Aufhören in Klischees zu denken und Geschlechterklischees für das Recruiting zu nutzen

Konntet Ihr bereits Erfolge mit der Frau am Bau-Kampagne verbuchen?

Ja, eine junge Bewerberin beginnt demnächst bei uns im Tiefbau eine Ausbildung. Außerdem haben wir vor kurzem eine LKW-Fahrerin eingestellt. Es gab auch schon Anfragen von Frauen, die auf unsere Kampagne aufmerksam geworden sind und über eine Umschulung nachdenken. Eine davon war zum Beispiel ganz angetan, nachdem sie unseren Baggersimulator testen durfte. Das sind natürlich schon schöne Erfolge, aber das reicht uns noch nicht. Wir möchten noch mehr Frauen ermutigen und dazu aufrufen, sich bei uns zu bewerben.

Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei Hagedorn gesetzt?

Wir möchten Schritt für Schritt Strukturen wandeln und „Bock auf Bau“ erzeugen. Nur so lässt sich ein gemeinsames neues Fundament bauen und weiblicher Nachwuchs für die Branche finden. Außerdem möchten wir zeigen, dass Abbruch mehr ist als Altes wegzuschaffen: Abbruch bedeutet, dass nun Platz für innovative Ideen vorhanden ist, Neues aufleben kann – denn Zukunft fängt mit Rückbau an.

Recruiting beim Klinikverbund Südwest: “Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr”

Veröffentlicht am Januar 21, 2021 | von Kathrin Weller

Krankenhäuser suchen händeringend nach Personal und der Wettbewerb innerhalb der medizinischen Gesundheitsbranche ist hart. Gleichzeitig hinken Employer Branding und Digitalisierung im medizinischen Gesundheitsbereich weit hinterher. Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest, spricht mit uns im Interview darüber, was die Branche bewegt, welche aktuellen Herausforderungen es gibt und wie er persönlich die Marktsituation, aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche allgemein bewertet.

MartinCamphausen Recruiting Employer Branding

Hallo Martin! Du bist seit über einem Jahr als Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest tätig. Welche Vor- und Nachteile hat es aus Deiner Sicht, das Corporate Branding mit dem Employer Branding zu verknüpfen und in einer Position zu vereinen?

Zuerst war ich als Leiter Marketing und Employer Branding tätig. Für Corporate & Employer Branding bin ich erst seit Oktober 2020 zuständig. Wir haben meinem Bereich also ein Upgrade erteilt. Eigentlich geht es um den Ansatz der integrierten Kommunikation, der für die Orchestrierung des gesamten Auftritts einer Marke steht und ein für die Zielgruppen absolut konsistentes und kohärentes Erscheinungsbild im Blick hat. Klingt nachvollziehbar, ist aber oft ausschließlich auf die Arbeit der Unternehmenskommunikation bezogen. Die Wenigsten denken das über die Kommunikations- oder HR-Grenzen hinweg, weil sie selbst aus dem einen oder anderen Bereich kommen. Ich finde, das sollte wirklich für die gesamte Marke und ihre Untermarken gelten. HR hat sicher nach innen und außen ähnlich viele Markenkontaktpunkte wie Kommunikation.

Nachteile: Das ist ein extrem großes Feld und nur wenig WoMan-Power vorhanden. Zumal das Markenverständnis in Kliniken gen null tendiert. Oder man sieht ausschließlich Ärzte als Personenmarken und keine kompletten Organisationen oder Untereinheiten von ihr. Nur wenige Marken gehen im Krankenhauswesen einen anderen Weg, und die sind meist Private. Man muss also viel Aufklärung betreiben und sich gleichzeitig stark fokussieren.

Employer Branding Personalmarketing Recruiting

Zu Deinem Aufgabenbereich gehören sowohl der strategische Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke als auch die operative Umsetzung durch Personalmarketing und Recruiting. Wie seid Ihr in diesem Bereich strukturiert und wie muss man sich Deinen Arbeitsalltag vorstellen?

Da der Bereich völlig neu ist, geht es gerade noch viel um Strukturfindung und den Stellenwert für die Organisation. Das fünfköpfige Recruiting-Team gab es schon vorher und wir kannten uns gut. Jetzt haben wir die Fäden zusammengezogen. Dauerhaft gesehen geht es im HR-Teil darum, von der Post and Pray-Einbahnstraße zu einem Informations-Kreislaufmodell zu kommen. Will heißen: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting arbeiten nicht aneinander vorbei, sondern ineinander verwoben.

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Wo liegen die besonderen Herausforderungen im Personalmarketing und Recruiting für den Klinikverbund Südwest? Lassen sich Parallelen zu Deiner Zeit bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken ziehen?

Der KVSW ist mit seinen sechs Standorten und 5.000 Mitarbeitern zwischen Stuttgart und dem Schwarzwald eher ländlich verwurzelt. Gegen die Metropolgebiete und Großstädte haben wir es vielfach schwer, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen. Je nach Jahr stellen wir zwischen 400 und 500 Menschen ein und haben eine der größten Berufsschulen für Pflege in ganz Baden-Württemberg. Das ist schon eine Hausnummer. Das war bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken mit zwei Standorten mitten in Frankfurt, insgesamt 600 Mitarbeitern und weitaus weniger Einstellungen eine ganz andere Voraussetzung.

Martin Camphausen Interwie Recruiting im Krankenhaus

Schlechte Bezahlung, starke Arbeitsbelastung, stressiger Schichtdienst und hohe Fluktuation… was sind die größten Vorurteile, mit denen die Branche zu kämpfen hat? Oder sind es vielleicht gar keine Vorurteile? Wie geht Ihr mit solchen Bedenken in der Bewerber-Zielgruppe um?

Die Aufzählung trifft es ziemlich gut. An der einen Stelle mehr, an der anderen weniger. Schichtdienste beispielsweise zermürben den einen, der andere freut sich, wenn er an Wochentagen frei hat und seine Erledigungen machen kann. Zur Bezahlung möchte ich nur so viel sagen: Wenn ganz Deutschland wochenlang auf den Balkonen klatscht, wir aber nicht mal 1.500 Euro steuerfreie Einmalzahlungen für alle Pflegekräfte hinbekommen, während wir der Luftfahrt zweistellige Milliardenbeträge versprechen, dann läuft hier etwas gewaltig schief. Gleichzeitig gibt die Regierung für die #Ehrenpflegas-YouTube-Serie viele Steuergelder aus und befeuert mehr Vorurteile, als sie aus dem Weg zu räumen. In der Branche verstehst du dann die Welt nicht mehr. Verschwitzt mit zwölf Stunden Maske im Gesicht umso weniger.

Würdest Du Krankenhäuser und Kliniken als Gewinner oder Verlierer der aktuellen Marktsituation bezeichnen? Was verändert sich?

In der ersten Sekunde und mit Corona-Brille auf der Nase sehen wir wie Gewinner aus, weil gerade viele nur die stabilen Jobaussichten sehen und nicht die Herausforderung im späteren Berufsalltag. Dieses Jahr sind bei vielen Krankenhäusern die meisten Ausbildungsplätze belegt und die Abbruchquote ist bisher sehr gering. Aber bleiben die Azubis auch bis zum Ende der Ausbildung, wenn es in die Praxis geht? Ich möchte mich nicht darauf verlassen, dass das ohne Corona so stabil bleibt. Für Jobs im Krankenhaus ist nicht jeder gemacht, für solche am Patienten erst recht nicht. Dass wir uns langfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln, halte ich außerdem für ein Märchen all derer, die gerne wieder in ihre Schlafsessel versinken möchten und sich Stapel mit 400 Print-Bewerbungen zurückwünschen.

Arbeitgebermarkt Krankenhaus Martin Camphausen Interview

Ärzte und Pflegekräfte sind am Arbeitsmarkt nach wie vor hart umkämpft. Wo siehst Du Euren Wettbewerbsvorteil in der Personalgewinnung?

