Employer Branding – Seite 11

ErWeiterbildung – unser neuer Versuch

Veröffentlicht am September 19, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Spezialisierung im Beruf ist in. Etwas richtig, richtig gut zu können und sich besser als alle anderen in einem Thema auszukennen, ist natürlich eine tolle und nützliche Sache. Viele von uns schlagen wohl diesen Weg nach dem Studium oder Ausbildung ein, um im Beruf vorwärts zu kommen. Auf dem Weg zum Spezialisten laufen wir allerdings Gefahr, unsere während der Schulzeit, Ausbildung und Studium gewonnene Vielseitigkeit nach und nach zu verlieren. Denn die ständige interdisziplinäre Wissensvermittlung hört für die meisten von uns mit dem Abschluss auf.

Man könnte meinen, es liegt irgendwo an jedem selbst, dies zu erkennen und für genügend Gehirn-Stimulation abseits der Arbeitstages-Routinen zu sorgen. Falls man der drohenden Einseitigkeit der Denkweise und Fähigkeiten überhaupt entgegen wirken möchte. Denn es ist, wenn man ehrlich ist, gar nicht so einfach. Es ist fast wie Arbeit. Und Arbeit nach der Arbeit wird für die meisten kein attraktives Lebensmodell sein.

Deshalb sehe ich hier die Unternehmen, in denen wir arbeiten und die inzwischen den Löwenanteil unseres Tages gestalten, in der Pflicht. Unternehmen müssen für unsere Weiterbildung sorgen, uns dazu motivieren. Unter Weiterbildung verstehe ich dabei nicht ausschließlich die Aufrechterhaltung und Ausweitung des für den beruflichen Kernbereich erforderlichen Skills, sondern auch möglichst viele Einblicke in benachbarte oder sogar fremde Arbeits- und Wissensbereiche. Nennen wir es mal “ErWeiterbildung”.

Erweiterbildung heißt für mich z.B., dass der Programmierer Einblicke in die Arbeit des Marketings (der Geschäftsführung, der Projektmanager) erhält und umgekehrt. Oder wenn sich alle aufgezählten einfach mal ein wenig mit Design beschäftigen. Es muss nicht viel sein, allerdings auf kontinuierlicher Basis und ein ” Hey, es ist nicht mein Bereich, aber ich weiß wie es grundlegend funktioniert” ermöglichen. Wie in der Schule.

Ich glaube, ich brauche hier nicht wirklich zu erklären, warum das nicht nur für den Menschen selbst sondern auch für das Team und die Firma insgesamt sehr nützlich ist. Je schlauer wir sind, desto besser für uns, desto besser für die Firma. Und auch wenn das vermutlich den meisten klar ist, lassen sich solche Vorhaben verdammt schwer in der Praxis umsetzen. Wie baut man denn eine funktionierende Schule im Rahmen eines Unternehmens auf?!

Mich interessiert dringend, ob dieses Thema auch bei Euch aktuell ist und welche (in der Praxis funktionierenden) Lösungsansätze es gibt. Wir bei der Wollmilchsau haben vor ein paar Tagen einen neuen Versuch gestartet.

Das Prinzip ist ganz einfach: Jeder hat ein mal pro Woche die Möglichkeit, vor allen anderen zu einem Thema seiner Wahl einen kurzen Vortrag zu halten. Das Thema kann aus seinem Bereich kommen oder völlig fremd sein. Hauptsache interessant und gut vermittelt. Zum Vortrag gibt es eine Diskussion. Idealerweise wissen alle danach mehr als davor. Für einen Vortrag gibt es einen Stern für die Firmenreisekasse. Wenn wir 40 Sterne haben geht’s auf die nächste Workification-Reise.

Wird es diesmal funktionieren? Einen Stern haben wir schon 🙂 Wir machen das Thema hier öffentlich, um noch mehr zusätzlichen positiven Druck von außen zu haben. Also wünscht uns Glück, kommentiert und teilt bitte diesen Startschuss zu unserer “Mehr lernen statt abarbeiten”-Initiative. Danke!

