In diesem Artikel:
Recruiting Trends ändern sich schnell. Und wer einen Ausblick auf die nächsten Monate oder Jahre wagt, liegt manchmal richtig und häufig daneben. 2018 habe ich Videointerviews als Personalmarketing Trend prognostiziert – damit lag ich rückblickend wohl nicht ganz falsch. Remote Recruiting ist mittlerweile Standard. Wenn auch aus Gründen, die ich nicht vorhersehen konnte. Für letztes Jahr haben viele das Metaverse als Trend im Recruiting gesehen. Ich selbst konnte darin allerdings keine praktische Relevanz für HR (oder irgendein anderes Feld) sehen.
Letztes Jahr ist aber einiges geschehen. Neue Bundesregierung, Krieg, Corona, Inflation, das Ende des billigen Geldes, viele Entlassungen im Tech-Bereich. Ich möchte mich also gerne wieder in die Riege derjenigen einreihen, die einen Ausblick wagen und die wichtigsten Trends für das Jahr 2023 prognostizieren.
ChatGPT und Generative AI
Im November wurde ChatGPT veröffentlicht. Und die Business-Welt ist durchgedreht. Sofort war LinkedIn voll mit möglichen Use Cases für die verschiedensten Bereiche. SEO-Texte, Hilfe im Projektmanagement, Gedichte und Witze, Datenanalyse, sogar ganze Webseiten und Apps lassen sich mit diesem Chatbot erstellen.
Auch im Recruiting fallen sofort einige Anwendungsmöglichkeiten ein. Anschreiben im Active Sourcing, die Erstellung von Boolean Strings, Stellenanzeigen, Recruiting-Posts auf LinkedIn – überall, wo Texte (oder Bilder!) erstellt werden müssen, kann OpenAI mit ChatGPT und DALL-E helfen. Die KI kann aber auch unterstützen beim Projektmanagement, um Aufgaben zu priorisieren oder um tiefer in bislang unbekannte Themen einzusteigen.
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Meine Prognose: 2023 ist der Start eines Zeitalters, in dem KI von der breiten Öffentlichkeit angewandt wird. Mal gut, mal nicht so gut. Wer für sich herausfindet, was gut funktioniert, kann Produktivität extrem steigern. Auch im Recruiting.
Talent Engagement
Im Active Sourcing ist es mittlerweile extrem einfach, passende Profile zu finden. Schwieriger ist es, überzeugende Nachrichten zu schreiben und eine positive Antwort von Kandidat:innen zu erhalten. Im Personalmarketing gibt es eine ähnliche Tendenz. Durch bessere Targeting-Möglichkeiten ist es recht einfach, Stellenanzeigen an passende Talente auszuspielen. Die Kunst liegt darin, sie zum Bewerben zu bewegen.
Im Sourcing, Personalmarketing oder anderen Disziplinen des Talent Acquisition ist eine Sache extrem hilfreich: Eine bestehende Verbindung zu Talenten zu haben. Wer Dich kennt, antwortet auf Deine Sourcing-Nachricht. Wer Dein Unternehmen kennt und mag, wird sich eher bewerben.
Talent Engagement beschreibt all die Maßnahmen, die vor (und nach) einer Bewerbung zu einem Austausch mit Kandidat:innen führen. Ein netter Austausch auf einer Karrieremesse, Sichtbarkeit auf LinkedIn, ein Hackathon oder Tag der offenen Tür, Sponsorings, ein Online-Quiz oder PR-Maßnahmen, um in der Fachpresse aufzutauchen. Talent Engagement könnte demnach irgendwo zwischen Employer Branding, Personalmarketing und Sourcing angesiedelt sein, zielt aber immer auf den Austausch und Beziehungsaufbau.
Unternehmen, die 2023 erfolgreich Beziehungen zu Menschen aufbauen können, werden keine Probleme im Recruiting haben. Wer unsichtbar ist und bleibt, hat auch weiterhin mit vakanten Positionen zu kämpfen.
Corporate Influencer
Influencer Marketing im Recruiting wird bisher vor allem so verstanden: Externe Influencer:innen machen Werbung fürs Unternehmen oder für ganz konkrete Azubijobs. Das funktioniert auch weiterhin. Allerdings wissen mittlerweile alle, was Influencer Marketing ist, können organische von bezahlten Posts unterscheiden und wissen, dass Influencer:innen für Geld fast alles promoten würden. Ergo: Die Glaubwürdigkeit sinkt.
2023 werden wir mehr Unternehmen sehen, die interne Influencer:innen nutzen, um die eigene Employer Brand zu stärken und Aufmerksamkeit auf Jobs zu bekommen. Ein toller Recruiting Trend, denn: Menschen vertrauen Menschen. Unternehmen sind anonym. Erst wenn ein echtes Gesicht eine Botschaft verbreitet, wird sie glaubhaft. Corporate Influencer treten freiwillig in die Öffentlichkeit, um über Themen ihrer Wahl zu sprechen. Den Erfolg einer Marketing-Kampagne, ihre Lieblingsmusik, die letzte Reise nach Griechenland oder die verrückte Weihnachtsparty mit den Kollegen.
Corporate Influencer können am Arbeitsplatz TikTok-Videos drehen, auf LinkedIn Posts verfassen und das Netzwerk ausbauen oder YouTube-Videos über ihr Lieblingsthema drehen. Dabei ist der Inhalt selbst gar nicht so wichtig. Sichtbarkeit fürs Unternehmen und Authentizität sind Schlüssel zum Erfolg. Corporate Influencing ist deswegen auch erfolgreicher, wenn es aus Eigeninitiative und freiwillig erfolgt – und nicht als Aufgabe im Arbeitsvertrag steht oder durch Workshops forciert wird.
Die Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Influencer:innen ist deswegen nicht ganz einfach. Auf der einen Seite möchten Unternehmen die Hoheit über den Außenauftritt haben. Auf der anderen Seite kann Corporate Influencing nur dann erfolgreich sein, wenn es zu 100 % frei ist. Unternehmen können Freiraum lassen und Angestellte zum aktiv sein ermutigen, sollten aber nur dann aktiv eingreifen, wenn der Brand ganz offensichtlich geschadet wird.
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Gute Beispiele für Corporate Influencer sind Cawa Younosi von SAP, Kevin aka. Poca von LIDL oder auch Elaine Victoria, die Ende 2021 mit selbst aufgenommen Videos an der Aldi-Kasse viral gegangen ist.
