Monat: Oktober 2023

Wer verdient wieviel? Gehaltsrechner und Gehaltsdatenbanken im Überblick

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Wer verdient wieviel? Gehaltsrechner und Gehaltsdatenbanken im Überblick

Löhne und Gehälter sind immer ein heißes Thema auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen natürlich, weil die meisten Menschen in erster Linie arbeiten, um den eigenen Lebensunterhalt (oder den der Familie) zu sichern, zum anderen, weil die Vergütung gleichzeitig die Wertschätzung des Arbeitgebers widerspiegelt und daher immer wieder Anlass zur Diskussion gibt.

Konkrete und verlässliche Angaben über die Höhe von Löhnen und Gehältern sind schwer zu finden. Eine Wollmilchsau-Datenerhebung mit der Auswertung von mehr als 250.000 Stellenanzeigen in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2021 hat gezeigt, dass gerade einmal gut 12 Prozent der Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsangabe erhalten.

Inzwischen haben es sich immer mehr Jobbörsen und Gehaltsdatenbanken zur Aufgabe gemacht, mehr Transparenz in die Gehälter zu bringen. Dies ist zum einen natürlich ein großer Vorteil für Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Unternehmen können Gehaltsdatenbanken auf vielfältige Weise nutzen, um ihre Geschäftsstrategien und Personalentscheidungen zu verbessern.

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren

Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Marktdaten im Jobspreader-Dashboard

Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren?

Entwicklung von Vergütungsstrategien

Gehaltsdatenbanken bieten einen sehr guten Überblick über die Vergütungslandschaft in einer Branche oder einer bestimmten Region. Unternehmen können diese Informationen nutzen, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien zu entwickeln, mit der sie qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und im besten Fall halten können.

Anpassung der bereits vorhandenen Gehälter

Unternehmen können die Datenbanken außerdem dafür nutzen, um ihre bisher gezahlten Gehälter zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Datenbanken eignen sich super, um die internen Gehaltsstrukturen mit Branchenstandards zu vergleichen. Eine regelmäßige Prüfung und der Abgleich mit markttypischen Gehältern und Zusatzleistungen kann definitiv zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen sowie die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz erhöhen.

Rekrutierung und Talentakquise

Durch Markteinblicke ergeben sich zwangsläufig realistischere Gehaltsvorstellungen sowohl für Bewerber:innen als auch Arbeitgeber. Blinde Lohnschätzungen oder „Das haben wir immer so gemacht“-Gehälter werden damit vermieden. Diese Offenheit und Transparenz erleichtert die Rekrutierung von Fachkräften und den hart umkämpften Talenten auf dem Arbeitsmarkt.

Offenheit und Transparenz

Besonders in Hinblick auf Diversity- und Inklusionsinitiativen können Gehaltsdatenbanken sicherstellen, dass Unternehmen wirklich allen Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen Faktoren faire und gleiche Gehälter zahlen. Durch diese Transparenz werden rechtliche Anforderungen im Hinblick auf Vergütung und Diskriminierung erfüllt und Lohngerechtigkeit sichergestellt.

Leistungsbeurteilung und Karriereplanung

Gehaltsdaten können durch die Bereitstellung klarer Vergleichsdaten bei der Leistungsbeurteilung und Karriereplanung von Mitarbeiter:innen sehr hilfreich sein. Sie ermöglichen es den Arbeitnehmer:innen, ihre eigenen Gehälter mit denen in ähnlichen Positionen und Branchen zu vergleichen. Diese Transparenz kann wiederum genutzt werden, um realistische Karriereziele zu setzen. Wenn du weißt, welche Gehälter in höheren Positionen üblichen sind, kannst du klarere Ziele für deine berufliche Entwicklung setzen.

Du siehst – auch für Unternehmen sind Gehaltsdatenbanken eine Bereicherung, da sie grundsätzlich zur Entwicklung einer fundierten und datengestützten Personalstrategie beitragen kann. Bitte beachte dabei aber immer, dass die Datenschutzbestimmungen und –richtlinien eingehalten werden müssen, um sicherzustellen, dass die genutzten Daten auf legale und ethische Weise verwendet werden.

Zudem sollten Strategien zur Kommunikation und Erklärung der Gehaltstransparenz entwickelt werden, um mögliche Missverständnisse und Konflikte zu minimieren. Es sollte auch klar kommuniziert werden, wo diese Daten herkommen und warum das jeweilige Unternehmen sich an ihnen orientiert.

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Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick

Daher stellen wir Dir nachfolgend einige Links vor, die Dir dabei helfen, sich einen Überblick zu verschaffen. Die Nutzung der vorgestellten Gehaltsdatenbanken ist kostenfrei. Teilweise ist jedoch für den vollständigen Zugriff auf die hinterlegten Daten die Eingabe des eigenen Verdienstes erforderlich.

Bei der Frage nach der Höhe der Arbeitsvergütung ist zwischen zwei Werten zu unterscheiden: der Höhe der gesetzlich bzw. tariflich vorgeschriebenen Entlohnung und der in der Praxis tatsächlich gezahlten Vergütung.

Löhne und Gehälter nach Berufen und Branchen

Grundsätzlich gilt für alle Gehaltsdatenbanken, dass die dort hinterlegten Daten nur als Richtwerte dienen können, da die Höhe tatsächlich gezahlter Löhne und Gehälter neben dem Beruf selbst auch von Faktoren wie Ort, Berufserfahrung und der aktuellen Arbeitsmarktsituation beeinflusst werden.

Gehalt.de: Gehalt.de ist eine Gehaltsdatenbank von StepStone und bietet umfangreiche Informationen zu Gehältern und Löhnen in Deutschland. Die Daten sind nach Berufen und Branchen unterteilt, sodass Nutzer:innen leicht nach spezifischen Informationen suchen können. Einmal im Jahr veröffentlicht StepStone zusätzlich einen Gehaltsreport, der die interessantesten Insights zusammenfasst.

