[HTTP410] Video-Learning – YouTube als Zukunft der (Weiter-)Bildung?

Jede Sekunde wird eine Stunde Videomaterial bei YouTube hochgeladen. Viele von Euch werden sich jetzt innerlich auf all die lustigen neuen Videos freuen, die wir gucken und mit unseren Freunden und Kollegen teilen werden. Aber bei soviel Videocontent muss doch neben Katzenclips und Lulz noch mehr herauskommen. Etwas das unser Leben nicht nur kurzfristig bereichert sondern Menschen, Unternehmen und die Gesellschaft langfristig weiterbringt. Und ich bin überzeugt, dieses Etwas ist kosten- und barrierefreie Aus- und Weiterbildung. Um die steigende Bedeutung von Video zu verdeutlichen weise ich in meinen Vorträgen und Beratungsworkshops regelmäßig darauf hin, dass YouTube nach Google die zweitgrößte Suchmaschine der Welt ist. Ein Fakt, das in der Unternehmenswelt noch weitestgehend unbekannt ist und regelmäßig für Verblüffung sorgt. Richtig spannend wird es aber wenn man diese Tatsache weiterdenkt. Denn hier manifestiert sich eine Entwicklung, die die Welt des privaten und beruflichen Lernens in den nächsten Jahren nachhaltig verändern wird: der Aufstieg von Video-Learning im Web zu einer allgemein anerkannten Aus- und Weiterbildungsmethode. Zwei Punkte stützen diese These. Erstens zeigt die Verwendung von YouTube als Suchmaschine, dass viele Menschen die Antworten auf ihre Fragen offenbar lieber in Form eines Videos erhalten, als in Form eines Textes, der bis dato immer noch verbreitetsten Form der Wissensvermittlung. Und zweitens legt ihr wiederholendes Verhalten nahe, das sie die gesuchten Informationen auch finden, was zu dem Schluss verleitet, das YouTube in den letzten Jahren quasi ganz nebenbei zur größten Weiterbildungsdatenbank der Welt sowie zur zweitgrößten Wissensdatenbank nach der Wikipedia geworden ist. Unesco-Weltkulturerbe ich hör Dir trapsen. Warum Video für die Aus- und Weiterbildung sonst noch faszinierend ist, erläutert Internet und Bildungsadvokat Prof. Gunter Dueck im Video-Mitschnitt seines Vortrags „Bildung und Mensch im digitalen Zeitalter“ auf der TEDx Rhein Main:

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Aber machen wir die Probe aufs Exempel. Eine YouTube-Suche nach “How to”, dem Titelbeginn aller englischsprachigen Tutorials liefert 6,8 Millionen Ergebnisse. Die Tutorials und Vortragsmitschnitte erklären so ziemlich alle Lebens- und Wissensbereiche: von Duschen und Stricken über leidenschaftliches Küssen, Fahradreifen flicken, Krawattenknoten binden bis hin zu Michael Jacksons Moonwalk und Einsteins Relativitätstheorie. Und die einzige Zugangsbarriere zu diesem gigantischen Wissenspool ist ein Breitband-Internetanschluss. Man muß nicht gut lesen können (obwohl das natürlich hilft), braucht kein Abitur, keinen Hochschulabschluß und kein Geld für Studiengebühren. An dieser Stelle drängt sich natürlich der Einwand auf, das qualitative Video-Produktionen Kosten verursachen, die irgendwie wieder reinkommen müssen. Das stimmt zwar, bedeutet aber nicht, das diese Kosten. Denn zum einen entstehen Vortragsvideos wie das obige von Gunter Dueck häufig als Nebenprodukt von Konferenzen und werden z.B. über Rednerhonorare, Eintritts- und Sponsorengelder finanziert. Und da sie zur Bekanntheit des Redners/ Experten beitragen, haben die aus Marketingerwägungen selten Einwände gegen eine Veröffentlichung. Formate bei denen das nicht klappt, lassen sich über Online-Werbung oder Stiftungsgelder finanzieren oder entstehen aus einem ehrenamtlichen Engagement heraus. Das beeindruckendste mir bekannte Beispiel gesponsorter Vortragsvideos wegweisender Persönlichkeiten sind die legendären Videos der TED-Konferenzreihe mit der Mission „Ideas worth spreading“. Ein Beispiel für die Finanzierung via Online-Werbung und Sponsoring ist der Channel des deutschen YouTube-Stars Sami Slimani aka „Herr Tutorial“. Weitere Beispiele sind die Schminktipps Vloggerinnen, deren Thema zwar etwas profaner ist, sich aber großer Beliebtheit erfreut. Allein der Kanal “xKarenina’s Make-up Wahnsinn” wurde über 31 Millionen mal aufgerufen. Wenn man den Blick über YouTube hinaus richtet, stößt man auf weitere Plattformen, die in tausenden von Videos werbefinanziert Wissen anbieten. Schöne Beispiele sind howstuffworks und Howcast. Bei der Suche nach Videos für die schulische und berufliche Ausbildung stößt man schnell auf die Khan-Academy, in der der ehemaliger Investmentbanker über 3000 Lehrvideos für Mathematik und verwandte Disziplinen gemacht hat, die bisher über 110 Millionen mal gesehen worden sind. Finanziert u.a. von der Bill und Melinda Gates Foundation. Die Plattform engVid, die schon mehr als dreihundert Unterrichtseinheiten professioneller Englischlehrer anbietet, jede Woche um mindestens drei Videos wächst und von 10 Millionen Lernbegierigen genutzt wird. Im Hinblick auf berufliche Ausbildung möchte ich bei der Gelegenheit auch noch einmal auf Azubot verweisen, die angehende Azubis mit Videos über Ausbildungsberufe bei der Berufswahl unterstützen und die wir hier interviewt haben. Ein tolles abschließendes Beispiel für hochkarätiges Video-Learning mit Social Media Elementen bietet die Website “Justice”, auf der Harvardprofessor Michael Sandel in zwölf einstündigen Videos seine legendäre Einführungsvorlesung in politische Philosophie anbietet und Studenten und anderen Interessierten eine Community zur weiterführenden Diskussion und zum Meinungsaustausch anbietet. Aber über Social Learning schreibe ich ein anderes Mal.