Da wir noch keine Employer Brand haben, haben wir auch noch keine EVP (Employee Value Proposition). Sie wäre der passende Nukleus für Employer Telling und den Wettbewerbsvorteil aus Mitarbeitersicht. Durch Corona mussten wir den Start zum Aufbau der Employer Brand schieben. Da wir sie noch nicht haben, müssen wir uns mit Bordmitteln auf der Benefit-Ebene behelfen.

Welche Rolle spielen Daten für den Erfolg von Arbeitgebermarke und Personalmarketing? Wie nutzt Du Daten für Euren Recruiting-Erfolg?

Daten sind das A und O. Wir sind mit dem Start des neuen Bereichs auch auf den Datenzug aufgesprungen und ich habe im Team die Parole „Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr“ ausgegeben. Und zwar bitte am Ende in echten Conversions und nicht in „So viele Menschen haben deine Stellenanzeige X besucht“. Bis wir am Ziel sind, wird es aber noch einige Entwicklungszeit brauchen.

Wenn Dein Budget verdreifacht würde, in welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung würdest Du das Geld investieren und wo würdest Du das Geld auf gar keinen Fall ausgeben?

Ich würde das Geld in die vollständige Digitalisierung von HR und in unser Tooling stecken und dann von Grund auf eine Lehrbuch-Employer Brand aufsetzen. Auf gar keinen Fall würde ich viel Geld in Print stecken.

Zitat zur Investierung in Personalmarketing

Wo, glaubst Du, hat die Gesundheitsbranche noch einiges nachzuholen? Welche Defizite siehst Du allgemein, wenn Du auf das Personalmarketing und Employer Branding in Kliniken und Krankenhäusern blickst?

In erster Linie müssten mal alle aufhören über den IST-Zustand zu jammern und stattdessen ihre Energie in Verbesserungen stecken. Wenn es zu wenige Fachkräfte am Markt gibt, muss ich doch der erste sein, der eine Employer Brand als starken Magneten aufsetzt. Seit 15 Jahren beschreiben alle das Damoklesschwert, bewegen sich bis auf sehr wenige Positivbeispiele aber keinen Meter. Das muss aufhören. Und: Zu viel Print, zu viel (Selbst-)Verwaltung, wenig bis kein Know-how zur Digitalisierung von HR, Datenbasiertheit etc..

Welche drei Adjektive beschreiben das aktuelle Personalmarketing & Recruiting in der Gesundheitsbranche für Dich am besten?

Einfallslos, altbacken, amateurhaft.

Dein Recruiting-Barometer für die Gesundheitsbranche insgesamt: 1 (wir hängen ordentlich hinterher) – 5 (wir sind Vorreiter und Best Practice)

Bewertung-Recruiting-Krankenhauswirtschaft

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Pausen im Home-Office: Einfach mal die Seele baumeln lassen?

Veröffentlicht am Juni 11, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Viele Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitszeit normalerweise im Büro verbringen, arbeiten seit der Corona-Krise verstärkt von zu Hause aus. So verändert sich der Arbeitsalltag grundlegend. Dass auch die Pausen-Kultur (wenn überhaupt vorhanden) davon betroffen ist, liegt auf der Hand. Wie unterscheiden sich die Pausen im Home-Office von denen im Büro? Die NEW WORK SE (ehemals XING) hat da im Zuge ihres “Corona Barometers”, mit dem versucht wird, die Stimmung während der Krise bei Arbeitnehmer*innen in Deutschland einzufangen, mal nachgehakt.

Pausen im Home Office: Raus in die Natur, ran an die Töpfe

Von den etwa 2.200 XING-Mitgliedern, die befragt wurden, haben mehr als zwei Drittel Anfang Mai von zu Hause aus gearbeitet. Wie haben sie ihre Pausen verbracht? Besonders die Frage danach, welchen neuen Aktivitäten die Befragten nachgegangen sind – also solchen, die im normalen Büroalltag aus verschiedenen Gründen nicht möglich oder unüblich sind – stand im Mittelpunkt. Wer im Home-Office arbeitet, der hockt, logisch, den ganzen Tag in den eigenen vier Wänden. Sogar der Arbeitsweg entfällt. Das dürfte für viele, insbesondere stress- und staugeplagte Pendler*innen, eine Erleichterung sein. Aber auch diejenigen, die in der Großstadt wohnen, könnten wohl ab und an gern auf den morgendlichen Trubel verzichten. Und genau das ist zur Zeit für viele der Fall. Vom Bett zur Kaffeemaschine zum Schreibtisch, Arbeitszeit läuft. So oder ähnlich dürften die neue Routinen am Morgen aussehen (schön, vielleicht wird auch mancherorts geduscht, sich angezogen und die Beißerchen geputzt, nicht zu vergessen die Kinderbetreuung …). Zum Ausgleich, so zeigt die Umfrage, gehen dann viele Teilnehmer vor die Tür. 32% gaben an, sich in ihren Pausen im Freien bewegt zu haben, also dass sie Spaziergänge gemacht haben, Joggen gegangen oder Rad gefahren sind. Ebenfalls neu für sich entdeckt, haben viele das Kochen oder Backen – ein frisches Mittagessen spricht die Sinne an und ist für viele sicher eine schöne Abwechslung zur Kantine, den Imbiss oder die mitgebrachten Stulle. 27% der deutschen Befragten haben so ihre Pausen im Home-Office kulinarisch gestaltet. ###promotional-banner###

Entspannung und/oder Auspowern?

Ohnehin widmen sich viele Befragte ihrem seelischen und körperlichen Wohl. Neben Yoga / Fitness (18%) und Meditation / Atemübungen (7%) ist auch der gute alte Mittagsschlaf wieder im Kommen: 14% der Befragten gaben an, Power-Naps oder, weniger ideologisch behaftet, ein Nickerchen einzulegen. Fast genau so viele, nämlich 13%, gaben an, einfach nichts zu tun – heutzutage wohl schon beinahe ein Kunst. Überhaupt, was Entspannung für den Einzelnen bedeutet, können wir natürlich nicht wissen. Für manche mag Kochen extrem fordernd und nervig sein, manch anderer kann bei nichts besser abschalten, als beim Gärtnern auf dem Balkon oder im Garten (was übrigens 16% der Teilnehmer*innen als Aktivität angegeben haben). Wieder andere finden Spazieren gehen vielleicht todlangweilig. Dass aber neue Perspektiven durch die Pausen im Home-Office entstehen, dürfte sicher sein.

Das bisschen Haushalt …

… macht sich leider kein bisschen von allein. Das sehen auch 31% der Befragten so und erledigen Aufgaben wie Putzen oder Waschen in ihren Pausen im Home-Office. Auch hier gilt: nicht jeder empfindet Hausarbeit als Belastung, andere aber schon. Können die einen beim Abwasch vielleicht wunderbar den Kopf ausschalten, können sich andere angesichts der bereits aufgehängten Buntwäsche vielleicht mehr auf den Feierabend freuen. Auch weitere Verpflichtungen, wie die Kinderbetreuung, stehen bei 21% auf dem Pausenprogramm. Wer keinen Nachwuchs zu beschäftigen hat und den Haushalt wann anderes erledigen möchte, der lässt sich vielleicht auch einfach medial berieseln. 11% werfen den Fernseher an (oder Netflix), 8% hören gerne Podcasts. Und übrigens: für 28% der Befragten gibt es zwischen Pause zu Hause und Pause im Büro keinen Unterschied, sie haben nichts Neues ausprobiert. Die folgende Grafik zeigt auch, welche kleinen aber feinen Unterschiede es zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz gibt:

Illustration Pausen CoronaBarometer Pausen im Home-Office Grafik — Quelle: NEW WORK SE – Pausen Corona Barometer

