Stakeholder-Webinar: 28.04. mit Jan Kirchner
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
###promotional-banner###
Aufzeichnung: Stakeholdermanagement (Webinar vom 28.04.2022)
Monat: April 2022
Diversity Recruiting: Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess
Immer mehr Firmen schreiben sich das Thema „Diversity“ auf die Fahnen, um mehr Vielfalt in ihr Unternehmen zu bringen. Aber was bedeutet eigentlich Diversity im Arbeitskontext und wie lässt sich Diversity Recruiting umsetzen und mit dem Cultural fit vereinen?
Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?
Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung
5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess
Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt
Baue eine inklusive Personalpolitik aus
Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen
Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit
Was ist Diversity Recruiting?
Auch 16 Jahre nach Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es immer noch Defizite beim Umgang mit Vielfalt in Unternehmen. Diversity im Recruiting bedeutet vor allem, soziale Gerechtigkeit auch im Arbeitsalltag zu leben. Eine diverse Arbeitskultur beinhaltet nicht nur die Gleichberechtigung von Männern und Frauen, sondern ebenso die unvoreingenommene Gleichbehandlung egal welchen Alters, welcher sexuellen Orientierung, Religion, Nationalität oder Behinderung.
Natürlich handelt es sich immer noch um leistungsorientiertes Recruiting, das darauf abzielt, die bestmöglichen Kandidat:innen zu finden. Sie sollte jedoch so strukturiert sein, dass alle Bewerber:innen die gleichen Chancen erhalten. Das bedeutet unter anderem, dass der Recruitingprozess weitestgehend frei von Unconscious bias, also unbewusster Voreingenommenheit, sein sollte. Bewusste sowie unbewusste Stereotype und Vorurteile dürfen nicht über die Auswahl geeigneter Kandidat:innen entscheiden. Dass das häufig nicht gut funktioniert, spüren viele Menschen am eigenen Leib. Auch verschiedene Studienergebnisse machen deutlich, dass Diversity oft schon im ersten Recruiting-Schritt scheitert.
Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?
Wichtig ist Diversity Recruitment in erster Linie deswegen, weil kein Mensch aufgrund seines Hintergrunds diskriminiert werden und die Welt ein offener und toleranter Ort sein sollte. In einer Studie aus dem Jahr 2020 gibt fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Beschäftigten an, dass sie nicht bei einem Unternehmen arbeiten würden, in dem es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt. Der Aufbau von Teams aus qualifizierten Bewerber:innen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ist längst überfällig und ein Schritt in Richtung Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.
Abseits davon kann es Unternehmen auch dabei helfen, innovativer und kreativer zu werden. Man muss sich nicht einmal viele Statistiken ansehen, um zu verstehen, dass Vielfalt in der Belegschaft auch gedankliche Vielfalt mit sich bringt. Unterschiedliche Denkweisen können zu mehr Innovation führen. Ein weiterer wichtiger Punkt in Zeiten des Fachkräftemangels: Inklusion sichert Fachkräfte!
Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung
Einige Personaler:innen sind besorgt, dass sich die Einstellung auf Grundlage des Cultural Fits negativ auf die Vielfalt innerhalb ihres Unternehmens auswirken könnte oder umgekehrt. Das Problem liegt hier aber eher im falschen Verständnis und der falschen Definition von „Cultural Fit“. Denn auch wenn Menschen dazu neigen, sich selbst ähnelnde Menschen einzustellen, bedeutet kulturelle Passung nicht, dass Bewerber:innen den Chefs oder Recruiter:innen auf irgendeine Art und Weise ähnlich sein sollten. In diesem Fall ließe „Cultural Fit“ viel Platz für Diskriminierung und Rassismus.
Auch ähnliche Interessen oder Hobbys spielen keine Rollen, genauso wenig müssen alle Mitarbeiter:innen gewillt sein, sich nach Feierabend noch auf ein Bier zu treffen. Das Konzept „Cultural Fit“ zielt viel mehr darauf ab, Menschen zu finden, die sich mit großer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen wohlfühlen werden. Und das aufgrund von persönlichen Werten, den eigenen Antrieben, Motivatoren und Ambitionen im Arbeitskontext. Diese Faktoren gehen über persönliche Merkmale wie die Herkunft, das Geschlecht, das Alter oder die sexuelle Orientierung hinaus und dürfen deswegen keinerlei Einfluss auf den Cultural fit haben. Wichtiger ist es, dass das Unternehmen Inklusion und Vielfalt im Arbeitsalltag lebt und sichtbar macht.