[HTTP301] “Employer Branding” – Plädoyer für einen Begriff

Vorweg die mehrheitlich durchgesetzte Definition in der deutschen Wikipedia:

Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. (Wikipedia)

Employer Branding wird diskutiert. Inhaltlich? Auch, aber vor allem der Begriff selbst ist vielen ein Dorn im Auge. Während sich die einen daran stören, dass dieser Begriff angelsächsischen Ursprungs ist und unsere schöne deutsche Sprache dadurch verwässert würde, versuchen andere, Employer Branding vom guten, alten Personalmarketing abzugrenzen: Wo überschneidet es sich, ist EB nicht ein Teil Von PM? Oder umgekehrt? Wie kann sich Firma X erdreisten etwas anzubieten, das Firma Y so ähnlich schon länger unter anderen Namen im Angebot hat? Oder so:

“Employer Branding gehört für uns eindeutig zu den größten Marketing-Unwörtern der letzten Jahre” (…) “Das ist alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen.” (Quelle)

Ach wie schön. Könnten wir ein paar Jahrzehnte in der Zeit zurück reisen, dann könnten wir uns streiten, ob denn diese “Werbung” wirklich nötig ist, und warum sie nicht “Reklame” genannt wird. Und dann dieses neue, denglische “Marketing” – ist das jetzt Teil von Werbung, oder ist Werbung nur eine Marketingaktivität? Und ist das alles nicht nur Abzocke?

Wozu ein “neuer” Begriff?

Sprache entwickelt sich und neue Begriffe werden geschaffen, wenn die Notwendigkeit besteht, sich mit neuen Gegebenheiten sprachlich auseinanderzusetzen. Eine solche Gegebenheit haben wir heute: Produkte und Dienstleistungen haben verstanden, dass nicht nur Preis, Qualität und Verfügbarkeit über den Kauf entscheiden, sondern auch diverse subjektive Eindrücke. All das bildet eine Einheit: Das Bewusstsein für das eigene Image, die Marke, wuchs. Und irgendwann haben Unternehmen gemerkt, dass sie auch als Arbeitgeber ein Image haben, das über feste Größen wie Gehalt und Urlaubstage hinausgeht. Was also, wenn man sich über dieses Thema professionell austauschen will? Der Homo loquens schafft einen Begriff, der diesen Themenkomplex beschreibt. In diesem Fall: Employer Branding.

Warum nicht Personalmarketing?

Weil zu viele Menschen unter Personalmarketing (leider) in erster Linie Dinge verstehen, die mit der Kommunikation einer Marke rein gar nichts zu tun haben. Effektiver Austausch ist so nicht möglich.

Und warum nicht auf Deutsch?

Abeitgebermarkenaufbau oder -bildung ist mir persönlich einfach zu lang und sperrig, um mit diesem Begriff zu arbeiten. Der Ausdruck “Employer Brand” tauchte wohl Mitte der 90er das erste Mal in einem englischsprachigen Buchtitel auf und wird seitdem auch in anderen Sprachräumen so verwendet. Für mich kein Problem; das Thema ist nun mal international relevant, da kann man sich auch auf einen internationalen Begriff einigen – zumindest wenn die Inhalte im Vordergrund stehen sollen. Und welche Inhalte das im jeweiligen Fall sind, das wird ruckzuck klar – dazu muss man nur einmal anfangen zu arbeiten, anstatt nur drüber zu reden.

Ich bin ein großer Freund von sorgfältiger Begriffsklärung, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Manche Begriffe jedoch, sind inhaltlich so weit gefasst, dass diese Basis ständig neu erarbeitet werden muss. (“Kunst”, “Leben”, …) Das Ganze erinnert mich an asta-Sitzungen, in denen 2/3 der Zeit darauf verwendet wurde, zu klären welchen Titel das momentan stattfindende Zusammentreffen denn nun tragen soll. Sitzung? Planung? Meeting? Beratung? Begegnung? Über die Effektivität solcher Treffen muss ich wohl nicht viel sagen …

Ich lerne Bloggen

In diesem Jahr wird alles anders. Alles noch viel besser als letztes Jahr. Eine der anstehenden Änderungen bei der Wollmilchsau ist, dass Jan und Ich wieder mehr bloggen wollen. Das ist ein wenig untergegangen, da wir in anderen Bereichen einfach echt viel zu tun hatten. Zum Glück haben wir Tobi, der in 2011 als Chefblogger gefühlt eine Mio. klasse Artikel gestemmt und der Wollmilchsau zu unvergleichlichen Ruhm und Ehre verholfen hat.

Jetzt sitze ich also da und versuche mich zu erinnern, wie das denn mit dem Bloggen nochmal genau ging. Themenauswahl, Länge, Sprache etc., “wollen die Leute sowas überhaupt lesen?!” Naja, es ist wohl, wie mit den meisten anderen Tätigkeiten. Macht man etwas selten, fehlt die Routine. Auf der anderen Seite kann man z.B. Ski- und Radfahren nicht verlernen,… sagt man… . Aber was, wenn man’s noch nie wirklich konnte?! Egal.

Ich will’s mir natürlich so einfach wie möglich machen, mit dem regelmäßigen (Wieder-)Bloggen. Dazu habe ich mir als erstes den Tobi geschnappt und versucht, aus ihm ein paar Insiderinfos rauszukriegen:

1. Tobi, was ist für dich als professionellen Blogger (ganz subjektiv) ein guter/gelungener Blog-Artikel? Nach welchen Kriterien bewertest Du die Qualität/ den Erfolg deiner Arbeit?

Abgesehen von einigen der gängigen journalistischen Kriterien (saubere Recherche, Wahrheit, Transparenz, saubere Darstellung etc.) bewerte ich Qualität in der Tat völlig subjektiv: Gefällt er mir? Mir gefallen Artikel dann, wenn ich mich selbst freuen würde, einen solchen Artikel zu lesen. Dabei besteht natürlich die Gefahr, an der Masse vorbei zu schreiben. Kam ja auch schon häufiger vor, dass ich Euch einen “tollen” Artikel zeige und die Reaktion fällt dann eher verhalten aus.

Ob er dann ein Erfolg wird, messe ich an den Reaktionen: Bekommt er positives Feedback? Wird er gelesen? Geteilt, wenn ja: von wem? Ein guter, erfolgreicher Artikel muss aber nicht diesen Idealen entsprechen: Er sollte zu einem Thema etwas Wertvolles beigetragen haben.

2. Wie gehst Du beim Verfassen eines guten Artikels in der Regel vor? Deine Schritte von der Idee bis zum Vergessen der Artikels.

Die wirklich guten Artikel schreiben sich jedesmal anders. Aber ein solider Artikel entsteht so: Zunächst überlege ich, ob ich zu meinem Thema eine Aussage formulieren kann, und ob sie argumentativ haltbar ist. Dazu lese ich mir möglichst alles relevante durch, was ich zu dem Thema finden kann, dann führe ich eine Reihe von Selbstgesprächen und versuche, mich in diesen vom Gegenteil zu überzeugen. Wenn ich das nicht geschafft habe, beginne ich zu schreiben.