Pausenkultur in deutschen Unternehmen

Vor einiger Zeit habe ich einen Artikel über die Pausenkultur in deutschen Unternehmen geschrieben – oder viel mehr über den Mangel an dieser. 2017 war es für über die Hälfte der Teilnehmer*innen einer Umfrage von Jobware noch üblich, ihre Mittagspause im Büro am Schreibtisch zu verbringen. Andere Befragte machten gar keine Pause oder (bei einem 8-Stunden-Arbeitstag) weniger, als die eigentlich vorgeschriebenen 30 Minuten. Besonders entscheidend ist hier die Unternehmens- und Führungskultur. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, ausgedehnte und “ungewöhnliche” Pausen seien ein unerwünschtes Verhalten (denn wer Pause macht, ist nicht ja nicht fleißig – sondern faul, so ein Mythos) so ist klar, dass diese vermieden werden. Und das, obwohl bekannt ist, dass ohne regelmäßige (und effektive) Pausen die Konzentration sinkt und der Stresspegel steigt. Präsenzkultur lässt grüßen… Die Chancen stehen gut, dass wir hier gerade den Beginn eines Wandels erleben. Denn viele, die ansonsten ihre Pausen im Büro vor dem Bildschirm an ihrem Schreibtisch verbracht haben, dürften gerade merken, wie gut es ihnen tut, eine richtige Pause einzulegen und dabei Beschäftigungen nachzugehen, die ihnen Spaß machen oder Entspannung bringen. Ohne die aktive Mitarbeit der Unternehmen wird sich aber wenig verändern. Das betrifft das Home-Office und ähnliche Remote-Konzepte, aber eben auch so scheinbar “kleine” Teilaspekte wie die Pausen.

Auch die Wollmilchsäue machen Pausen im Home-Office

Auch wir haben seit Ende Februar die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Da habe ich mir die Gelegenheit nicht entgehen lassen und mal bei uns im Team nachgefragt, wie denn die Pausen im Home-Office von den Wollmilchsäuen verbracht werden. 17 stolze Teilnehmer verzeichnete meine Polly-Umfrage. Und siehe da, die meisten Ergebnisse von der XING-Umfrage treffen so oder ähnlich auch auf uns zu:

1. Platz: Hausarbeit, mit 20%
2. Platz: Kochen und Backen, mit 15%
3. Platz: Serien / Filme streamen oder Fernsehen, mit 13%
geteilter 4. Platz: Nickerchen machen (auch einer meiner persönlichen Favoriten) oder Bewegung im Freien, mit jeweils 9%
5 Platz: Yoga / Fitness, mit 6%

Wie auch immer Ihr Eure Pausen im Home-Office oder im Büro verbringt – wir hoffen Ihr kommt mal raus oder zumindest runter! Habt Ihr ähnliche Erfahrungen gemacht, haben sich Eure Pausengewohnheiten durch die Corona-Krise verändert? [promotional-banner id=”51636″]

Arbeitgebersiegel: ausgezeichnet, aber unbekannt

Veröffentlicht am Dezember 6, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gütesiegel kennt jeder. Verbraucher finden sie offline und online, überall. Sie kleben auf Verpackungen von Lebensmitteln, bewerben Versicherungen, versprechen TÜV-getestete Sicherheit und vermitteln, dass Dienstleistungen oder Produkte von guter – und eben geprüfter – Qualität sind. Sie bieten Orientierung, aber haben auch eine werbende Funktion inne. Wie viele Gütesiegel fallen Euch spontan ein? Das Fairtrade-Siegel bestimmt oder das deutsche Bio-Siegel zum Beispiel. Aber wie steht es mit Arbeitgebersiegeln?

Wenn Euch jetzt kein einziges in den Sinn kommt, macht das nichts. Es sei Euch versichert: Ihr seid nicht allein!

Arbeitgebersiegel: “Great Place to Work” oder lieber “Zertifizierter Fahrradfreundlicher Arbeitgeber”?

Vielleicht regt sich da gerade etwas in den Tiefen Eurer Gedächtnisse. Vielleicht schmückt sich ja sogar Eure Karriereseite mit so einem Gütesiegel?

Denn feststeht: Es gibt sie, die Arbeitgebersiegel. Sie sind da draußen, werden auf Plakate und Flyer gedruckt oder prangen an prominenter Stelle auf den Karriereseiten von kleinen und großen Unternehmen. Und, ja, viele von ihnen kosten eine Stange Geld. Wer sie hat, platziert sie zum Beispiel so:

Arbeitgebersiegel: Bewerber kennen viele Arbeitgeberbewertungen gar nicht — Quelle: Karriereseite von SAP Deutschland

Das macht doch was her, oder?

Leider ist für die Zielgruppe solcher Siegel häufig nicht sofort erkennbar, wie und warum ein Unternehmen an die Auszeichnung gekommen ist. Das liegt auch am unübersichtlichen Markt, der sich rund um Arbeitgebersiegel gebildet hat. Da es keine festgelegten Parameter gibt, kann das Erlangen eines solchen Siegels auf verschiedensten Wegen vonstattengehen.

Von der Mitarbeiterbefragung über Auswertungen von Daten bei Arbeitgeberbewertungsplattformen bis hin zu Image-Umfragen unter Schülern und Studierenden ist alles möglich. Auch darf nicht vergessen werden, dass bei der Nutzung vieler Siegel unterschiedlich hohe Lizenzgebühren anfallen. Manche Siegel sind auch schlichtweg käuflich. Wer sich dazu näher informieren möchte, findet hier eine Einführung in die Welt der Arbeitgebersiegel.

Niedrige Bekanntheit bei Bewerbern

In einer Studie der Unternehmensberatung Employer Telling wurden kürzlich knapp 1.050 Personen befragt, die sich innerhalb der letzten zwei Jahre in mindestens einem Bewerbungsprozess befanden. Sie gaben unter anderem Auskunft darüber, wie sie sich beruflich informieren. Auch Arbeitgebersiegel waren ein Thema in der Befragung – mit, nun ja, ernüchternden Ergebnissen für Macher und Unternehmen.

Denn: Kein Schwein kennt sie.

Ok, das mag jetzt überspitzt sein. Die Studie hat aber gezeigt, dass nur wenigen Teilnehmern gängige Arbeitgebersiegel bekannt waren:

Umfrageergebnisse zur Bekanntheit von Arbeitgebersiegeln — Quelle: Pressegrafik zu “Arbeitgebersiegel” von Employer Telling

Ganze 81,9% der Bewerber konnten von sich aus kein einziges Arbeitgebersiegel nennen. Selbst bei der Vorlage einer Liste mit mehreren Siegeln (z.B. “kununu: Top Company/Open Company”, “Fair Company” oder “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber”) gaben 38,8% der Befragten an, mit keinem der genannten Gütesiegel etwas anfangen zu können.

Uff, das sitzt!

Zu den noch bekanntesten Siegeln gehören dann die drei, die eben schon als Beispiele genannt wurden. “Top Company/Open Company” von kununu waren ca. 28% der Teilnehmer nach Listenvorlage ein Begriff, “Fair Company” und “Focus Award: Deutschlands beste Arbeitgeber” etwa 21%. Das dies alles andere als Traumwerte für Arbeitgeber und Siegelverteiler sein dürften, liegt auf der Hand.

Mangelnde Orientierung, mangelnde Transparenz: Arbeitgebersiegel sind kein Selbstläufer

Im Kampf um Talente dürften die unbekannten Siegel die Kandidaten also nur mäßig beeindrucken. In der Pressemitteilung zur Studie äußert sich der Geschäftsführer von Employer Telling, Sascha Theisen, dazu so:

„Die Betreiber von Arbeitgebersiegeln konzentrieren sich in ihrer Öffentlichkeitsarbeit auf die lukrative Seite der Arbeitgeber, die für den Einsatz der Siegel zahlen. Denjenigen, denen die Prädikate aber Orientierung in der Jobsuche bieten sollen, sind sie größtenteils unbekannt. Es ist also die Frage, ob die Siegel so ihren Zweck erfüllen“

Aus Kandidatensicht haben die Siegel ohnehin nur einen eingeschränkten Mehrwert. Der am häufigsten genannte Grund, der für Bedenken im Umgang mit den Gütesiegeln herrscht, lautet nämlich: mangelnde Transparenz.

