Monat: Mai 2024

Benchmark Studie NEU

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten?
Wir uns auch!

Immer wieder wird nach Kennzahlen im Recruiting gefragt. Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, auch 2023 eine Befragung aufgesetzt.

Mit den Ergebnissen wollten wir Einblicke in das aktuelle Recruiting bekommen, um qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting zu schaffen. Neu in diesem Jahr sind Fragen zu den Skills von Recruiter:innen.

Im Jahr 2022 haben wir zum ersten Mal das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt.

Von Juni bis August 2023 wurde die Befragung erneut aufgesetzt und mit 1.121 Teilnehmenden aus dem HR-Management online durchgeführt.

Zum Download geht es hier entlang.

Recruiting Benchmark Studie 2023: Die wichtigsten Erkenntnisse

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.

Nicht selten sind es bestehende Recruiting-Strukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks.Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.

Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben.

Die komplette Studie steht hier zum kostenlosen Download für Dich bereit.

Organisationsmodelle und – formen in deutschen HR-Abteilungen

Es hat sich erneut bestätigt, dass die Unternehmensgröße und die gewählte Organisationsform von HR die Umsetzung und damit die Wirkungen des Recruitings maßgeblich beeinflussen und auch, welche Kennzahlen zur Steuerung genutzt werden.

Recruiting wird nach wie vor als Kernfunktion in deutschen HR-Abteilungen betrachtet. Über 62 Prozent der Befragten geben an, mit einer eigenständigen Recruiting-Organisation zu arbeiten. Im Vorjahr lag diese Zahl auf gleichem Niveau (61 Prozent).

Organisationsmodell Recruiting Benchmark Studie Wollmilchsau

38 Prozent rekrutieren durch einen HR-Generalisten, im Vorjahr waren dies noch 47 Prozent. Man kann vermuten, dass sich Recruiting-Abteilungen zunehmend spezialisieren. Nur 1,5 Prozent haben ihr Recruiting komplett an einen Recruitment-Process-Outsourcing-Provider ausgelagert. Fast 10 Prozent nutzen diese Variante für einzelne Berufsgruppen.

Die wichtigsten Zielgruppen (Hiring Cluster) in Unternehmen

Im Bereich der Spezialisten und Experten sind IT und Softwareentwicklung als Hiring Cluster mit großem Abstand auf Platz 1. Ingenieure, Techniker und Meister sowie sonstige Positionen folgen auf den Plätzen 2 und 3.

Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden sind kaufmännisch-administrative Berufe das Hiring Cluster mit dem höchsten Volumen. Es schließen sich hier die kaufmännisch-vertrieblichen Berufe und die Fachkräfte im Bereich Industrie und Technik an. Elektro und Metall sind auf Platz 4 der wichtigsten Zielgruppen nach Volumen.

Organisationsstrukturen in deutschen Unternehmen

Ebenso wie letztes Jahr wollten wir von den Teilnehmer:innen wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:

– das Personalreferentenmodell

– das HR-3-Säulen-Modell

– eine Mischform

Organisationsstrukturen Recruiting Benchmark Studie Wollmilchsau

Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.

Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulenmodells steigt. Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 28 und 49 Prozent.

Alle weiteren Zahlen kannst du der Studie auf Seite 16 entnehmen.

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist genau wie letztes Jahr die klassische Jobbörse mit knapp 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen. Während die Empfehlungsprogramme 2022 noch bei 70 Prozent lag, lag sie 2023 sogar bei 83 Prozent. Auch die Direktvermittlung und Active Sourcing sind weiterhin sehr beliebt.

Recruitingsteuerung KPI Recruiting Benchmark Studie Wollmilchsau

Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel-Effectiveness (hinsichtlich der Anzahl Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während sich zum Beispiel 70 Prozent der Befragten die Nutzung von Time-to-Hire wünschen, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.

Wie lässt sich dein Recruiting optimieren?

In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigene Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.

Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind. Die gesamte Studie mit allen Ergebnissen gibt es hier zum kostenlosen Download.

Wer nochmal in die Studie aus dem Jahr 2022 schauen will, kann sie sich hier downloaden.

Familienfreundliche Personalpolitik

Veröffentlicht am | von Katrin Burgdorf

Das Thema “Eltern im Unternehmen” ist nicht nur für einen Großteil der Arbeitnehmer:Innen relevant, sondern sollte auch von Arbeitgebern nicht vernachlässigt werden. In Zeiten des Fachkräftemangels sind Wettbewerbs-und Innovationsfähigkeit von Unternehmen gefährdet – lade dir zu diesem Thema gerne kostenlos die aktuelle Arbeitsmarktstudie 2023 meiner Kollegin Kathrin herunter.

Unternehmen müssen heute mehr denn je alle Möglichkeiten nutzen, um qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu halten und zu fördern. Dazu gehören natürlich auch Eltern, die oft vor besonderen Herausforderungen stehen, wenn es darum geht, Kind und Karriere zu vereinbaren. Eltern sind eine wichtige Ressource für Arbeitgeber und es lohnt sich, sie im Unternehmen über den gesetzlichen Rahmen hinaus zu unterstützen. Warum das so ist und wie man Eltern von sich als passendem Arbeitgeber überzeugen kann, ist Thema dieses Blogbeitrags.

Warum eine familienfreundliche Personalpolitik eine sinnvolle Investition ist

Umsetzung familienbewusster Personalpolitik

Der gesetzliche Rahmen

Vertrauensvolle und positive Zusammenarbeit

Nachvollziehbare, faire Gehaltsmodelle und Aufstiegschancen

Flexible Arbeitszeiten und Rücksichtnahme bei Terminbestimmungen und Fortbildungen

Unterstützung im Alltag

Familienfreundliche Firmen: Maßnahmen in der Praxis

Stolpersteine, die Firmen umgehen sollten

Fazit

Warum eine familienfreundliche Personalpolitik eine sinnvolle Investition ist

Um es mal ganz deutlich zu sagen: Mitarbeiter:Innen, die ein akutes oder potenzielles Bedürfnis haben, ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie mit ihren familiären Verpflichtungen vereinbar sind, stellen einen großen Teil der Erwerbsbevölkerung dar. Es ist daher naheliegend, dass es in einem umkämpften Markt ein Wettbewerbsvorteil ist, diesen Mitarbeiter:Innen und Bewerber:Innen attraktive Bedingungen zu bieten.

Auch kann Flexibilität und Entgegenkommen auf Seiten des Arbeitgebers dazu beitragen, dass Eltern und insbesondere Mütter früher in den Beruf zurückkehren, statt zuhause zu bleiben. Noch bleibt ein Großteil der Mütter kleiner Kinder dem Arbeitsmarkt fern:

Quelle: destatis 

 

Im Bewerbungsprozess kann eine offensichtlich familienfreundliche Personalpolitik den Ausschlag geben, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, das Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle anbietet. Je höher die Attraktivität eines Arbeitgebers, umso zügiger werden freie Stellen besetzt – schau dir dazu gern unseren Artikel zu Arbeitgeberattraktivität an.

Eine Unternehmenskultur, die die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihrer Familien berücksichtig, stärkt auch die Mitarbeiterbindung. Wenn Mitarbeiter:Innen das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihre familiären Verpflichtungen unterstützt, führt dies zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, was sich wiederum positiv auf die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Mütter und Väter sind dann eher geneigt, dem Unternehmen treu zu bleiben.

Auch wenn viele bei Eltern und insbesondere Müttern als Kolleg:Innen an eingeschränkte Arbeitskraft und Inflexibilität denken, sind ihre Soft-Skills und anderen Kompetenzen nicht von der Hand zu weisen: Multitasking, Organisationsfähigkeiten und Priorisierung von Aufgaben, um nur einige zu nennen. Zahlreiche Studien bestätigen das. Eltern bringen nicht nur wertvolle Erfahrungen, Kompetenzen und Perspektiven mit, sondern auch eine hohe Motivation, Flexibilität und Loyalität.  Aus persönlicher Erfahrung kann ich berichten, dass ich mich als Mutter nicht mehr so schnell aus der Ruhe bringen lasse und konzentrierter an meine Aufgaben herangehe. Das mir entgegengebrachte Vertrauen, in der verkürzt vorhandenen Zeit Verantwortung übernehmen zu können, oder auch die Möglichkeit, während der Schwangerschaft von zu Hause aus arbeiten zu können, noch bevor Remote-Arbeit flächendeckend eingeführt wurde, haben mich zusätzlich motiviert und meine Bindung zur Wollmilchsau gestärkt.

Umsetzung familienfreundlicher Personalpolitik

Der gesetzliche Rahmen: Das ist Pflicht

Gesetzliche Regelungen gibt es insbesondere rund um die ersten Lebensjahre des Kindes: das Mutterschutzgesetz, der Anspruch auf Elternzeit und Kinderbetreuungsgeld. Auch der gesetzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit ist besonders für Eltern jüngerer Kinder relevant. Arbeitgeber sollten eine Atmosphäre schaffen, in der diese gesetzlichen Rahmenbedingungen selbstverständlich respektiert werden. Darüber hinaus gibt es vielfältige Möglichkeiten, sich als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren.

Vertrauensvolle und positive Zusammenarbeit

Bevor es an die konkreten Benefits geht, ist eine Zusammenarbeit, die von gegenseitigem Verständnis geprägt ist, ein wichtiger Ausgangspunkt – natürlich nicht nur, aber auch für Eltern. Dazu passt mein einleitendes Beispiel der Arbeitserleichterung während der Schwangerschaft, also das individuelle Eingehen auf persönliche Bedürfnisse.