Texte schreibe ich selten von oben nach unten sondern oft kreuz und quer. Erst im zweiten oder dritten Schritt bringe ich sie dann in eine sinnvolle Reihenfolge. Das mag nicht jedem liegen, aber so arbeite ich beim Schreiben noch inhaltlich weiter. Hier fallen mir oft noch weitere Denkfehler oder -lücken auf, die auch mal zum Abbruch des ganzen Vorhabens führen können.

Wenn die Texte fertig sind, folgen noch die handwerklichen Feinheiten: Tags, SEO-Optimierung, eine gute Headline, Bilder, Verlinkungen der Quellen und weiterführenden Informationen etc. Wann ich den Artikel dann vergesse, kann ich nicht genau sagen – kommt drauf an, wie sehr mich das Thema weiter beschäftigt.

3. Durch was unterscheidet sich ein Blogger von einem (Online-) Zeitungsjournalisten?

Manchmal durch gar nichts. Manche Blogger arbeiten redaktionell sauberer als die bravsten Journalisten. Und das sind die, die am schnellsten wieder aus meiner Timeline fliegen: Sie langweilen mich, da ich die Zeitungen eh lese. Das schöne am Blog: Es ist so unabhängig, dass es nicht unabhängig sein muss. Das sehe ich durchaus als Qualität: Als Privat- oder Corporate-Blogger kann ich ganz anders Stellung beziehen und eine viel stärke Meinung haben, als es eine Zeitung je dürfte. Das finde ich großartig.

Und wichtig: Fakten und Ansichten können so mal richtig strapaziert werden. Darin sehe ich übrigens keine Gefahr. Dazu sind Blogs strukturell viel zu angreifbar. Ein Blogartikel steht in einem kommunikativen Kreis. Ähnlich wie der König beim Völkerball. 😉

4. Ich bin 16 Jahre alt und möchte in Zukunft mit Bloggen mein Geld verdienen – was muss ich tun?

Möglichkeit 1: Finde ein Thema, für das Du dich leidlich begeistern kannst. Baue dir ein Netzwerk von Informanten auf, bringe regelmäßig und zahlreich Artikel Achte auf Design und SEO. Und dann schaltest Du Werbung und meldest dich bei einem Affiliate-Netzwerk an und versuchst über den Blog als Themenplattform viele Klicks und Sales zu generieren. Unromantisch, aber der sicherste Weg.

Möglichkeit 2: Finde ein Thema, für das Du dich wirklich brennend interessierst. Schreibe Artikel mit all deinem Herzblut und hoffe darauf, dass sie von jemandem gelesen werden, der Dich einkauft und Dir eine Festanstellung gibt. 🙂

So mach ich es…

[HTTP410] Kriterien für Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens in Social Media

In der Zeit der Besinnung stellen wir uns ein paar essentielle Fragen. Einer fragt, die beiden Anderen antworten.

Alex fragt: Ich habe gerade unsere Weihnachstartikel von 2010 durchgeklickt und bin bei diesem hier stehen geblieben: Die Frage “Was braucht man, um im Social Web loslegen zu können?“, schien für uns selbst und unsere Leser im Jahr 2010 sehr aktuell. Heute, ein Jahr später, ist diese Frage für sehr viele Unternehmen sicherlich nach wie vor ein Thema. Sie wird allerdings immer mehr von einer neuen Frage ergänzt bzw. verdrängt. Von der Frage, die meiner Meinung nach das Jahr 2012 prägen wird: Bin ich (als Unternehmen) im Social Web erfolgreich oder nicht? Ich persönlich gehe nicht davon aus, dass wir schon in 2012 wissenschaftlich fundierte und allgemein gültige Kriterien für die Beantwortung dieser Frage finden werden. Daher meine Frage an Euch: Nach welchen !subjektiven! Kriterien schätzt Ihr den Erfolg bzw. Misserfolg eines Unternehmens im Social Web ein?.

Jan sagt: Die Frage nach dem Erfolg der eigenen Social Media Aktivitäten hängt meiner Meinung nach von den angestrebten Zielen ab, die ja sowohl qualitativer wie quantitativer Natur sein können. Wenn es z.B. das Ziel des Unternehmens ist, ein zusätzliches (interaktives) Informationsangebot für Bewerber oder Kunden zu schaffen, ist der Erfolg anders zu messsen, als wenn ein Unternehmen mit dem Ziel antritt in möglichst kurzer Zeit eine große Facebook-Community zur Reichweitensteigerung des Marketings aufzubauen. Im ersten Fall, würde ich den Erfolg in erster Linie daran festmachen, ob mein Angebot von der Zielgruppe angenommen wird und sie mit der Qualität meiner Informationen zufrieden sind. Im zweiten Fall spielt die Zufriedenheit mit dem Angebot natürlich auch eine entscheidende Rolle, im Hinblick auf die Messbarkeit des Erfolges würde ich mich hier aber primär am Wachstum der Nutzerzahlen orientieren, als an individuellem Feedback.

Diese Diskrepanz zwischen qualitativer und quantitativer Erfolgsmessung, sehe ich auch als eine der Hauptursachen dafür, das sich bisher keine allgemeingültigen Standards für die Messung des Social Media ROI entwickelt haben. Es gibt im Unternehmenskontext einfach zu viele verschiedene Faktoren, die es zu berücksichtigen gilt, als das sich der Erfolg bspw. mit einem einfachen Klout-Score bestimmen lässt.

Tobi sagt: Meiner Meinung nach, lassen sich keine subjektiven Kriterien zur Erfolgsmessung heranziehen. Erfolg steht ja immer im Verhältnis zu den gesetzten Zielen: Erfolg ist also der Grad der Zielerfüllung. Wenn ich als Unternehmen meinen Erfolg nicht genau, oder nur subjektiv bemessen kann, dann habe ich schlichtweg grundlegende Fehler in der Zielsetzung gemacht – also schlecht geplant. Was auf keinen Fall bedeuten soll, Zieldefinition müsse immer in Zahlen greifbar sein – muss sie nicht. Möchte ein Unternehmen Social Media als Kommunikationskanal einsetzen, so kann ich prüfen ob eine Kommunikation zustande gekommen ist. Da kann ein einzelner Dialog bereits der Erfolg sein, 1000 Follower ohne Interaktion ein Misserfolg. Beim Versuch Social Media als Verkaufskanal zu nutzen, kann ich Absatzzahlen und -wege als KPIs prüfen, möchte ich mehr Menschen mit einer Botschaft erreichen kann ich die Zahl der Kontakte an der Zahl der Rückläufe messen.

Viele dieser Indikatoren bedingen sich gegenseitig. Auch wenn z.B. niemand meinen Facebook-Shop nutzt, so kann er doch zu Kaufentscheidungen beitragen. Social Media als Kommunikations-, Werbe- oder Verkaufstool muss sich nicht immer in Zahlen rechtfertigen. Social Media schafft Rahmenbedingungen, in denen konkrete Ziele angegangen werden können. Diese Ziele gilt es zu prüfen, nicht die Nutzung des Web 2.0 als Kommunikationsstrukur einer modernen Gesellschaft.