Mittendrin statt nur dabei: Community-Management bei der DFS

Veröffentlicht am September 18, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Facebook-Page der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH ist ein tolles Beispiel für eine Karriere-Page, die ohne viel Schnickschnack eine große Fan-Gemeinde aufgebaut hat. Was läge also näher, als die DFS einmal zum Thema Community-Management sprechen zu lassen.

60.000 fröhliche Menschen, die La Ola bahnt sich ihren Weg durch die Reihen. Gänsehautstimmung. Die beste Atmosphäre im Fußballstadion ist geprägt von Fans, die Gesänge anstimmen, sich engagieren und somit ihrer Mannschaft Unterstützung zuteilwerden lassen. Damit kitzeln sie aus ihrem Team vielleicht die entscheidenden so genannten „paar Prozent mehr“ heraus. Fußballfans und Facebookfans lassen sich nicht unbedingt eins zu eins vergleichen – aber es bleiben Fans.

Fans sind laut Definition Menschen mit einer emotionalen bzw. leidenschaftlichen Beziehung. Man kann es nicht laut genug betonen: Menschen! Oft wird mit der Marketingbrille auf Karriere-Fanpages geschaut. Mittel und Wege werden diskutiert, wie man zu mehr Fans kommen kann. Gerne werden dann die neuesten Werbemöglichkeiten in den Vordergrund gestellt. Seiten müssen „fancy“ und mit hochwertigen Bildern, Videos, Tabs und weiteren Features versehen sein.

Mir fehlt oftmals die Fokussierung auf das Wesentliche – die Menschen. Wie unterhalte ich mit ihnen, wie spreche ich sie an, damit sie mit mir in Interaktion treten? Wann muss ich das tun, wie schnell muss ich reagieren und wie halte ich das Gespräch am Laufen? Wie kann ich am besten ihre Fragen beantworten oder ihren Input aufnehmen? Welche Möglichkeiten muss ich dafür schaffen? Das sind für mich die spannenden Fragen, die es in den Mittelpunkt zu rücken gilt. Am Ende des Tages ist das größte Feature einer Facebook-Karriereseite, dass ich Beziehungen zu Menschen aufbauen und aufrecht erhalten kann. Dass ich ihnen einen Mehrwert bieten kann indem ich mein Unternehmen erlebbar und fühlbar mache und zwar im Diskurs mit anderen. Ich kann es also vielseitig und individuell gestalten und dennoch komprimiert auf einer Seite darstellen. Ein Gefühl kann ich durch Bilder, Videos etc. schaffen, eine zwischenmenschliche Bindung baue ich aber erst auf, wenn ich als Unternehmen ein Gesicht zeige, mit Fans ins Gespräch finde und somit die persönliche Ebene herstelle.

Menschlichkeit steht jedem Arbeitgeber besser zu Gesicht als Hochglanzbilder. Facebook-Karriereseiten sind keine Spiegelung eines attraktiven (am Reißbrett entworfenem) Images, sie können noch viel mehr sein, nämlich Basis für einen Austausch und gemeinsames Gestalten. Hier können unzählige Facetten meines Unternehmens beleuchtet und herausgestellt werden. Ein Fundament für gemeinsame Werte, gemeinsames Denken und Handeln, aber auch für Streitgespräche und anschließendem Konsens. Abschließend nochmal kurz zurück zu den Fußballfans, um zu verdeutlichen, was ich meine. Was bringt mir das schönste Stadion, wenn es zwar gut besucht ist, aber keiner singt?

Geben Sie Ihren „Fans“ also vielmehr die Möglichkeit, in der ersten Reihe zu sein und Ihr Unternehmen hautnah zu erleben. Bauen Sie eine Community auf.

Florian Schrodt war bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH zunächst in der Kommunikation tätig, inzwischen ist er dort als Referent im Personalmarketing mit Schwerpunkt Online. In dieser Funktion verantwortet er vor allem die Aktivitäten und die Weiterentwicklung der sozialen Netzwerke, die er als Teil des Social Media Teams aufgebaut hat. Als Referent, Redner und Blogger gibt er Einblicke in seine Erfahrungen, die er auf diesem Gebiet sammeln konnte. Bevor er zur DFS kam, hat er Politikwissenschaften studiert und als freier Journalist gearbeitet sowie ein Traineeship in einer PR-Agentur absolviert.

