Seit einigen Tagen macht das wohl erfolgreichste nationale Recruiting Video die Runde. Es ist der Spot zur Axel Springer Kampagne “Media Entrepreneurs”. Die HR-Welt scheint sich nicht ganz einig zu sein. Das Video ist gut – eindeutig! Aber ist es auch tatsächlich Employer Branding, was damit transportiert wird?! Auch im Cyquest Blog hat man sich am Freitag in aller Ausführlichkeit dieser Frage gestellt und um rege Beteiligung an der Diskussion gebeten. Es folgt unser Beitrag:
Viele von Euch werden Snakes and Ladders (auf deutsch: das Leiterspiel) kennen. Falls nicht: Die Spieler beginnen im unteren linken Feld und arbeiten sich durch Würfeln nach oben. Kommt ein Spieler an Fuß einer Leiter kann er diese hoch klettern und einige Felder überspringen – kommt er aber an den Kopf einer Schlange, rutscht er einige Felder zurück zu deren Schwanzende. Gutes Brettspiel mit Potential für Wutausbrüche.
Nun hat Marc Smiciklas etwas gebastelt, womit ich meinen nächsten Facebook-Workshop bestreiten werde. 😉 Viele Dos und Don’ts im Aufbau und der Pflege der eigenen Facebook-Community, und das ganze als “Snakes and Ladders”-Spielbrett aufbreitet. Marc nimmt übrigens noch weitere Anregungen in den Kommentaren entgegen.
Pic: naveen p. m (CC BY-SA 2.0)
Google hat zum AgencyTube-Wettbewerb geladen: Agenturen waren gehalten, sich oder einen Kunden mit einem eigenen Custom-Channel auf YouTube zu präsentieren. Verpasst? Grund genug sich in den Hintern zu beißen, denn den individualisierbaren Markenkanal gabs kostenfrei dazu und darf behalten werden! Verpasst hätte man damit aber auch die Chance, eine gute Idee umzusetzen:
Interone zB. verlost eine Werbekampagne, für (D)ein ganz persönliches Anliegen. DDB Tribal nutzt die Gelegenheit für eine Runde Employer Branding und präsentiert einen Tag in der Agentur – aus der Sicht verschiedener Personen, jedoch synchron gefilmt. Die Perspektiven lassen sich jederzeit wechseln und auf den unteren Monitoren vergleichen.
Ein Klick ins Bild bringt Euch direkt zum YouTube-Channel. Viel Spaß bei DDB Tribal!
Pic: JasonLangheine (CC BY 2.0)
Intel gehört mit seinen 80.000 Mitarbeitern zu den größeren Unternehmen, die sich dieser Aufgabe stellen müssen. Becky Brown hat sich als Director of Social Media dessen angenommen und ihre Strategie bei einem BlogWell-Event in San Francisco vorgestellt. Drei Kernthesen hat Andy Sernovitz so gut zusammengefasst, dass ich sie im Prinzip nur übersetzen kann:
Zentralisieren, konsolidieren und konzentrieren
Die ehemals 250 Fanpages sind zusammengeschmolzen zu einer pro Land. Jede davon hat wiederum einen Community Manager, der eine zentrale Kommunikationsstrategie fährt. Das führt zu höheren Fanzahlen und besserem Engagement auf den Seiten.
Eigene Inhalte schaffen
Intel motiviert die eigenen Profis aus deren Arbeitsbereichen heraus auf den Corporate-Kanälen aktiv zu werden. Niemand kann Unternehmensbotschaften besser und fundierter vermitteln als jene, die tief in der Materie stecken.
Alle Mitarbeiter mit einbeziehen
Klare und einfache Social Media Guidelines und Trainigs ermöglichen es jedem Mitarbeiter aus jeder Abteilung, sich am gemeinsamen Web 2.0-Auftritt zu beteiligen.