Ein Studienteilnehmer sagt dazu:

„Da man mittlerweile nur noch Siegel für alles Mögliche und überall sieht, ist dies nun wirklich kein aussagekräftiges Prädikat mehr.“

Und ein Siegel, das ja eigentlich Orientierung auf den ersten Blick bieten soll, erst mühsam recherchieren zu müssen, verfehlt einfach den ursprünglichen Zweck des Ganzen.

Und nun? Sollten Unternehmen, die mit Auszeichnungen überhäuft werden, ihre Siegelsammlung von ihren Webseiten tilgen? Natürlich nicht. Aber sie sollten in Zukunft vielleicht überlegen, ob sie das Geld, dass sie für die Lizenzgebühren raushauen, nicht an anderer Stelle sinnvoller einsetzen könnten.

Ausgezeichnet ja, ausreichend nein

Denn die geringe Bekanntheit der Siegel spricht nicht dafür, dass sie den ausgezeichneten Unternehmen auf ihrer Suche nach geeigneten Mitarbeitern wirklich einen entscheidenden Vorteil bringen können.

Stattdessen sollte neu evaluiert werden, ob konkretere Maßnahmen im Bereich von Employer Branding und Personalmarketing nicht bessere und nachweisbare Ergebnisse bringen können. Denn hier gibt es immer was zu tun, sei es die Bearbeitung der veralteten Karriereseite oder die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses.

Vielleicht ist auch eine Auffrischung bei der Arbeitgebermarke notwendig oder das Unternehmen leidet unter einem ausgeprägten Reichweitenmangel, der dazu führt, dass viele geeignete Kandidaten gar nicht erst auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam werden.

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Ein breit aufgestellter Personalmarketing-Mix, der verschiedene Zielgruppe an unterschiedlichen Orten abholt, ist heute wichtiger denn je. Und wenn Arbeitgebersiegel als ein kleiner Baustein des Ganzen dazu gehören, ist das auch völlig legitim. Ihre Aussagekraft reicht aber nicht, um für sich allein zu stehen. Dafür bieten sie zu wenig Transparenz und Glaubhaftigkeit.

Arbeitgeberbewertungsplattformen: 4,5 von 5 Sternen

Veröffentlicht am Dezember 7, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Arbeitgeberbewertungsplattform. Wow, was hat unsere Sprache da wieder für ein Wort hervorgebracht! Aber heute soll es weniger um Linguistik gehen und mehr um, nun ja, Arbeitgeberbewertungsplattformen. Diese erfreuen sich auch hierzulande wachsender Beliebtheit. Es ist eine der schönsten und zeitweise auch hässlichsten Blüten, die das Internet so treibt: Es wird bewertet, was das Zeug hält. Alles von Restaurants, Hotels, Bio-Katzenleckerlis bis hin zu Hühneraugenpflegeprodukten wird online irgendwo mit Sternchen und Kommentaren versehen. Selbstverständlich auch der eigene (Ex-)Arbeitgeber.

Die Player auf dem deutschen Markt sind neben

– kununu.de und glassdoor.de auch
– meinchef.de
– jobvoting.de
– jobvote.com
– und companize.com und sicher noch weitere, kleinere. Auch große Jobsuchmaschinen wie z.B. Indeed integrieren Arbeitgeberbewertungen in ihr Portfolio.

Arbeitgeberbewertungsplattformen: Ø – 4,5 Sterne und 73 Kommentare

Wir gehen an dieser Stelle davon aus, dass die meisten Leser mit Plattformen wie kununu vertraut sind. Hier können Unternehmen anonym bewertet werden und fast alle Arbeitgeberbewertungsplattformen nutzen dazu ein 5-Sterne-System und zusätzliche Kommentar- und Unterkategoriefunktionen (wie etwa Vorgesetzte, Arbeitsatmosphäre, allgemeine Pros und Contras etc.).

Unternehmen sind als Arbeitgeber auf der anderen Seite dazu befähigt, (kostenpflichtig) ihre eigenen Profile zu erstellen, zu pflegen und auch aktiv auf die Bewertungen zu reagieren. Grundsätzlich gilt wohl: Komplett ignorieren sollte man die Bewertungen nicht, die Fassung darüber verlieren, wenn eine Bewertung mal nicht ganz zum sorgfältig gehegten und gepflegten Image passt, allerdings auch nicht.

Vielen Bewerbern, Mitarbeitern und Unternehmen dürfte bewusst sein, dass die Wurzeln der Arbeitgeberbewertungsplattformen in den im Internet üblichen Produktbewertungen im E-Commerce-Bereich liegen. Die Produktbewertungen sind aus dem Online-Handel nicht mehr wegzudenken. Firmen selbst können gute Bewertungen auf diesen Plattformen zu nutze machen und ihre Karriereseite mit einem Arbeitgebersiegel schmücken.

Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass mindestens 66% der deutschen Konsumenten vor einem Online-Kauf Produktbewertungen konsultieren – und diese einen starken Einfluss auf die Kauf-Entscheidung haben können. Auch Gastronomie, Hotels und Service-Leistungen, insbesondere von Ärzten, werden intensiv bewertet und beachtet, gerade von der jüngeren Altersgruppe der 20- bis 39-Jährigen.

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Für die Unternehmen stellen negative Bewertungen aber auch eine Bedrohung dar. Eine weitere Studie ergab, dass 95% der teilnehmenden Händler sich im Internet “unfair beurteilt” fühlen, was z.B. bedeutet, dass die Bewertungen ihrer Ansicht nach “unwahre, unsachliche, beleidigende Aussagen” enthalten, Umstände bewertet werden, auf die die Händler keinen Einfluss haben (vor allem bei Zulieferungen) oder Käufer versuchen die Bewertung als Druckmittel gegen die Händler zu benutzen. Und dann gibt es natürlich noch gekaufte Fake-Bewertungen, aber das soll hier nicht Thema sein.

Die entscheidende Frage ist: Wann neigen Käufer eher dazu, eine Bewertung abzugeben? Logisch, nämlich dann, wenn sie unzufrieden, enttäuscht und schlicht sauer sind. Das lässt sich ohne Weiteres auf Arbeitgeberbewertungen übertragen. Wenn die Arbeit nervt gibt es einen größeren Anreiz die Meinung kundzutun, als bei einem erfüllten Arbeitsverhältnis.

Neue Softgarden-Umfrage zum Thema Arbeitgeberbewertungsplattformen

In der Studie Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerben geht es also genau darum. Wie sollen Unternehmen mit der Bewertungsflut und den gefürchteten Shitstorms umgehen? Laut der Studie nutzen 45,7% der Befragten Bewerber solche Plattformen um sich über einen möglichen zukünftigen Arbeitnehmer zu informieren. Der Tenor der Studie lautet: Arbeitgeber tuen gut daran, sich auf Arbeitgeberplattformen nicht allzu passiv zu verhalten.

Arbeitgeberbewertungsplattformen_Reaktion_der_Arbeitgeber — Quelle: softgarden e-recruiting GmbH – *Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerben*

Was bei den Teilnehmern mehrheitlich nicht gut ankommt, ist es, wenn Unternehmen gar nicht auf Arbeitgeberbewertungen reagieren. Was sie allerdings auch nicht schätzen, sind Firmen, die gezielt besonders zufriedene Mitarbeiter ansprechen und so ein künstlich verzerrtes Bild von sich kreieren.