Recruiting Generation Y

Veröffentlicht am September 5, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was erwartet die zukünftige Generation von ihren Arbeitgebern? Was ist dran an den Behauptungen die Generation Y unterscheide sich grundlegend von vorigen Generationen? Geht es hier nur im den Zugang zu Technik oder sind es wirklich nachweisbare Unterschiede in der Wertewelt und den Erwartungen der YouTube-Generation?

Was macht die Generation Y besonders?

Diese Fragen habe ich mir schon ganz zu Anfang meiner Karriere als Berater für Social Media Recruiting gestellt. Daraus erwuchs mein erstes professionelles Blogprojekt beginners-mind.de, wo ich gut 20 Vertreter der eben benannten Generation interviewt habe zu Ihren Erwartungen und Wünschen an ihre künftigen Arbeitsplätze. Es folgt ein “Best Of”-Zusammenschnitt zu der Frage “Wie sieht dein idealer Arbeitsplatz aus?”

[MA GDPR YouTube] Invalid video id. (Vielen Dank Christian (@crieger), David (@rahnaward) Kathrin, Taalke (@talinee) und Timo (@theuer) für eure Beiträge.)

Das Kernthema sei hier schon einmal kurz angerissen: Es geht darum den Wertewandel dieser Generation auf der einen Seite und die offensichtlichen Inkompatibilität der meisten Arbeitsplätzen von heute auf der anderen Seite zu vereinbaren. Die heutigen Bewerber interessieren sich immer mehr für die Gesichter hinter der Stellenbeschreibung. Fragen die auftauchen sind „Mit wem werde ich arbeiten?“, „Wie ist das Team drauf?“ und „Welche Stimmung herrscht an meinem zukünftigen Arbeitsplatz?“. Und der Kontakt zum Unternehmen soll möglichst schnell und direkt erfolgen. Über den Autor: Jörn Hendrik Ast ist Gründer des Beratungsunternehmens ffluid und Experte für Social Media Recruiting. Er verantwortet Workshops, coacht Unternehmen und hält Vorträge.Das Startup versteht sich als modernes und zukunftsweisendes Beratungsunternehmen und realisiert die Webentwicklung für Portale, Facebook-Aktivitäten, Social Media Monitoring und Recruiting sowie Personalmarketing 2.0.

adidas im Interview: Employer Branding und Social Media

Veröffentlicht am August 22, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die adidas AG beschäftigt knapp 47.000 Mitarbeiter und teilt sich mit Nike den Platz der größten Sportartikelhersteller weltweit. Seit 2006 gehört auch Reebok zur Unternehmensfamilie, die sich zusätzlich im Bereich (Street)-Fashion international einen festen Platz erarbeitet hat. Bei dieser Vielzahl von Märkten und Zielgruppen ist es nicht verwunderlich, dass adidas einen ganzen Blumenstrauß an Marketingkanälen im Social Web hält – unter anderem ein tolles Unternehmensblog. Wie das Thema Social Media und Employer Branding bei Adidas in Herzogenaurach in der Praxis gehandhabt wird, erzählen uns Frank Thomas und Steve Fogarty von adidas:

Frank Thomas,
Corporate Communication Manager, u. a. verantwortlich für den adidas Group Blog.

Steve Fogarty,
Senior Manager Employer Branding

Im adidas Corporate-Blog schreiben viele verschiedene Autoren. Ist prinzipiell jeder Mitarbeiter eingeladen, für das Unternehmen zu bloggen? Wie ist das in der Praxis geregelt?

Frank Thomas: Jeder Mitarbeiter ist ein potentieller Blogger. Wir finden es wichtig, dass unsere Mitarbeiter aus den verschiedensten Abteilungen selbst über ihre Erfahrungen, Eindrücke und Meinungen berichten, denn nur so kann ein authentisches Bild des Unternehmens und der Menschen hinter den Marken entstehen. Eine Geschichte kann am lebendigsten und überzeugendsten erzählt werden, wenn man sie selbst erlebt hat. Darüber hinaus soll der Blog die große Vielfalt innerhalb der adidas Gruppe veranschaulichen. Auch das gelingt am besten wenn man die Mitarbeiter einbindet. Um dauerhaft ein interessantes und vielseitiges Themen-Spektrum zu gewährleisten haben wir für zentrale Bereiche unseres Unternehmens Experten identifiziert. Diese Experten bloggen selbst und unterstützen uns außerdem dabei, interessante Geschichten und potentielle Blogger im Unternehmen ausfindig zu machen. Die Zahl unserer bloggenden Mitarbeiter steigt kontinuierlich.