Ein anderes Beispiel wäre die Unterstützung im Team und durch die Geschäftsführung beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Auch die Rücksichtnahme auf Familienferien zu Schul- oder Kitaschließzeiten sowie auf besondere Ereignisse sind sehr wichtig. Die Beratung bei der Organisation der Elternzeit kann ebenfalls sehr hilfreich sein.

Nachvollziehbare, faire Gehaltsmodelle und Aufstiegschancen

Frauen sind statistisch signifikant häufiger von Armut betroffen als Männer, insbesondere durch die noch immer ungleiche Verteilung von Care-Arbeit. Die Firma sollte ihr Bestes geben, Verdienstunterschiede auszugleichen, um zumindest in einigen Fällen den Teufelskreis zu durchbrechen, der zur ungerechten Verteilung der Elternzeit beiträgt und die Rolle der Mutter als Hausfrau manifestiert.

Nicht zu vernachlässigen ist auch die Möglichkeit der (Wieder)-Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung in Führungspositionen, wobei Jobsharing nur eine der Möglichkeiten darstellt.

Dies könnte u.a. auch Männer dazu ermutigen, einen größeren Teil der Care-Arbeit zu übernehmen und ohne Karriereeinbußen Arbeitsstunden zu reduzieren, und damit zu einer gerechteren Rollenverteilung beizutragen. Weibliche Vorbilder machen Chancengleichheit sichtbar und wirken motivierend auf andere Frauen.

Flexible Arbeitszeiten und Rücksichtnahme bei Terminbestimmungen und Fortbildungen

Unternehmen können ihren Beschäftigten die Möglichkeit bieten, ihre Arbeitszeit individuell zu gestalten und an ihre familiären Bedürfnisse anzupassen. Sie können auch Homeoffice und mobiles Arbeiten ermöglichen, um lange Anfahrtswege und Stress zu vermeiden. Flexible Arbeitszeiten und -orte können die Produktivität, Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten erhöhen, sowie die Fehlzeiten und die Fluktuation reduzieren.

Scheinbar banal, aber absolut nicht selbstverständlich ist es leider, Meetings, Fortbildungen oder Workshops auf den Vormittag zu legen und ggf. aufzuteilen. Zuletzt haben wir bei der Wollmilchsau intern einen Workshop auf zwei Vormittage aufgeteilt. Das war nicht nur gut für die Teilzeitkräfte, auch die anderen Beteiligten konnten so konzentrierter arbeiten.

Unterstützung im Alltag

  • ◆ Bezahlte Kindkranktage: Gerade in den ersten Kita-Jahren sind Kinder ständig krank und müssen zuhause betreut werden. Zwar übernimmt die gesetzliche Krankenkasse einen Teil des ausfallenden Lohns, dennoch bleibt ein finanzieller Verlust plus Aufwand durch die benötigte Krankschreibung des Kindes sowie die Beantragung der Erstattung. Gibt der Arbeitgeber den Vertrauensvorschuss und ermöglicht Eltern die Betreuung kranker Kinder, ohne die Krankenkassen einzubeziehen, bedeutet dies im Ernstfall eine riesige Erleichterung. Für den Arbeitgeber sind die Risiken aus meiner Erfahrung überschaubar – ich kenne keine Eltern, die das System ausnutzen. Im Gegenteil: Für mich persönlich führt das in mich gesetzte Vertrauen dazu, dass ich mich umso intensiver bemühe, die anfallenden Aufgaben trotz des ein oder anderen Fehltages gut und schnell zu erledigen.
  • ◆ Übernahme von Betreuungskosten/ Betreuungskostenzuschüsse: Je nach Bundesland ist die Betreuung in Kitas und ganz besonders der Kleinsten in Krippen extrem teuer.  So teuer, dass ein nicht unerheblicher Teil des Gehalts dafür draufgeht und sich negativ auf die Motivation, schnell wieder in den Beruf einsteigen zu wollen, auswirken kann. Eine Übernahme oder Bezuschussung kann motivierender sein als eine Gehaltserhöhung.
  • ◆ Betriebliche Kinderbetreuung/Aufbau eines Betreuungsnetzwerkes: Unternehmen können ihren Beschäftigten die Betreuung ihrer Kinder während der Arbeitszeit anbieten bzw. unterstützen. Dies gelingt zum Beispiel durch die Bereitstellung von Betriebskindergärten, die Vermittlung von Tagesmüttern oder die Bezuschussung von externen Betreuungsangeboten. Betriebliche Kinderbetreuung kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, die Erwerbsbeteiligung von Frauen fördern und die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen stärken. Die Wollmilchsau bietet Eltern die Möglichkeit, über eine Agentur einen Babysitter für zu Hause oder im Büro zu organisieren. Das hat mir schon die Teilnahme an ganztägigen Workshops und anderen Veranstaltungen ermöglicht, die nicht auf den Vormittag gelegt werden konnten, ermöglicht
  • ◆ Familienfreundliche Veranstaltungen und Unterstützung: Arbeitgeber können spezielle Veranstaltungen oder Programme für die Familien von Mitarbeiter:Innen organisieren, wie zum Beispiel Familientage, Ferienbetreuung für Kinder oder Eltern-Kind-Programme. Dies fördert ein familiäres Umfeld und stärkt das Gefühl der Unterstützung.

Familienfreundliche Firmen: Maßnahmen in der Praxis

Die Deutsche Bahn hat, wie viele große Unternehmen, verschiedene Programme zur Unterstützung der Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit implementiert. Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten, Elternzeitregelungen und andere familienfreundliche Leistungen umfassen. Konkret gibt es ein Mentoring-Programm zur Unterstützung von Vätern, um ihnen mehr Familienzeit zu ermöglichen. Obwohl dies in einem Verkehrsunternehmen naturgemäß nicht für alle Mitarbeiter:Innen realistisch ist, bietet die Deutsche Bahn wo möglich flexibles Arbeiten an sowie betriebliche Kitas in mehreren Städten und Ferienbetreuung.

Auch das Krankenhaus Hannover wirbt mit Kooperationen mit Kitas und Kindernotbetreuung. Auch Teilzeitarbeit, Rücksichtnahme bei der Urlaubsplanung und weitere Vorteile für Mitarbeitende werden hervorgehoben.

XXXLLutz wirbt in einem Video für seine familienfreundlichen Maßnahmen und lässt dabei Mitarbeiter:Innen zu Wort kommen.

Ach Henkel hat kürzlich auf sich aufmerksam gemacht – dort gibt es neuerdings für Eltern eine voll bezahlte, achtwöchige Elternzeit nach der Geburt einen Kindes. Das ist in erster Linie für Väter und Partner:Innen der Mütter ein tolles Plus, sichert es doch die Chance einer gemeinsamen Zeit während des gesetzlich gesicherten Mutterschutzes. Ein solches Benefit ist auch ein Schritt in Richtung Gleichberechtigung, weil es das Potenzial hat, eine gerechtere Verteilung der Care-Arbeit zu normalisieren.

Zertifizierungen für Firmen

Besonders familienfreundliche Unternehmen werden von der Bundesregierung mit dem “audit berufundfamilie”, gegründet von der Hertie-Stiftung, ausgezeichnet. Ausgezeichnete Arbeitgeber sind z.B. die Lechwerke-Gruppe und das UKE in Hamburg.

Das “Top-Arbeitgeber Zertifikat” wird vom “Top Employers Institute” vergeben. Diese Auszeichnung geht an Unternehmen, die sich durch exzellente Arbeitsbedingungen hervorheben, einschließlich Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit. So wurde beispielsweise der Targo Bank dieses Zertifikat verliehen.

Es gibt außerdem noch weitere regionale und branchenspezifische Auszeichnungen. Unternehmen, die sich als familienfreundlich positionieren möchten, können sich für solche Zertifikate bewerben oder sich in den entsprechenden Netzwerken engagieren.

Stolpersteine, die Firmen umgehen sollten

  • ◆ Mangelnde Kommunikation über familienfreundliche Maßnahmen und mangelndes Bewusstsein bei den Mitarbeiter:Innen. Es ist wichtig, dass aktiv über familienfreundliche Leistungen informiert wird.
  • ◆ Individuelle Bedürfnisse nicht berücksichtigen: Berücksichtige die Vielfalt der Bedürfnisse innerhalb der Belegschaft. Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit, Homeoffice und andere Maßnahmen sind sinnvoll, um den individuellen Anforderungen der Mitarbeitenden zu gerecht zu werden
  • ◆ Fehlende Unterstützung oder mangelndes Verständnis von Seiten der Führungsebene für familienfreundliche Maßnahmen. Führungskräfte müssen in die Umsetzung eingebunden und sensibilisiert werden. Schulungen können ihnen helfen, die Bedeutung des Themas richtig einzuordnen und die Umsetzung aktiv zu unterstützen
  • ◆ Unklare Richtlinien und Prozesse: Fehlen klare Richtlinien und Prozesse zur Umsetzung und Verwaltung von familienfreundlichen Maßnahmen, kann dies für Verwirrung sorgen. Klare Richtlinien, explizite Ansprechpartner:Innen und transparente Prozesse zur Beantragung und Verwaltung von Leistungen können hier Abhilfe schaffen.
  • ◆ Fehlende Integration in die Unternehmenskultur: Familienfreundliche Maßnahmen könnten als isolierte Programme wahrgenommen werden und nicht ausreichend in die Unternehmenskultur eingebettet sein. Die Integration familienfreundlicher Praktiken in die Unternehmenskultur ist sinnvoll, beispielsweise durch Betonung der Werte der Work-Life-Balance.