Die Studie führt viele einzelne Kommentare zum Thema Arbeitgeberbewertungen an, etwa:

“Gezielt nur zufriedene Mitarbeiter anzusprechen, verfälscht das tatsächliche Bild des Arbeitsklimas und führt meiner Meinung nach dazu, dass neue Mitarbeiter schnell wieder weg sind, wenn sie von der Realität enttäuscht werden.”

oder

“Dass viele Standardantworten nutzen, um rechtlich nicht angreifbar zu sein. Copy-and-Paste hinterlässt aber keinen guten Eindruck. Dann lieber gar keinen Kommentar.”

oder

“Wenn konkret auf bestimmte Ereignisse und Themen eingegangen wird, ist das hilfreich und zeigt den Umgang mit den Arbeitnehmern eher, als wenn die Aussagen einfach unkommentiert dastehen. Behaupten kann man ja viel, vor allem als Ex-Mitarbeiter.”

So kommt die Studie eigentlich recht schnell auf das große Problem der Arbeitgeberbewertungsplattformen, ja sogar des Employer Brandings im Ganzen, zu sprechen. Es ist die Authentizität, natürlich. Wenn Selbstdarstellung und Realität nicht übereinstimmen, wird das vom gut informierten Bewerber bestraft.

Unternehmen sind also schlecht beraten, wenn sie ihre Mitarbeiter mit Nachdruck anweisen, Bewertungen zu verfassen, die zu schön sind um wahr zu sein. Viele Bewerber riechen den Braten. Und aus dem E-Commerce-Bereich ist bekannt: Ausschließlich positive Bewertungen machen misstrauisch, verursachen also einen Verlust an Authentizität und lassen einen Fake-Verdacht aufkommen.

Was bedeutet das also für Unternehmen? Sollen sie sich für jede Kritik rechtfertigen? Das sagen unsere Wollmilchsau-Experten dazu:

Die Wollmilchsau-Einschätzung zum Thema

Momme Klingenberg aus unserem Berater-Team meint, dass die meisten unserer Kunden das Thema Arbeitgeberbewertungsplattformen auf dem Zettel haben, es werde explizit darauf geachtet, was an Bewertungen geschrieben werde und dementsprechend auch viel moderiert. Allzu große Sorgen über schlechte Kritiken machen sie sich aber eher nicht, sagt Momme:

“Gibt ein Kandidat den Firmenname bei Google ein, erscheinen Kununu und Co aufgrund eines starken Suchmaschinenmarketings oftmals ganz oben in den Suchergebnissen. Dies ist natürlich auch Thema vieler unserer Jobspreader Kunden. Während man eine schlechte Bewertung natürlich niemals komplett vermeiden kann, sehen die meisten unsere Kunden Kununu eher als Chance sich als offenes und kritikfähiges Unternehmen zu präsentieren. Somit wird von unseren Kunden viel Energie auf die Kommentierung von Bewertungen aufgewandt.”

Auch Jan Kirchner, seines Zeichens Geschäftsführer unseres Hauses, hat eine klare Meinung zu dem Thema, nicht nur als HR-Experte, sondern auch als Arbeitgeber. Er findet es grundsätzlich positiv, wenn Unternehmen auf Kritik auf Arbeitgeberbewertungsplattformen reagieren, will Arbeitgeber aber auch ermutigen:

“Keine Angst vor kritischen Gegenreaktionen!”

Bei bestimmten Arten von Bewerbern, die sich selbst nicht richtig einschätzen können und ihren Frust unreflektiert am betreffenden Unternehmen auslassen, nutzen freundlich-nichtssagende Reaktionen wenig bis gar nichts, glaubt Jan. Stattdessen stünde es Unternehmen gut zu Gesicht, Haltung zu bewahren und eine klare Position zu beziehen – Stichwort Authentizität.

Wenn ein Unternehmen viele negative Bewertungen angehäuft hat, rät auch er dazu, sich am Gastro- und Hotelgewerbe zu orientieren und die eigenen Mitarbeiter (allerdings alle, nicht nur die zufriedenen) zu ermutigen, eine ehrliche Bewertung zu veröffentlichen. Verbesserungen als Anreiz sollten allerdings nur versprochen werden, wenn diese auch ernsthaft in Betracht gezogen werden. Außerdem gilt sowieso, dass hier nur ohne Zwang und Kontrolle vorgegangen werden kann.

Er fasst das Thema so zusammen:

“Anreize schaffen und reagieren? Ja! Sich von negativer Kritik ins Bockshorn jagen lassen? Auf keinen Fall!”

Hinter seinen Entscheidungen zu stehen und negative Kritiken auch mal stehen zu lassen hält Jan für durchaus angebracht. Denn auch sie haben, ähnlich wie im E-Commerce, ihren eigenen Wert.

Virtual Reality Untertage: Mit 360°-Video 700 Meter unter die Erde

Veröffentlicht am Juli 27, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist heiß, es ist stickig, es ist Freitag. Darum machen wir es heute kurz. Aus unserem Fundus an gelungenen Recruiting-Aktionen haben wir heute einen klitzekleinen Case für Euch! Dabei geht’s wieder um das Thema Virtual Reality im Recruiting und spezieller um ein 360°-Video. Nach einer kurzen Auffrischung heißt es: VR-Brillen zücken und ein bisschen staunen (funktioniert aber auch ohne Brille)!

Wessen Familie nicht – so wie meine – aus dem Ruhrgebiet stammt oder generell noch nicht das Vergnügen hatte das Bergbau Museum in Bochum zu besuchen (oder die Zeche Zollverein von unserem Titelbild), der kann durch ein Recruiting-Video des Unternehmens K+S einen kurzen Blick Untertage werfen. Wer mit dem Gedanken spielt auf Bergbautechnologie umzuschulen bekommt so eindrücklich gezeigt wie es 700 Meter unter der Erde zugeht.

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Virtual Reality & 360°-Videos als Ergänzung im Recruiting

Virtual Reality beschreibt künstlich am Computer generierte Welten, in die man dank der passenden Hardware (z.B. simple VR-Brillen aus Pappe für 360°-Videos oder technisch aufwendigere Headset-Varianten für Videospiele wie Oculus Go) “komplett” eintauchen kann. Das Verfahren kann aber nicht nur genutzt werden, um coole Rundumsicht-Videos von der Arktis zu zeigen oder grauenhaft reale Zombie-Videospiele zu zocken, sondern auch als sinnvolle Ergänzung zu herkömmlichem Video-Material im Recruiting.

Beispiele hierfür sind etwa: Vermittlung von Standorten (wie in unserem heutigen Beispiel), im Recruiting (z.B. in simulierten Interviews, die in naher Zukunft das Videointerview ersetzen könnten), im Onboarding etwa als Variante der Gebäudeführung oder zu Zwecken der Aus- und Weiterbildung. Einen ausführlichen Artikel dazu, was Virtual Reality in der HR-Zukunft bringen kann, findet ihr hier.

360°-Video: Untertage mit K+S

Bei K+S gibt es zehn verschiedene Ausbildungsberufe. Aber längst nicht jeder zukünftige Azubi hat eine Vorstellung davon, wie es im Tiefbau aussehen kann – oder dass es dort ganze Werkstätte für die wirklich großen Maschinen gibt.

Jetzt wäre der richtige Zeitpunkt die VR-Brillen aus der Schublade zu zaubern, aber nur mit dem Smartphone wird das 360°-Video auch ganz gut wiedergegeben (und ja, über den stationären PC auch, wobei natürlich ein Teil des Spaßes bei der Navigation verloren geht).

Wir finden, solches und ähnliches Virtual Reality Material kann eine Bereicherung für jede Karriereseite sein, wenn es gut gemacht und gut durchdacht ist. Besonders – aber nicht nur – für Azubis sind 360°-Videos von so spektakulären Einsatzorten wie hier im Video ein guter Anknüpfungspunkt. Tatsächlich hätte ich für meinen Teil gern noch mehr gesehen – sollte “neugierig machen” also das Hauptziel des Videos gewesen sein, hat’s bei mir schon mal geklappt.