Die adidas Group Careers Facebook-Page hat knapp 1.700 Fans, die adidas Brandpage hingegen über 8,2 Millionen. Warum eine separate Karriere-Page? Auf der Brandpage finde ich keine HR-Themen – gehen adidas da nicht viele Kontakte durch die Lappen?

Steve Fogarty: Wir haben viele Brandpages innerhalb der adidas Gruppe. Wir haben Seiten für jede unserer Marken und für spezifische Segmente innerhalb unserer Marken. Das Großartige an sozialen Medien ist, dass die Nutzer entscheiden, was sie interessant finden und nicht andersherum. Unsere Brandpages konzentrieren sich auf unsere Konsumenten; unsere Karriereseite hingegen fokussiert sich auf unsere Stellenbewerber und auf das Arbeiten innerhalb der adidas Gruppe, egal für welche Marke. Wir haben uns als Unternehmen dafür entschieden, erst dann eine Facebook Karriereseite einzurichten wenn wir der Meinung sind, einen ausgereiften Plan zum Management der Community erarbeitet zu haben und in der Lage sind, interessante Inhalte zu kreieren, die unsere Fans am Ball halten werden. Mit dem bevorstehenden Go-live einer neuen Karriereseite werden wir zum ersten Mal proaktiv unsere Facebook-Seite an unsere Stellenbewerber kommunizieren.

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Kommunikation lebt von guten Inhalten. Den Produktmarken gehen die Geschichten wohl nicht so schnell aus, wie ist das im HR-Bereich? Wie wird die tägliche “Content-Maschine” bei adidas am Laufen gehalten?

Frank Thomas: Die adidas Gruppe ist weit mehr als die Summe seiner Marken. Als global operierendes Unternehmen beschäftigen wir uns täglich mit einer Vielzahl an spannenden Themen aus den verschiedensten Bereichen wie z.B. HR, Operations, Marketing, Social and Environmental Affairs oder auch IT – das sind Themen die von der Allgemeinheit nicht originär mit adidas verbunden werden. Solche Geschichten stehen unter anderem auch hinter jedem Marken- und Produktthema. Dieses Bild zum Unternehmen hinter den Marken versuchen wir mit dem adidas Group Blog greifbar zu machen. Uns gehen die Themen sicher nicht aus.

Steve Fogarty: Beim Erstellen von Inhalten verfolgen wir keinen HR-fokussierten Ansatz. Es geht darum zu kommunizieren, wer wir als Arbeitgeber sind. Und da gibt es über die vielen Facetten jede Menge zu erzählen. Wir beobachten, dass immer mehr Stellenbewerber und Konsumenten ihre Entscheidung für ein Unternehmen auf dessen Ruf und Angebote als Arbeitgeber stützen. Darauf konzentrieren sich unsere Inhalte und wir sind der Meinung, dass es zu diesem Thema viele interessante Geschichten zu erzählen gibt. Wir stellen fest, dass Stellenbewerber mehr über das Arbeitsleben in der adidas Gruppe erfahren möchten. Sie möchten über unseren Führungsansatz, die angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten und unsere Einstellung zu sozialen und Umweltangelegenheiten und vieles mehr informiert werden. Unsere Stellenbewerber möchten zudem mehr darüber wissen, welche Vorgehensweise wir bei Neueinstellungen anwenden, damit sie sich bestmöglich vorbereiten können, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben.

adidas hat neben der Karrierepage auf Facebook auch einen eigenen Twitter-Channel für Jobs und HR-Themen. Wie viel Zeit braucht die tägliche Pflege dieser Accounts?