Pic: Paul Keller (CC BY 2.0)

[HTTP410] Muss Social Media Know-how wirklich intern aufgebaut werden?

Wir stellen uns ein paar essentielle Fragen zum Thema kann Social Media Know-how outsourced werden. Einer fragt, die beiden Anderen antworten.

Tobi fragt: Outsourcing liegt nach wie vor im Trend: Unter der Idee der Spezialisierung und Segmentierung werden zunehmend gerade komplexe Aufgaben aus den Unternehmen an professionelle Dienstleister vergeben. Geht es um Social Media heißt es aber: Mittelfristig muss entsprechendes Know-how im Betrieb etabliert werden. Seht Ihr das auch so? Was können Mitarbeiter leisten, was keine gute Agentur schafft?

Alex sagt: Social Media ist inzwischen keine Randerscheinung, sondern ein etablierter Kommunikationskanal, im Grunde so ähnlich wie TV, Radio oder Print. Genau wie bei diesen älteren Kommunikationskanälen muss auch im Fall von Social Media grundsätzlich differenziert  werden, welchem Zweck der Einsatz des Kanals dient. Ist das zwischenmenschliche Kommunikation, Wissensaufbau- oder -tausch, Produktmarketing, Kundensupport, Sourcing, Marktforschung, Personalmarketing oder eben auch Employer Branding? Je nach dem, was das nun werden soll, sind unterschiedliche Voraussetzungen und Fähigkeiten nötig, um ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Nicht immer findet man diese innerhalb des eigenen Unternehmens, obwohl es sicherlich schön wäre.

Die überwiegende Mehrheit der erfolgreichen Social Media Marketing Kampagnen entstehen nun mal mit Hilfe von externen Agenturen. OK, im Fall von z.B. Employer Branding könnte man natürlich argumentieren, dass eine Markendarstellung nur dann wirklich authentisch und erfolgreich sein kann, wenn die Stimmen wirklich von innen kommen. Aber wer sagt, dass man da mit einem gut durchdachten externen Konzept nicht nachhelfen kann?!  Und das dürfte eigentlich für ziemlich jedes Vorhaben gelten. Daher bin ich schon der Meinung, dass man im Fall von Social Media, genau wie im Fall von allen anderen Kanälen, alle möglichen Aufgaben ganz oder teilweise auf externe Helfer auslagern kann.

Was eine Agentur natürlich nicht schaffen kann, egal, ob es um eine Social Media- oder eine TV Marketing Kampagne geht, ist, den Wunsch der Mitarbeiter, das eigene Unternehmen auch außerhalb des offiziellen Arbeitsbereichs zu unterstützen, zu beeinflussen. Social Media nimmt hier allerdings unter allen anderen Kanälen schon eine Sonderrolle ein. Denn die Stimme des Einzelnen hat ein relativ gesehen sehr hohes Gewicht. Ein Unternehmen, das sich für sein Vorhaben einen guten externen Partner ausgesucht hat und auch noch die eigenen Mitarbeiter als Unterstützer gewinnen kann, hat aus meiner Sicht im Social Web die eindeutig besseren Karten.

Der Aufbau des internen Wissens sollte in erster Linie darauf abzielen, die Funktionsweise, die Dynamik, die Möglichkeiten, die Methoden, sowie Vor- und Nachteile von Social Media als Kommunikationskanal zu begreifen und zwar auf allen Unternehmensebenen.  Der Aufbau von praktischem Umsetzungswissen ist natürlich für kleinere Unternehmen vom besonderen Vorteil. Für größere ist es allerdings nur dann tatsächlich nötig, wenn ein Unternehmen nicht bereit ist einzusehen, dass externes Spezialistenwissen in Bereich Social Media genau soviel Wert ist, wie in anderen Bereichen der Kommunikation.

Meine Formel für 2012: (gute Social Media Agentur) + (glückliche Mitarbeiter, die mitziehen) + (zuständige Mitarbeiter, die die Agentur nicht zu sehr stören)  = 2012 wird ein gutes Jahr!

Jan sagt: Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass Unternehmen intern zumindest ein grundsätzliches Verständnis von Social Media aufbauen müssen, wenn sie im Social Web langfristig Erfolg haben wollen. Das ist allein schon erforderlich, um zu erkennen, welche Möglichkeiten Social Media bietet und wie man sie sinnvoll für die eigenen Unternehmensziele einsetzen kann. Darüber hinaus braucht man das Wissen für interne Überzeugungsarbeit, um zu beurteilen wo das eigene Unternehmen Unterstützung braucht und natürlich um Vorschläge und Angebote von Agenturen vernünftig beurteilen zu können ;-).

Um etwas konkreter zu werden, möchte ich mit Blick auf die Frage drei Bereiche unterscheiden:

Technische Umsetzung:

Fast alle Social Media Plattformen haben zu Beginn eine technische Komponente, die quasi die erste Hürde auf dem Weg ins Social Web bildet. Es müssen z.B. Accounts eingerichtet, Apps programmiert, Blogs aufgesetzt und Designs erstellt werden. Hier ist eine Agentur unbedingt sinnvoll, da das nötige Know-how viel zu speziell ist und zu selten gebraucht wird, als das der interne Aubau wirtschaftlich lohnt.

Kampagnen:

Ähnliches gilt aus meine Sicht für Kampagnen zur Bekanntmachung von Social Media Angeboten wie z.B. Gewinnspiele, Wettbewerbe oder Ads. Zum einen, weil auch hier häufig technische oder gestalterische Arbeiten zu erledigen sind, und zum anderen weil man hier bei fehlender Erfahrung viel Geld verbrennen kann.

Kommunikation & Content:

Hier erscheint mir der Aufbau internen Social Media Know-how als wichtig und sinnvoll. Zumindest wenn das Ziel des Social Media Engagements darin besteht, das eigene Unternehmen transparent darzustellen und authentisch zu kommunizieren, wie es z.B. beim Employer Branding der Fall ist, sind Mitarbeiter aufgrund ihres internen Blickes als Unternehmensbotschafter unverzichtbar. Denn den kann eine Agentur nicht mitbringen.

Sinnvoll ist Outsourcing, wenn es um die Zulieferung von Content und themenorientierten Beiträgen geht, die einem Social Media Angebot ein bestimmtes fachliches Profil verleihen und keine tiefere Kenntnis des Unternehmens selbst erfordern (z.B. Branchen- und Karrierenews). Zum einen weil so interne Resourcen geschont werden und zum anderen weil ein spezialisier Dienstleister hier in der Abwicklung effizienter arbeitet. Darüber hinaus kann ich mir Outsourcing auch im Kundenservice und im technischen Support via Social Media sehr gut vorstellen.