Fazit

Eine familienfreundliche Personalpolitik ist entscheidend für die Schaffung eines ausgewogenen Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiter:Innen beruflichen Verpflichtungen effektiv und motiviert nachkommen können. Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und klare Richtlinien zur Work-Life-Balance implementieren, tragen zu einer positiven Unternehmenskultur bei, sichern sich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Bewerbersuche und binden ihre Mitarbeiter:Innen an das Unternehmen.

Zertifikate und eine klare Positionierung auf der Karriereseite können helfen, Bewerber:Innen von diesen Stärken zu überzeugen und für sich zu gewinnen. Familienfreundlichkeit ist ein wichtiges Puzzlestück einer effektiven Personalpolitik und nicht zuletzt auch ein Schritt in Richtung Gleichstellung der Geschlechter.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme alt

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Mitarbeiterempfehlungen: Mehr als 80 Prozent aller Unternehmen verlassen sich bereits auf Mitarbeiterempfehlungen als festen Bestandteil ihrer Recruiting-Strategie. Das ergab eine Studie des österreichischen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programms Firstbird, zu der wir mit der Wollmilchsau ebenfalls einen kleinen Beitrag leisten konnten.

Dass die Nachwirkungen der Coronakrise noch längst nicht vorbei sind, zeigt sich aktuell leider an etlichen Insolvenzmeldungen von Unternehmen. Das bedeutet aber auf der anderen Seite nicht, dass der Fachkräftemangel in anderen Unternehmen und Branchen plötzlich behoben ist. Neue Mitarbeiter*innen müssen gefunden werden und über 90 Prozent der befragten Unternehmen befinden sich weiterhin auf der Suche nach passenden Kandidaten.

Uns interessierten bei der Auswertung der Umfrage vor allem die Herausforderungen beim Personalmarketing, die vorgenommenen Personalmarketing-Maßnahmen und die Kennzahlenmessung. Dabei zeigte sich: Die drei größten Pain Points der Unternehmen lagen diesbezüglich in der Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen, direkt gefolgt von einem unzureichenden Budget und Kapazitäten-Knappheit der HR-Abteilung. Auch wenn das Budget von vielen Befragten als unzureichend bemängelt wird, reicht es in der Regel natürlich, um verschiedene Maßnahmen zur Personalgewinnung zu ergreifen. Nach Jobbörsen und Karrieremessen stehen dabei Empfehlungsprogramme auf Platz drei. CPC-basierte Werbeanzeigen nutzen zwar immerhin knapp 40 Prozent der befragten Unternehmen, die Maßnahme rangiert damit trotzdem eher auf den hinteren Plätzen.

In Hinblick darauf überrascht auch der Blick auf die Kennzahlen zur Erfolgsmessung der Maßnahmen nicht: Bei den meisten Unternehmen wird dieser hauptsächlich anhand der Anzahl der Bewerbungen und der Anzahl der Einstellungen gemessen. Fast 20 Prozent verlassen sich bei der Auswertung ihres Personalmarketings aber auch auf ihr Bauchgefühl. Das ist bei der Wahl eines klassischen “Post & Pray”-Kanals leider auch notwendig.

Am Ende kann ein Recruiter ohne durchgehendes Tracking häufig nicht zu 100 Prozent zuordnen, über welchen Kanal oder durch welche Maßnahme sich ein Kandidat beworben hat. Ein umfassendes Tracking schafft hier, ebenso wie ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm, Abhilfe und bildet die Candidate Journey exakt ab. Die Firstbird-Studie zeigt Unternehmen somit auf, wie sie gezielt ihre Reichweite erhöhen und ihren administrativen Aufwand verringern können.

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Money, Money, Money – ist nicht der effektivste Motivator

Rund 78 Prozent der Unternehmen sind der Ansicht, dass Geldprämien die effektivste Vergütung für eine erfolgreiche Empfehlung sind. Sie vergeben in der Mehrheit einen Betrag zwischen 1.000 und 2.000 €. Tatsächlich hat die Prämienhöhe aber keinen signifikanten Einfluss auf die Empfehlungs- und Bewerberrate. Spannend wird es vor allem bei Prämien, die nicht cash ausgezahlt werden: Bereits 21 Prozent der befragten Unternehmen haben bei erfolgreicher Vermittlung einen zusätzlichen Urlaubstag ausgelobt. Auch Sach- oder Erlebnisgutscheine können ein Ansporn sein.

Mitarbeiterempfehlungen: In den USA läuft bereits jede dritte Neueinstellung darüber

Das (zufriedene) Mitarbeiter als Markenbotschafter hervorragend für das eigene Unternehmen sind, ist mittlerweile wirklich kein Geheimnis mehr. „Mitarbeiter sind die Basis für den Unternehmenserfolg – gerade auch im Recruiting.” Arnim Wahls, CEO von Firstbird, bekräftigt, dass dieses schlummernde Potenzial auf dem US-Arbeitsmarkt bereits viel stärker genutzt wird. „Als Markenbotschafter und Empfehler erreichen Mitarbeiter auf günstige Weise zahlreiche kulturell und fachlich passende Kandidaten.“ Während in den USA bereits jede dritte Neueinstellung aus einer Empfehlung resultiert, ist es in Deutschland und Österreich nur etwa jede zehnte. Dabei lohnt es sich für Unternehmen gleich in mehrfacher Hinsicht: Empfohlene Kandidaten werden durchschnittlich binnen eines Monats eingestellt und bleiben dann im Mittel auch länger im Unternehmen tätig.

Warum sind Mitarbeiterempfehlungen eigentlich so erfolgreich? Der Empfehlende möchte sich nicht dadurch bloßstellen, dass der Empfohlene die falsche Wahl ist – und andersrum ist es genauso. Dieser soziale Druck ist mitverantwortlich dafür, dass (fast) niemand den Kanal Mitarbeiterempfehlung zu seinem Vorteil ausnutzt.

OnRec neu

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Hurra, hurra, die Online Recruiting Studie ist wieder da. Wer die letzten 10 Jahre verschlafen hat: Einmal im Jahr untersucht die Wollmilchsau die Karriere-Auftritte aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDax, MDAX und SDAX auf ihre Online Candidate Experience.

Die Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar. Aufgrund des immer weiter fortschreitenden Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen unausweichlich, für ihre Kandidat:innen sichtbar zu sein und im Anschluss den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Vor allem die Bedeutung der Mobiloptimierung hat in den letzten Jahren stark zugenommen.

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In vielen Bereichen wird eine Verbesserung schnell deutlich. In anderen wiederum traten sogar Verschlechterungen ein.

Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseiten

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Auffindbarkeit die Zahlen auch dieses Jahr weiter gesunken sind. Während 2020 noch 87 Prozent der untersuchten Corporate Pages einen gut auffindbaren Link zum Karrierebereich vorweisen konnten, waren es im Jahr 2021 nur noch 78 Prozent. Im Jahr 2022 rutschte diese Zahl allerdings nochmals weiter nach unten auf 67 Prozent. Mittlerweile nutzen nur noch 57 Prozent der Unternehmen einen direkten Link zur Karrierepage auf ihrer Startseite.

Einen Link im Headermenü, der auf die Karriereseite oder aber auch direkt auf die Jobbörse führt, gab es bei 73 Prozent der untersuchten Corporate Pages. Im vergangen Jahr lag diese Zahl noch bei 65 Prozent. Eine allgemeine Verbesserung hat uns sehr gefreut. Teilweise dauert es allerdings immer noch sehr lange, bis man den Weg von der Startseite eines Unternehmens zu den offenen Positionen findet. Hier muss man schon sehr optimistisch sein zu glauben, dass alle potenziellen Bewerber:innen diese Zeit und Geduld aufwenden.

Wir empfehlen eine direkte Platzierung des Links auf der Startseite der Corporate Page, damit Besucher:innen der Seite, die Interesse an diesem Unternehmen haben, direkt weitergeleitet werden können. Auch eine prominente Platzierung des Links im Headermenü ist empfehlenswert, damit User:innen von jeder Unterseite aus wieder zum Karrierebereich zurückfinden.

Mobiloptimierung der Karriereseiten verbessert sich

Die mobile Optimierung von Karriereseiten und Jobbörsen lag in diesem Jahr bei sage und schreibe 99 Prozent. Besonders erfreulich ist, dass die Mobile-Optimierung der Stellenanzeigen in diesem Jahr bei 98 Prozent liegt, im Vorjahr waren es noch 84 Prozent. Einziges Sorgenkind in diesem Bereich ist und bleibt das Bewerbungsformular. Zwar konnte die mobile Optimierung im letzten Jahr um 4 Prozentpunkte (auf 45 Prozent) gesteigert werden, zufriedenstellend ist sie aber immer noch nicht.

Verantwortlich für diesen eklatanten Bruch in der Candidate Journey ist meist der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen. Wer schon einmal ein Bewerbungsformular mobil ausgefüllt hat, sollte wissen, dass kleine Datenfelder und aufwendige Flash-Elemente kontraproduktiv sind.

Mobiloptimierung des Bewerbungsformulars

Auffindbarkeit der Stellenanzeigen mit Google for Jobs

Im Jahr 2022 untersuchten wir zum ersten Mal die Karriereseiten auf ihre Verfügbarkeit bei Google for Jobs. Bei diesem Suchindex handelt es sich um ein eigenständiges Produkt, das über die übergeordnete Google-Suche aktiviert werden kann.