Steve Fogarty: Es ist nicht sehr zeitaufwändig, unsere Accounts immer auf dem neuesten Stand zu halten. Wir haben über zwanzig Community-Manager weltweit, die uns bei den Updates unterstützen und wir pflegen eine starke Partnerschaft mit unserem Communications Team, das für die Erstellung der Inhalte verantwortlich ist. Was mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist sicherzustellen, dass wir auf die Kommentare unserer Fans wohlüberlegt antworten. Aber darum geht es ja. Diese Verbindung zu unseren Fans hilft uns, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, wodurch wir wiederum unsere Fähigkeit, begabte Talente einzustellen, verbessern.

Unter wie vielen Augen entstehen die Web 2.0 Beiträge? Bekommen die einzelnen Mitarbeiter da freie Hand oder benötigt jeder Tweet eine Freigabe?

Frank Thomas: Alle Posts auf dem adidas Group Blog stellen die persönlichen Gedanken des jeweiligen Mitarbeiters dar. Wenn das ausnahmsweise nicht mal der Fall sein sollte, weisen wir das eindeutig aus. Wann immer es gewünscht ist, steht das Corporate Communication Team den bloggenden Mitarbeitern beratend zur Seite, um z.B. redaktionelle Qualitätsstandards zu erreichen oder um sprachliche Hürden zu überwinden. Der Twitter Kanal @adidasGroupBlog wird im Moment ausschließlich von Mitarbeitern der Unternehmenskommunikation gepflegt.

Steve Fogarty: Wie bereits erwähnt haben wir circa fünfundzwanzig Community-Manager für unsere Karriereseiten. Und wir setzen auch andere interessierte Teammitglieder für diesen Aufgabenbereich ein. Die einzige Auflage ist, dass sie unser Community-Management-Training absolvieren müssen. Dann können sie ihre eigene, authentische Meinung online äußern. Es wird keine Erlaubnis benötigt, damit unsere Community-Manager etwas posten dürfen. Als Unternehmen verfügen wir über umfassende Social-Media-Richtlinien und wir halten unsere Mitarbeiter nicht davon ab, ihre persönliche Meinung zu äußern. Sie müssen nur ein paar grundlegende Richtlinien einhalten, wenn sie unsere Organisation vertreten.

Auf dem YouTube-Channel der adidas Group kommen in letzter Zeit häufiger Videos mit deutlichem Bezug zum Mitarbeiter. Plant adidas, Bewegtbild auch verstärkt für den HR-Bereich einzusetzen?

Frank Thomas: Der YouTube Kanal der adidas Gruppe wird ebenfalls vom Corporate Communication Team bespielt und gepflegt. Ein Großteil aller Videos die auf dem adidas Group Blog zu sehen sind, werden über diesen Kanal eingebettet. Da wir in Zukunft generell mehr Rich-Media Inhalte auf dem Blog zur Verfügung stellen möchten und da fast alle Themen auf dem Blog auch in irgendeiner Form einen natürlichen Arbeitgeberbezug haben, ergibt sich daraus automatisch eine gleichzeitige Steigerung der Bewegtbildnutzung für HR-Themen.

Steve Fogarty: Ja, wir nutzen nun seit einiger Zeit auch Videomaterial auf unseren Karriereseiten. Wir haben erst kürzlich eine neue Karriereseite für adidas Designer gelauncht, wo wir auch Videomaterial nutzen. Ihr könnt Euch die Seite unter www.adidasdesignstudios.com ansehen. Wir werden zudem bald eine weitere Karriereseite mit neuem Videomaterial live stellen. Wir wollen aber nicht Inhalte um der Inhalte Willen kreieren. Und Videos sind nur eine Form von Medien, die wir einsetzen. Wir sind gerade auch dabei, Inhalte auf neue interessante Art und Weise zu kreieren, z. B. über Infographics. Und wir experimentieren derzeit auch mit Gamification.

Als wie effektiv bewerten Sie die einzelnen Social Media Aktivitäten? Haben Sie feste KPIs definiert? Konnten sie schon neue Mitarbeiter über Facebook einstellen?