Fazit: Unternehmen sollten unbedingt Social Media Know-how aufbauen, sich aber immer dann Unterstützung von Agenturen holen, wenn sich dadurch Effizienzgewinne erzielen lassen.

Im Team zum Erfolg: Social Media bei SNT

Wir schauen ja gerne, wie Unternehmen ihre Social Media-Aktivitäten in der täglichen Praxis organisieren. Letzte Woche hatten wir einen Blick auf Tchibo geworfen, heute sind wir zu Gast beim Kommunikationsdienstleister SNT, von denen wir im April schon einmal berichtet haben: Damals hatte SNT die ersten 42 Mitarbeiter direkt über ihre Facebook-Page einstellen können. Leo Staub-Marx und Robert Reichardt gestalten und betreuen diesen Web 2.0-Auftritt und holen dafür auch alle Mitarbeiter ins Boot. Das Ergebnis ist eine Facebook-Page, die nicht nur zur Außenkommunikatioin eingesetzt wird – sie ist auch ein Portal für den standortübergreifenden Austausch des gesamten SNT-Teams.

Die SNT AG ist ein Service-Dienstleister – mit welchen Aufgaben betrauen Sie die Branchen für die Sie aktiv sind?

LSM: Wir sind einer der größten Kommunikationsdienstleister in Deutschland und gehören zu den Top 3 in der Branche. Banken, Versicherungen, Ministerien, Fernsehsender, Mobilfunkunternehmen, Energieversorger, u.v.m. vertrauen uns die Kommunikation mit Ihren Kunden an. Haupteingangskanal ist das Telefon, wobei wir Anliegen auch per Post, Fax, Chat oder E-Mail beantworten. Ziel unserer Dienstletung für unsere Auftraggeber ist es, dem Kunden möglichst beim ersten Kontakt sein Anliegen fallabschließend zu beantworten.

Sie betreiben eine erfolgreiche Facebook-Page. Von der Zielsetzung, über die Umsetzung bis zur Realisierung – wie war der Weg zum ersten Post auf der Facebook-Page?

LSM: Wir standen vor der Herausforderung unser Bewerbermanagement, unser Karriereportal und unseren Außenauftritt als Arbeitgeber, Stichwort „Employer Branding“ neu zu gestalten. Zunächst haben wir eine umfangreiche Analyse, auch unserer Fehler, vorgenommen. Bei der Analyse stellten wir unter anderem fest, dass es im Netz und in Foren schon sehr viele Inormationen über uns gab. Da wir als Arbeitgebermarke nach außen offen und transparent sein wollten, bot sich Facebook als Social Media Plattform an. Zielsetzung für uns war und ist, SNT als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren. Mit den entsprechenden Kooperationspartnern, unter anderem atenta, bereiteten wir den Start vor und landeten am 5.3.2010 den ersten Post.

Wer ist für die Inhalte und die Moderation verantwortlich? Und wie gestaltet sich das in der Praxis?

RR: Für die Inhalte und die Moderation ist das Social Media Team verantwortlich, welches sich mittlerweile aus Teamleitern, Direktoren und Personalern zusammensetzt. Neben meiner operativen Teamleiterrolle nutze ich schon seit langem begeistert die Social Media Kanäle Facebook und Twitter und habe als Power User vom ersten Tag an die Social Media Strategie und –Aktivitäten von SNT unterstützt und gepusht. Bereits nach wenigen Tagen wurde ich von der Personalabteilung angesprochen mit der Bitte, Teil des  SNT Social Media Team zu werden, das zu Beginn nur aus der Personalleitung und einem  Referenten für Personalmarketing bestand. Binnen kurzer Zeit erhielt ich sämtliche Administratorenrechte für die Social Media Zugänge der SNT. Für „SNTlive“, den SNT Twitter Account, wurde ich bereits nach kurzer Zeit alleiniger verantwortlicher Administrator und habe diesen Kommunikations- und Kontaktkanal zu einer beachtlichen Ausbaustufe (knapp 450 Follower) weiterentwickelt. Das Ganze geht nur mit Begeisterung für das gesamte Thema und für die SNT.

Nun ist die Page keine reine Rekrutierungs-Seite. Wie schaffen Sie es, sowohl den Mitarbeitern ein Portal zu bieten, als auch Bewerbern die nötigen Informationen bereit zu stellen?

LSM: Diese Frage haben wir uns zu Beginn auch gestellt und sind von der Realität positiv überrascht worden. Natürlich machen unsere Rekrutierer auch Werbung für Bewerbertage, Schnuppertage, Messen, Stände, aber nicht nur. SNT´ler sind an Ihrem Unternehmen interessiert und beteiligen sich. Es gibt so viele Themen, über die das Social Media Team und immer mehr „Fans“ berichten. Gesundheitsmanagement, Weiterbildungskatalog, Ausbildung, Feiern, Teamevents, Nachwuchsförderung, Karrierethemen, allgemeine Themen, Glückwünsche zum Firmenjubiläum, Soziales Engagement, Spendenaktionen u.v. mehr. Das sind so viele spannende Themen, auf die ein Einzelner niemals käme. Und so vielfältig und schnell könnten wir sonst als Unternehmen gar nicht sein. Ein Zeichen für die Stärke, Schnelligkeit und Aktualität des Mediums und das Engagement der Fangemeinde. Die wächst übrigens ständig weiter und derzeit sind es schon mehr als 1.755.

Die SNT Page zeichnet sich durch ein hohes Engagement der Mitarbeiter aus. Nicht nur dass Ihre Beiträge viele Reaktionen bekommen, die Mitarbeiter posten oft und gerne eigene Beiträge auf der Wall. Wie haben Sie das erreicht?

RR: Unser Engagement in den sozialen Medien hat nicht nur dazu beigetragen, dass wir  erfolgreich unseren Bewerberbedarf gedeckt haben. Unseren Bewerbereingang konnten wir damit beispielsweise deutlich steigern. Wir haben darüber hinaus auch Kommunikationsprozesse bei SNT verändert. Anfänglich wurden die Social Media Aktivitäten intern zwar mit Neugierde, aber auch mit Skepsis und durchaus auch als „unwichtig“ eingestuft. Es bedurfte einiger Anstrengungen des Social Media Teams, um intern nicht nur die Mitarbeiter an der Basis, sondern auch nach und nach Führungskräfte, Betriebsräte und wichtige Schlüsselpersonen z.B. in den Fachabteilungen Vertrieb, Wissensmanagement und Kommunikation davon zu überzeugen, was sich durch Social Media alles verändert  beziehungsweise verändern lässt.