Noch mehr zum Thema Virtual Reality findet Ihr bei uns hier:

im Glossar-Eintrag kommen wir auf die Grundlagen zu sprechen
hier besprechen wir ein Recruiting-Spiel, das eine Mischung aus Virtual Reality und Augmented Reality ist
und hier den Augmented Reality “Klassiker” Pokémon Go (ja, der Hype ist vorbei – aber der Erfolg bleibt)

Wem das alles bei 35°C da draußen zu anstrengend ist, der guckt sich einfach noch mal die riesigen Maschinen im Video an. Oder sucht ein 360°-Video von der Arktis. Schönes Wochenende!

eSports: Raus aus der Nerd-Nische und rein ins Employer Branding?

Veröffentlicht am Juli 18, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manche mögen erleichtert sein, andere betrübt: Die Fußballweltmeisterschaft ist gerade zu Ende gegangen. Aber keine Sorge, wir möchten nicht über Ergebnisse oder den Videobeweis sprechen. Zumindest nicht direkt. Es geht jedoch um ein verwandtes Thema, nämlich um eSports und Gaming.

Der Begriff eSports beschreibt, simpel formuliert, Computerspiel-Wettkämpfe. Aber wir reden hier nicht etwa von irgendwelchen LAN-Parties mit drei bis zehn Hobbyzockern, sondern von Mega-Events mit Star-Teilnehmern und abertausend Besuchern, prestigeträchtigen Titeln und Preisgeldern in Millionenhöhe:

So sieht das zum Beispiel bei den “Intel Extreme Masters” aus, die aus einer ganzen Reihe von Events in verschiedenen Ländern bestehen, bei denen Turniere verschiedener Games ausgetragen werden (etwa League of Legends, Counter-Strike oder StarCraft II). Solche und ähnliche Wettkämpfe werden dann auch schon mal von bis zu 32 Millionen Zuschauern gestreamt, etwa via Twitch. Kein Scherz!

Grund genug also, uns heute mit Gaming & eSports in Deutschland, dem möglichen Einsatz des Ganzen im Employer Branding und Beispielen wie dem “e-Sports Cup” bei der Witt-Gruppe zu beschäftigen.

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Gaming & eSports in Deutschland: mehr als Ballerspiel-spielende Minderjährige – viel mehr!

Gaming, das hat hierzulande bisweilen noch einen schlechten Ruf. Überspitzt: Viele stellen sich Gamer gern als ungepflegte männliche Jugendliche vor, die allesamt süchtig nach Computerspielen sind, deswegen nie vor die Tür gehen und es im “wahren Leben” zu nichts bringen. Was natürlich Quatsch ist. Klar, wer will, dem gelingt es sicher, irgendwo ein schwarzes Schaf aufzutun, das diesen Vorstellungen entspricht. Aber jenseits solcher Vorurteile und jenseits des anderen Extrems der Progamer (also hauptberuflichen Spielern) sieht die Welt erst mal so aus: Der Gamingmarkt wächst und wächst. International, aber auch in Deutschland.

Etwa jeder zweite Deutsche spielt. Von zu Hause aus am PC oder an der Konsole und verstärkt auch mobil via Smartphone. Das Durchschnittsalter stieg zuletzt zusehends: 2018 liegt es bei 36,1 Jahren, was vor allem der großen Zielgruppe der über 50-Jährigen zu verdanken ist. Und übrigens: 47% der Spielenden sind weiblich. Nun mag sich der ein oder andere vielleicht daran stören, dass Handy-Games genauso zum Gaming gezählt werden, wie aufwändige Strategiespiele á la Civilization. Ähnliche teils hitzige Diskussionen gibt es um die Anerkennung von eSports als Sportart. Wie das die Gamer sehen? So:

Nicht überzeugt? Macht nichts. Die Bundesregierung schon. Im aktuellen Koalitionsvertrag stellt die Politik eine Aufwertung für den deutschen Computerspielentwicklung-Markt und von eSports allgemein in Aussicht. Dazu zählen eine Förderung für bessere Rahmenbedingungen für den deutschen Markt im europäischen Vergleich und die Anerkennung des wettbewerbsmäßigen Computerspielens im Vereins- und Verbandsrecht.

Ein beliebtes Argument, warum eSports nicht als offizielle Sportart anerkannt werden sollten, lautet: “Sport definiert sich durch Bewegung”. Na ja… Schach ist auch eine anerkannte Sportart. Bei Wettkämpfen machen eSportler übrigens durchschnittlich 200-300 Bewegungen pro Minute und ihre Herzfrequenz jagt sie gern mal mit 180 Schlägen durch ein Turnier.

Wenn solche Argumente abgeschmettert werden, dann halte man sich einfach eins vor Augen: Gaming & eSports schwingen sich weltweit und auch hierzulande zu immer höheren Umsätzen auf.

Der weltweite Games-Umsatz wurde 2017 mit ca. 150 Milliarden US-Dollars beziffert, Prognose für 2020: über 200 Milliarden US-Dollar. Und in Deutschland? Da werden die Umsätze für 2016 mit immerhin 2,9 Mrd. Euro angegeben:

Games-Umsatz-2016-Deutschland-eSports — Quelle: Games Wirtschaft

Besonders die Themen Virtual Reality und Augmented Reality sollen dabei in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen. Und: Auf einer Pressekonferenz im Sommer 2017 gab der BIU, der Verband der deutschen Games-Branche, bekannt, dass rund 23% der deutschen Gamer sich vorstellen könnten, in einem eSports-Verein aktiv zu werden.

eSports als etablierte Größe im Marketing – aber auch als eine Perspektive im HR-Bereich?

Klar, dass sich Unternehmen/Verbände in Verbindung mit der Sportbranche wie etwa Red Bull oder die FIFA längst im Marketing rund um eSports tummeln. Das Marketing von Red Bull, als beispielhafter Early Adopter investiert seit 2008 in eSports, veranstaltet eigene Events, finanziert Progamer und mittlerweile auch ganze eSports-Clubs – und verwandelt all das in jede Menge eigenen eSports-Content. Auch Hardware-Hersteller Intel ist mit den “Intel Extreme Masters” (siehe Video oben) ein großer Mitspieler im Bereich eSports-Marketing.

Viele Marken und Unternehmen, die im klassischen Sport-Marketing aktiv sind, werden nach und nach auf eSports aufmerksam, wie etwa Coca-Cola oder Gillette. Der Progamer “xpeke” wird von Gillette genauso als Markenbotschafter eingesetzt, wie Fußballer Neymar (für Interessierte geht’s hier zum Video).

Alles schön und gut, aber hat das Thema auch HR-Relevanz? Wir würden sagen: Ja. Gerade im Bereich Employer Branding können sich Unternehmen, die sich für eSports einsetzen, Punkte sammeln – denn Gamer besetzen in Deutschland, wie die Zahlen zeigen, längst keine kleine nerdige Nische mehr.

Unternehmen, die das vormachen sind zum Beispiel Vodafone, Intel oder die DHL, die eines der größten eSports-Events dieser Art in Deutschland, die “ESL One” in der Lanxess-Arena in Köln sponsern. Doch Sponsoring ist natürlich nicht alles. Vor allem unternehmenseigene Projekte sind spannend, zum Beispiel das werkseigene eSports-Team von innogy, bei dem Werkstudenten einen Teil der regulären Arbeitszeit mit Zocken verbringen. Eine klare Positionierung des Unternehmens und mit Sicherheit ein verlockender Ansatz, wenn es um junge Köpfe geht.

Aber es geht auch eine Nummer kleiner, wie es die Witt-Gruppe mit ihrem FIFA-(Spiel)-Turnier anlässlich der vergangenen Fußball-WM zeigt.