Hier Becky Brows Präsentation als Video, im Anschluss ihre Slides:
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Pic: huangjiahui (CC BY-SA 2.0)
Gestern lief eine Dokumentation auf ARD, die bereits im Vorfeld für Aufsehen gesorgt hatte. “Das System Wiesenhof” zeigt eines der größten Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie, und dessen Arbeitsweisen in der Geflügelzucht und -verarbeitung. Hinter der Marke Wiesenhof steht die PHW-Gruppe mit über 5000 Mitarbeitern. Wir haben heute Empörung in den Medien und den sozialen Netzwerken auf der einen, Bemühungen, die Vorwürfen zu entkräften auf der anderen Seite. Und – das vermute ich – einige Mitarbeiter, die heute mit gemischten Gefühlen zur Arbeit gehen werden.
Kurzfristige Folgen werden sein: Anzeigen und Verkaufseinbußen. Doch ein Produktimage ist vergleichsweise schnell wieder aufgebaut. Nächsten Sommer werden vermutlich genauso viele Wiesenhof “Bruzzler” auf den Grills liegen wie immer. Was jedoch mittel- und langfristig Schaden nimmt, ist das Image des Unternehmens als Produktions- und Werbepartner und nicht zuletzt als Arbeitgeber. Ein Konzern, der in der Öffentlichkeit als industrieller Tierquäler gesehen wird? Dort schicken die jungen Talente ihre erste Bewerbung definitiv nicht hin – egal was ihnen dort geboten wird.
Beim Employer Branding wird viel von Werten gesprochen. Angaben zur Corporate Social Responsibility (CSR) dürfen auf keiner Karrierepage fehlen. Zur Not werden schnell ein paar Bäume auf dem Parkplatz gepflanzt und das Ganze dann als Ökobewusstsein verkauft. Noch einfacher geht es mit der Aufzählung abstrakter Prinzipien: “Qualität, Sicherheit und Transparenz” bietet Wiesenhof auf seiner Unternehmensseite, PHW übernimmt angeblich “Verantwortung für Mensch, Tier und Umwelt”.
Kürzlich wurde Prof. Dr. Niels van Quaquebeke auf FAZ.net zu seiner Studie “Two Independent Value Orientations: Ideal and Counter-Ideal Leader Values and Their Impact on Followers’ Respect for and Identification with Their Leaders” (.pdf) interviewt. Zusammengefasst: Unternehmen sollten klarmachen wofür sie nicht stehen, was sie nicht tun, womit der eigene Name nicht in Verbindung gebracht werden kann. Große Ideale zu haben ist einfach, diese nicht zu erreichen nur menschlich und fast schon verzeihlich. Doch:
“Einen Standard zu definieren, unter den man nicht fallen will, beziehungsweise einen Unwert, der bei Erreichen klares Scheitern signalisiert, das trauen sich die wenigsten.”
Quaquebeke weiter:
“Stellen Sie sich vor, Sie werden mit schönen Idealen einer Firma gelockt, fangen dort an und stellen dann aber fest, dass in dieser Firma leider ebenso einige Ihrer persönlichen Unwerte gelebt werden. Sie werden dort nicht glücklich und verlassen im Zweifel das Unternehmen wieder. (…) Deshalb hat man bessere Chancen, Leute dauerhaft zu binden, wenn man ihnen nicht nur konkret sagt, worauf sie hoffen dürfen, sondern auch, was sie nicht zu fürchten brauchen.”
“Unsere Mitarbeiter brauchen keine Angst haben, dass ihnen bei einer Dokumentation über ihre Arbeit vor Scham und Ekel schlecht wird.” – Das wär doch mal was, oder?
Es klingt verlockend: Die Wege zum und vom Büro entfallen, die eigene Küche schont Magen und Portemonnaie und in der selbst gestalteten Wohlfühlatmosphäre der eigenen vier Wände lässt es sich sowieso viel besser arbeiten. Umso praktischer zudem, falls die Kinder mal krank sind, die Handwerker kommen oder der sommerliche Garten lockt. Mit Leichtigkeit erledigt sich die Arbeit vom eigenen Schreibtisch, den Segnungen des modernen Internets sei Dank? Im Wunsch nach einer vernünftigen Balance zwischen Berufs- und Privatleben scheint das Home-Office auf den ersten Blick eine praktikable Lösung zu sein.