Dass durchaus auch kritische Beiträge auf unserer Facebookseite zu finden sind, gehört zum Wesen von Social Media. Wir haben bislang ohne Eskalationen und Beschwerden diverse kritische Diskussionen auf den Fanpages geführt. Diese Offenheit zahlt sich aus – nach innen, weil die Mitarbeiter den konstruktiven und offenen Dialog schätzen, und nach außen, weil eine offene, transparente Auseinandersetzung mit möglichen Kritikpunkten als eine sehr positive Unternehmenskultur wahrgenommen wird. Eine Social Media Guideline, hilft, entsprechende „Leitplanken“ zu setzen.

Mittlerweile weisen wir in den Begrüßungsmappen für neue Mitarbeiter auf die Präsenz von SNT auf Facebook & Co. aktiv hin. Seit einigen Monaten bietet SNT darüber hinaus auch für Auftraggeber die Betreuung von Facebookseiten im Rahmen des Kundenservice-Angebots an. Die Social Media Aktivitäten haben mittlerweile einen festen Platz im Kommunikationsmix des Unternehmens eingenommen. Das ist nicht selbstverständlich und konnte nur deshalb funktionieren, weil der CEO des Unternehmens die Gestaltungsräume für das Social Media Team geöffnet hat und er davon überzeugt war, dass mit einer hohen  Transparenz von SNT im Social Web vor allem Chancen liegen!

Sie bieten auch gezielte Schulungen für die Angestellten. Wie läuft das ab? Welche Inhalte werden dort vermittelt?

RR: Die Social Media-Aktivitäten sollten jedoch nicht nur nach außen, sondern  auch nach innen wirken, so dass wir gezielt auch um Fans und Follower im  Mitarbeiterstamm geworben haben. Es  hatte sich wie ein Lauffeuer  herumgesprochen, dass SNT im Social Web für die Rekrutierung aktiv ist.  Zahlreiche SNT Mitarbeiter hatten sich binnen kurzer Zeit der SNT Facebook Seite angeschlossen, waren aber nicht geschult oder unsicher, welche „Do‘s  und Dont‘s“ es gibt. Deshalb wurde die Idee geboren, an den SNT Standorten,  „Workshops“ zum Thema Social Media, anzubieten. Seit einer erfolgreichen  Pilotveranstaltung führe ich für „meine“ Standorte Neubrandenburg und  Greifswald sowie aber auch unterstützend in Essen und Potsdam, regelmäßig  Social Media Workshops durch, die eine Mischung aus Live Demonstration  und Background Informationen zu den modernen sozialen Medien sind. Die  Workshops werden durch die Personalabteilung und darüber hinaus über  Facebook, Twitter und somit über das Internet aktiv beworben.

Sie sind nun schon eineinhalb Jahre auf Facebook. Ziehen Sie ein kurzes Resumee?

LSM: Für SNT hat sich der Schritt gelohnt und bewährt. Viele Informationen, Tipps und Meinungen, die wir sonst nie bekommen hätten, erreichen uns und unsere Kollegen aktuell und schnell. Im Rahmen unserer Employer Branding- und Personalmarketingstrategie ist das Medium eine wertvolle Unterstützung. Mit Hilfe der entsprechenden Applikationen können wir offene Stellen posten und haben dadurch schon viele neue Mitarbeiter gewonnen. Viele Anfragen erreichen uns und wir gelten im Mittelstand als „Best Practise“ Beispiel. Die Befürchtungen haben sich zu unserer Freude nicht bewahrheitet. Dennoch gilt es den Außenauftritt der SNT auch auf Facebook weiterzuentwickeln. Hier planen wir neue und interessante Dinge. Es bleibt spannend!

Leo Staub-Marx ist Personalleiter am Standort in Potsdam mit derzeit fast 2.600 Mitarbeitern. Zusätzlich verantwortet er strategische Projekte wie “Bewerbercheck”, “Handicap”, “Mitarbeiterbefragung” sowie “Rekrutierung” und baute den Social Media-Auftritt der SNT mit auf.

Robert Reichardt ist Teamleiter bei SNT und hat den Social Media-Auftritt mitgestaltet. Zudem führt er Social Media Workshops für Mitarbeiter an den Standorten Neubrandenburg, Greifswald sowie optional in Potsdam und Essen durch.

Social Media bei Tchibo: Corporate Communications und der Alltag im Web 2.0

Tchibo ist in aller Munde – und nicht nur als Kaffee: Mit den bekannten “Themenwelten” und einem wachsenden Online-Geschäft hält das Hamburger Unternehmen weltweit 11.000 Angestellte bei der Arbeit. Auch in Sachen Social Media hat Tchibo im Jahr 2011 ordentlich Gas gegeben. Auf einem Social Web Breakfast stellte Tchibo im Frühling die neue Marschrichtung und die einleitenden Maßnahmen im Web 2.0 vor, an das Guideline-Video mit Herrn Bohne werden sich noch einige erinneren.

Es lässt sich heute sagen, Tchibo hat Social Media erfolgreich ins Unternehmen integriert – schwierig genug. Was aber, wenn der Alltagsbetrieb losgeht? Was, wenn plötzlich die unterschiedlichsten Kanäle bespielt werden müssen, die Kommunikation in Fahrt kommt und mit Output, Feedback und Innovation in Echtzeit jongliert werden muss? Da geht der Spaß erst los und wir haben mal bei Andreas Engelmann und Malina Wiegand  von der Corporate Communication bei Tchibo nachgefragt, wie es denn so läuft:

Sie sind mit Blog, Facebook-Page, YouTube-Videos und einem Twitter-Account auf allen großen Social Media Kanälen aktiv. Nutzen Sie diese nur als unterschiedliche Medienplattformen, oder unterscheiden Sie auch inhaltlich?

AE: Die Grundfrage ist immer: Was für ein Thema habe ich, wie kann ich es aufbereiten und mit wem möchte ich mich darüber austauschen. Hier bieten Facebook und vor allem unser Blog eine gute Gelegenheit, auch ausführliche Rückmeldungen zu bekommen. Ein Beispiel aus der der internen Kommunikation: Mit unserem Film über Herrn Bohne haben wir sicherlich mehr Leute zum Nachdenken über Social Media und Internet angeregt, als wir das in schriftlicher Form gekonnt hätten. Sofern möglich und sinnvoll vernetzen wir die unterschiedlichen Kanäle natürlich auch miteinander, indem wir z. B. über Facebook auf Blog-Beiträge hinweisen.

MW: Wer sich einen Überblick über unsere Aktivitäten verschaffen will, schaut am besten in unseren brandneuen Newsroom. Hier sind jetzt unsere Youtube-Videos, Blogposts und Twitter-Updates integriert, zusammen mit den klassischen Pressemeldungen.

