Kategorie: Employer Branding

“Innovationsquelle Nr. 1 sind unzufriedene Mitarbeiter”

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu “Innovationsquelle Nr. 1 sind unzufriedene Mitarbeiter”

Seit einigen Monaten habe ich das sehr empfehlenswerte Buch, “Re-Imagine” von Tom Peters (Dorling Kindersley; Auflage: 2004), aufgeschlagen auf meinem Arbeitstisch liegen. Erstaunlicherweise hänge ich an einer bestimmten Stelle seit vielen Wochen fest und springe zwischen den Seiten 296-303 hin un her. Ich möchte heute gerne drei kurze Stellen daraus kommentarlos zitieren und hoffe, dass sie Euch ähnlich interessant erscheinen wie mir.

Wenn ihr mich erlösen wollt, damit ich endlich weiter lesen kann, bitte ich um Eure Einschätzung  des Folgenden:

” Im Großkonzern? In Ihrer 28-köpfigen Personalabteilung?

LAHME MITARBEITER = SELBER LAHM
SCHRÄGE MITARBEITER = SELBER SCHRÄG”

S. 299

und

“Wenn Sie mehr über das Potential der Verrücktheit erfahren wollen, empfehle ich Ihnen wärmstens Robert I. Suttons Buch “Stellen Sie Leute ein, die sie eigentlich nicht brauchen. 11½ Regeln für kreative Manager.”

[…]

1. “Stellen Sie Arbeitskräfte ein, die den Firmenkodex nur langsam lernen”.

1 ½.”Stellen Sie Personen ein, die Ihnen unsympathisch sind”.

2. “Stellen Sie Personen ein, die Sie (wahrscheinlich) nicht brauchen”.

3. “Nutzen Sie Vorstellungsgespräche, um sich neue Ideen zu verschaffen, nicht um Bewerber auszusieben”.

4. “Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter dazu Vorgesetzte udn Kollegen zu ignorieren und herauszufordern”.

5. “Stellen Sie ein paar ‘Frohnaturen’ ein, und ermuntern Sie sie zu konstruktiven Konflikten”.

6. “Belohnen Sie Erfolge und Mißerfolge, bestrafen Sie Untätigkeit”.”

S. 302

und

 

“Feuern Sie Planer. Stellen Sie Freaks ein.
Wir brauchen keine komplizierten Pläne! Wir haben keine Zeit zum Planen. WIR BRAUCHEN AKTION! WIR BRAUCHEN NEUE HELDEN!
Helen … oder Freaks … oder Exoten … oder  Leute, die das Zeug dazu haben, um aufzustehen, sich aus dem Fenster zu hängen und gegen alle Konventionen zu verstoßen.

[…]

Keine “Pläne”. Keine “Prozesse”. Stattdessen: ein Haufen wilder Exoten, die ihren Kollegen als die … neuen Kulturträger präsentiert werden.
Wir leben in “exotischen” Zeiten. Darum müssen wir “exotisch” denken. ”

S. 302

Das Buch ist übrigens nicht nur im Zusammenhang mit dem Thema Personal sehr zu empfehlen, vor allem für diejenigen, die Veränderungen in ihrem Unternehmen anstoßen wollen. Kauft’s Euch. Auch wenn’s paar Jahre älter ist, passt’s heute “wie Arsch auf Eimer”.

Pic: cc2.0 crazy cousin by cole24_

Vertrauensbildung bei “Evil Corporations”: McDonald’s Canada

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Vertrauensbildung bei “Evil Corporations”: McDonald’s Canada

McDonald’s Canada hatte dieses Jahr eine schöne Nutzerkampagne: Auf den ersten Blick ein einfaches “Ihr fragt, wir antworten.” – was aber gerade bei McDonald’s leicht mal kritisch werden kann, haben sich die Burgerbrater zunutze gemacht, einmal ein paar der üblichen Gerüchte aufzugreifen und diesen offen zu begegnen.

Fragen können über eine Micropage eingereicht werden und werden dort auch gleich beantwortet. Mal kurz, mal etwas ausführlicher und mal – wenn es ein wichtiges Thema ist – sogar mit einem Video. Dazu wurde auch auf YouTube ein entsprechender Kampagnenchannel eingerichtet. Besonders gefallen mir die Antwortvideos zu den Klassikern:

Warum sehen die Burger auf den Fotos immer so viel besser aus?