###promotional-banner###
5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess
1. Baue unbewusste Vorurteile ab
Die Psychologie hat bereits zahlreiche systematische Fehler in Bezug auf Persönlichkeitsmerkmale in Recruiting-Prozessen aufgedeckt, die durch intuitive Einschätzungen auftreten: Während attraktive Menschen unbewusst überschätzt werden oder große, kräftige Bewerber:innen führungsstark wirken, werden Personen mit Akzent oder sichtbarem Übergewicht häufig als undiszipliniert oder fauler bewertet.
Im Laufe unseres Lebens sammeln wir Denkmuster, die unser Gehirn in verschiedenen Situationen anwendet – manchmal richtig, manchmal falsch. Entsprechende Erfahrungen verknüpfen wir mit Assoziationen, die unbewusst unsere Denkprozesse steuern und unser Verhalten beeinflussen. Folglich sind „Unconscious Bias“, also unbewusste, in die Kandidatenbewertung einfließende Vorurteile, im klassischen Bewerbungsverfahren eher die Regel als die Ausnahme. Von Unconscious Bias und unbewussten kognitiven Verzerrungen getäuscht, treffen Personaler:innen Entscheidungen, die objektiv betrachtet unfair und sogar diskriminierend und nicht zuletzt zum Nachteil des Unternehmens sein können.
Das Ähnlichkeits-Bias beschreibt außerdem das Phänomen, dass Menschen Menschen bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Das führt zu Personalentscheidungen, die lediglich auf sozialen oder persönlichen Merkmalen basieren. Wie beim Cultural Fit erwähnt, dürfen diese Art der Kriterien keine Einstellungsgründe sein. Eine Möglichkeit, um Unconscious Biases im ersten Recruitingschritt zu vermeiden, ist das Ermöglichen einer digital gestützten und anonymen Bewerbung.
Um Vorurteile aufzulösen und in Zukunft zu vermeiden, sollte das eigene Verhalten und das der Mitarbeiter:innen reflektiert und hinterfragt werden:
Woher könnte dieses mögliche Vorurteil stammen?
Wo und wie habe ich gelernt, so zu reagieren?
Welche kulturellen Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?
Inwieweit unterscheidet sich diese Person überhaupt von anderen Bewerber:innen und welche Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?
Auf diese Art kannst du unbewussten Vorurteilen begegnen, dir ihrer klar werden und gegebenenfalls andere Schlüsse ziehen. Durch das Hinterfragen und den aufgebauten Erfahrungsschatz werden Unconscious Biases im besten Fall sukzessiv aufgelöst.
2. Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt auf inkludierende Ansprache
Viele Menschen sind immer noch von inkludierender Sprache genervt und versuchen den Sinn zu widerlegen, indem sie beteuern, dass im generischen Maskulinum alle Personen eingeschlossen sind. Zahlreiche sprachwissenschaftliche und psychologische Studien zeigen, dass Frauen zwar häufig „mitgemeint“, jedoch selten „mitgedacht“ werden. Bis in die 1990er Jahre hinein waren Berufsbezeichnungen überwiegend maskulin und spiegelten die damalige Realität wider. Die Berufswelt ist mittlerweile zum Glück nicht mehr nur Männern vorbehalten!
Sprache prägt unsere Wahrnehmung und wir können mit einem sensibleren Sprachgebrauch dazu beitragen, diese veränderten gesellschaftlichen Strukturen auch abzubilden. Im Grunde ist es ganz einfach: Beim Gendern geht es um die Sichtbarkeit aller. Wer unsichtbar bleibt, bleibt oft unbedacht. Wenn du zeigen möchtest, dass in deinem Unternehmen alle Menschen willkommen sind, solltest du sie ansprechen. Wie du das machst, bleibt dir überlassen, solange du das AGG (Allgemeine Gleichstellungsgesetz) im Hinterkopf behältst.
Doch nicht nur Sprache, sondern auch das Bild- oder Videomaterial macht Diversität auf deiner Webseite sichtbar. Ein gutes Beispiel hierfür bietet Siemens. In seinen Stellenanzeigen kommuniziert das Unternehmen ganz klar, dass es Wert auf Chancengleichheit legt und sich über Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen freuen. Ein Link führt direkt auf die Karriereseite mit dem Schwerpunkt „Inklusion“ und dem Slogan „Innovation kennt keine Barrieren“. Kolleg:innen mit verschiedenen Behinderungen erzählen über sich und ihre Arbeit bei Siemens und werden somit sichtbar.
Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an
Möchte man mehr Frauen für seine Positionen ansprechen, gibt es noch mehr Kniffe im Umgang mit der Sprache, als das geläufige und offensichtliche Gendern. Auch die gezielte Ausgestaltung und Formulierung der Stellenanzeige mit genderspezifischen Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst die Bewerberreaktionen.