Ihre Online-Kommunikation läuft über ein Kernteam aus Personen verschiedener Abteilungen. Wie organisieren Sie das gemeinsame Arbeiten?

MW: Vor allem wichtig: Miteinander-Reden! Social Media funktioniert nur, wenn man abteilungsübergreifend denkt. Bei uns gibt es unter anderem im Personalbereich, im Digitalen Marketing sowie bei uns in der Presseabteilung Zuständige für Social Media. Daher treffen wir uns einmal wöchentlich zum Jour Fix. Wir besprechen dann aktuelle Projekte und Kampagnen. Außerdem nehmen wir uns Zeit, strategische Fragestellungen oder neue Trends zu diskutieren.

So schrecklich der Begriff klingt, er trifft im Unternehmensalltag oft zu: “Content-Production”. Woher nehmen Sie die Inspiration für neue Inhalte? Ist bei Tchibo Zeit, auf die Muse zu warten?

MW: Wir haben ganz viele „Musen“ bei uns im Unternehmen! Zum Start im Frühjahr standen viele Kollegen Blog, Facebook & Co noch distanziert(er) gegenüber. Mittlerweile – auch mit wachsender Bekannt- und Beliebtheit – bekommen wir aus den unterschiedlichsten Abteilungen tolle Vorschläge für Blog-Beiträge oder Facebook-Aktionen.

AE: Dank unserer Kollegen müssen wir uns inzwischen seltener fragen, was wir als Beitrag bringen können, sondern eher welchen zuerst.

Auf dem Tchibo-Blog schreiben oft Gastautoren aus dem Unternehmen. Ist prinzipiell jeder Mitarbeiter eingeladen, sich als Unternehmensbotschafter zu Wort zu melden?

AE: Wie bei wollmilchsau gilt auch für unseren Blog eine einfache Grundregel: Informationen aus erster Hand. Die Autoren des Blog-Teams schreiben über die Dinge, mit denen sie bei ihrer täglichen Arbeit zu tun haben – das macht auch den Reiz der Beiträge aus. Aber natürlich kann das Blog-Team nicht alle Themen abdecken und genau da kommen die Gastautoren ins Spiel. Das können Kolleginnen und Kollegen sein, die über sehr spezielles Fachwissen verfügen, oder die einfach eine interessante Geschichte zu erzählen haben. Daher sind in unserem Blog auch die unterschiedlichsten Bereiche und Funktionen vertreten: von der Qualitätsmanagerin bis hin zur Praktikantin.

Das Guidelinevideo “Herr Bohne geht ins Netz” fand in vielen Blogs Zuspruch. War diese Aktion auch intern erfolgreich? Wird es Wiedersehen mit Herrn Bohne geben?

MW: Ursprünglich war „Herr Bohne“ nur für die interne Kommunikation gedacht. Wir haben den Film bei einer Info-Veranstaltung zum Launch unserer Social Media Guidelines gezeigt. Spätestens als das Video spontanen Applaus bekommen hat, wusste ich: Herr Bohne hat Star-Potential. Daher wird es mit ihm jetzt zur Adventszeit auch ein Wiedersehen bei Twitter geben – allerdings in einer weihnachtlichen Mission.

Tchibo schreibt viel über nachhaltige Produktion, CSR und zeigt auch mit der Ideenplattform “Tchibo Ideas” ein aufgeschlossenes Wesen. Ihre Persönliche Einschätzung: Wie wichtig ist es für ein Unternehmen, sich mit sozialen Fragen auseinander zu setzen, wenn es in die offene Kommunikation geht?

AE: Wenn man nachhaltiges und verantwortungsbewusstes Handeln als Teil der Unternehmenskultur versteht, gehört eine offene Kommunikation zu diesen Themen dazu. Die größte Herausforderung besteht dabei darin, den unterschiedlichen Ansprüchen gerecht zu werden, denn was ist bereits ein „guter Fortschritt“ und was ist „immer noch zu wenig“? Aber gerade hier bieten die unterschiedlichen Social Media Kanäle eine gute Möglichkeit, die Dinge auch einmal aus einer anderen Perspektive zu beleuchten, oder die eigene Sicht der Dinge darzulegen.

Diese Aktivitäten zahlen bestimmt auch auf das Konto der Arbeitgebermarke ein. Gibt es dazu Feedback bei Bewerbern? Oder setzen Sie Ihre Kanäle sogar direkt fürs Recruiting ein?

AE: Es gibt inzwischen Bewerber, die erst über Facebook, Twitter, Blog und Co. auf uns als möglicher Arbeitgeber aufmerksam geworden sind. Zusätzlich hilft natürlich auch unser Auftritt bei Xing. Für Praktikanten gibt es ein Video, dass wir z.B. bei Veranstaltungen zeigen und welches auch auf Youtube zu finden ist. Hier können wir sicherlich noch aktiver werden.

MW: Diese Frage würde ich gern an die Leser von wollmilchsau zurückgeben – fühlen Sie sich auch als potentielle Mitarbeiter durch unsere Kanäle angesprochen?

Andreas Engelmann ist stellv. Leiter der Abteilung Corporate Communications bei Tchibo
Andreas Engelmann (AE) ist stellv. Leiter der Abteilung Corporate Communications bei Tchibo. Er twittert als AE unter @tchibo_presse u. a. zu den Themen Mobilfunk und Unternehmen.

Malina Wiegand ist Projektmanagerin bei Corporate Communications bei Tchibo
Malina Wiegand (MW) ist Projektmanagerin bei Corporate Communications und verantwortlich für die Online-Aktivitäten sowie das Social Media Management der Presseabteilung. Sie twittert und bloggt unter www.tchibo.com/blog

Ausbildungsberatung mit Videos: azubot und die Handelskammer Hamburg

Die Präsentation von Ausbildungsberufen ist immer so eine Sache. Es ist nicht einfach, die spannenden Momente im Leben der Modenäherin herauszuarbeiten und auch die persönlichen Erfolgserlebnisse das Buchbinders sind nicht leicht zu vermitteln. Dass es diese gibt, steht außer Frage – doch wie beschreiben?

Die Hamburger Handelskammer setzt dabei in Zusammenarbeit mit azubot auf Videos. Auf ihrer Page werden die Berufe von A-Z jetzt nach und nach auch im Bewegtbild vorgestellt. Das Ergebnis gefällt mir, es kommt natürlich rüber und hat wenig von den üblichen “Berufsinformationsmaterialien”:

Wir haben bei Fin Mohaupt (Handelskammer Hamburg) und Ronald Jochmann (azubot) einmal nachgefragt, wie es zu dieser Zusammenarbeit kam und wie das Angebot angenommen wird:

Herr Mohaupt, Sie stellen auf Ihrem Portal Ausbildungsberufe mit Kurzvideos vor. Ist Bewegtbild bei Ihnen als ergänzendes Angebot zu verstehen oder wird es mittelfristig andere Medien ablösen?