Der Teufel steckt dabei im Detail: Kann ich mich selbst ausreichend disziplinieren? Wenn ich um 8:54 aufstehe, weil ich um 9:00 am Tisch sitzen muss, wie lange dauert es, bis ich effektiv arbeiten kann? Wie sehr stören die privaten Anrufe und die klingelnden Postboten? Und wie produktiv ist die Zusammenarbeit mit den Kollegen, wenn all die Kleinigkeiten und Feinheiten verloren gehen, die sich über Chat und Mail nun mal nicht vermitteln lassen? Auch gibt es Berichte, dass der fehlende Flurfunk dem Menschen als soziales Wesen doch weit mehr zusetzt als man zunächst glauben könnte.
Doch selbst wenn der Arbeitnehmer die Herausforderungen des Home-Office gemeistert bekommt, so liegt die Entscheidung letztendlich immer noch beim Arbeitgeber. Und der hat dabei natürlich nochmal eine ganz andere Sorge: Kontrollverlust. Bei der Entscheidung, ob sie ihren Angestellten die Arbeit von zuhause aus nun erlauben sollten oder nicht, können sich die Verantwortlichen an dieser Infografik von Mindflash entlanghangeln. Mein Tipp: Wenn es allein am Vertrauen scheitert, dann liegt im Arbeitsverhältnis selbst schon etwas gehörig schief – zumindest ab einer bestimmten Verantwortungsebene des Angestellten.
Pic: Mr. Juninho (CC BY 2.0)
Wie meist überlege ich Freitags, was den Ablauf der kommenden Arbeitswoche optimieren könnte. Maximale Entspannung bei maximaler Effektivität ist das Ziel. Noch arbeite ich an konkreten Lösungen. 😉 Spaß beiseite: Prozesse zur Arbeitsoptimierung sind natürlich nicht von heute auf morgen bzw. Montag zu erledigen. Dazu braucht es Zeit in der Umsetzung und zuvor einiges an theoretischem Unterbau. Etwas Rüstzeug dazu, in Form zweier Ansprachen, die ich diese Woche gesehen habe.
Die erste ist ein TEDxTalk von Graham Weston, Chairman bei Rackspace Hosting über das Nutzen der Energien inspirierter Mitarbeiter:
Die zweite ist ein Interview mit Thomas W. Malone, Professor an der MIT Sloan School of Management. Er stellt dar, warum im “Zeitalter der Hyperspezialisierung” weltweite (sehr günstige) Kommunikationsnetzwerke Arbeitsbereiche in viele kleine Teile aufbrechen und warum das dem Arbeitnehmer wiederum zu Gute käme. Ich bin da noch skeptisch…
Pic: 4nitsirk (CC BY_SA 2.0)
Etwas muss für das Arbeitgeberimage getan werden, doch die eigene Personalabteilung hat zu wenig Werberblut? Und das Marketing steckt bis über beide Ohren in Arbeit und “kann eh kein Personal”? Was tun? Outsourcen? Viel zu teuer! Außerdem müssen ganz neue Ideen her! Also crowdsourcen? Diesen Weg geht ImmobilienScout24 – seit dem 4. August sammeln die Berliner Ideen und Konzepte in einer öffentlichen Ausschreibung für jedermann.
Entwickle eine überzeugende Personal-Image-Kampagne, die den Bekanntheitsgrad von ImmobilienScout24 als Top-Arbeitgeber steigert und es ins Relevant Set der Bewerber/-innen ruft.
…heißt es auf der Plattform jovoto.com. Dort versuchte bereits die Konzernmutter Telekom, sich eine digitale Branding-Kampagne schneidern zu lassen. Dieser Pitch ist inzwischen ausgelaufen und der Sieger gekürt. Das ist wohl der damalige Gewinner, von Seiten der Telekom habe ich aber dazu bis jetzt nichts mehr gehört. Hmm..