Google for Jobs nutzt einen Crawler, wie ihn z.B. auch Jobsuchmaschinen einsetzen, der Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht. Die relevanten Informationen werden extrahiert und die ausgewählten, relevanten Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert. Der Unterschied zur Jobsuchmaschine ist allerdings, dass die Stellenangebote strukturierte Daten besitzen müssen.

Die Auflistung offener Stellen bei Google for Jobs bietet Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen effektiver anzusprechen und den Einstellungsprozess zu verbessern. Es ist eine kostengünstige und strategische Methode, die die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen kann.

70 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen für Google for Jobs in diesem Jahr bereit gestellt und können so schneller gefunden werden. Das sind leider 5 Prozent weniger als letztes Jahr.

Google for Jobs Auffindbarkeit

Mehr Zahlen aus unserer diesjährigen Untersuchung findet ihr in der Online Recruiting Studie 2023. Zusätzlich ordnen wir die Zahlen etwas für euch ein und geben euch Checklisten für all die von uns überprüften Faktoren: Was gilt es bei der Mobiloptimierung zu beachten? Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular maximal haben und noch viele weitere.

Jetzt kostenlos herunterladen: Online Recruiting Studie 2023

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Rückblick auf vergangene Online Recruiting Studien:

Online Recruiting Studie 2022

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Sichtbarkeit und Auffindbarkeit die Zahlen drastisch gesunken sind im Vergleich zu den Jahren zuvor. Dafür waren zu dem Zeitpunkt bereits 97 Prozent aller Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen mobiloptimiert. Das ist eine sehr zufriedenstellende Zahl! Der Bruch zum Bewerbungsformular bleibt allerdings bestehen, denn nur 41 Prozent der untersuchten Formulare sind von mobilen Endgeräten aus problemlos nutzbar.
Auch schade: 49 Prozent aller DAX-Unternehmen verlangen für das Abschicken einer Bewerbung immer noch einen Account.

Online Recruiting Studie 2021

2021 hatten bereits 93 Prozent aller Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Stellenanzeige. Zwar macht uns dieser Wert sehr glücklich, wir müssen ihn aber in Relation setzen: Weiterhin haben fast die Hälfte aller Unternehmen keinen mobiloptimierten Bewerbungsprozess. Die Mobile Candidate Journey hört somit bei der Stellenanzeige auf und lässt interessierte Bewerber:innen enttäuscht zurück. Ein weiterer erwähnenswerter Fakt aus der Online Recruiting Studie ist die Sichtbarkeit der Karriereseite auf der unternehmenseigenen Corporate Page, die leider auch im zweiten Jahr weiter abgenommen hat.

Online Recruiting Studie 2020

Auch im Jahr 2020 hat sich gezeigt, dass deutsche Unternehmen noch viel Nachholbedarf in Sachen Online Recruiting haben. Mit 53 Prozent steigt die Zahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare lediglich um 2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Auffindbarkeit der Karriereseite auf der eigenen Corporate-Seite hat sich sogar verschlechtert. Und sobald die Nutzer:innen den Weg zur Karriereseite gefunden haben, kommt die nächste Überraschung: 37 Prozent aller 160 börsennotierten Unternehmen verlangen eine Registrierung für das Abschicken einer Bewerbung.

Online Recruiting Studie 2019

Im Jahr 2019 hatten stolze 91 Prozent der von uns untersuchten Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite. Doch die Freude hielt nicht lange, da mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses die Nutzerfreundlichkeit deutlich nachlässt: 81 Prozent aller Stellenangebote waren mobiloptimiert und nur klägliche 51 Prozent aller Bewerbungsformulare waren für Mobilgeräte angepasst. Immerhin: Vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 hat die Anzahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare von 39 Prozent auf 51 Prozent einen großen Sprung gemacht.

Online Recruiting Studie 2018

80 Prozent aller 160 Dax-Unternehmen hatten 2018 eine mobiloptimierte Karriereseite, die anderen 20 Prozent der Unternehmen bleiben weiter rückständig. Ein Grund für diese schwache Zahl könnte unter anderem der Fakt sein, dass immer mehr Unternehmen die Karriereseite und die interne Jobbörse an Dritte auslagern und somit die Kontrolle aus der Hand geben. Ein weiteres trauriges Ergebnis aus der Online Recruiting Studie 2018 betrifft das Bewerber-Tracking: Von 81 Prozent im Vorjahr ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Besucher auf der Karriereseite tracken, auf schwache 46 Prozent gesunken.

Azubi Recruiting neu

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ein neues Jahr bedeutet auch: neue Azubi-Recruiting Trends von u-form Testsysteme. Dieses Jahr fand zum elften Mal die deutschlandweite Online-Befragung von Schüler:innen und Azubis sowie Ausbildungsverantwortlichen statt. 93 Prozent der teilnehmenden Azubis oder Schüler:innen gehören der Generation Z an – sind also zwischen 1995 und 2006 geboren.

In den aktuellen Azubi-Recruiting Trends 2023 gibt es wieder einen bunten Strauß an Themen: Besetzungsprobleme und ihre möglichen Gründe, die Ansprache in Stellenanzeigen, Recruiting KPIs sowie Gründe für die Ausbildung sind nur vier der insgesamt fünfzehn Themen, die u-form Testsysteme bei den Teilnehmer:innen abgefragt haben.

Besetzungsprobleme aus Sicht der Azubis und Unternehmen

Rund die Hälfte der Auszubildenden und Bewerber:innen sowie 45 Prozent der Ausbilder:innen sehen einen Mangel an Berufsorientierung in Schulen als Hauptgrund für unbesetzte Ausbildungsplätze im Jahr 2022/2023. Aktuell kann man recht klar sagen, dass Schulen nicht die passenden Ressourcen und den idealen Rahmen für die Berufsorientierung bieten.

Eine Lösung könnte sein, dass Unternehmen selbst aktiv werden und Ihre Ausbildungsberufe bewerben. Ihr kennt eure Branche am besten und könnt authentisch aufzeigen, was die angebotenen Berufe zu bieten haben. Eine effektive Methode hierfür sind Schnuppertage. Durch solche Tage könnt ihr potenziellen Azubis einen direkten und praxisnahen Einblick in verschiedene Berufsfelder geben. Schnuppertage sind oft aussagekräftiger als Videos und fressen weniger Zeit als längere Praktika. Wenn Schulen schon kaum Berufsorientierung anbieten, muss man es als Firma einfach selbst in die Hand nehmen.

Azubi Recruiting Trends Besetzungsprobleme

Ansprache: Du oder Sie?

Besonders interessant fanden wir die Antworten bezüglich der Frage nach der Ansprache: Wollen Schüler:innen und Azubis auf Karriereseiten, Stellenanzeigen und Flyern lieber mit “Du” oder doch lieber mit “Sie” angesprochen werden? Und in was für einem Unternehmen möchten sie arbeiten?

56 Prozent der befragten Interessent:innen und Azubis bevorzugen das “Du” als Ansprache beim Recruiting. Nur 10 Prozent bevorzugen das “Sie”, während es 34 Prozent der Teilnehmer:innen egal ist. Das deckt sich sehr gut mit den Ergebnissen der Personalverantwortlichen. Laut eigenen Aussagen verwenden bereits 69 Prozent der teilnehmenden Firmen das “Du”, während 19 Prozent noch auf das “Sie” in der Ansprache zurückgreifen.

Die Umfrage hat außerdem ergeben, dass 62 Prozent der Auszubildenden und Bewerber:innen es bevorzugen, in einem Unternehmen zu arbeiten, wo man sich duzt. Interessanterweise haben 51 Prozent der Unternehmen keine festgelegte Regelung zur Anrede, was zu einer ziemlich gemischten Situation führt. Für jemanden, der neu in ein Unternehmen kommt, kann das ziemlich verwirrend sein.

Warum nutzt ihr nicht die spannenden Ergebnisse dieser Studie, um das Thema der Anrede im Unternehmen anzusprechen und in Zukunft klar zu regeln? Eine einheitliche Regelung, zum Beispiel das “Du” für alle, könnte ein einfacher Weg sein, um die Attraktivität eurer Ausbildungsplätze zu erhöhen.

Azubi Recruiting Trends Ansprache

Gendern in Stellenzeigen: Ein wichtiges Thema?

Wir predigen es schon seit Ewigkeiten, aber auch diese Befragung macht wieder einmal deutlich, wie wichtig schnelle Bewerbungsprozesse sind.

Gestaltet euer Ausbildungsangebot möglichst unkompliziert und leicht zugänglich. Ein schneller Bewerbungsprozess, der ohne umständliche Registrierung oder lange Formulare auskommt, ist besonders wichtig. Tatsächlich bevorzugen 83 Prozent der Jugendlichen eine Online-Bewerbung. Doch nicht jede Online-Bewerbung ist gleich gut. Eine zielgruppengerechte Bewerbung sollte mobil optimiert sein, ohne Registrierung funktionieren und das Ausfüllen sollte idealerweise nicht länger als 60 Sekunden dauern. Wie gut mittlerweile die großen DAX-Unternehmen diesbezüglich aufgestellt sind, könnt ihr in unser Online Recruiting Studie 2023 nachlesen.

Azubi Recruiting Trends Bewerbungsmöglichkeiten

Und macht euch bitte keine Sorgen um die SGVO: Auch ohne Registrierung können Online-Bewerbungen den Datenschutzbestimmungen entsprechen. Das viel größere Problem ist, dass ihr eine enorme Anzahl an Interessenten auf Grund eines LogIn-Zwangs verlieren könntet.