Als Handelskammer Hamburg sind wir die Zuständige Stelle für alle Ausbildungsberufe in Industrie, Handel und Dienstleistungen. Dazu gehört auch die vollständige Information über die ca. 140 Ausbildungsberufe inklusive der Verordnungen und Sachlich-Zeitlichen-Gliederungen. Dies wird auch zukünftig nur in Schriftform geschehen können. Um Schulabgängern einen ersten Eindruck zu vermitteln, was sie in dem jeweiligen Beruf so erwartet, sind diese Materialien allerdings völlig ungeeignet. Hier werden wir zukünftig in erster Linie auf die Kraft der Bilder und eine jugendgerechte Sprache setzen. Da sind die Ausbildungsvideos eine der besten Ideen in der letzten Zeit.

Auf Ihrem Portal sind bereits 20 Filme online, weitere werden folgen. Wie wird dieses Angebot bis jetzt angenommen?

Mittelfristig sollen rund die Hälfte der Berufe auf unseren Seiten vorgestellt werden. Wer sich für den jährlich einen Ausbildungsplatz als Leuchtstoffröhrenglasbläser interessiert, wird dafür nicht auf ein Video angewiesen sein. Zusätzlich werden wir auch unsere FAQs mit “Erklärvideos” ergänzen und auch die Chancen unserer Premiumprodukte, wie unseren Vermittlungsservice INTAS, in bewegten Szenen vorstellen. Für eine Bilanz ist es noch etwas zu früh, aber die Zahl der Aufrufe von “Achmed the Dead Terrorist” haben wir noch nicht ganz erreicht.

Herr Jochmann, warum hat sich azubot für das Format Video in der Online-Kommunikation entschieden? Welche Vorteile sehen Sie, worauf muss geachtet werden?

Unsere Zielgruppe, junge Leute von 15 – (vielleicht) 25 sind uneingeschränkt Kinder der medialen Welt. Wer versucht diese Gruppe mit wohlfeilen Sätzen und einem netten Foto einer Drehbank für einen Beruf zu motivieren, wird Schwierigkeiten bekommen. Insofern ist Film nicht nur erste Wahl, sondern eigentlich die einzige Wahl. Wir wollen mit unseren Filmen erreichen, dass Jugendliche einen atmosphärischen Eindruck davon bekommen, was sie in ihrer zukünftigen Ausbildung erwartet. Der Film darf dabei nie die Augenhöhe seiner Darsteller verlieren. Jugendliche sind Jugendliche und wollen ihr Medium, ihre Sehgewohnheiten, ihre Sprache, keine auf jugendlich getrimmte Unternehmensdarstellung in Hochglanz und vor allem die Realität.

Die azubot-Filme sind sehr viel unverkrampfter als manch andere Azubi-Videos, obwohl Sie ja als “Fremde” das Unternehmen besuchen. Wie bekommen Sie das hin?

Wir gehen zwar als „Fremde“ in die Unternehmen, aber ja nicht als „Feind“, insbesondere nicht als „Feind“ der Azubis, mit denen wir drehen ;-). Sie sind unsere Helden, so zeigen und so behandeln wir sie. Wir verkaufen keine Berufsfilme, unsere Filme sind redaktionell unabhängig! Daher sind wir Gäste (und nicht Auftragnehmer) in den Unternehmen, in denen wir drehen, und können so auch zu gegebenem Zeitpunkt Ausbilder, Geschäftsführer, Marketing- und PR-Leute, oder auch die Firmeninhaber bitten, uns mit den Azubis allein zu lassen, um in Ruhe zu drehen – das entspannt die Azubis ungemein. Bevor wir drehen, besuchen wir das Unternehmen und führen ziemlich lange Gespräche mit den verantwortlichen Mitarbeitern und natürlich den Azubis, insofern haben wir am Drehtag schon ein recht vertrautes Verhältnis. Darüber hinaus kommen wir vom Kinder- und Jugendfernsehen und haben selbst jede Menge Teenager zu Hause.

Pic: lucianvenutian (CC BY-SA 2.0)

Sachlich kühl: Hinter den Kulissen bei LinkedIn

LinkedIn startet gerade seine eigene kleine Employer Branding-Kampagne und lässt mal wieder einige seiner Angestellten vor der Kamera von ihren Jobs erzählen. Die Videos sind einerseits recht entspannt, aber gleichzeitig durchdacht und gescriptet. Ich finde die Videos jetzt allerdings eher spannend, weil mich nun mal interessiert, wie bei LinkedIn gearbeitet wird. Besonders ansprechend für Arbeitnehmer ist das Alles irgendwie nicht; zumindest nicht im Vergleich zu den anderen großen und mittleren Online/Tech-Unternehmen. Da hätte LinkedIn mal besser noch etwas anderes gezeigt als die 90er Cubical-Atmosphäre. Gerade ein Business-Netzwerk sollte da doch eher Vorreiter sein…

(A propos: Findet Ihr nicht auch, dass die Büros optisch total nach LinkedIn aussehen? Keine unnötigen Spielereien, kein Quadratmeter Platz verschenkt, kantige Dell-PCs, keine Macs – hier wird schließlich ernsthaft gearbeitet! 😉 – )

Weitere LinkedIn Employee-Videos findet Ihr auf YouTube.

Pic: mariosundar (CC BY 2.0)

Keine Ressourcen für Employer Branding bei über 50% der Arbeitgeber

Auch StepStone hat sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in acht europäischen Ländern zum Thema Employer Branding umgehört. Die Ergebnisse wurden in einer Studie aufbereitet und mit diesem Video bewegt illustriert.

Aus der Studie:

  • Über die Hälfte der Unternehmen stellen keine Ressourcen für den Aufbau einer Arbeitgebermarke bereit.
  • Nur 14% aller Mitarbeiter würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen…
  • ..in der Vorstellung der Arbeitgeber hingegen, sind das sagenhafte 94%.
  • Überhaupt reden nur 20% aller Mitarbeiter über ihr Unternehmen.
  • Für 83% der Arbeitnehmer ist eine gute Arbeitsumgebung und Ausstattung entscheidend – der wichtigste Punkt vor allen anderen Benefits

EDIT: Jetzt hat StepStone uns den Hahn zugedreht und das Video auf “privat” gestellt. Schade!

Dass nicht zuviel Zeit in soziale Netzwerke investiert werden sollte, ist natürlich Unfug! Aber Unternehmen, die sich nicht ausreichend mit dem Thema auseinandersetzen, können es natürlich auch nicht besser wissen. 😉

Pic: Joe Marinaro (CC BY 2.0)