Steve Fogarty: Unsere Karriereseiten in sozialen Netzwerken fokussieren sich auf die Stellenbewerber. Wir erhalten jedes Jahr hunderttausende Bewerbungen und nur ein Bruchteil der Bewerber wird eingestellt. Kandidaten, die nicht sofort eine Zusage erhalten, denken oftmals „Das war’s“. Wir sind uns aber darüber bewusst, dass Menschen mit der Zeit ihre Fähigkeiten ausbauen; und nur weil eine Stelle nicht passte, heißt das nicht unbedingt, dass keine Stelle passt. Anstatt einfach nur den Bewerbungsprozess zu durchlaufen, wollen wir mit den Bewerbern in einen Dialog treten. Somit entsteht aus einer zweidimensionalen Datenbank eine lebhafte soziale Plattform, auf der wir uns mit unserer Talent-Community austauschen können und sie über unser Unternehmen auf dem Laufenden halten können. Und wir sind überzeugt: Wenn wir unsere Sache gut machen, gewinnen wir mehr Kandidatenerfahrung und verfügen über einen größeren, leichter zugänglichen Talentpool.

Recruiting-Video: Ein Tag aus der Sicht des Developers

Veröffentlicht am August 20, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mal wieder ein Beispiel für ein Video aus der Kategorie: Keines Geld, große Wirkung. Ein Software-Entwickler filmt seinen Tagesablauf in der Agentur Marcus Thomas LLC in Cleeveland, Ohio – nicht unbedingt der Ort, von dem junge Developer in den USA träumen. Dass es sich aber bei Macus Thomas ganz gut aushalten lässt, soll eben dieser Zeitraffer-Clip zeigen:

https://youtube.com/watch?v=sm7s852_Uvo

Möglich werden solche Videos durch eine neue Generation von Action Sport-Kameras, die für relativ schmales Geld hochwertige und unverwackelte Aufnahmen aus Ego-Perspektive liefern. Allen voran die GoPro. Mit einem Preis von ca. 250€ lassen sich damit kostengünstig HD-Videos aus Angestellten-Perspektive drehen. Fehlt nur noch eine gute Idee, im Zweifel: Mama fragen. 🙂

Pic: Marcus Thomas LLC

Facebook ist der schlimmste Arbeitgeber der Welt

Veröffentlicht am August 17, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als ob Facebook gerade nicht genug Probleme hätte. Aktienkurs, Geschäftsmodell, Nutzerwachstum, es hagelt Kritik und Schadenfreude von allen Seiten. “Social Media Blase vor dem platzen”, hieß es heute morgen um 8:30 in der Telebörse bei n-tv. Nun melden sich auch Facebooks Mitarbeiter zu Wort und lassen das positive Arbeitgeber-Image bröckeln.

Philip Su, ein Softwareentwickler bei Facebook, hat in einem offenen Brief in seinem privaten Blog seine Zeit bei Facebook als die schlimmste seines Lebens bezeichnet und 10 gewichtige Vorwürfe formuliert, die andere Naivlinge davon abhalten sollten, sich von der Strahlkraft Facebooks irreführen zu lassen und sich dort zu bewerben. Hier geht’s zum ausführlichen Artikel.

Diese sind (Übersetzung der Titel):

Es wird zu viel Quellcode produziert
Es gibt zu wenige Meetings
Mark Zuckerberg mischt sich zu sehr ein
Man kümmert sich zu wenig um kurzfristige betriebswirtschaftliche Indikatoren
Das Essen ist viel zu gut
Entwickler treffen zu viele Entscheidungen
Zu viele Ideen entstammen nerdigen Veranstaltungen (Hackathons = so eine Art LAN-Party zum Nachdenken und Programmieren)
Es wird einfach zu viel über Mobile nachgedacht
Unprofessionelle Auswahlmethoden (Bewerbungsgespräche in einem Pool)
Zu viel Vertrauen

Dieser Brief hat bereits hitzige Diskussionen im Blog von Phil ausgelöst und wird vermutlich noch breite Wellen schlagen, wie z.B. eine Kündigungsflut oder eine Bewerbungsdürre. Ich persönlich bin sehr enttäuscht von Facebook und verkaufe heute meine Aktie.

…Ihr bzw. Euer Arbeitgeber ha(b)t definitiv etwas richtig gemacht, wenn die Mitarbeiter von sich aus bereit sind, z.B. durch Berichte zu den Arbeitsbedingungen in ihren privaten Blogs zum positiven Arbeitgeber-Image beizutragen. Ihr bzw. Euer Arbeitgeber ha(b)t definitiv die richtigen Mitarbeiter, wenn ihre Employer Branding-Botschaften so verpackt werden, dass sie auch auf breites Interesse stoßen.