Werden Chicken Nuggets wirklich aus zermahlenen Hühnchen hergestellt? (Dieses Gerücht hält sich hartnäckig)

Dass fast alle größeren Unternehmen konsumkritisch als Evil Corporation eingestuft werden, ist ein altes gesellschaftliches Phänomen. Google ist die “Datenkrake”, Coca Cola das Feuerwasser des Imperialismus und McDonald’s serviert seinen Gästen Fleischbrei aus Massentierhaltung. Natürlich sind all diese Vorwürfe nicht völlig aus der Luft gegriffen, sie werden jedoch bei großen Konzernen oft unreflektiert wiederholt und führen in Folge dessen zu einer verzerrten Wahrnehmung.

“Je größer eine Organisation ist, desto intransparenter ist sie üblicherweise auch”, sagt der Wiener Wirtschaftspsychloge Erich Kirchler. Und das schürt wiederum Misstrauen. Da hilft auch die gesetzlich vorgegebene Transparenz wenig, sofern die Informationen in kiloschweren Geschäftsberichten versteckt sind – auch wenn sie entlastend sein mögen. Sobald das Misstrauen der Menschen geweckt sei, nehmen diese zusätzliche Informationen nur noch selektiv wahr. “Es werden dann nur noch jene Informationen aufgenommen, die die Hypothese unterstützen, dass etwas nicht in Ordnung ist.”

Ein Problem, das auch Employer Brands betrifft. Vertrauen in die Arbeit eines Unternehmens zu haben, steigert auch dessen Attraktivität als Arbeitgeber. Da haben die Evil Corporations noch einen langen Weg der gekonnten Aufklärung zu gehen – und natürlich auch noch einiges an ihrer Arbeit zu ändern. Und auch wenn diese McDonalds-Kampagne mit PR-Kalkül gestaltet und aufgehübscht wurde, so ist es doch ein erster Schritt in die richtige Richtung.

Pic: Pocheco (CC BY-SA 2.0)

Der HR Excellence Award für “Social Media Recruiting” gehört uns!

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Wenn wir nach Berlin fahren, dann hat das immer einen guten Grund. Der unseres letzten Ausflugs war die Verleihung des HR Excellence Awards 2012. Gleich drei mal standen wir auf der Shortlist: Mit diesem Blog als HR-Blog des Jahres, mit dem Blog “Das Geheimnis von GEA” in der Kategorie Mitarbeiterblog und mit dem Relaunch der SNT Facebook-Page in der Kategorie Social Media Recruiting.

Zunächst gratulieren wir Gero Hesse, dessen saatkorn. als HR-Blog des Jahres ausgezeichnet wurde. Auch von mir eine echte Empfehlung. Insofern ist es nicht allzu schlimm, dass er gegen Nina Kalmeyers newcruiting und uns gewonnen hat. 😉 Herzlichen Glückwunsch!

An zweiter Stelle gehen Glückwünsche an das Team des Azubi-Blogs ThyssenKrupp Rasselstein! Mit 15 festen Autoren wird hier regelmäßig von der Ausbildung, aus Praktika und dem dualem Studium berichtet. Bei der Jury konnten sie sich damit gegen das Azubi-Blog von Douglas als bestes Mitarbeiterblog durchsetzen, ebenso gegen unser Mitarbeiterblog für die GEA Group. Gratulation!

Stolz wie Oscar sind wir auf den Award, den wir als Gewinner der Kategorie “Social Media Recruiting” mit nach Hause nehmen konnten. Besonders freut es uns, weil wir den Kunden SNT bei Facebook schon seit Jahren begleiten und er dort wirklich großartige Arbeit leistet. Nicht unerwähnt bleiben sollten unsere tapferen Mitbewerber in dieser Kategorie: Die Medienfabrik Gütersloh mit Active Recruiting und XING mit Ihrem XING-Connector.

Noch ein Wort zur Veranstaltung: So kritisch ich den ganzen Award-Zirkus in der Werbebranche sehe, so überzeugt bin ich andererseits von den HR Excellence Awards. Und nein, nicht nur weil wir einen gewonnen haben. Der ganzen Szene tut alles gut, was ihr ein wenig Selbstbewusstsein verschafft. Das Personalmarketing steht noch immer im Schatten der großen Schwester Produktwerbung – in allen Belangen: In Budget und Leistung (muss man klar sagen), aber auch im Selbstverständnis als wichtige Markenarbeit für jedes Unternehmen. Insofern ist eine Veranstaltung dieser Art, mit allem was an Festlichkeiten “dazugehört” auch etwas Balsam für die Seele des HR-Menschen. Daher auch großer Dank an das Team und die Jury!