Gehaltsdatenbanken gehalt.de

lohnspiegel.de: Lohnspiegel.de ist ein Projekt des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung und bietet Informationen zu Löhnen und Gehältern in Deutschland, die nach Berufen und Branchen gegliedert sind. Aufgrund der vielen persönlichen Angaben eignet sich die Plattform eher für Privatpersonen, als für Unternehmen.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

Payscale.com: Die Plattform bietet internationale Gehaltsdaten und enthält Informationen zu Vergütungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Payscale bietet eine Segmentierung nach Berufen und Branchen. Nach deutschen Standards empfinde ich die Seite allerdings sehr unübersichtlich und alle ein Account ist kostenpflichtig.

Glassdoor.de: Glassdoor sammelt Gehaltsinformationen und bietet Filtermöglichkeiten nach Beruf und Standort. Diese Funktion ist in Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügbar.

Gehaltsrechner glassdoor.de

kununu.com: Kununu, eine Plattform für Mitarbeiterbewertungen, bietet auch Gehaltsinformationen, die nach Berufen und Branchen kategorisiert sind. Die Daten sind auch hier im DACH-Raum verfügbar.

Gehaltsrechner kununu.de

Destatis.de: Auch das Statistische Bundesamt bietet eine Datenbank zum Gehaltsvergleich an. Allerdings ist dieser eher auf Arbeitnehmer ausgelegt. Dafür können genauere Angaben zu Abschlüssen und Vorerfahrungen gemacht werden, die sich auf das geschätzte Gehalt auswirken.

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Löhne und Gehälter nach Unternehmen

Im DACH-Raum sind Gehaltsdatenbanken, die spezifische Löhne und Gehälter nach Unternehmen auflisten, weniger verbreitet als solche, die allgemeine Gehaltsinformationen nach Berufen und Branchen bereitstellen. Dies liegt oft daran, dass Unternehmen in der Regel ihre internen Gehaltsdaten als vertraulich betrachten.

Glassdoor.de: Glassdoor bietet Gehaltsinformationen und Bewertungen von Unternehmen, die von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen eingereicht werden. Obwohl die Daten nicht immer nach Unternehmen kategorisiert sind, bieten sie Einblicke in die Gehaltsstruktur und -zufriedenheit bei verschiedenen Arbeitgebern.

Gehaltsdatenbank lohnspiegel.de

kununu.de: Ähnlich wie Glassdoor bietet kununu Mitarbeiterbewertungen und Gehaltsinformationen für Unternehmen. Die Plattform ermöglicht es Mitarbeiter:innen, anonyme Bewertungen abzugeben und Gehaltsinformationen zu teilen.

Gehaltsdatenbanken Kununu nach Unternehmen

Löhne und Gehälter im Ausland

Payscale.com: Payscale sammelt Informationen zu Gehältern in verschiedenen Ländern weltweit und eignet sich daher sehr gut, um einen Überblick zu bekommen.

Salary.com: Diese Plattform eignet sich vor allem für Einblicke in die verschiedenen Vergütungsdaten der USA.

Aber auch immer mehr Jobbörsen wie zum Beispiel Indeed und Stepstone geben bei einigen Stellenanzeigen eine ungefähre Gehaltsspanne an. Ob und wie genau entscheidet jedoch das inserierende Unternehmen.

Marktdaten im Jobspreader Dashboard

Um die aktuelle Arbeitsmarktsituation in deinen Branchen und Regionen besser zu verstehen, ist es wichtig, die Konkurrenz im Auge zu behalten. Im Jobspreader kannst du nicht nur die Vakanzzeiten und das Fachkräfteangebot in deiner Region einsehen, sondern auch die ausgeschriebene Positionen deiner direkten Mitbewerber.

Um dir einen besseren Überblick zu verschaffen, bietet dir der Jobspreader eine Marktdaten-Analyse, mit der du die Konkurrenz im räumlichen Umkreis deines Jobs betrachten kannst. In der Jobliste können auch ähnliche Jobs angezeigt werden. Sollten Gehaltsdaten für die Konkurrenz-Positionen vorliegen, werden diese direkt mit angegeben. Praktisch, oder?

Mit diesen Informationen im Gepäck kannst du bessere strategische Entscheidungen treffen und dein Erwartungsmanagement verbessern.

Bei Interesse kannst du direkt eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.

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Wie lange warten auf die Rückmeldung?

Keine Rückmeldung aufs Vorstellungsgespräch – was jetzt?

Veröffentlicht am | von Sarah Schultze

Wie lange muss ich nach einem Vorstellungsgespräch auf eine Rückmeldung warten?

Generell ist es sinnvoll, zwei bis drei Wochen nach deinem Interview abzuwarten, bevor du nachhakst. Wenn dir ein konkretes Rückmeldedatum zugesagt wurde und dieses überschritten ist, kannst du dich bereits kurz danach an deine:n Ansprechpartner:in wenden.

Was die Antwortzeit beeinflussen kann:

  • Unternehmensprozesse: Manchmal brauchen Unternehmen einfach länger für ihre internen Abstimmungen. Recruiter:innen müssen heutzutage viele offene Stellen und somit auch etliche Bewerber:innen gleichzeitig betreuen.
    …
  • Anzahl an Bewerber:innen: Je mehr Personen sich bewerben, desto länger kann es dauern. Logisch, oder? War am Tag deines Bewerbungsgesprächs das Wartezimmer überfüllt, solltest du dich auf eine längere Wartezeit einstellen.
    …
  • Unternehmensgröße und Art der Position: Größere Unternehmen und höher gestellte Positionen können komplexere Entscheidungsprozesse haben. Wenn viele Personen in der Personalauswahl involviert sind, sind 1-2 Wochen recht knapp bemessen. 
    …
  • Unvorhergesehene Ereignisse: Wie in jedem Unternehmen kann auch hier mal etwas dazwischenkommen – sei es ein unerwartetes Projekt oder personelle Veränderungen.
    …
  • Jahreszeit: Rund um Feiertage oder Urlaubszeiten kann sich alles ein wenig verzögern.
    …
  • Technische Probleme: Viele Personalverantwortliche nutzen externe Bewerbermanagementsysteme. Wenn es hier Probleme gibt (von Internetausfällen bis zu nicht funktionierenden Updates), verzögert sich auch die Rückmeldung.
    …
  • Du bist Reservekandidat:in: Auch wenn du nicht die erste Wahl für die Stelle bist, bekommst du in den meisten Fällen keine Absage, sondern wirst warm gehalten, falls der oder die Favorit:in abspringt. Nimm dir das nicht zu Herzen – die Unterschiede zwischen der Eignung der Bewerber:innen sind oft minimal und stellen die Personalverantwortlichen vor knifflige Entscheidungen.
    …
  • Die Anforderungen  haben sich geändert. Möglicherweise waren die Anforderungen an die Stelle nicht klar genug formuliert. Das erfahren die Personalverantwortlichen oft erst, wenn sie mit dem Fachteam über den Grund der Absage sprechen und so noch einmal ganz neue Informationen für das eigene Suchprofil erhalten.

💡 Nimm die Wartezeit nicht persönlich: Es gibt einige sinnvolle Gründe, warum du noch immer wie auf heißen Kohlen sitzt, die rein gar nichts mit dir und deiner Eignung für die Stelle zu tun haben.

Richtig nachfragen: Was Du beim Nachhaken beachten solltest

Jetzt, wo wir die Frage nach dem Wann geklärt haben, kommt die nächste Herausforderung: Wie hakst du am besten nach? Die Grenze zwischen Interesse und Aufdringlichkeit ist nicht immer leicht zu erkennen. Nach zwei Wochen bzw. nach Ablauf der vereinbarten Rückmeldefrist, ist es jedoch völlig in Ordnung, einmal nachzuhaken, wie es um deine Bewerbung steht. Hierbei stehen dir im Grunde zwei Kommunikationskanäle zur Verfügung.

Die Nachfrage per E-Mail 📧

  • Beispielformulierungen: 
    "Hallo [Name des Personalverantwortlichen],

ich hoffe, es geht dir/euch gut. Ich wollte mich nur erkundigen, ob es schon etwas Neues bezüglich meiner Bewerbung gibt. Ich bin nach wie vor sehr an der Stelle interessiert und freue mich auf eine Rückmeldung.

Viele Grüße,

[Dein Name]"

    Etwas formeller gefällig? Kein Problem:

    Sehr geehrte/r [Name des Personalverantwortlichen],

nach unserem Gespräch am [Datum] bin ich weiterhin sehr an der Stelle bei [Name des Unternehmens] interessiert. Ich möchte mich daher höflich nach dem aktuellen Stand meiner Bewerbung erkundigen.

Ich bedanke mich für Ihre Zeit und die bisherigen Rückmeldungen und hoffe auf eine positive Entscheidung.

Mit freundlichen Grüßen

[Name]
  • Keine Antwort auf die Nachfrage? Falls du nach einer weiteren Woche keine Antwort erhältst, könntest du noch einmal vorsichtig nachhaken oder einen anderen Kommunikationsweg wählen.
    …
  • Was ist mit der Nachfrage per Brief? Ein Brief kann besonders persönlich wirken und zeigen, dass du dir besonders viel Mühe gibst. Allerdings werden die meisten Recruiter:innen diesen Kommunikationsweg als altmodisch empfinden und deine Internet-Affinität infrage stellen. Wir würden dir daher immer empfehlen, dich per E-Mail zu melden.

Die telefonische Nachfrage 📞

Die telefonische Nachfrage ist die wahrscheinlich schnellste Variante, um den Stand deiner Bewerbung zu erfragen. Ob es auch der bevorzugte Kommunikationsweg ist, hängt stark von der oder dem Recruiter:in ab. Am besten erkundigst du dich bereits im Vorstellungsgespräch darüber, wie die nächsten Schritte aussehen und über welchem Wege du ggf. weitere Fragen stellen kannst. Als Faustregel gilt jedoch: Erst E-Mail, dann Telefon. 

Beispielformulierung:

    • "Guten Tag, [Name des Personalverantwortlichen]. Mein Name ist [Dein Name]. Wir hatten am [Datum] ein Vorstellungsgespräch für die Stelle als [Name der Position]. Ich wollte mich kurz telefonisch melden und nach dem Stand meiner Bewerbung fragen, da ich noch immer sehr an der ausgeschriebenen Stelle interessiert bin.""
    • Kurz gesagt: Diese Elemente sollte deine E-Mail enthalten:
      – Deinen Namen,
      – auf welche Position du dich beziehst,
      – wie lange das Vorstellungsgespräch her ist / wann es stattgefunden hat,
      – Bekräftigung deines Interesses,
      – höfliche Frage zum Stand der Bewerbung.
      …
    • 💡 Tipp: Bleib ruhig und freundlich, auch wenn du nervös bist. Höre aktiv zu und bedanke dich für jegliche Informationen. Falls du eine Kennziffer o.ä. bekommen hast, solltest du diese zur Hand haben damit dein Gegenüber deinen Bewerbungsstatus schneller einsehen kann. 

Ist es unhöflich, nachzufragen?

Nein, solange du höflich und geduldig bist. Es zeigt sogar dein Interesse und deine Motivation. Aber Achtung: Nachdem du nachgehakt hast, solltest du erneut einige Tage die Füße still halten und deinem/deiner Ansprechpartner:in die Chance geben, auf deine Nachricht zu reagieren.

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      Ein anderes Angebot liegt auf dem Tisch – was nun?