Pic: cc2.0 by x-ray delta one

[HTTP410] “Die Welt der DB” – Eine Kampagne für… wen genau? Kampagnenziel unklar!

Veröffentlicht am August 10, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Deutsche Bahn ist irgendwie mehr, als ein normales Unternehmen: Sie ist Quasi-Monopolist des deutschen Schienentransportwesens und fährt jedes Jahr fast 2 Milliarden Menschen und über 400 Millionen Tonnen Güter quer durchs und aus dem Land. Im Grunde ist die DB eine hochkomplexe, deutsche Institution – und genau darin liegt eines ihrer Hauptprobleme in der Öffentlichkeitsarbeit: Denkt man an die Bahn, denkt man an Züge, allenfalls an Bahnhöfe und daran, dass die Züge “oft” nicht rechtzeitig in den Bahnhöfen ankommen. Selten an ihre Rolle als Logistikmotor. Und als Arbeitgeber? Der Traumberuf des Lokführers wird mit 10 Jahren durch den das Fußballers abgelöst. Die Vielfältigkeit und die besondere Rolle der Bahn macht sich der Durchschnittsbürger in den folgenden Jahrzehnten nur noch selten bewusst.

Idee

Das soll eine kleine Mitmachkampagne ändern, die vorgestern in einer gemütlichen Runde Hamburger Marketing- und Digitalmenschen vorgestellt wurde: “Die Welt der DB”. Das Konzept ist recht schnell erklärt: Über eine Facebook-App sollen Geschichten eingereicht werden, die Nutzer in Zusammenhang mit der Bahn erlebt haben oder gerne erzählt haben würden. Die Vorschläge können in der App kommentiert und bewertet werden und eine Jury unter der Leitung des DB-Vorstandsvorsitzenden Grube wählt sich dann ihre Favoriten für die Umsetzung aus. Umsetzung bedeutet in diesem Fall: Die Szenarien werden in der Miniaturwelt LOXX in Berlin nachgestellt bzw. -gebaut. Dort können sie von Besuchern live (oder via Facebook und YouTube in Bildern und Videos) bestaunt werden. Verlost werden täglich fünf Eintrittskarten für das LUXX. Klingt nett…

Probleme? Kampagnenziel?

…aber für wen? Ich sehe für den Ablauf der Aktion zwei große Hindernisse. (Das übliche Problem mit Nutzervotings, die dann nochmal von einer Jury kontrolliert und “korrigiert” werden, lasse ich mal außer Acht)

1) Wer nimmt an der Aktion teil?

Wie gesagt: Die Rolle des DB-Konzerns im Leben des Durchschnittsdeutschen ist den wenigsten bewusst. Dementsprechend werden aus den Normalos nun nicht die tollen, emotionalen und fesselnden Geschichten sprudeln. Klar, echte Bahnfreaks werden mitmachen und sich Schnellzugtests, Tunnelbohrungen, Schwertransporte und anderes N24-Reportagenmaterial ausdenken. Ich bezweifle aber, dass sich damit für andere neue Welten auftun werden. Wenn die DB Pech hat, nährt sie damit nur ein Eisenbahn-Nerdklischee. Ein paar Pufferküsser und Trainsprotter spielen eben mal wieder Eisenbahn – schön. Und die Eintrittskarten für eine Modellbaulandschaft aktiviert nun auch keine neuen Zielgruppen.

2) Wer bekommt es mit?