Austragung des “e-Sports Cup” bei der Witt-Gruppe

Am 09. Juli gab es bei der Witt-Gruppe das erste offizielle eSports-Tunier zur Einstimmung auf die WM. Während es zuvor schon interne FIFA-Turniere gegeben habe, öffneten sich dieses Mal die Tore auch für externe Teilnehmer, während die Mitarbeiter als “Schiedsrichter, Moderatoren, Spielorganisatoren und Ideengeber” fungierten. Im Vordergrund, so berichtet das Organisation-Team der Witt-Gruppe, sollte der Spaß am Daddeln stehen. Doch dahinter bot das Event vor allem auch eine Plattform für den Austausch mit potenziellen Bewerbern und die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.

Die Witt-Gruppe vereint Vertriebsmarken, die Kleidung für die Zielgruppe für Frauen über 50 Jahren anbieten. Zum Arbeitgeber passt eSports aber trotzdem, denn laut dem Organisation-Team sind es vor allem die Mitarbeiter aus den Bereichen E-Commerce und IT, die ganz versessen auf das Turnier waren. Wie das Ganze aussah, kann man sich hier im Video anschauen.

Für die Witt-Gruppe sind solche Events kein bloßer WM-Fieber-Opportunismus. In der Pressemitteilung ist zu lesen:

Events dieser Art sind keine einmalige Maßnahme, sondern ein weiterer Schritt zu einer Arbeitgebermarke, die ein aufgeschlossenes Unternehmen mit einer gelebten DigitalKultur kommuniziert sowohl nach außen, als auch nach innen.

Wir glauben, eSports und digital-orientierte Unternehmen und ihre Mitarbeiter können grundsätzlich zusammenpassen. eSports ist kein kurzlebiges Hype-Thema, sondern eine Sportart (okay, das ist bisher noch Ansichtssache), die mehr und mehr Anhänger findet – auf der ganzen Welt und auch hier bei uns. Nicht jedes Unternehmen muss deshalb eigene Teams aufstellen, Events sponsern oder austragen. Der Angelegenheit mit Offenheit zu begegnen, wird jedoch niemandem schaden.

Was haltet Ihr von eSports?

Und mal ein Handzeichen geben, wer zockt gern in seiner Freizeit? Ja – Handygames zählen auch. Von den heute anwesenden Wollmilchsäuen daddelt mindestens die Hälfte gern, so viel sei von uns verraten!

Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Veröffentlicht am Juli 5, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Hallo, Freunde einer topaktuellen Studie! Willkommen zum heutigen Post rund um die Themen Loyalität und Zugehörigkeit im Unternehmen. Wir fassen für Euch die Faktoren zusammen, die für die Mitarbeiterbindung von hoher Bedeutung sind. LinkedIn und YouGov haben auf dem Gebiet nachgeforscht und eine für Deutschland repräsentative Studie erstellt.

In den letzten Jahren haben Studien ergeben, dass deutsche Arbeitnehmer grundsätzlich ein gewisses Maß an Wechselbereitschaft zeigen – auch dann, wenn keine Unzufriedenheit am aktuellen Arbeitsplatz herrscht (2016 z.B. 52%). Bei Unternehmen dürften solche Zahlen mit Besorgnis zur Kenntnis genommen werden. Loyalität und Vertrauen aber müssen verdient und gepflegt werden, schon klar. Rein monetäre Anreize halten längst nicht alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz, der nicht zu ihnen passt.

Diese Faktoren sorgen für ein Gefühl von Zugehörigkeit

Es darf (ein bisschen) aufgeatmet werden. Rund ein Fünftel der Arbeitnehmer verspürt wohl so etwas wie eine “tiefe Bindung” zum Arbeitgeber: 21% der Befragten gaben an, “perfekt” zu ihrem Unternehmen zu passen. Weitere 26% finden, sie und der Arbeitgeber geben ein “tolles Team” ab. Außerdem ist nicht jeder bereit, in ein Unternehmen zu wechseln, das kulturell schlechter passt – wenn überhaupt, dann muss sich in der Gehaltskategorie schon einiges tun:

Zugehörigkeit zum Unternehmen Infografik — Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Ob sich die Mitarbeiter dann in so einem kulturell schlechter passenden Unternehmen dauerhaft wohlfühlen können (selbst bei zwei Drittel höherem Gehalt), steht auf einem anderen Blatt.

Doch jetzt zu den Faktoren, die bei den Befragten für Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und einem Zugehörgkeitsgefühl sorgen:

Die Teilnehmer sind sich einig: Fairness ist ihnen am wichtigsten. Augen und Ohren aufgesperrt, liebe Unternehmen! Diesen klaren Sieger wählten mit 58% mehr als die Hälfte der Teilnehmer auf den 1. Platz der Faktoren, die für Zughörigkeitsgefühle sorgen. Grundsätzlich ist damit gemeint, dass “alle Mitarbeiter fair und gleich” zu behandeln sind.

Fairness ist natürlich ein weites und noch dazu subjektives Feld. Allerdings liegt der Faktor Transparenz (im Sinne von “offener und ehrlicher Kommunikation!) mit 16% auf Platz 2 – und man kann durchaus behaupten, dass diese Faktoren über einige Berührungspunkte verfügen.

Faktoren für Mitarbeiterzugehörigkeit — Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Unterschiedliche Zielgruppen favorisieren unterschiedliche Aspekte von Fairness

Fairness hat verschiedene Seiten, die von unterschiedlichen Zielgruppen entsprechend bewertet werden. Für 46% der weiblichen Befragten ist es im Bezug auf den Faktor Fairness am wichtigstem, dass Männer und Frauen das gleiche Gehalt bekommen. Nur 28% der Männer wählten diesen Fairness-Aspekt auf Platz 1.

Themen wie Diversity (4%), klare Haltung von Unternehmen in Bezug auf gesellschaftliche Themen (2%) oder Investitionen in ein Corporate Social Responsibility-Programme (2%) zählen zu den weniger hoch platzierten Fairness-Aspekten. Ob solche einzelnen Aspekte für die Zugehörigkeit relevant sind, korreliert mit unterschiedlichen demografischen Richtwerten, wie etwa Alter und Berufserfahrung, Bildung oder Ausprägung von politischem Interesse.

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Faire Arbeitsverträge hingegen finden bei 15% aller Teilnehmer Anklang – in der Studie wurde hierfür das Beispiel genannt, dass Unternehmen auf sachgrundlose Befristungen verzichten. Insgesamt 44% wählten diesen Aspekt auf Platz 1, 2 oder 3. Weniger wichtig hingegen sind Aspekte wie faire Top-Management-Gehälter: nur bei 8% sorgt dies ein Gefühl von Zugehörigkeit.

Zugehörigkeit als Wettbewerbsvorteil

Maßnahmen, die Zugehörigkeit fördern, brauchen die Investition von Zeit, Mühe und Geld. Aber, so betont es die Studie und die LinkedIn Direktorin für Talent Solutions im DACH-Raum Barabra Wittmann, sie werden mit der Loyalität der Mitarbeiter belohnt.

Heutzutage, wo unsere Arbeitswelt von so unterschiedlichen Einflüssen wie Fachkräfteengpässen und Cultural Fit mitbestimmt wird, sind treue Mitarbeiter, die die Werte und Ziele ihres Unternehmens teilen, unbezahlbar. Und das im wahrsten Sinne des Wortes: 18% der Befragten schließen es aus, zu einem Unternehmen zu wechseln, das schlechter zu ihnen passt – egal, welches Gehalt ihnen geboten würde.

Der Artikel bezieht sich auf Vorab-Informationen von LinkedIn, die Studie “Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit” gibt es ab heute 8:00 Uhr zu finden.