      Folgendes Szenario: Du hast den Markt nach attraktiven Stellenangeboten durchforstet und dich parallel bei mehreren Unternehmen beworben. Nun steckst du in der Klemme, weil dir ein anderes Unternehmen bereits zugesagt hat, du aber noch auf die Antwort deines Wunscharbeitgebers wartest.

      In diesem Fall ist es in Ordnung, die Frist abzukürzen und direkt offen mit dem Angebot umzugehen und es sogar zu deinem Vorteil zu nutzen. Formuliere deine Nachricht einfach wie folgt

      "Sehr geehrte/r [Name des Personalverantwortlichen],

in unserem Vorstellungsgespräch habe ich bereits darauf hingewiesen, dass ich mich bei [konkurrierendes Unternehmen] beworben habe. Nun habe ich ein Jobangebot erhalten, das ich in Kürze prüfen muss. Mein Hauptinteresse liegt jedoch weiterhin auf einer Position in Ihrem Unternehmen. Besteht die Möglichkeit, den Entscheidungsprozess Ihrerseits zu beschleunigen?

Ich danke Ihnen für Ihr Verständnis und Ihre Rückmeldung.

Mit freundlichen Grüßen

[Name]"

      Wenn die Rückmeldung auf sich warten lässt: Ein schlechtes Zeichen?

      Eine längere Wartezeit nach einem Bewerbungsgespräch kann verschiedene Gründe haben.

      Zum einen kann eine längere Bedenkzeit ein Zeichen dafür sein, dass das Unternehmen sich für die Entscheidung Zeit nimmt. Der Arbeitgeber prüft alle Optionen zunächst sorgfältig, um die bestmögliche Wahl zu treffen. In diesem Fall kannst du eine längere Wartezeit auch als ein Zeichen der Wertschätzung deuten. Da sie zeigt, dass deine Bewerbung ernst genommen wird und keine übereilte Entscheidung getroffen wird.

      Andererseits gibt es auch negative Gründe für eine ausbleibende Antwort. Es kann einfach Desorganisation im Unternehmen herrschen, vor allem wenn gerade viel zu tun ist. In solchen Fällen kann es passieren, dass einfach vergessen wird, sich bei dir zu melden. Es gibt allerdings auch das unangenehme Szenario, dass die Funkstille seitens des Unternehmens als eine Form der Absage interpretiert werden kann. 

      Wann das Fehlen einer Rückmeldung als Absage zu werten ist

      Eine klare Antwort ist immer besser als Spekulationen. Es ist daher sinnvoll, zunächst höflich nachzufragen und Klarheit zu schaffen. Eine indirekte Absage liegt aus unserer Sicht erst dann vor, wenn du… 

      1. nach mehrmaligem Nachfragen keine Antwort erhältst.
      2. herausfindest, dass andere Bewerber:innen bereits eine Rückmeldung bekommen haben.
      3. die Stelle bereits besetzt ist. 

      2.) und 3.) kannst du herausfinden, indem du etwa die Karriereseite des Unternehmens im Auge behältst und auch Beiträge in sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder XING verfolgst. Oftmals posten es neue Mitarbeiter:innen, wenn sie eine neue Position erhalten haben. Ist die Stellenanzeige nicht mehr online, könnte das ebenfalls ein Zeichen dafür sein, dass der Bewerbungsprozess abgeschlossen und die Stelle vergeben oder in manchen Fällen sogar gestrichen ist.

      Professionell auf eine (indirekte) Absage reagieren

      Es ist nicht einfach, den Verdacht zu haben, dass man eine indirekte Absage auf eine Bewerbung erhalten hat, besonders wenn nach dem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldung erfolgt. Es kann entmutigend sein, aber hier sind einige Tipps und Ratschläge, wie du mit dieser Situation umgehen kannst.

      Reflektiere den bisherigen Bewerbungsprozess:

        • Was lief gut / schlecht im Bewerbungsgespräch?
        • Welchen Eindruck machen deine Unterlagen (Lebenslauf, Bewerbungsschreiben), gibt es hier noch Verbesserungspotenzial?
        • Wo könnten mögliche Schwächen gelegen haben?

      Es ist wichtig, diese Fragen ehrlich zu beantworten und aus der Erfahrung zu lernen.

      Hole Feedback ein: Falls du eine reguläre Absage erhalten hast, zögere nicht, nach konstruktivem Feedback zu fragen. Dies kann dir wertvolle Einblicke geben und dir dabei helfen, dich in zukünftigen Interviews zu verbessern.

      Verbessere deine Fähigkeiten: Nutze diese Zeit, um eventuell fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse aufzubauen. Vielleicht gibt es einen Kurs oder ein Seminar, das dir helfen könnte.

      Bereite dich auf zukünftige Gelegenheiten vor: Folgendes könntest du unternehmen, um deine Erfolgschancen beim nächsten Gespräch zu maximieren:

      Verzichte auf verbitterte Nachrichten an den oder die Recruiter:in: Im Durchschnitt haben die Recruiter:innen 27 offene Stellen gleichzeitig zu betreuen, da kommt es leider immer häufiger vor, dass einzelne Kandidat:innen einfach unter den Tisch fallen.

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          Fazit: Bleib’ positiv

          Ich weiß, Warten kann frustrierend sein. Aber nimm nicht gleich das Schlimmste an. Oft gibt es einfach Gründe, die außerhalb deiner Kontrolle liegen. Und selbst wenn es nicht klappt, denk daran, dass jede Absage dich einem “Ja” näher bringt. Die Joblandschaft ist vielfältig und es gibt bestimmt einen Job, der perfekt zu dir passt. Wir wünschen dir jedenfalls viel Erfolg bei deiner Suche!

          Arbeitsmarktstudie 2023: Die Wirtschaft schwächelt, Arbeitskräftemangel bleibt

          Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

          Auch dieses Jahr haben wir uns den neuesten Daten des deutschen Arbeitsmarktes angenommen und sie zusammengefasst. Wir informieren darüber, was im Jahr 2023 passiert ist und wie es im laufenden Jahr weitergeht.