Gehen wir mal davon aus, dass hier ein paar richtig tolle Stories entstehen und im LOXX nachgebaut werden: Das sieht dort bestimmt geil aus. Aber eben nur dort. Modellbau kann (überraschend) spannend sein, wenn der Besucher vor den Modellen steht. Er kann entdecken und hat Zeit, nach Details zu suchen und zu staunen. Das geht durch Fotos und Videos weitestgehend verloren. Auch wenn sich in gefilmten Modellwelten nette Geschichten erzählen lassen, dass man so Leute abholen kann, die sich für das Thema bis jetzt nicht interessieren, kann ich mir nicht so recht vorstellen. Ein Video > eines Modells > einer Geschichte > eines Eisenbahnfans > die der DB-Jury gefallen hat…

Crowdsourcing ist “total social” – nur wenn es keine Crowd gibt, aus der man sourcen kann, dann wird das schnell “socially awkward”. Und Eisenbahn-Enthusiasten sind nun mal – so fürchte ich – nicht die idealen Markenbotschafter. Ich hoffe ehrlich, dass ich mich täusche. Wie André Vatter schreibt, ein sicherer Gewinner der Aktion wird das Luxx sein. Und auch Nico Lumma hat etwas weitergedacht: Viel spannender sind Bahngeschichten doch, wenn man selbst und mit Freunden daran teilhaben kann. Ich habe Railroad Tycoon geliebt und wäre sofort dabei!

Ich bin gespannt. (Sobald die Aktion losgeht (15.8), poste ich hier nochmal den Link.) Es geht los: https://www.facebook.com/deutschebahn/app_273511669422110

Wie ein Hutmacher Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting erfand

Veröffentlicht am Juli 31, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Beim Surfen bin ich auf drei Queb-Videos im Sendung mit der Maus Stil gestoßen, die am Beispiel von Alois dem Hutmacher und seiner Frau Imelda die Begriffe Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting voneinander abgrenzen. Und die beiden müssen es wissen, denn sie haben alle drei erfunden. Wie Alois der Hutmacher das Employer Branding erfand,

wie seine Frau Imelda das Personalmarketing erdachte… und dann auch noch das Recruiting ins Leben rief Und jetzt ist Schluss mit der ewigen Begriffsvermischung, Sakrament nochamol!

[HTTP410] Mitarbeiter/-innen “daten” Mitarbeiter/-innen

Veröffentlicht am Juli 11, 2012 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ab einer gewissen Mitarbeiterzahl kann ein Unternehmen in puncto Anonymität und Einsamkeit schon mal locker mit einer Großstadt, in die man gerade alleine gezogen ist, mithalten. Vor allem für neue Mitarbeiter/-innen und/oder Mitarbeiter/-innen, die alleine an einer kleineren Aufgabe oder als Teil eines kleinen Teams arbeiten, oder, oder, oder.

Man entwickelt mit der Zeit seine festen Routen, kennt ein paar Leute, mit denen man unmittelbar zu tun hat, und geht immer in die gleichen drei Länden essen. Der ganze Rest zieht an einem irgendwie vorbei bzw. man zieht selbst Tag für Tag an dem ganzen Rest vorbei. Eine große bunte Stadt (und Firma) voller spannender Möglichkeiten und interessanter Leute wirkt im Alltag ganz klein und grau.

Dieses Muster lässt sich relativ schwer aufbrechen. In einer Großstadt ist wohl der einzige effektive Ausweg, neue Leute zu treffen. Irgendwann findet sich bestimmt jemand, der einem neue Perspektiven aufzeigt, und mit dem man sich erstaunlich gut versteht.

Dieses einfache Prinzip, das auch als “Daten” bekannt ist, machen sich jetzt die Kreativen von Scholz & Friends zu Nutze und übertragen das auf ihren Unternehmensalltag. Eine Blinddate-Plattform für Mitarbeiter/-innen liefert täglich per Zufallsgenerator Vorschläge für ein Mittagessen-Date. Theoretisch kann also jeder mit jedem essen gehen. Der Geschäftsführer mit dem Praktikanten, der Vertriebler mit dem Backend-Entwickler usw.

Man lernt ungezwungen neue Leute kennen, macht einfach mal was anderes und fühlt sich in der Firma und vielleicht auch automatisch in der Stadt besser. Einen finanziellen Anreiz gibt es auch: nach dem zehnten Date gibt es ein Essen auf Kosten der Firma.

Eine tolle Sache ist das – für die Firma und für die Menschen, die dort arbeiten. So sehen das auch bereits ein paar Kunden von Scholz & Friends und haben nachgefragt, ob sie die Plattform auch bei sich einsetzen können.

Wie findet Ihr die Idee? Würdet Ihr aus Eurer Firma die Kollegen daten?