Studienergebnisse zeigen, dass sich Frauen von stereotypen “maskulinen” Eigenschaften weniger angesprochen fühlen, als von “femininen” oder “neutralen” Eigenschaften. Zu den maskulinen Eigenschaften in Stellenanzeigen zählten in der Studie zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Verhandlungsgeschick oder analytisches Denken.
Zu den femininen bzw. neutralen Eigenschaften zählten Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Teamfähigkeit und verständnisvoller Umgang mit anderen. Über diese Zuordnung an Eigenschaften lässt sich streiten, jedoch spiegelt sie für viele nach wie vor die Realität wider und wird den Geschlechtern zumindest zum Teil von kleinauf mit anerzogen.
Weibliche Probandinnen sahen sich als weniger geeignet für die ausgeschrieben Stellen, wenn diese Eigenschaften gefordert waren, während sich männliche Probanden (oh Wunder) grundsätzlich bei allen geforderten Eigenschaften als geeignet sehen. Daraus resultiert, dass Unternehmen die meisten Personen ansprechen können, wenn sie neutrale genderspezifische Eigenschaften in ihren Stellenausschreibungen fordern. Wer seine eigene Stellenanzeige mal auf genderspezifische Sprache untersuchen möchte, kann dafür den Decoder der Technischen Universität München nutzen: FührMINT Gender Decoder der TU München.
3. Baue eine inklusive Personalpolitik aus
Diversity Recruiting funktioniert nur unter Berücksichtigung von unterschiedlichen Hindernissen bei der Ausbildung, der Einstellung und der Weiterbeschäftigung von Menschen. Um Inklusion zu fördern, sollten Führungskräfte, Recruiter:innen und Hiring-Manager geschult werden, um unbewusste Vorurteile und Denkmuster abzulegen.
Je größer ein Unternehmen, desto wichtiger wird es außerdem, eine:n Inklusions-Beauftragte:n zu schulen, der oder die Ansprechpartner:in für Angestellte und Bewerber:innen ist. Die Deutsche Post DHL Group rief in Köln sogar eine eigene Inklusionsabteilung ins Leben, um Menschen mit Autismus zu beschäftigen. Mit einer kostenlosen Beratungshotline für Jugendliche mit Behinderungen und Social Media Kampagnen setzen sie bei der Nachwuchsförderung auf Diversity und Inklusion. Wer sich hier inspirieren möchte, sollte auf der Webseite „Inklusionspreis für die Wirtschaft“ vorbeischauen.
Fördernde Maßnahmen zur Gender Diversity haben laut Studienergebnissen außerdem eine positive Wirkung auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die ein Engagement in Gender Diversity kommunizieren, signalisieren die hohe Bedeutung von Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit und sorgen für eine positivere Wahrnehmung bei ihren Bewerber:innen.
4. Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen
Ein barrierefreies Arbeitsumfeld ist wichtig! Hierzu zählen nicht nur barrierefreie Zugänge im Büro, sondern ebenfalls eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und Ausstattung oder barrierefreie IT-Systeme und Bewerbungsmöglichkeiten. Die Möglichkeit zum Home-Office und flexible Arbeitszeiten sind übrigens auch bereits eine Hilfe: Denn so werden nicht nur Familien unterstützt, sondern auch Menschen mit physischen oder psychischen Einschränkungen, die ihre Tage besser planen und ihre Kräfte besser einteilen müssen.
5. Fördere religiösen Respekt
In Deutschland sind die christlichen Feiertage den meisten Arbeitgebern bekannt und viele sogar gesetzlich festgeschrieben. Wir arbeiten in Unternehmen aber mittlerweile immer internationaler und möchten auch in interkulturellen Teams oder bei weltweiten Geschäftskontakten niemanden ausschließen. Natürlich müssen nicht die Feiertage aller Weltreligionen auswendig gelernt werden, aber es ist wichtig, andersgläubigen Mitarbeiter:innen Urlaub an bestimmten Tagen zu ermöglichen. Bei Schichtplanungen könnten beispielsweise etwaige Feiertage für Muslim:innen, Jüdinnen und Juden und Buddhist:innen festgehalten werden, um diese besser zu berücksichtigen.
Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit
Akzeptanz, gegenseitiger Respekt und letztendlich die Förderung von Chancengleichheit stehen beim Diversity Recruitment im Vordergrund. Es sollte grundsätzlich ein Bewusstsein geschaffen werden, dass Vielfalt ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmens sein kann. Denn auch potenzielle Bewerber:innen legen immer mehr Wert auf die menschlichen Zwischentöne eines Unternehmens. Dabei darf Diversity nicht nur ein schickes Label sein, das sich Unternehmen selbst verpassen, um nach außen etwas darzustellen. Inklusion muss gelebt werden und Arbeitgeber sollten sich Gedanken darüber machen, wie sie Diversity in ihrem Recruiting verankern können. Blindbewertungen, Schulungen, integrative Vorstellungsgespräche und insgesamt eine offenere Kommunikation sind hierfür gute Anhaltspunkte.Inklusion und Toleranz sind die moralische Verantwortung einer Organisation und spiegeln die Wertschätzung gegenüber allen Mitartbeiter:innen wider.