          Während die Corona-Pandemie kaum noch einen Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat, bleiben die wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Kriegs spürbar. Die Prognosen für die wirtschaftliche Lage in Deutschland unterliegen derzeit schnellen Veränderungen, was die Unsicherheit aufgrund des Konflikts in der Ukraine widerspiegelt. Während die deutsche Wirtschaft schwächelt, steigt im Hintergrund weiterhin der Fachkräftemangel und sorgt dafür, dass immer noch sehr viele Stellen unbesetzt bleiben.

          In unserer diesjährigen Arbeitsmarktstudie beleuchten wir all diese Themen und zeigen anhand von Daten, wie es um Demografie, Ausbildung und Studium, Arbeitsmarkt und Gesamtwirtschaft steht.

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          Demografischer Wandel: Der rote Faden des Arbeitsmarktes

          Dass es in Deutschland mehr Sterbefälle als Geburten gibt, ist ein langfristiger Trend, der seit 1972 anhält. Im vergangenen Jahr verschärfte sich sogar die Kluft zwischen Geburten und Sterbefällen weiter. Während es im Jahr 2021 noch 228.195 mehr Todesfälle als Geburten gab, stieg die Zahl im Jahr 2022 bereits auf 327.552 an.
          Gleichzeitig wird immer deutlicher, dass die Generation der Babyboomer nach und nach den Arbeitsmarkt verlässt und eine sehr große Lücke hinterlassen, die nur schwer wieder gefüllt werden kann.

          Demografie Bundesdöner Arbeitnehmermarkt Arbeitsmarktstudie

          Anzahl offener Stellen gesunken

          Auf dem Stellenmarkt hat sich im vergangenen Jahr allerdings so einiges getan.
          Wenn wir die zweiten Quartale der Jahre 2020, 2021 und 2022 miteinander vergleichen, wird deutlich, welch erheblicher Anstieg bei der Anzahl offener Stellen bis 2022 verzeichnet wurde. Im zweiten Quartal 2023 gab es allerdings erstmals wieder einen Rückgang um 188.000 Stellen im Vergleich zum Vorjahresquartal.

          Die Zahl der offenen Positionen sank im Vergleich zum Vorjahresquartal deutlich, wenn man sich die IAB-Stellenerhebung anschaut. Dazu sollte man jedoch erwähnen, dass die Anzahl offener Stellen 2022 sehr, sehr hoch war. Trotz Rückgang befindet sich auch der aktuelle Stand des Jahres 2023 noch auf recht hohem Niveau.
          Die Dauer zur Besetzung offener Stellen stieg sogar nochmal erheblich an und erreiche einen Rekordwert von 93 Tagen.

          Dauer der Stellenbesetzung Arbeitsmarktstudie 2023

          Arbeitskräftenachfrage im Abwärtstrend – Fachkräftemangel bleibt

          Beunruhigend ist ein Blick auf die aktuelle Wirtschaftslage, die selbstverständlich den Arbeitsmarkt stark beeindruckt. Die Stimmung in den Chefetagen hat sich erneut verschlechtert.

          Der ifo-Geschäftsklimaindex fiel im August 2023 auf 85,7 Punkte. Der Index ist ein Frühindikator für die konjunkturelle Entwicklung in Deutschland und wird monatlich veröffentlicht. Dies ist der vierte Rückgang in Folge. Die Beurteilung der aktuellen Geschäftslage erreichte den Tiefstand seit August 2020. Auch die Erwartungen für die kommenden Monate fallen eher pessimistisch aus.

          Wollmilchsau Arbeitsmarktstudie Arbeitskräftenachfrage

          Expert:innen gehen aktuell davon aus, dass die deutsche Wirtschaft im Jahr 2023 insgesamt deutlich schrumpfen wird. Deutschland steht möglicherweise vor einer stagnierenden wirtschaftlichen Leistung, während die Inflation gleichzeitig hoch bleibt.

          Doch auch wenn für 2023 ein leichter Anstieg für die Arbeitslosenquote prognostiziert wird und offene Positionen im Vergleich zum Vorjahresquartal leicht gesunken sind, bleibt der Jobmarkt in Deutschland weiterhin stabil. Der Fachkräftemangel ist und bleibt stabil.

          Die Arbeitsmarktstudie 2023 – kostenlos als Download

          Neben diesen spannenden Daten finden sich in der aktuellen Arbeitsmarktstudie noch zahlreiche weiteren Zahlen und Fakten. Wer einen Rundum-Blick über den Arbeitsmarkt bekommen möchte, ohne sich durch zig verschiedene Webseiten kämpfen zu müssen, ist bei uns genau richtig: Unsere Arbeitsmarktstudie ist kostenlos und zeigt alle wichtigen Daten auf einen Blick.

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          Rückblick vergangener Arbeitsmarktstudien

          Arbeitsmarktstudie 2022

          Nach der Krise ist vor der Krise. Dieser Titel fasste nicht nur unsere Arbeitsmarktstudie 2022 gut zusammen, sondern allgemein die seit einigen Jahren am Arbeitsmarkt herrschende Situation.

          Zum einen sind da lang bekannte Veränderungen wie der demografische Wandel und die Akademisierung. Aber seit wir 2020 von Corona durchgeschüttelt wurden, wurde es nicht ruhiger: Der Krieg in der Ukraine machte sich auch hierzulande in der Wirtschaft deutlich bemerkbar und auch der Klimawandel brachte und bringt Veränderungen am Arbeitsmarkt.

          Hinzu kommen die weiterhin anhaltenden Nachwirkungen der Corona-Pandemie. Besonders auffällig im Jahr 2022 war außerdem die sinkende Anzahl an Arbeitslosen, bzw. Fachkräften, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Arbeitslosenzahl erreichte sogar fast wieder das Niveau von vor der Pandemie 2019.