Mehr Fotos auf Facebook

[HTTP410] 2013 wird das Jahr der Bewerber

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] 2013 wird das Jahr der Bewerber

Die Wollmilchsau ist für uns selbst und hoffentlich auch für euch seit über vier Jahren ein zuverlässiger Indikator für die Themenwelt HR & Recruiting, insbesondere Online- und Social Recruiting.

Müsste ich in wenigen Worten grob zusammenfassen, worum sich unsere Welt, die Welt der Recruiter und Personalmarketer in den vergangenen Jahren drehte, würde ich’s so formulieren:

“Wir haben jede hippe und weniger hippe Plattform ausgepresst wie eine Zitrone, um noch den letzten Klick auf unsere Stellenangebote und das letzte Profil auszusaugen. Dabei haben wir auch versucht, als Arbeitgeber nach außen gut und attraktiv zu wirken.”

Anders formuliert: wir haben bisher die Braut hübsch gemacht, sie in allen möglichen Singlebörsen eingetragen und in den selbigen nach attraktiven und willigen Heiratskandidaten geforscht.

In 2013 wir das nicht mehr reichen. Die anderen Mütter haben auch schöne Töchter, und das 1 mal 1 der Singlebörsen haben bald auch die dümmsten unter ihnen gelernt. Meint, sich als toller Arbeitgeber darzustellen, ein Arbeitgeber-Blog zu führen, Jobs bei Facebook zu posten und auf Kommentare zu antworten ist gar nicht sooooo schwer. In 2013 wird’s von einer Randerscheinung, angeführt von einigen Hundert Pionieren, zur Normalität.

Es gibt also mehr Konkurrenz um die immer anspruchsvolleren Heiratskandidaten, und so kommt es mehr denn je auf die inneren Werte und die Chemie an. Die Frage der Chemie entscheidet sich ja bekanntlich in den wenigen Sekunden des ersten Dates. Dabei sind Empfindungen wie Natürlichkeit, Leichtigkeit, Einfachheit und Spaß entscheidend für den Wunsch, die Bekanntschaft fortzusetzen. Ihr kennt das doch?!

Nicht anders ist es, wenn unser Wunschkandidat, der hoffentlich zum Bewerber wird, zum ersten Mal auf unsere Braut trifft.  Schon beim Bewerbungsformular haben wir die Chance, in wenigen Sekunden alles zu vermasseln. Zu schwerfällig, kompliziert, langweilig, unsinnig. Und so geht das weiter, bis zu der Entscheidung, ob wir ein Paar werden.

2013 wir das Jahr der Bewerber.

Das Jahr in dem wir Arbeitgeber, Recruiter, Personalmarketer uns nicht mehr ausschließlich mit uns selbst und unserer Promotion beschäftigen, sondern mit den Menschen, die wir gerne für uns gewinnen möchten.

Falls ihr das ähnlich seht und euch mit dem Thema, das nach und nach unter der Bezeichnung CX (Candidate Experience) auftaucht, ansatzweise vertraut machen wollt, könnt ihr das z.B. hier und hier tun.

Wir bei der Wollmilchsau werden in 2013 die Frage beantworten, inwieweit technisch- und/oder prozessorientierte Lösungen uns in diesem Bereich bald weiterbringen.

[HTTP410] Investiert in Bilder! Oder Branded Visual Content!

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“Eine nüchterne, seriöse Corporate-Page bei Facebook? Zwischen all den Katzenbildern, Videos und Ragefaces kann das doch nicht funktionieren.” Derartigen Vorbehalten begegnen wir in der Beratung öfter. Und in der Tat: Deine mittelständische Metallwalzenfabrikation hat es schwer gegen Red Bull, Disney und Victoria Secret. Da gibt es gar nichts zu beschönigen: Fernab des freien Marktes, werden diese Unternehmen plötzlich zur direkten Konkurrenz um die Blicke und einige wertvolle Sekunden in der Aufmerksamkeit Deiner Fans. Und das ist ein harter Kampf…

…aber kein verlorener. Also Samthandschuhe ausziehen und sehen, wo Du Gegnentreffer landen kannst. Deine Weihnachtsfeier gegen die Victoria Secret Fashion Shows am 4. Dezember. In Sachen Pomp, Preis und Promis unangreifbar. Davon landet allerdings meist nur eines im Facebook-Stream der Nutzer: Bilder. Und genau hier liegt der Schlüssel der vielen Kleinen die große Erfolge feiern. Sie liefern viele Bilder, Grafiken und Videos.

