In diesem Artikel:
Wie bereits in unserem Glossar-Artikel zur Unternehmenskultur ausführlich beschrieben ist die Unternehmenskultur eine in jedem Unternehmen vorhandene Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen und Führungskräfte miteinander umgehen und wie Werte und Normen gemeinsam gelebt werden. Die Unternehmenskultur oder auch Organisationskultur symbolisiert den Charakter einer Firma und ist für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens grundentscheidend.
1. Wie lässt sich die Unternehmenskultur messen?
2. Was ist eine gute Unternehmenskultur
3. Kulturwandel im Unternehmen vorantreiben
4. Beispiele für Kulturwandel im Unternehmen
Wie lässt sich die Unternehmenskultur messen?
Die Belegschaft ist sich der eigenen Kultur oftmals nicht bewusst. Besonders Elemente der Beziehungsebene nach Edward T. Hall und nochmal mehr Elemente der Ebene der Grundannahme nach Edgar Schein können von Mitarbeiter:innen in den seltensten Fällen genannt werden. Daher ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen um diese Werte und Normen den Mitarbeiter:innen zu entlocken und somit einen Ist-Zustand der Unternehmenskultur zu erfahren.
Unternehmenskultur messen auf Kununu
Seit Oktober 2019 bietet die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu in Zusammenarbeit mit Neo Culture einen sogenannten Kulturkompass. Hierbei wird während der Bewertung eines Arbeitgebers um eine Bewertung der Unternehmenskultur anhand von der Auswahl verschiedener Unternehmenswerte gebeten. Die Werte sind in folgende 4 Quadranten mit jeweils 40 Werten unterteilt: Work-Life Balance, Umgang miteinander, Führung und Strategische Richtung.
Anhand der Bewertung können Arbeitgeber eine generelle Bewertung der Unternehmenskultur sowie eine Bewertung der einzelnen Themenfelder erhalten.
Da diese Auswertung erst ab einem bestimmten Anteil an Bewertungen repräsentativ ist, empfiehlt es sich die Mitarbeiter:innen zu einer Bewertung zu motivieren, sofern man die Unternehmenskultur auf diesem Wege messen möchte.
Unternehmenskultur messen mit Fragebogen
Sofern man eine detailliertere Analyse der Organisationskultur wünscht oder seine eigene Unternehmenskultur nicht wie bei Kununu von jedermann einsehen lassen möchte, so lässt sich die eigene Kultur im Unternehmen auch via Fragebogen und anschließender Analyse definieren. Da solche Befragungen auf bestehenden wissenschaftlichen Modellen beruhen und auch die Fragen diesen Modellen zugrunde liegen, empfiehlt es sich, besonders bei großen Unternehmen, diesen Schritt den Profis zu überlassen.
Hierbei finden sich eine Vielzahl an Agenturen und Beratungsfirmen mit verschiedenen Ansätzen und verschiedenen Preisen. Zu erwähnen sind NeoCulture, Denison und Berg & Macher.
Was ist eine gute Unternehmenskultur?
Eine „gute“ Unternehmenskultur als solches gibt es nicht, da jede Kultur abhängig ist von den Werten des Unternehmens. Ein traditionelles Familienunternehmen versteht also in einer guten Unternehmenskultur etwas anderes als eine hippe Agentur in Berlin Kreuzberg.
Ebenso hat jede:r Arbeitnehmer:in eine andere Definition von guter Unternehmenskultur und schlechter Unternehmenskultur, abhängig von den eigenen Werten und Normen sowie persönlichen Lebensumständen. Ein 2-facher Familienvater versteht unter Work-Life Balance etwa eine gute Unternehmenskultur, während ein karrieregetriebener Single aus der Großstadt das eher als schlechte Unternehmenskultur verordnen würde.
Trotzdem gibt es Unternehmenskulturen, welche als toxisch bezeichnet werden und dem Unternehmen sowie den Mitarbeitern auf Dauer kein Erfolg versprechen. Eine toxische Unternehmenskultur erkennt man als Außenstehende:r bereits an hoher Fluktuation und generell schlechter Laune (Vibes) der Angestellten. Innerhalb einer toxischen Kultur wird zumeist ein schlechter autoritärer Führungsstil gelebt und auch unter den Mitarbeitern viel gelästert und gemobbt anstelle von Teamwork.
Kulturwandel im Unternehmen vorantreiben
Ein Kulturwandel im Unternehmen geschieht über lange Sicht auf natürliche Art und Weise aufgrund von äußeren Einflüssen wie neue Mitarbeiter:innen oder neue Technologien. Den natürlichen Kulturwandel kann man weder aufhalten noch beeinflussen, er birgt aber die Gefahr bei einem alteingesessenen Teil der Belegschaft Unverständnis aufzurufen und damit als Sorge aufgefasst zu werden. Andererseits lässt sich ein Kulturwandel auch geplant herbeiführen, indem man der Unternehmenskultur bewusst neue Werte und Normen zuspricht. Dies muss gut geplant werden in der Umsetzung wie auch in der Kommunikation.
Bei der Umsetzung lässt sich der Prozess des Wandels entweder via Top-Down oder Bottom-Up realisieren. Top-Down ist der meistgenutzte Weg und bedeutet, dass einzig das Management entscheidet, wie der Kulturwandel vorangetrieben wird. Bei Bottom-Up dagegen ist die Belegschaft handlungsweisend und entscheidet gemeinsam, wie der Kulturwandel vollzogen wird.