Und noch etwas: Obwohl Video-Bewerbungen oft gelobt und ausgezeichnet werden, sind sie nur bei etwa 20 Prozent der Bewerber:innen beliebt. Nur weil jemand gerne Videos anschaut, heißt das noch lange nicht, dass er auch gerne selbst welche dreht und fremden Menschen schickt.

Alle weiteren Ergebnisse findet ihr in den aktuellen und kostenlosen Azubi Recruiting Trends von u-form Testsysteme.

Rückblick vergangener Azubi-Recruiting Trends

Azubi-Recruiting Trends 2022

Der Schwerpunkt des letzten Jahres lag auf den Themen Gendern in Stellenanzeigen, Infokanäle für Bewerbungsmöglichkeiten sowie der Berufsorientierung. 36 Prozent der teilnehmenden Bewerber:innen gab zum Beispiel an, dass Ihnen sehr wichtig/eher wichtig ist, dass alle Geschlechter in Stellenanzeigen angesprochen werden. 20 Prozent geben “teils/teils” an. Ganze 44 Prozent der Personalverantwortlichen, die in den Azubi-Recruiting Trends ebenfalls befragt wurden, empfinden die Diskussion über gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen störend oder unnötig.

Bei der Auswahl der Infokanäle lagen Google und die unternehmenseigene Karriereseite im Abstand vorne. 83 Prozent der Befragten gaben für die Suchmaschine eine „intensive“ oder „sehr intensive“ Nutzung an. Der Verfolger ist mit 77 Prozent die gute alte Karriereseite des Unternehmens. Diese Ergebnisse waren eine hilfreiche Information, wenn man bedenkt, dass teure Stellenanzeigen in Jobbörsen mit 59 Prozent erst an dritter Stelle kommen.

Azubi-Recruiting Trends 2021

Die Azubi-Recruiting Trends 2021 und deren Umfrage wurden zu Zeiten der Corona Pandemie erhoben. Keine große Überraschung also, dass die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland im Jahr 2020 bei unter 500.000 lag und somit erschreckende 10 Prozentpunkte weniger als noch 2019. Während 62,6 Prozent der befragten Azubis trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden haben, sahen über die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen die Pandemie als eine große Hürde bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. Besonders das Vorstellungsgespräch wünschen sich Auszubildende bald wieder vor Ort – Homeoffice hatte laut Umfrage bei nur 28,2 Prozent der Befragten eine negative Qualität der Ausbildung zur Folge.

Azubi-Recruiting Trends 2020

Bei der Azubi-Recruiting Studie 2020 zeigten sich klare Unterschiede in Eigen- und Fremdwahrnehmung der Azubis beim Thema Benehmen. Während sich 75,5 Prozent der teilnehmenden Auszubildenden ein gutes Benehmen attestieren, können nur 17,1 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen dieser Aussage zustimmen. Erfreulich ist dagegen, dass die Zufriedenheit der Azubis mit ihrem Ausbildungsbetrieb stolze 9 Prozentpunkte zugelegt hat. Ein weiteres Takeaway der Studie ist die von Azubis verlangten Infos in Stellenanzeigen: Am wichtigsten sind die Beschreibung des Ausbildungsberufs, die Anforderungen sowie die Perspektiven nach der Ausbildung.

Azubi-Recruiting Trends 2019

Auch 2019 hat sich der Azubi-Mangel bemerkbar gemacht: So hat sich die Anzahl an Azubis in den letzten zehn Jahren um 17 Prozent verringert. Aus der Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen lassen sich Gründe für diese miserable Lage ablesen: Bereits bei den ersten Schritten der Candidate Journey haben viele Unternehmen ihre Hausaufgaben nicht gemacht beziehungsweiße ihre Zielgruppe falsch eingeschätzt. Unternehmen sind im Azubi-Recruiting stark in sozialen Medien unterwegs, während 84,3 Prozent der Bewerber:innen Google „oft“ oder „sehr oft“ nutzen und diesen Kanal den sozialen Medien deutlich vorziehen. Auch beim Thema Benefits verstehen Personalverantwortliche mit kostenlosen Parkplätzen die Wünsche der Zielgruppe falsch, welche wiederum eine Übernahmegarantie als wichtigstes Benefit sehen.

Azubi-Recruiting Trends 2018

Die Azubi-Recruiting Trends 2018 hatten einen besonderen Fokus auf die Digitalisierung, die bei Azubis der Generation Z einen anderen Stellenwert hat als bei den meisten Personalverantwortlichen. So schätzen sich Azubis eher als moderat im digitalen Umgang ein, während 91 Prozent der befragten Personalverantwortlichen den digitalen Technologien aufgeschlossen sind. Der Alltag dagegen spricht eine andere Sprache, etwa wenn es um das Berichtsheft geht: 40,21 Prozent der Azubis würden dieses gerne digital führen, was aber nur bei 7,62 Prozent der Betriebe im Jahr 2017 möglich war. Bei der Wunschliste der befragten Azubis ging es vor allem um die Optimierung des Bewerbungsprozesses und um den authentischen Außenauftritt der Unternehmen.

Azubi-Recruiting Trends 2017

Schon 2017 waren laut Bundesagentur für Arbeit 24.200 Azubi-Stellen in Deutschland unbesetzt. Dies erklärte auch, weshalb über 60 Prozent der Azubis und Bewerber:innen mehr als ein Angebot für eine Ausbildungsstelle vorliegen hatten. Bei der erhobenen Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen zeigte sich eine große Differenz im Verständnis beider Seiten. Personalverantwortliche etwa sehen größtenteils nicht alle Anforderungen der Stellenanzeige als notwendig an während fast alle befragten Azubis mindestens 3 von 5 erforderte Anforderungen als notwendig für eine Bewerbung sehen.

Recruiting Benchmarken VORLÄUFIG

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten? Wir uns auch! Deswegen haben wir das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt.

Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, von Juni bis August 2022 eine Befragung mit 1.373 Teilnehmenden aus dem HR-Management durchgeführt.

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Recruiting Benchmark Studie 2022: Die wichtigsten Erkenntnisse

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt und das Rekordausschreibungsvolumen von 2019 wurde schon im laufenden Jahr 2022 übertroffen. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.

Nicht selten sind es bestehende Recruitingstrukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks.Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.

Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben. Die komplette Studie steht hier zum kostenlosen Download für Dich bereit.

Organisationsstrukturen in deutschen HR-Abteilungen?

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Wie lässt sich Dein Recruiting optimieren?

Organisationsstrukturen in deutschen HR-Abteilungen

Die Befragung zeigte, dass ein Großteil (61 Prozent) der teilnehmenden Unternehmen mit einer eigenen Recruiting-Organisation arbeiten. 47 Prozent arbeiten in ihrem Recruiting mit einem HR-Generalisten wie dem Personalreferenten oder einem HR-Business-Partner. Outsourcing ist bei den allerwenigsten Firmen eine Alternative, außer bei einzelnen sehr schwer zu besetzenden Berufsgruppen wie den IT-Fachkräften. Von den Teilnehmer:innen wollten wir außerdem wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:

– das Personalreferentenmodell
– das HR-3-Säulen-Modell
– eine Mischform

Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.

Je höher die Mitarbeiterzahl, desto höher die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells

Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells steigt. Bei einer Mitarbeiteranzahl zwischen 50 und 249 arbeiten beispielsweise 39 Prozent mit dem Personalreferentenmodell, während es bei 5.000 bis 9.999 Mitarbeiter:innen nur noch 23 Prozent sind. Das HR-3-Säulen-Modell steigt von 16 Prozent bei einer Unternehmensgröße zwischen 50 und 249 Mitarbeitenden auf 39 Prozent in den betrachteten Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 5.000 und 9.999.

Organisationsstruktur in HR Unternehmen

Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 34 und 46 Prozent. Ebenfalls auffällig ist, dass bei der Organisationslösung des 3-Säulen-Modells Recruiter:innen am stärksten beansprucht werden: Sie betreuen mehr Stellen gleichzeitig, vor allem aber mehr im ganzen Jahr. Die genauen Zahlen kannst du der Studie auf Seite 14 entnehmen.

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist immer noch die klassische Jobbörse mit 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen und der Direktvermittlung, auch Active Sourcing ist weiterhin sehr beliebt. Hierbei ist es egal, ob nach Fachkräften oder Spezialist:innen gesucht wird: Für viele gilt immer noch das Gießkannenprinzip.

Die Personalschlüssel für Personalmarketing und Employer Branding legen allerdings nahe, dass die methodische Einfalt häufig auch fehlenden Kapazitäten geschuldet ist. „Unterbewertet“ sind vor allem Performance Marketing in Websuchmaschinen und Programmatic Job Advertising. Wenn Ihr dazu mehr erfahren wollt, bucht Euch gerne eine Demo bei uns 😊.

Recruiting Methoden Benchmark Struktur Studie

Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel Effectiveness (hinsichtlich der Zahl der Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während zum Beispiel 67 Prozent der Befragten den Cost-per-Hire gerne nutzen würden, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.

Die Zeit bis zur Einstellung ist die einzige Kennzahl, bei der Nutzung und Wunsch nahezu deckungsgleich sind. Bei den restlichen KPIs klaffen zwischen Wunsch und der wirklichen Nutzung große Lücken.

Wie lässt sich Dein Recruiting optimieren?

In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigenen Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.

Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind. Die gesamte Studie mit allen Ergebnissen gibt es hier zum kostenlosen Download.

Kulturwandel: Unternehmenskultur messsen und gestalten

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie bereits in unserem Glossar-Artikel zur Unternehmenskultur ausführlich beschrieben ist die Unternehmenskultur eine in jedem Unternehmen vorhandene Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen und Führungskräfte miteinander umgehen und wie Werte und Normen gemeinsam gelebt werden. Die Unternehmenskultur oder auch Organisationskultur symbolisiert den Charakter einer Firma und ist für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens grundentscheidend.

 

1. Wie lässt sich die Unternehmenskultur messen?

2. Was ist eine gute Unternehmenskultur

3. Kulturwandel im Unternehmen vorantreiben

4. Beispiele für Kulturwandel im Unternehmen

 

Wie lässt sich die Unternehmenskultur messen?

Die Belegschaft ist sich der eigenen Kultur oftmals nicht bewusst. Besonders Elemente der Beziehungsebene nach Edward T. Hall und nochmal mehr Elemente der Ebene der Grundannahme nach Edgar Schein können von Mitarbeiter:innen in den seltensten Fällen genannt werden. Daher ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen um diese Werte und Normen den Mitarbeiter:innen zu entlocken und somit einen Ist-Zustand der Unternehmenskultur zu erfahren.

Unternehmenskultur messen auf Kununu

Seit Oktober 2019 bietet die Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu in Zusammenarbeit mit Neo Culture einen sogenannten Kulturkompass. Hierbei wird während der Bewertung eines Arbeitgebers um eine Bewertung der Unternehmenskultur anhand von der Auswahl verschiedener Unternehmenswerte gebeten. Die Werte sind in folgende 4 Quadranten mit jeweils 40 Werten unterteilt: Work-Life Balance, Umgang miteinander, Führung und Strategische Richtung.

Anhand der Bewertung können Arbeitgeber eine generelle Bewertung der Unternehmenskultur sowie eine Bewertung der einzelnen Themenfelder erhalten.

Da diese Auswertung erst ab einem bestimmten Anteil an Bewertungen repräsentativ ist, empfiehlt es sich die Mitarbeiter:innen zu einer Bewertung zu motivieren, sofern man die Unternehmenskultur auf diesem Wege messen möchte.

Der Kununu Kulturkompass für die Unternehmenskultur bei Kununu.
Die Bewertung der Unternehmenskultur für Kununu selbst laut Kulturkompass.

Unternehmenskultur messen mit Fragebogen

Sofern man eine detailliertere Analyse der Organisationskultur wünscht oder seine eigene Unternehmenskultur nicht wie bei Kununu von jedermann einsehen lassen möchte, so lässt sich die eigene Kultur im Unternehmen auch via Fragebogen und anschließender Analyse definieren. Da solche Befragungen auf bestehenden wissenschaftlichen Modellen beruhen und auch die Fragen diesen Modellen zugrunde liegen, empfiehlt es sich, besonders bei großen Unternehmen, diesen Schritt den Profis zu überlassen.

Hierbei finden sich eine Vielzahl an Agenturen und Beratungsfirmen mit verschiedenen Ansätzen und verschiedenen Preisen. Zu erwähnen sind NeoCulture, Denison und Berg & Macher.

Was ist eine gute Unternehmenskultur?

Eine „gute“ Unternehmenskultur als solches gibt es nicht, da jede Kultur abhängig ist von den Werten des Unternehmens. Ein traditionelles Familienunternehmen versteht also in einer guten Unternehmenskultur etwas anderes als eine hippe Agentur in Berlin Kreuzberg.

Ebenso hat jede:r Arbeitnehmer:in eine andere Definition von guter Unternehmenskultur und schlechter Unternehmenskultur, abhängig von den eigenen Werten und Normen sowie persönlichen Lebensumständen. Ein 2-facher Familienvater versteht unter Work-Life Balance etwa eine gute Unternehmenskultur, während ein karrieregetriebener Single aus der Großstadt das eher als schlechte Unternehmenskultur verordnen würde.

Trotzdem gibt es Unternehmenskulturen, welche als toxisch bezeichnet werden und dem Unternehmen sowie den Mitarbeitern auf Dauer kein Erfolg versprechen. Eine toxische Unternehmenskultur erkennt man als Außenstehende:r bereits an hoher Fluktuation und generell schlechter Laune (Vibes) der Angestellten. Innerhalb einer toxischen Kultur wird zumeist ein schlechter autoritärer Führungsstil gelebt und auch unter den Mitarbeitern viel gelästert und gemobbt anstelle von Teamwork.

Kulturwandel im Unternehmen vorantreiben

Ein Kulturwandel im Unternehmen geschieht über lange Sicht auf natürliche Art und Weise aufgrund von äußeren Einflüssen wie neue Mitarbeiter:innen oder neue Technologien. Den natürlichen Kulturwandel kann man weder aufhalten noch beeinflussen, er birgt aber die Gefahr bei einem alteingesessenen Teil der Belegschaft Unverständnis aufzurufen und damit als Sorge aufgefasst zu werden. Andererseits lässt sich ein Kulturwandel auch geplant herbeiführen, indem man der Unternehmenskultur bewusst neue Werte und Normen zuspricht. Dies muss gut geplant werden in der Umsetzung wie auch in der Kommunikation.

Bei der Umsetzung lässt sich der Prozess des Wandels entweder via Top-Down oder Bottom-Up realisieren. Top-Down ist der meistgenutzte Weg und bedeutet, dass einzig das Management entscheidet, wie der Kulturwandel vorangetrieben wird. Bei Bottom-Up dagegen ist die Belegschaft handlungsweisend und entscheidet gemeinsam, wie der Kulturwandel vollzogen wird.

Das Top-Down-Verfahren hat den Vorteil, dass die Konzernspitze mit genügend Autorität und Erfahrung die Firmeninteressen lenkt und somit in voller Verantwortung die meist richtigen Entscheidungen trifft. Der größte Nachteil dieses Verfahrens ist die fehlende Transparenz und das Risiko, dass die Belegschaft die von oben getroffenen Entscheidung nicht akzeptiert.

Das Bottom-Up-Verfahren dagegen lässt die Belegschaft die Umsetzung planen, was den Vorteil bringt, dass die Mitarbeiter:innen volle Akzeptanz gegenüber Ihren eigenen Entscheidungen haben. Als Nachteil wird gesehen, dass die Mitarbeiter:innen sich vor großen Veränderungen fürchten und somit der Wandel nicht im gewünschten Ausmaß stattfindet.

Die goldene Mitte beider Verfahren ist daher die wohl beste Entscheidung und wird so auch zumeist praktiziert. Die Entscheidung auf Chefetage aber in voller Transparenz und Mitbestimmung von Mitarbeiter:innen oder deren Vertretung.

Bestehende Unternehmenskultur entwickeln

Nachdem man die aktuelle Unternehmenskultur gemessen hat und sich somit über den aktuellen Status bewusst ist und diesen zu optimieren wünscht, muss man im nächsten Schritt diesen Wunsch im Detail definieren. Es ist wichtig zu verinnerlichen, dass die aktuelle Kultur schon besteht, also jede Änderung von diesem Status ausgeht.

Möchte man zum Beispiel die Feedbackkultur optimieren, so geschieht das ausgehend vom aktuellen Status, dass bereits monatliche One-on-One-Gespräche stattfinden, daraus aber keine Taten folgen.

Organisationskultur verändern in 6 Schritten

  1. Status Quo der Unternehmenskultur messen auf Basis von einem wissenschaftlichen Modell
  2. Entscheiden, welche Werte und Normen verändert werden sollen, da Sie nicht dem Soll-Zustand entsprechen
  3. Soll-Zustand der ausgewählten Werte und Normen definieren
  4. Umsetzung jedes einzelnen der zu veränderten Werte und Normen planen: Mit welchen Mitteln, welche Personen/Abteilungen betreffend und über welchen Zeitraum
  5. Veränderung umsetzen
  6. Neuer Ist-Zustand nach definiertem Zeitraum messen und mit damaligem Soll-Zustand abgleichen: Entspricht die neue Unternehmenskultur nun dem Ideal?
Unternehmenskultur messen mit Umfrage
Bei kleinen Unternehmen genügen einfache Umfragen um die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu erfahren.

Worauf bei einem Kulturwandel zu achten ist

Die Mitarbeiter:innen eines jeden Unternehmens sind dessen größtes Kapital. Ein stiller Kulturwandel birgt daher große Gefahren, da diese Änderung für die Belegschaft sonst überraschend und möglicherweise unerwünscht kommt. Daher ist es an wichtigsten, die Mitarbeiter:innen einzubeziehen, bereits bei der ersten Planung eines Wandels. Hierbei können Belegschaft, Betriebsrat und Führungskräfte ihre Meinungen und Sorgen kundtun, was einerseits wichtig für die Planung ist, andererseits den Personen auch ein gutes Gefühl der Mitsprache gibt.

In einem dafür eingerichteten Blog im Intranet sollte der Kulturwandel dokumentiert und für alle Mitarbeiter:innen einsehbar sein. Somit fühlen sich die Kollegen vorbereitet und können sich bereits am Anfang mit den neuen Werten und Normen identifizieren.

Da ein Kulturwandel nicht von heute auf Morgen vollzogen wird soll dieser Agil umgesetzt werden um auf unvorhergesehene Ereignisse schlau zu reagieren. Eine agile Arbeitsweise bedeutet auch, dass Fehler erlaubt sind und mit einer Anpassung im laufenden Wandel korrigiert werden.