          Arbeitsmarktstudie 2021

          2021 pendelte sich der Arbeitsmarkt trotz Corona wieder ein. Sprich, weniger Arbeitslose, mehr offene Stellen und somit ein zunehmender Fachkräftemangel. Außerdem zeigte die Arbeitsmarktstudie 2021 eine stetige Abnahme von Auszubildenden und infolgedessen eine Zunahme an unbesetzten Ausbildungsstellen. An schlimmsten betroffen von dem Mangel an Azubis waren die Berufe Fleischer:in, Fachverkäufer:in im Lebensmittelhandwerk und Fachkraft für Kurier- Express- und Postdienstleistungen.

          Arbeitsmarktstudie 2020

          Die Arbeitsmarktstudie 2020 lag im Schatten von Corona und hat sich ausführlich mit den Auswirkungen von Covid-19 auf den Arbeitsmarkt beschäftigt. Aufgrund der Pandemie machte die Arbeitslosen-Stellen-Relation einen unerwarteten Sprung von 1,7 auf 2,7. Dies erklärte sich auch durch eine von der IAB erhobenen Umfrage deutscher Betriebe, in der 58 Prozent der Unternehmen überwiegend negativ von der Krise betroffen waren. Auf dem Ausbildungsmarkt hat 2020 sowohl die Zahl der offenen Stellen als auch die Zahl der Bewerber stark abgenommen.

          Arbeitsmarktstudie 2019

          Auch im Jahr 2019 hat der Fachkräftemangel weiter zugenommen, was sich in unserer Arbeitsmarktstudie 2019 vor allem in der durchschnittlichen Vakanzzeit feststellen lässt: Diese hat, bezogen auf alle Arbeitsstellen, von Mai 2018 mit 110,9 zu 130,1 im Mai 2019 um fast 20 Tage zugelegt.

          Arbeitsmarktstudie 2018

          Die Zahl der Arbeitslosen je offener Stelle hat sich von 3,8 im Jahr 2013 auf 2,1 in 2018 fast halbiert. Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2018 damit eine magische Grenze überschritten und dominierte als Thema in unserer Arbeitsmarktstudie 2018…

          Recruiting mit Google Ads: Das unterschätzte Tool. Ein Guide zur Erstellung deiner Kampagnen

          Veröffentlicht am | von Katrin Burgdorf

          Warum Google Ads ein nützliches Recruiting Tool ist

          Vorteile von Google Ads im Überblick

          How-to-Guide: Einrichtung einer Kampagne

          Best Practices

          Fazit

          Warum Google Ads im Recruiting ein so wichtiges Tool ist

          In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Finden und Anwerben von passenden Bewerber:innen eine anspruchsvolle Aufgabe. Umso erstaunlicher ist es, dass die Suchmaschinenwerbung bei Arbeitgebern oft noch wenig Beachtung findet. Denn: Ein Großteil der Jobsuchen beginnt bei Google und gesponserte Anzeigen sind in den Suchergebnissen besonders prominent platziert. Für uns bei der Wollmilchsau sind daher Google Ads und auch Microsoft Ads ein wichtiger Teil des Jobspreaders.  

          Als Arbeitgeber kann man in den Suchmaschinen Jobsuchende direkt ansprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Der Trick dabei ist, dass dein Beitrag qualitativ hochwertig ist und der relevanten Zielgruppe angezeigt wird, damit sich die zu dir passenden Bewerber:innen angesprochen fühlen. 

          6 Vorteile von Google Ads im Überblick

          1. Schnelle Ergebnisse

          Um gute Ergebnisse in der organischen Suche (SEO) zu erzielen, sind viel Arbeit und Geduld erforderlich. Im Gegensatz dazu sind bezahlte Kampagnen schnell erstellt und liefern rasch Ergebnisse. 

          2. Reichweite

          Aktive Kandidat:innen ansprechen: Durch die Auswahl relevanter Keywords, ansprechender Anzeigen sowie Anzeigenerweiterungen wie Bilder und das richtige Targeting, kannst du deine Zielgruppe direkt erreichen, wenn sie nach Jobs sucht.  

          Passive Kandidat:innen ansprechen: Das Display-Netzwerk bietet die Möglichkeit, visuell ansprechende Anzeigen auszuspielen. Diese können auf Websites platziert werden, die von deiner Zielgruppe regelmäßig besucht wird. Du kannst auch Bilder und Videos verwenden, um die Aufmerksamkeit von passiv suchenden Bewerber:innen zu erregen. Mit Remarketing-Kampagnen können Besucher:innen deiner Karriereseite, die noch keine Bewerbung abgeschickt haben, durch gezielte Ausspielung an dein Unternehmen erinnert und dazu ermuntert werden, sich doch noch zu bewerben.  

          3. Zielgenaues Targeting

          Mit Google Ads kannst du deine Anzeigen präzise auf diejenigen Nutzer:innen ausrichten, die am wahrscheinlichsten zu deinem Angebot passen. Dazu gehören:  

          Keywords wie der Jobtitel, Ort, Anforderungen etc. sorgen dafür, dass deine Anzeigen dann ausgespielt werden, wenn ein:e Nutzer:in diese oder ähnliche Wörter in die Suchmaschine eingibt.

          Beispiele für Keywords in WMS

          Du kannst geografische Standorte (sowie gegebenenfalls einen definierten Umkreis) eingeben, in denen deine Anzeigen ausgespielt werden sollen. 

          Standortauswahl in Google Ads

          Du kannst demografische Merkmale wie Alter, Geschlecht und Sprache definieren, um die Zielgruppe einzugrenzen. So kannst du z.B. Ausbildungsstellen für die passende Altersgruppe ausspielen. 

          Du kannst auswählen, auf welchen Geräten (Desktop, Mobil, Tablet) deine Anzeigen ausgespielt werden sollen. Du kannst auch die Höhe deines Gebots an die Ergebnisse pro Gerät anpassen. Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, ein niedrigeres Gebot für mobilen Traffic abzugeben. 