Ich weiß, das ist erstmal noch keine große Neuigkeit. “Viele Bilder” steht in jeder Facebook-Tippsammlung. Aber selten wird deutlich gemacht,  welchen Wert diese Blickfänger für Deine Markenbotschaft haben. Und noch seltener wird klar gesagt: Investiert in diese Bilder! Ihr braucht viele davon. Gute! Regelmäßig. Alben. Klar, auch ein iPhone-Foto hat seinen Charme, aber anzunehmen, dass der Prakti in der Kantine den gesamten Bildercontent für die Facebook-Page zusammenknipsen kann, ist ein großer Fehler. Social Media ist eben auch Media, und wenn diese billig und lieblos gemacht sind, wird da nicht viel social nachkommen. Nehmt etwas Geld in die Hand, entwickelt ein visuelles Konzept und setzt es professionell um, das wirkt!

Ich folge auf Facebook vielen kleinen Straßenrap-Labels/Künstlern (aus Rücksicht auf unsere zarten Leser verzichte ich auf eine Verlinkung 😉 ). Diese Jungs und Mädels haben nun wirklich kein Budget, aber das was sie haben, setzten sie klug ein. Jeden Tag Bilder, Grafiken, Zeichnungen, keine Videoclips. Mit Mühe und Liebe gemacht. Und jeden Tag werden sie mit starken Interaktionsraten belohnt.

Passend dazu: Eine sehr schöne Präse von der conceptbakery: Das „Branded Visual Content Theorem“. Warum spielen Bilder eine so große Rolle in Social Media:

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Kein Social Business ohne Social Recruiting!

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Nicht schon wieder eine Social Media-Studie! Doch, doch. Diesmal von dem Riesen IBM, der untersucht hat, wie gut die Integration von “Social” in den Unternehmen (“Social Business“) voranschreitet, und welche Probleme und Zukunftsaussichten es diesbezüglich gibt.

Die Zielsetzung der Studie überzeugt. Es geht nicht um “Likes” und “Tweets”. Es geht darum wie und warum “Social” – Ansätze zur Entstehung eines besseren, wertvolleren und erfolgreicheren Unternehmens beitragen können. Auf Nacherzählungen, wie 10% haben dies und das gesagt, verzichte ich heute. Das könnt Ihr selbst nachlesen (gerne auch die deutsche Zusammenfassung bei “Digital Naiv”).

Ich möchte lediglich zwei bemerkenswerte Punkte herausgreifen.

Mir gefällt:

Die Studie ist aus meiner Sicht eine der empfehlenswerteren zum Thema. Sie ist recht detailliert, wenn es darum geht, zu erklären, was “Social” im Unternehmenskontext genau bedeutet. Wo taucht es auf. Wie kann es aussehen. Sie enthält Quasi-Anleitungen für unterschiedliche Unternehmensbereiche, die man zur Vorbereitung der eigenen “Social” – Strategie gut übernehmen kann.

z.B. Zum Thema: “Creating valued customer experiences”

(Click to enlarge)

Dazu gibt es auch schöne kleine Cases von großen Unternehmen. Also, wenig Bla, Bla. Ungewöhnlich viel Konkretes. Ich mag das.

Mir gefällt nicht:

IBM propagiert zwar den ganzheitlichen “Social”-Ansatz. Heißt, Social Media soll kein verlassener und schwach besetzter Außenposten oder Satellit sein, sondern ein natürlicher Bestandteil aller internen und externen unternehmerischen Prozesse werden. Ein bedeutender, wenn nicht entscheidender, Teil des Puzzles auf dem Weg dahin, wurde allerdings vergessen. “Recruiting” kommt in der Studie kein einziges mal vor!

Ein Unternehmen wird von innen zu einem “Social Business”. Dieser Prozess kann nur von Menschen vorangetrieben werden, die “Social” verstehen, die “Social” sind. Wie kriegt man sie?! Na, indem man an erster Stelle das Recruiting auf “Social” umstellt.

Das Recruiting entscheidet darüber, wie schnell ein Unternehmen über “Social”-Mitarbeiter verfügt, und beeinflusst dadurch den Wandel in allen Unternehmensbereichen maßgeblich mit.

“Social” – Recruiting = “Social” – Menschen = “Social Business” vs. “Yesterday’s” – Recruiting = “Yesterday’s” – Menschen = “Yesterday’s Business”

Der Zusammenhang zwischen den Menschen, die im Unternehmen arbeiten und dem angestrebten Wandel des Unternehmens wird in der Studie absolut vernachlässigt. Das finde ich schwach.