Beispiele für Kulturwandel im Unternehmen

Bereits in unserem Glossar-Beitrag haben wir Beispiele zu Unternehmenskulturen vorgestellt. Anbei stellen wir den Kulturwandel von Firmen im Beispiel vor.

Kulturwandel bei der Otto Group

Die Otto Group möchte ihre Unternehmenskultur grundlegend verändern mit einem stärkeren Fokus auf Effizienz, Kundenorientierung und Digitalisierung. Dafür wurde 2015 das Projekt “Kulturwandel 4.0” gestartet, begleitet von einer eigens eingerichteten Landingpage.  Hier haben Arbeitnehmer und Interessierte die Gelegenheit, die einzelnen Elemente des Wandels zu erfahren und auch den aktuellen Fortschritt zu begleiten. Nennenswerte Elemente des Kulturwandels bei der Otto Group sind neue Arbeitswelten, neue Formen der Zusammenarbeit, Fokus auf neue Technologien und dem Reduzieren von Hierarchien.

Kulturwandel bei der Deutschen Bank

Bereits 2012 hat sich die Deutsche Bank nach der Ära Ackermann und Finanzskandalen einem Kulturwandel verschrieben. Mit Ethik-Seminaren, einer neuen Gehaltsstruktur, neuen Finanzprodukten und einem Sparprogramm inklusive Stellenstreichungen wollte das größte Kreditinstitut Deutschlands Bescheidenheit ausstrahlen.

10 Jahre später kann man das Fazit ziehen, dass der geplante Kulturwandel bei der Deutschen Bank erfolglos blieb. Weitere Skandale folgten und das Management lebte nicht die versprochenen neuen Werte des Kulturwandels.

Mit Apfel im Mund zum Therapeuten? Welche Benefits für die Gesundheit am Arbeitsplatz wirklich wichtig sind.

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Die Pandemie hat an der Maslowschen Bedürfnispyramide gerüttelt, wie der Zeigefinger am Pflaumenbaum beim berühmten Kinderspiel. Von Monat zu Monat purzelten immer mehr Menschen die Stufen hinunter – einige schneller und weiter als andere. Bis sogar in Deutschland einige Menschen ihre Grund- und Existenzbedürfnisse nicht mehr decken konnten. Und das in der westlichen Welt, die für die meisten aus Sicherheit und Überfluss bestand.  Soziale Bedürfnisse konnten eine lange Zeit nicht befriedigt werden, die Individualbedürfnisse rückten für viele ebenfalls in den Hintergrund und den meisten wurde spätestens jetzt klar: Gesundheit ist alles.

Im Zuge dieser Entwicklung sind sich viele Unternehmen der Bedeutung des Wohlbefindens und der physischen wie psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen noch stärker bewusst geworden. In den Personalabteilungen musste zwangsläufig „Human“ wieder größer geschrieben werden als „Resources“ und die Bedürfnisse der Individuen vors Kapital gestellt werden.

Die Entwicklung des Gesundheitsmanagements

„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ – mit dieser Aussage wurde ich bei Unzufriedenheit am Ausbildungsplatz so manches Mal vertröstet. Im weiteren Verlauf ging es weiter mit „Das Leben ist kein Ponyhof“ oder „Du verdienst doch gutes Geld“.

Die 60er Generation (und älter) vertritt häufig immer noch die Auffassung, dass Arbeit vor allem eins sein muss: Sicher. Ein sicherer Arbeitsplatz und pünktliches Gehalt auf dem Konto gilt für die Generation meiner Eltern und Großeltern als einzige Kredos für einen guten Arbeitgeber. Natürlich gelten diese Punkte weiterhin als das Grundgerüst eines guten Jobs, den man lange ausüben möchte. Doch um Mitarbeiter:innen für sich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden, bedarf es mittlerweile mehr Weitblick.

Erst seit den 80er Jahren ist das betriebliche Gesundheitsmanagement in Deutschland überhaupt ein Thema. Dieser sperrige Begriff bedeutet nichts anderes, als das Arbeitsumfeld sowie Strukturen und Prozesse eines Unternehmens gesundheitsförderlich zu gestalten. Die Gesundheit zu erhalten, ist zwar vor allem die Aufgabe eines jeden Einzelnen und doch sollten Unternehmen diese Verantwortung mittragen – denn immerhin arbeiten wir rund ein Drittel unserer kompletten Lebenszeit.

Zu dieser Verantwortung zählt nicht nur sowas wie das Angebot von Sportmöglichkeiten, ein Obstkorb oder die betriebliche Altersvorsorge, sondern immer häufiger sogenannte “Soft Skills”. Dazu gehören beispielsweise eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz, flache Hierarchien und faire Vorgesetzte, gute Kommunikation, eine Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit sowie Flexibilität der Arbeitszeit und des Arbeitsortes. Was nach einer Selbstverständlichkeit klingt, ist nur selten tatsächlich gegeben. Diese “Skills” im Unternehmen sollten nicht nur ein Köder für die Generation Y und X sein, sondern auch eine Investition in die schon vorhandenen Mitarbeiter:innen.

Also was bedeutet Gesundheit am Arbeitsplatz heute eigentlich? Ein Obstkorb und eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnesscenter sind natürlich super, aber sind Benefits dieser Art noch entscheidend?

Psychische Erkrankungen so hoch wie nie

Laut der DAK lag bereits im Jahr 2020 die Diagnose “Psychische Erkrankung” auf Platz 2 der Gründe für Fehltage. Nur Muskel-Skelett-Erkrankungen waren noch häufiger ein Grund, nicht arbeiten zu können. Darunter zählen auch Rückenschmerzen, die ebenfalls in einigen Fällen psychisch bedingt sein können. Die Dunkelziffer dürfte also noch etwas höher liegen als 17 Prozent. Die Entwicklung seit 2010 ist erschreckend: Die die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle im Jahr 2019 lag um 30,6 Prozent höher als noch im Jahr 2010.

Das mag zum einen daran liegen, dass psychische Erkrankungen mittlerweile besser diagnostiziert werden, Betroffene sich eher behandeln lassen und das Thema weniger stigmatisiert wird.

Neben zahlreichen anderen Faktoren führt auch eine erhöhte Arbeitsbelastung, die sich nicht mit dem Privatleben kombinieren lässt, immer häufiger zu Ausfällen. Karriere, Familienplanung und sogar die Pflege von Angehörigen fällt immer öfter in dieselbe Lebensphase.

Im Durchschnitt lag 2019 die durchschnittliche Krankheitsdauer aufgrund von psychischen Erkrankungen bei 35,4 Tagen. Natürlich wurzeln die Ursachen psychischer Erkrankungen nur selten in der Arbeit selber, es lässt sich jedoch auch als Arbeitgeber so einiges tun, um den Mitarbeiter:innen den Spagat zwischen Privat- und Arbeitsleben erheblich zu erleichtern.

(HIER STUDIE BKK – PENDELN IST KACKE FÜR PSYCHE)

Mitarbeitergesundheit während und nach einer Pandemie

Um Mitarbeiter:innen vor dem Virus zu schützen, wurden Maßnahmen ergriffen, die für Bürojobs in erster Linie Homeoffice bedeuteten. Immerhin arbeiten laut dem Industrieverband Büro und Arbeitswelt inzwischen zumindest zeitweise 71 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland an einem Bildschirm- und Büroarbeitsplatz.

Das führte dazu, dass im April 2020 27 Prozent der Beschäftigten in Deutschland von zu Hause arbeiteten, während der Anteil vor der Corona-Krise lediglich bei 4 Prozent lag. Im Januar 2021 waren es immerhin noch 24 Prozent.

Diese einschneidende Veränderung im Arbeitsalltag haben positive sowie negative Auswirkungen. Für einige bedeutet das flexible Arbeiten mehr Zeit mit ihrer Familie, weniger Reisezeit und sogar mehr Effektivität. Andere hingegen vermissen den Austausch, den normalen Arbeitsalltag und fühlen sich durchaus einsam und ausgegrenzt an ihrem privaten Arbeitslatz. Die aktuelle Krankenstands-Analyse der DAK zeigt allerdings deutlich, dass vor allem in digitalisierten Berufen, die in vielen Fällen die Möglichkeit zum Homeoffice und digitalem Arbeiten hatten, die Krankheitstage unterdurchschnittlich ausfielen.

Homeoffice und Flexibilität als Tool zur Mitarbeiterbindung

Einige Top-Unternehmen setzen bereits vieles daran, um die potenziellen emotionalen Auswirkungen der langen Homeoffice Periode, wie beispielsweise Einsamkeit und Ängste, zu erkennen und zu minimieren. Dabei ist die wichtigste Frage, die man den eigenen Mitarbeitern jetzt stellen kann: Wie möchtest Du arbeiten?
In einer Umfrage der Unternehmensberatung McKinsey & Company wurde deutlich, dass sich Mitarbeiter:innen aktuell vor allem darüber Sorgen machen, wie es in Zukunft mit ihrem Arbeitsplatz und der Flexibilität weitergeht. Müssen sie fünfmal die Woche zurück ins Büro? Wird es Homeoffice-Tage geben? Oder können sie entscheiden, wie sie in Zukunft arbeiten wollen?

40 Prozent der Befragten gaben an, noch keinerlei Informationen von ihrem Arbeitgeber bezüglich der nächsten Schritte bekommen zu haben. 28 Prozent beschrieben die Informationen als vage. Das Ausbleiben einer klaren Kommunikation seitens des Arbeitgebers und die damit verbundene Unsicherheit führte bei 47 Prozent der befragten Arbeitnehmer:innen zu Ängsten am Arbeitsplatz.