Kündigungen: Mit Wertschätzung gegen den Kontrollverlust

Veröffentlicht am Januar 25, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Kündigungen sind im beruflichen Umfeld unumgänglich, das wissen Arbeitgeber, das wissen Arbeitnehmer. Aber wie kann im Falle der Kündigung kommuniziert werden, ohne, dass für den Kündigenden (der sowohl Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sein kann) und den Gekündigten bleibende Schäden zurückbleiben? Die Studie 2017 – So kündigt die Schweiz untersucht die Realität von Kündigungen und stellt die Frage, wo im Kündigungsprozess mehr füreinander getan werden kann.

Im Frühjahr 2017 haben knapp 600 Teilnehmer aus der Schweiz, sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an der Studie teilgenommen.

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Zwei Seiten der Medaille

Die Macher der Studie wollen sich der Thematik von zwei Seiten nähern. Sie fragen nicht nur nach den Vorbereitungen, die Arbeitgeber vor einer Kündigung treffen, oder nach den Gründen, die Arbeitnehmer zur Kündigung von sich aus treiben. In der Studie wird auch explizit nach Emotionen gefragt – und das zu Recht, schließlich sind Kündigungen ein hochemotionales Unterfangen, auch wenn es gilt, die emotionale Komponente möglichst klein zu halten, bzw. “sachlich zu bleiben”.

Bevor die Studie also richtig los geht, wird danach gefragt, wie sich die Teilnehmer der Studie während des Kündigungsgesprächs fühlen.

Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber gekündigt wurden, antworteten zum Beispiel so: gefasst, hintergangen, überrumpelt, niedergeschlagen, gut, ungerecht behandelt und vieles mehr
Arbeitgeber, die Kündigungen ausgesprochen haben (Vorgesetzte und HR-Verantwortliche), antworteten zum Beispiel so: persönlich nicht gut, befreiend, betroffen, sicher und gut, sachlich, erleichtert, normal – es ist mein Job und vieles mehr

Kündigungen sind für alle Beteiligten, selbst für hochprofessionelle HR-Verantwortliche, eine fachliche und emotionale Herausforderung. Die Studie zeigt, dass etwa ein Viertel der Arbeitgeber durch sogenannte Copingsstrategien (Bewältigungsstrategien) versucht, besser mit der Situation umzugehen, indem sie vor sich selbst gerechtfertigt wird.

Gefühle_der_Arbeitgeber_bei_Kündigungen_Grafik — Gefühle, die Arbeitgeber während des Aussprechens von Kündigungen empfinden. Quelle: NeumannZanetti & Partner – *Studie 2017 – So kündigt die Schweiz*

So schwanken viele Führungskräfte zwischen Belastung, Bivalenz (also gemischten Gefühlen, die besonders auf beruflicher und privater Ebene kollidieren) und auch Mitgefühl für betroffene Mitarbeiter.

Gute Kündigungen, schlechte Kündigungen? Was läuft, wo es hakt:

Die Studie fasst zusammen, was gut läuft und wo es noch Raum für Verbesserungen gibt. Positiv wird in der Studie unter anderem bewertet, dass:

85% der Führungskräfte, die Kündigungen durchführen müssen, sich auf dementsprechende Gespräche vorbereiten.
80% der Arbeitgeber offen mit dem betreffenden Mitarbeiter über die Gründe für die Kündigung sprechen.
immerhin 11% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigen, dies langfristiger als nötig tun (hinsichtlich der Kündigungsfrist).
mit 43% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigten, ein spezifisches Austrittsgespräch geführt wurde.

Dies alles sind Ergebnisse, die zeigen, dass Kündigungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ernst genommen und nicht lapidar gehandhabt werden. So sind Austrittsgepräche etwa für beide Parteien ein wichtiges Mittel der Reflexion, das auch bei der Verarbeitung der Kündigung hilfreich sein kann. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, die früher als notwendig eingereicht wird, deutet laut der Studie auf ein besonders gutes und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis hin.

Probleme gibt es in den Bereichen, wo die Wahrnehmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmer subjektiv auseinander driften. Besonders beim Thema Fairness scheiden sich die Geister. Denn während 95% der Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen, meinen, dass der Ablauf der Kündigung fair verlaufen ist, teilen nur 32% der Gekündigten diese Ansicht. Laut der Studie beeinflussen vor allem die Faktoren der “prozessualen Fairness, der Transparenz des Prozesses und der Vorhersehbarkeit” die “Wahrnehmung der Kontrollierbarkeit”. Die drohende Empfindung eines Kontrollverlusts hat auch Auswirkungen auf die Akzeptanz der kommenden Veränderungen und löst Ängste und Stress aus.

Der emotionale Faktor

Die Ergebnisse zeigen, dass auf Seite der Arbeitgeber und HR-Verantwortlichen, die Kündigungen aussprechen, die Unterbindung oder Kontrolle des Zeigens von Emotionen als wichtig empfunden wird. 29% der Befragten geben als “Tipp” für die nächste Kündigung an, Gefühle am besten ganz weg zu lassen. 9% erwähnen explizit, dass sie ihre Emotionen beim Kündigungsgespräch unter Kontrolle halten und stolz darauf sind.

Hier begibt man sich natürlich in das komplexe Feld des menschlichen Empfinden. Wenn Mitarbeitern im Kündigungsgespräch mit offen zur Schau gestelltem Mitgefühl oder – um das andere Ende des Spektrums zu nennen – etwa mit Wut oder Enttäuschung begegnet wird, kann sich dies für den Gekündigten zu einem tief einschneidenden Erlebnis entwickeln. Gleichzeitig jedoch verweist die Studie darauf, dass Arbeitnehmer sich mehr Einfühlsamkeit wünschen und nicht das Gefühl, “abgefertigt” oder “kalt” behandelt zu werden. Sie sehnen sich, so die Studie, vor allem nach Wertschätzung.

Kündigungen_Werschätzung_beim_Kündigungsgespräch — Quelle: NeumannZanetti & Partner – *Studie 2017 – So kündigt die Schweiz*

Über 50% der befragten Arbeitnehmer gaben an, ihre Kündigung als gar nicht wertschätzend bis wenig wertschätzend empfunden zu haben. Einer der Faktoren, die am stärksten zur Empfindung mangelnder Wertschätzung beitragen, ist die sofortige Freistellung gekündigter Mitarbeiter. Sofortige Freistellung, bei der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb kürzester Zeit räumen müssen, führt laut der Studie nicht nur zur großen Belastung aller Betroffener, sondern kann ein regelrechter Schock sein.

Um diesen Effekt abzumindern, bietet es sich an, den gekündigten Mitarbeitern ein Mitspracherecht beim weiteren Verlauf des Kündigungsprozesses einzuräumen. Dies steht im engen Zusammenhang des Empfinden von Kontrolle.

Auswirkungen von Kündigungen auf die Arbeitgebermarke

Gerade wenn ein Mitarbeiter von sich aus kündigt, kann eine entsprechende Reaktion des betreffenden Unternehmen die Bestätigung einer positiven Arbeitgebermarke sein. Gleichzeitig wird eine Trennung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter und der dazugehörige Prozess häufig von negativen Emotionen und starker Belastung begleitet. Die Studie zeigt, dass vor allem im Bereich der Wertschätzung Maßnahmen ergriffen werden können, die das Empfinden von Stress und Kontrollverlust abmindern können. Kündigungsgespräche bleiben ein Drahtseilakt, selbst wenn sich Arbeitgeber um Sachlichkeit und Transparenz bemühen.

Das Spektrum der subjektiven Wahrnehmung der Menschen macht in dieser Ausnahmesituation eine einheitliche Musterlösung utopisch. Eine faire und wertschätzende Kündigung kann aber trotzdem ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur sein und strahlt auf das Employer Branding aus.

Die Studie enthält noch weitere Einblicke in die schweizerische Kündigungskultur, zum Beispiel zum Thema Kündingungsgründe, Arbeitszeugnis oder Austrittsgespräch. Die Studie zum Download findet Ihr bei Interesse hier.