Lesen sollte man die Studie von IBM trotzdem.

 

Pic: cc2.0 by sweet_redbird

Arbeitgebermarke messen: Der “Employer Brand Value Score”

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Wer würde sich nicht wünschen, Employer Branding messen zu können? Das Trendence Institut hat nun zusammen mit der Ruhr-Universität und dem Chemiekonzern evonik ein Modell entworfen, das den Wert einer Arbeitgebermarke ermitteln will. “Wert” ist hier wörtlich zu nehmen. Der “Employer Brand Value Score” wird nämlich tatsächlich in Geld gemessen: Wie viel muss Unternehmen X auf mein erwartetes Mindestgehalt aufschlagen, damit ich dort arbeiten würde.

Employer Branding messen mit dem “Employer Brand Value Score”:

Um diesen Score zu ermitteln, wurden 1108 Studenten gebeten, 800 Unternehmen zu bewerten. So wurde ein “minimaler Gehaltserwartungswert” von 40.383€ p.a. ermittelt – also das Mindestgehalt, zu welchem die Absolventen bei ihrem Traumarbeitgeber anfangen würden. Je höher nun dieser mittlere Wert beim einzelnen Unternehmen liegt, desto höher der Score, desto schlechter seine Arbeitgebermarke. Das Ziel dieser Rechnung liegt auf der Hand: Vergleichbarkeit. Sollte ich nicht bei meinem Wunscharbeitgeber X für 40k arbeiten können, müsste Unternehmen Y schon 45k für mich abbuchen, Unternehmen Z gar 50k. Damit hat Unternehmen Y die bessere Arbeitgebermarke als Unternehmen Z, beide liegen jedoch fünf- bzw. zehntausend €-Punkte hinter dem Wunscharbeitgeber X.

Grundsätzlich ist dieser Ansatz nicht uninteressant und dem Brand-Equity-Modell aus dem Konsumgütermarketing entlehnt. Auch hier heißt es (stark vereinfacht): Die Zahnbürste von Oral B müsste schon einen ganzen Euro billiger sein, damit ich meine geliebte Dr.Best im Regal liegen lasse. Die Frage ist, inwiefern sich eine solche Kaufentscheidung mit der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber gleichsetzen lässt. Denkt man dieses Modell weiter, könnte die Botschaft für Unternehmen auch lauten: Einfach eine Schippe Extrageld auf das Jahresgehalt und schon sind die Mängel an der eigenen Unternehmensmarke ausgeglichen. Und auch wenn dieses Vorgehen noch oft der Praxis entspricht, sollte dies weder Weg noch Ziel von nachhaltigem Employer Branding sein. Insofern ist dieser Score sicherlich einen interessierten Blick wert, in der Bewertung aber mit Vorsicht zu genießen.

Wie seht Ihr das?

[HTTP410] Bewerberfürsorge ist keine Atomphysik – Wie der “Jobs Status” hilft

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Etienne Besson, der Initiator der diesjährigen Schweiz-Ausgabe der “The Recruiting Unconference”, hat uns gestern mit seinem Tweet auf ein interessantes  Bewerbermanagement-Tool, das bei dem CERN-Institut gerade im Einsatz ist, aufmerksam gemacht.

CERN – das sind die Kernphysiker mit dem riesigen Teilchenbeschleuniger. Die tüchtigen Wissenschaftler, die sich so viel mit aufeinandertreffenden Atomen beschäftigen, sind bei Fragestellung rund um aufeinandertreffende Bewerber bzw. Bewerbungen und Personalabteilungen, quasi ganz viele Atome, nicht minder wissenschaftlich gründlich vorgegangen.

Sie haben sich gedacht, dass eben dieses Aufeinandertreffen für die Beteiligten möglichst nachvollziehbar und transparent sein muss. Gar nicht verkehrt bei Bewerbungsprozessen, die zwischen 10 und 15 Wochen dauern können.

Auf der sogenannten “Jobs Status” Seite können die Bewerber ziemlich einfach nachvollziehen, aus welchen Schritten sich der Bewerbungsprozess zusammensetzt, und was gerade mit der eigenen Bewerbung passiert. Für jede Stelle gibt es eine Referenznummer und für jeder Referenznummer erläutert ein simples Ampel-System die Stufe und den Status. “Die Ausschreibung ist zu Ende, es wir gerade einen Longlist erstellt.”.