Wer hätte gedacht, dass bereits klare Kommunikation so große Auswirkungen auf die Zufriedenheit und mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen hat?

 

Arbeitsmarkt-Analyse – Alltägliche Recruiting-Herausforderungen Teil 1

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Arbeitsmarkt-Analyse – Alltägliche Recruiting-Herausforderungen Teil 1

In dieser Blog-Serie beschäftigen wir uns mit Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag, die dem ein oder anderen bekannt vorkommen dürften. Wie ist eigentlich die regionale Arbeitsmarktsituation für meine Vakanzen? Welche Personalmarketing-Maßnahmen sind wann sinnvoll, um meine Stellen schnellstmöglich zu besetzen? Und wie überzeuge ich Kollegen und Vorgesetzte im Unternehmen von meinen Vorhaben und Ergebnissen?

Falls auch Du Dir mindestens eine dieser Fragen schon mal gestellt hast, dann wirst Du hier auf der Suche nach Antworten fündig! Wir wollen ja nicht zu viel verraten, aber eins ist sicher, die Lösung liegt in den Daten…

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ALLTÄGLICHE RECRUITING-HERAUSFORDERUNGEN MIT DATEN LÖSEN

Teil 1

Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute

Teil 2

Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker

Teil 3

Personalmarketing-Maßnahmen – Strategisches Recruiting statt Post & Pray

Teil 4 

Dialogführung – Die Fachabteilung mit harten Fakten überzeugen

Teil 5

Interne Argumentation – Recruiting als strategischer Partner im Unternehmen

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Teil 1: Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute

Wer kennt es nicht? Der eine Job performt gar nicht mal so schlecht, während beim anderen die Bewerbungen gänzlich ausbleiben. Dein Bewerber-Rücklauf ist ein Lotteriespiel, der passende Kandidat der Hauptgewinn und das Glück ist einfach nicht auf Deiner Seite. Was tun?

Ein verzweifelter, unglückseliger Recruiter betet zu Gott: “Lieber Gott, bitte lass mich im Lotto gewinnen.” Am nächsten Tag betet er wieder: “Herr, bitte mach, dass ich im Lotto gewinne.” So geht das tagein tagaus. Nach 130 Tagen Vakanzzeit betet der Recruiter noch immer: “Lieber Gott, bitte lass mich auch mal einen Bewerber im Lotto gewinnen.” Nichts passiert. Der Recruiter betet unbeirrt weiter. Dann erhellt sich plötzlich sein Büro und eine tiefe Stimme spricht zu ihm: “Lieber Recruiter, gib mir eine Chance, kauf dir endlich einen Lottoschein!”

Ja, genau das ist jetzt zu tun: Kauf Dir einen Lottoschein. Setz endlich auf aussagekräftige Zahlen im Recruiting! Triff informierte Entscheidungen! Schaff Dir eine Argumentationsgrundlage! Mit einer datengetriebenen Recruiting-Strategie gegen den Fachkräftemangel!

Fachkräftemangel erkennen: Welche Jobs sind betroffen und wie identifiziere ich Problemstellen frühzeitig?

Eins ist klar: Nicht jeder Job ist gleich! Ist die Arbeitsmarktsituation angespannt, wird eine Ausschreibung schnell zur Problemstelle. Doch was heißt das konkret?

Bei Mangelprofilen ist das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage im Ungleichgewicht. In der Konsequenz steigt die Vakanzzeit auf neue Höchstwerte an. Die Auswirkungen dieser Marktentwicklung erkennst Du am ausbleibenden Bewerber-Rücklauf. Doch wenn erst hier die Alarmglocken schrillen, ist es schon zu spät. Die Stelle ist bereits ausgeschrieben, verursacht Kosten und internen Unmut. Darum ist es entscheidend Problemstellen frühzeitig zu erkennen, um der Bewerberflaute proaktiv entgegenwirken zu können.

Echtzeit-Arbeitsmarktdaten helfen bei der Beurteilung von Ausschreibungsprofilen. Besonders aussagekräftig sind in diesem Zusammenhang das Fachkräfteangebot am Markt und die durchschnittliche Vakanzzeit. Wie viele Fachkräfte sind am Markt verfügbar und in welcher Relation steht diese Zahl zur Fachkräftenachfrage? Und wie lange dauert es im Schnitt, bis eine Stelle dieser Art besetzt werden kann? Stellt man diese beiden Kennzahlen zueinander ins Verhältnis, ergibt sich daraus eine äußerst aufschlussreiche Matrix für die strategische Stellen-Portfolio-Analyse.

Arbeitsmarkt-Analyse: Mangel- und Engpassprofile
Mithilfe einer Arbeitsmarkt-Analyse können die eigenen Vakanzen als potenzielle und tatsächliche Problemstellen identifziert werden.

Kommen auf eine offene Stelle am Markt weniger als drei verfügbare Fachkräfte, gilt dieses Berufsbild als Engpassprofil. Ist das Fachkräfteangebot pro Stelle kleiner eins, hast Du es mit einem echten Mangelprofil zu tun. Hier ist Vorsicht geboten, denn solche Profile bedürfen besonderer Aufmerksamkeit, um sie erfolgreich zu besetzen.

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Personelle Engpässe vermeiden: Wie verhindere ich, dass ein Mangelprofil zum Problem-Job wird?

Sind die Problemstellen identifiziert, geht es im nächsten Schritt darum, die Time-To-Hire trotz Mangelprofil denkbar kurz zu halten, indem das verfügbare Personalmarketing-Budget so zielgerichtet wie möglich eingesetzt wird. Hier macht sich das Früherkennungssystem im wahrsten Sinne des Wortes bezahlt. Dank der vorherigen Portfolio-Analyse kann hier nicht nur realistisches Erwartungsmanagement betrieben werden, sondern es können vor allem auch direkt Maßnahmen zur Ansprache passiver Kandidaten ergriffen werden. So wird nicht grundlos Budget für die Ansprache von nicht vorhandenen aktiven Kandidaten verschleudert und der Stelle kommt von Anfang an die nötige Sonderbehandlung zu.

Außerdem ist es wichtig, die Entwicklung der Stellenausschreibung laufend im Auge zu behalten. Wie viele Bewerber-Klicks erhält der Job? Wie viele Bewerbungen gehen ein? Wie entwickelt sich die Vakanzzeit der Stelle im Vergleich zum Marktdurchschnitt? Bleibt die Vakanzzeit unter dem Benchmark, ist das zunächst ein gutes Zeichen. Doch natürlich kann sich das im zeitlichen Verlauf schnell ändern. Die Vakanzzeit des eigenen Jobs muss deswegen regelmäßig im Verhältnis zur durchschnittlichen Vakanzzeit am Markt betrachtet werden. Spätestens wenn die Stelle den Benchmark überschreitet, ist es Zeit zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen.

Arbeitsmarkt-Analyse: Vakanzzeiten im Marktkontext betrachten
Liegt die Vakanzzeit einer Stelle über dem Marktdurchschnitt müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden.

Teil 2: Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker

Die Alarmglocken sollten ebenfalls schrillen, wenn ein Job besonders viel Budget verbraucht, aber dennoch nicht besetzt werden kann. Das kann ein Hinweis darauf sein, dass der Jobtitel schlecht gewählt ist und darum unpassende Kandidaten erreicht. Eine tiefergehende Jobtitel-Analyse kann hier Klarheit schaffen. Sind die richtigen Keywords vorhanden? Ist der Jobtitel spezifisch genug? Wie Du das herausfindest und wie die der Jobtitel-Checker dabei helfen kann, verraten wir Dir in Teil 2.

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Tipp: Unser Newsletter informiert Dich jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.

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Künstliche Intelligenz & Machine Learning im Recruiting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Künstliche Intelligenz & Machine Learning im Recruiting

Vor ein paar Jahren wurde die Diskussion darüber gestartet, ob sich Recruiting in Teilen oder auch ganz automatisieren ließe.  Es gab den Standpunkt, dass repetitive Abläufe, die einem festen Muster ohne viele Sonderfälle folgen, mit Hilfe von Algorithmen automatisierbar sind. Dieser schwer zu widerlegenden Annahme wurden ethische Gesichtspunkte entgegen gestellt.  Muss alles, was automatisierbar ist, tatsächlich automatisiert werden? So weit so gut. Eine guter und sinnvoller Diskurs.

Heute, ein paar Jahre später, mache ich persönlich die folgende Feststellung. In Sachen Recruiting-Automatisierung, gerade an den Stellen, wo sie sinnvoll umsetzbar, wirtschaftlich und ethisch völlig unbedenklich wäre, sind wir keinen nennenswerten Schritt weiter gekommen. Die öffentliche Diskussion und Aufmerksamkeit werden jedoch nicht mehr so sehr von diesen nahe liegenden Lösungen (von mir aus den “low hanging fruits”) erregt, sondern bereits von dem übernächsten Schritt.

Künstliche Intelligenz und die von ihr abgleitete Begriffswolke bestimmen das Geschehen. In Gesprächen, Artikeln und (Start-Up) Pitches kommt man an Data, KI, AI, ML und neuronalen Netzen in beliebiger Reihenfolge kaum vorbei. “Hmm, mit KI geht so einiges, uhm, ah, klar. Hab ich auch gehört”.

…Liste der Startups

…Quora Post

…Taleb Zitat