          Zeitplan: Du kannst entscheiden, an welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit deine Anzeigen ausgespielt werden. 

          Mit Remarketing kannst du Anzeigen gezielt an Nutzer:innen schalten, die bereits zuvor deine Website besucht haben.  

          Platzierungen: Du kannst ganz konkret entscheiden, in welchen Netzwerken und auf welchen Seiten deine Anzeigen ausgespielt werden. 

          4. Flexibilität

          Budget: Du hast die Kontrolle über dein Budget und kannst festlegen, wie viel du pro Tag oder Kampagne ausgeben möchten. Das Budget kann also flexibel angepasst werden. Je nachdem, wie gut die Kampagne funktioniert oder nach veränderten Rahmenbedingungen.   

          Sofortige Sichtbarkeit: Sobald eine Kampagne eingerichtet ist, können Anzeigen geschaltet und Nutzer:innen angezeigt werden. So kann eine Stellenanzeige sofort beworben und auf Trends oder veränderte Rahmenbedingungen unmittelbar reagiert werden.  

          Anpassbare Anzeigentexte: Du kannst Anzeigen, die die wichtigsten Informationen über die Stelle, das Unternehmen und die Vorteile hervorheben, erstellen und jederzeit anpassen.  

          5. Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

          ◆ Suchanzeigen / responsive Anzeigen: Hierbei handelt es sich um textbasierte, flexible Suchanzeigen, die sich automatisch an verschiedene Anzeigengrößen und -formate anpassen, um auf verschiedenen Geräten und Plattformen zu funktionieren.

          ◆ Display-Anzeigen: Display-Anzeigen sind grafische oder multimediale Werbeanzeigen, die im Google Display-Netzwerk geschaltet werden. Sie sollen die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf visuelle Weise erregen und Markenbotschaften vermitteln.

          ◆ Video-Anzeigen: Das sind Werbeanzeigen in Form von Videoclips, die auf der Video-Plattform YouTube oder auf anderen Websites im Google Displaynetzwerk geschaltet werden. Sie ermöglichen es den Werbetreibenden, ihre Produkte, Dienstleistungen oder Marken mithilfe von bewegten Bildern und Ton zu bewerben.

          ◆ Smart-Anzeigen bei Google Ads sind Anzeigen, die mithilfe von maschinellem Lernen und automatisierten Technologien optimiert werden. Sie passen sich automatisch an die Zielgruppe an und werden auf verschiedenen Plattformen geschaltet, um die Werbeeffizienz zu maximieren.  

          Neben den gelisteten Anzeigen gibt es auch weitere Formate wie Shopping Ads (Produktanzeigen), die an dieser Stelle nicht relevant sind.  

          6. Gute Übersicht der Performance im Reporting

          Google Ads bietet eine ausgezeichnete Übersicht zur Performance einer Kampagne, indem es umfangreiche Daten und Metriken in einem benutzerfreundlichen Dashboard präsentiert. Die Leistung der Anzeigen in Bezug auf Klicks, Impressionen, Conversions und Cost-per-Click (CPC) lässt sich leicht verfolgen. Darüber hinaus bietet Google Ads die Möglichkeit, Zeiträume anzupassen, um Trends im Zeitverlauf zu analysieren sowie detaillierte Berichte über geografisches und demografisches Targeting. Diese erleichtern die Feinabstimmung von Kampagnen erheblich.  

          Übersicht einer Anzeigengruppe bei Google Ads

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          How-to-Guide: Google Ads Recruiting Kampagne einrichten

          1. Kampagnenart (und -ziel) auswählen: In der Regel ist es für die Bewerbung von Stellenanzeigen sinnvoll, zunächst auf reine Suchkampagnen zu setzen. Deine Anzeigen werden dann dort ausgespielt, wo die Wahrscheinlichkeit für eine hohe Konversionsrate gegeben ist – nämlich bei in den Suchergebnissen von Google selbst und auf Partnersuchmaschinen, z.B. Jobsuchmaschinen. Display Ads können als Ergänzung sinnvoll sein – sie kosten in der Regel weniger, sind aber eher ein Instrument zur Markenbildung und Sichtbarkeit.

          Auswahl des Kampagnentyps in WMS

          2. Keywords (für Suchkampagnen) auswählen: Neben den Jobtiteln können Synonyme und andere Suchbegriffe, die deine Rekrutierungsziele widerspiegeln, hilfreich sein. Hierfür kannst du neben (kostenpflichtigen) Tools wie SEMrush auch den Google Keyword Planer nutzen. Dieser ist in Google Ads integriert und liefert neben Vorschlägen für weitere Keywords auch das Suchvolumen und Prognosen.  

           Google Ads Keywordplanner

          3. Anzeigen erstellen: Es ist sinnvoll, deine Keywords in möglichst passende, aber nicht zu kleine Anzeigengruppen einzuteilen. Du könntest zum Beispiel eine Anzeigengruppe für Azubi-Stellen und eine andere für IT-Stellen haben. So kannst du ansprechende und passende Anzeigen erstellen. Sind die Anzeigengruppen wiederum zu klein, machst du dir unnötig viel Arbeit. Außerdem kann der Google-Algorithmus bei geringem Volumen nicht automatisch bieten.  

          Pro Anzeigengruppe reicht es, eine responsive Anzeige mit mehreren Titeln und Beschreibungen zu erstellen. Achte darauf, dass du deine Suchbegriffe in den Titeln verwendest. Nutze außerdem gute Call-to-Actions, die den Jobsuchenden ansprechen. Sinnvoll ist es, in einem weiteren Schritt (teil-)statistische Anzeigen zu testen, in dem die Titel gepinnt, d.h. forciert ausgespielt werden. Dies wird von Google zwar schlechter bewertet, kann aber sinnvoll sein, um z.B. zu vermeiden, dass zwei ähnliche Keywords in einer Anzeige geschaltet werden. 