“Aha, alles klar, ich weiß, was Sache ist und bin beruhigt”, denkt sich der enthusiastische Atom-Physiker beim Anblick dieser Info und kommt erst gar nicht auf die Idee, jemanden von der Personalabteilung mit nachfragenden Anrufen und E-Mails bezüglich seiner laufenden Bewerbung zu nerven. Spart Zeit, Geld und Nerven auf beiden Seiten und vermittelt dem Bewerber das Gefühl, man denke unaufgefordert an ihn.

Ich finde diesen Ansatz sehr gut. Wissenschaftlich nüchtern, ohne  jeden Schnick-Schnack und gleichsam effektiv gelöst.  Eine gute Idee, die sich aus meiner Sicht auf ziemlich allen Karriereseiten gut machen würde.

Was meint ihr dazu? Kennt ihr vielleicht andere Beispiele aus der Praxis, wo tatsächlich an die Bewerber gedacht wird?

Work-Life-Balance verbessert sich global – Deutschland hinkt hinterher

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Regus hat seine Studie zur Work-Life-Balance aktualisiert: Zu Beginn dieses Jahres befragten sie 16.000 Arbeitnehmer in 80 Ländern nach deren Verhältnis zu Arbeit, Leben und Freizeit.

Im Kern mit folgenden Ergebnissen zur Work-Life-Balance:

  • Im Vergleich zu 2010 hat sich der errechnete Work-Life-Balance-Index nach Regus um 24% verbessert.
  • 61% der Befragten haben das Gefühl, dass sich Ihre Work-Life-Balance verbessert habe.
  • 74% der Arbeitnehmer geben an, heute mehr zu leisten als früher.
  • 69% der Arbeitnehmer geben an, Ihre Arbeit mehr zu genießen und 59% sind zufrieden mit dem Zeitanteil, den sie Freunden und Familie widmen können.
  • 41% der Studienteilnehmer berichten, dass Ihre Arbeitgeber sich bemühen, Pendeln und Fahrtzeiten zu reduzieren, etwa durch flexible Arbeitszeiten und Home-Office.
  • 63% übernahmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zusätzliche Aufgaben im Unternehmen, die ihnen im Nachhinein nicht mehr abgenommen wurden.
  • Bei den Ergebnissen wird deutlich: In kleineren Unternehmen ist die Work-Life-Balance tendenziell besser. Im Durchschnitt liegt der Index-Wert hier bei 130 Punkten, im Vergleich zu 109 Punkten bei Großunternehmen.

Soweit so gut. Spannend werden die Ergebnisse, wenn man sich die einzelnen Länder genauer anschaut. Da steht Deutschland nicht gut da:

  • Mit insgesamt 95 Punkten liegt Deutschland weit unter dem internationalen Durchschnitt.
  • 46% verbrachten sogar mehr Zeit bei der Arbeit als noch im Jahre 2010.

Weitere Details in der Vollversion der Studie – und auf der Infografik, die natürlich nicht fehlen darf! 🙂

whatchado: Ein Karriereportal stellt sieben Fragen

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Ali Mahlodji ist Gründer des Video-Karriereportals whatchado und am 10. Oktober als Speaker zu Gast auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg. Das Konzept ist schnell erklärt: Menschen werden sieben identische Fragen über ihren Beruf und ihren Werdegang gestellt. Die wären:

  1. Was steht auf deiner Visitenkarte?
  2. Wie ist dein Werdegang?
  3. Worum geht es in deinem Beruf?
  4. Ginge dein Beruf auch ohne deinen Werdegang?
  5. Was ist das Coolste an deinem Beruf?
  6. Was ist die Einschränkung an deinem Beruf?
  7. Drei Ratschläge an dein 14-jähriges Ich?

So sehr sich die Fragen bei jedem Interview gleichen, so unterschiedlich sind die Antworten und die Menschen die sie geben. Im Ergebnis bekommt der Nutzer ein Portal, das zum einen der Berufsorientierung dient, zum anderen Unternehmen eine tolle Möglichkeit bietet, etwas für ihre Branchen- und Arbeitgebermarke zu tun. Ein Beispiel:

Spannende Kooperation: ffluid holt whatchado nun auch nach Deutschland und Jörns erste Amtshandlung war es, dem Gründer Ali selbst die sieben magischen Fragen zu stellen.

Mehr von Ali zu Storytelling mit Videos auf der #SMRC am 10. Oktober in Haburg: Jetzt buchen!

Pic: Stefan Baudy (CC BY 2.0)