Es geht bei diesen Aktionen wohl weniger um eine gute Kampagne oder um Ideen von unverbrauchten Köpfen. Eher darum, die Tatsache, dass diese Plattform genutzt wird, für sich einzusetzen. So verkaufte die Telekom die Aktion noch etwas holperig als Kampagne “Von der Zielgruppe für die Zielgruppe”. Der ImmobilenScout HR-Vize Lars Schmidt wird da schon deutlicher. Aus der Pressemeldung:
Schmidt sieht bereits den Pitch als Chance, ImmobilienScout24 als innovativen Arbeitgeber unter vielen kreativen Köpfen zu positionieren. (…) Lars Schmidt hofft darauf, dass sich auf diese Weise nicht nur der Wettbewerb selbst herumspricht, sondern dass bereits die Kreation der Kampagne auf die Employer Branding-Maßnahmen einzahlt.
Nichts desto trotz: Viele Kreative und solche die es sein wollen basteln dort fleißig an Konzepten und hoffen auf Preisgelder im 4stelligen Bereich. Natürlich allemal günstiger, als eine Agentur zu bezahlen – dafür schmecken die Entwürfe aber auch teilweise sehr nach Wohnzimmer.
Natürlich ist Crowdsourcing an sich eine wunderbare Sache und bringt – im gezielten Einsatz mit den richtigen Erwartungen wertvolle, einzigartige Ergebnisse. Deswegen hier noch zwei ganz frische Gedankenstupser. Einmal der Jovoto-Gründer und Geschäftsführer Bastian Unterberg im Interview mit Gründerszene-Chefredakteur Joel Kaczmarek:
…und eine Infografik von BizMedia rund um die Massen als Quelle:
Wir hatten ja letzte Woche schon einmal nette Offline-Kampagnen, und auch dort war es einmal die Polizei, die Nachwuchskräfte suchte. Aber das, was ich heute bei We like that gesehen habe, muss unbedingt noch als Ergänzung erwähnt werden. Obwohl das hier im Prinzip schon wieder eine reine Online-Aktion ist, die davon lebt, dass sich die Fotos über soziale Netzwerke und Blogs etc. verbreiten.
Update: “The murals are part of a wider campaign by the advertising agency M&C Saatchi. Online, social media and reality-TV ads will follow and outdoor media will be used.”
“You too can do something extraordinary!”: Sogenannte Stencils (mit Schablonen in mehreren Farbschichten gestaltete Wandbilder) werben für einen Job bei der Neuseeländischen Polizei. Diese Form von Graffiti wird auch vom Gutbürger in der Regel als annehmbar “schön” angesehen und von Künstlern wie Banksy und Otis Frizzell (von ihm stammen die Bilder dieser Kampagne) salonfähig gemacht. In der Szene selbst sieht man das mit gemischten Gefühlen – keine Überraschung.
Pic: mjaysmonk (CC BY 2.0)
GigaOm untersuchte das den Einsatz von moderner Technik junger Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Besonderer Fokus liegt auf Kommunikation, Problemlösung und Lernen. Ein Ergebnis davon: Sie wissen sich selbst zu helfen. Millennials ziehen für Problemlösungen zunehmend ihr eigenes Netzwerk bzw. ihre eigenen Quellen zu Rate, bevor sie eine betriebliche Support-Anfrage stellen oder den Vorgesetzten um Hilfe bitten. Dies gilt auch, wenn es darum geht sich neues Wissen anzueignen.
“Glauben Sie nicht, wenn jemand eine Krankheit hat, dass er dann zehnmal mehr weiß nach zwei Stunden surfen als sein Arzt?”, fragte Gunter Dueck provokativ auf der re:pulica 2011. Natürlich nicht wirklich, aber eine eigene Recherche kann schon oft weiter helfen. Entweder, sie befähigt einen tatsächlich, Aufgaben selbstständig zu lösen, oder sie hilft wenigstens dabei, Probleme soweit einzugrenzen, dass ein betriebsinternes Hilfegesuch sehr viel genauer und konkreter formuliert werden kann. Davon profitieren letzendlich alle – vorausgesetzt die Mitarbeiter haben überhaupt freien Zugang zum Netz. Wer seine Mitarbeiter z.B. keine privaten Mails schreiben lässt, der kann auch nicht vom Wissen derer Netzwerke profitieren.