          4. Kampagne mit Erweiterungen/ Assets optimieren: Erweiterungen erhöhen die Relevanz der Anzeige und die Sichtbarkeit auf der Suchergebnisseite. Wichtig für dich sind Bilder, Firmenlogo, Sitelinks (z.B. relevante Links zu deiner Karriereseite), Callouts / Zusatzinformationen und Leadformulare. Nicht alle dieser Erweiterungen werden bei jeder Impression angezeigt, aber eine vielfältige Auswahl erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass überhaupt einige angezeigt werden. Im folgenden Beispiel sind das Callout und ein Bild-Asset zu sehen   

          Beispielanzeige der Wollmilchsau

          5. Budget- und Gebotseinstellungen vornehmen: Um eine Vorstellung für sinnvolle CPCs zu bekommen, kann der Keyword-Planner genutzt werden. Automatische Gebotseinstellungen (wie Ziel-CPA) sind sinnvoll, wenn eine Kampagne bereits Volumen generiert und relevante Conversions getrackt werden.  

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          Best Practices für Stellenanzeigen auf Google Ads

          ✔ Keywords: Versetze dich in deine Candidate personas: Welche Suche würde er oder sie auf Google durchführen? Wähle möglichst spezifische Suchbegriffe und teste verschiedene „Match types“: mit „Exact Match“ werden deine Keywords weniger ausgespielt. Wenn du auf „Broad Match“ setzt, musst du sichergehen, dass die Suchbegriffe der Nutzer:innen dennoch zu deinen Keywords passen. Um unpassende Suchanfragen zu vermeiden, sind negative Suchbegriffe auf Konto-, Kampagnen- oder Anzeigengruppen-Level, nützlich. 

          ✔ Call-to-Action (CTA). Mache in deiner Anzeige deutlich, welche Aktion du dir von den Nutzer:innen wünschst. Zum Beispiel, dass sie sich auf eine Stelle bewerben, sich für deine Talent-Community anmelden oder einfach deine Karriereseite besuchen. Die Verwendung eines Aktionsverbs in Kombination mit einer Zeitbeschränkung, ist ein überzeugender Ansatz. Zum Beispiel: „Jetzt bewerben!“ 

          ✔Assets: So viele wie möglich! Assets machen die Anzeigen auffälliger und gleichzeitig Google froh, wodurch sich die Ausspielung erhöht. Dabei ist es nicht so wichtig, dass die Bilder super spezifisch oder die Links für alle potenziellen Nutzer:innen relevant sind. Wichtig ist, dass die Anzeige dadurch insgesamt auffälliger und ansprechender ist. Am besten weist du auf deine Stärken als Arbeitgeber sowie deine Benefits und dergleichen hin.

          ✔ Nutze Google Analytics 4! Das in der Grundversion kostenlose Tool ermöglicht ein umfangreiches Reporting, beispielsweise, wenn du verschiedene Kanäle vergleichen möchtest: 

          Google Analytics 4 - Channelansicht

          Neben dem Reporting ist hier vor allem die Erstellung von Zielgruppen wichtig. So können beispielsweise Listen der Nutzer:innen erstellt werden, die in einem definierten Zeitraum eine Seite besucht oder eine Aktion ausgeführt haben. Dies wiederum ermöglicht es, in Google Ads speziell auf diese Zielgruppe zugeschnittene Kampagnen mit angepassten Anzeigen und Assets zu erstellen.

          Zielgruppen bei Google Analytics

          ✔  Nutze Microsoft Ads! Die Einrichtung ist einfach, viele Einstellungen und Änderungen können für Bing Ads direkt aus Google Ads übernommen werden und erfordern nur einige kleinere Anpassungen. Der Import kann also mit extrem wenig Aufwand umgesetzt werden: 

          Microsoft Ads - Import aus Google
          Keine doppelte Arbeit: In Microsoft Advertising lassen sich deine Google Ads Kampagnen per Mausclick importieren.

          Die Suchmaschine Bing hat einen nicht unerheblichen Marktanteil von 13% auf dem Desktop. Hinzu kommen noch DuckDuckGo und Yahoo!, als Teil des Partner-Netzwerkes. Zudem haben viele Arbeitnehmer:innen Bing und nicht Google als Standardsuchmaschine – und die Wahrscheinlichkeit, dass vom Arbeitsplatz aus nach einem neuen Job gesucht wird, ist hoch 😊 Das macht Microsoft Ads zu einer wertvollen Ergänzung im SEA für Recruiter:innen.

          ✔ Teste neue Kampagnenformate! Die guten alten Suchkampagnen funktionieren bei uns super, aber auch Performance Max Kampagnen bieten einen echten Mehrwert und lassen sich schnell erstellen. Am besten ist es, wenn sie auf eine definierte (z.B. Google Analytics importierte) Zielgruppe ausgerichtet sind. 

          ✔ Achte auf SEO! Das sorgt für eine ganzheitliche Präsenz in den Suchmaschinen-Ergebnissen. SEA-Anzeigen erscheinen zwar sofort in den Suchergebnissen, sind aber kostenpflichtig und können teuer sein. SEO ermöglicht es, die organischen Suchergebnisse zu optimieren und kostenlose Sichtbarkeit in den Suchergebnissen zu erzielen. Eine ganzheitliche Präsenz in den Suchergebnissen, sowohl durch bezahlte Anzeigen als auch organischen Inhalt, stärkt Deine Online-Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit und sorgt für langfristige Stabilität.  

          Fazit

          Eine Kampagne bei Google Ads erfordert Planung, Recherche und im Idealfall kontinuierliche Optimierung. Wenn du aber etwas Zeit investierst, ist es ein Tool, mit dem auf effektive und kreative Weise neue Talente rekrutiert werden können. 

          Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!