Das Top-Down-Verfahren hat den Vorteil, dass die Konzernspitze mit genügend Autorität und Erfahrung die Firmeninteressen lenkt und somit in voller Verantwortung die meist richtigen Entscheidungen trifft. Der größte Nachteil dieses Verfahrens ist die fehlende Transparenz und das Risiko, dass die Belegschaft die von oben getroffenen Entscheidung nicht akzeptiert.
Das Bottom-Up-Verfahren dagegen lässt die Belegschaft die Umsetzung planen, was den Vorteil bringt, dass die Mitarbeiter:innen volle Akzeptanz gegenüber Ihren eigenen Entscheidungen haben. Als Nachteil wird gesehen, dass die Mitarbeiter:innen sich vor großen Veränderungen fürchten und somit der Wandel nicht im gewünschten Ausmaß stattfindet.
Die goldene Mitte beider Verfahren ist daher die wohl beste Entscheidung und wird so auch zumeist praktiziert. Die Entscheidung auf Chefetage aber in voller Transparenz und Mitbestimmung von Mitarbeiter:innen oder deren Vertretung.
Bestehende Unternehmenskultur entwickeln
Nachdem man die aktuelle Unternehmenskultur gemessen hat und sich somit über den aktuellen Status bewusst ist und diesen zu optimieren wünscht, muss man im nächsten Schritt diesen Wunsch im Detail definieren. Es ist wichtig zu verinnerlichen, dass die aktuelle Kultur schon besteht, also jede Änderung von diesem Status ausgeht.
Möchte man zum Beispiel die Feedbackkultur optimieren, so geschieht das ausgehend vom aktuellen Status, dass bereits monatliche One-on-One-Gespräche stattfinden, daraus aber keine Taten folgen.
Organisationskultur verändern in 6 Schritten
- Status Quo der Unternehmenskultur messen auf Basis von einem wissenschaftlichen Modell
- Entscheiden, welche Werte und Normen verändert werden sollen, da Sie nicht dem Soll-Zustand entsprechen
- Soll-Zustand der ausgewählten Werte und Normen definieren
- Umsetzung jedes einzelnen der zu veränderten Werte und Normen planen: Mit welchen Mitteln, welche Personen/Abteilungen betreffend und über welchen Zeitraum
- Veränderung umsetzen
- Neuer Ist-Zustand nach definiertem Zeitraum messen und mit damaligem Soll-Zustand abgleichen: Entspricht die neue Unternehmenskultur nun dem Ideal?
Worauf bei einem Kulturwandel zu achten ist
Die Mitarbeiter:innen eines jeden Unternehmens sind dessen größtes Kapital. Ein stiller Kulturwandel birgt daher große Gefahren, da diese Änderung für die Belegschaft sonst überraschend und möglicherweise unerwünscht kommt. Daher ist es an wichtigsten, die Mitarbeiter:innen einzubeziehen, bereits bei der ersten Planung eines Wandels. Hierbei können Belegschaft, Betriebsrat und Führungskräfte ihre Meinungen und Sorgen kundtun, was einerseits wichtig für die Planung ist, andererseits den Personen auch ein gutes Gefühl der Mitsprache gibt.
In einem dafür eingerichteten Blog im Intranet sollte der Kulturwandel dokumentiert und für alle Mitarbeiter:innen einsehbar sein. Somit fühlen sich die Kollegen vorbereitet und können sich bereits am Anfang mit den neuen Werten und Normen identifizieren.
Da ein Kulturwandel nicht von heute auf Morgen vollzogen wird soll dieser Agil umgesetzt werden um auf unvorhergesehene Ereignisse schlau zu reagieren. Eine agile Arbeitsweise bedeutet auch, dass Fehler erlaubt sind und mit einer Anpassung im laufenden Wandel korrigiert werden.
Beispiele für Kulturwandel im Unternehmen
Bereits in unserem Glossar-Beitrag haben wir Beispiele zu Unternehmenskulturen vorgestellt. Anbei stellen wir den Kulturwandel von Firmen im Beispiel vor.
Kulturwandel bei der Otto Group
Die Otto Group möchte ihre Unternehmenskultur grundlegend verändern mit einem stärkeren Fokus auf Effizienz, Kundenorientierung und Digitalisierung. Dafür wurde 2015 das Projekt “Kulturwandel 4.0” gestartet, begleitet von einer eigens eingerichteten Landingpage. Hier haben Arbeitnehmer und Interessierte die Gelegenheit, die einzelnen Elemente des Wandels zu erfahren und auch den aktuellen Fortschritt zu begleiten. Nennenswerte Elemente des Kulturwandels bei der Otto Group sind neue Arbeitswelten, neue Formen der Zusammenarbeit, Fokus auf neue Technologien und dem Reduzieren von Hierarchien.
Kulturwandel bei der Deutschen Bank
Bereits 2012 hat sich die Deutsche Bank nach der Ära Ackermann und Finanzskandalen einem Kulturwandel verschrieben. Mit Ethik-Seminaren, einer neuen Gehaltsstruktur, neuen Finanzprodukten und einem Sparprogramm inklusive Stellenstreichungen wollte das größte Kreditinstitut Deutschlands Bescheidenheit ausstrahlen.
10 Jahre später kann man das Fazit ziehen, dass der geplante Kulturwandel bei der Deutschen Bank erfolglos blieb. Weitere Skandale folgten und das Management lebte nicht die versprochenen neuen Werte des Kulturwandels.