Arbeitgeberattraktivität: 7 Maßnahmen, um die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke zu steigern
Warum sich Unternehmen dafür entscheiden sollten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Je höher die Arbeitgeberattraktivität, desto einfacher ist es für Personalverantwortliche, offene Stellen in ihrem Unternehmen zu besetzen.
Wer die Kosten bei der Stellenbesetzung senken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig erhöhen will, kommt an dem Thema Arbeitgeberattraktivität nicht vorbei. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht seit einigen Jahren ein War for Talents, der sich aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels auch in absehbarer Zeit nicht bessern wird. Vielen Unternehmen ist jedoch nicht bewusst, dass sie der Wandel zum Arbeitnehmermarkt in die Rolle des attraktiven Arbeitgebers zwingt.
Doch was macht einen Arbeitgeber überhaupt attraktiv? Welche Maßnahmen können helfen, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten und Mitarbeiter:innen zu binden? In diesem Artikel stelle ich Dir die wichtigsten Faktoren vor und gebe Dir eine Liste mit konkreten Maßnahmen an die Hand, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern und deine Mitarbeiterbindung zu stärken.
➥ Wenn Du Dich für eine ausführliche Definition von Arbeitgeberattraktivität interessierst, schau doch mal in unserem Glossar vorbei.
Faktoren der Arbeitgeberattraktivität
Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
Zusammenarbeit im Team stärken
Das Arbeitsumfeld moderner gestalten
Persönliche Weiterentwicklung fördern
Best Practice Beispiele: 3 attraktive Arbeitgeber
Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?
###promotional-banner###
Faktoren der Arbeitgeberattraktivität: Worauf achten Arbeitnehmer:innen ?
Um Deine Attraktivität als Arbeitgeber erfolgreich steigern zu können, stellt sich zunächst einmal die Frage, was Arbeitnehmer:innen überhaupt wollen und wie Du Dich von anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt abheben kannst. Denn eines ist wohl jedem klar: Mit einem Obstkorb und ein paar Freigetränken kann man Kandidat:innen im War for Talents schon lange nicht mehr beeindrucken.
Im folgenden Abschnitt stellen wir Dir die Ergebnisse aus einer 2021 erhobenen Trendstudie von TopJob zu den Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen vor.
Gute Führung und (erfolgreiche) Zusammenarbeit im Team wurden in der Studie von den Mitarbeiter:innen als am wichtigsten eingestuft.
Die größte Bedarfslücke findet sich an dritter Stelle bei der Entlohnung. Daraus lässt sich ableiten, dass sich die Mitarbeiter:innen in der Regel eine höhere Vergütung wünschen, aber nochmal ein Auge zudrücken, wenn im Gegenzug andere Bedürfnisse erfüllt werden. Auf diese Weise kannst Du auch als kleines oder mittelständisches Unternehmen gegenüber großen Konzernen punkten.
Unser Zwischenfazit lautet also: Ein modernes Arbeitsumfeld sollte ebenso auf der To-Do-List stehen wie die Verbesserung Deiner Unternehmenskultur.
###promotional-banner###
Was sind konkrete Maßnahmen, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern?
Im ersten Schritt solltest Du Dir Gedanken darüber machen, welches Ziel Du mit Deinen Maßnahmen verfolgen willst. Möchtest du primär die interne Arbeitgeberattraktivität steigern und Deine bestehenden Mitarbeiter:innen ans Unternehmen binden? Oder ist es Dir wichtiger, Deine Attraktivität nach außen zu steigern, um wettbewerbsfähiger zu werden?
Um beide Aspekte abzudecken, stelle ich Dir im Folgenden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der internen als auch der externen Arbeitgeberattraktivität vor. Sei Dir aber bewusst, dass es nahezu unmöglich ist, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, wenn die bestehenden Mitarbeiter:innen unzufrieden sind. Spätestens beim Onboarding würde die schöne Fassade bröckeln. Du solltest also stets interne und externe Maßnahmen auf dem Schirm haben.
Maßnahme 1: Führungsverhalten optimieren
Die Führungskräfte bilden die Stützpfeiler Deines Unternehmens. Wie sie mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen, hat einen direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Ein zu autoritärer Führungsstil schafft ein Klima der Angst, in denen sich Deine Mitarbeiter:innen nicht wohlfühlen, ein Verzicht auf Vorgaben und Grenzen kann dagegen dazu führen, dass sich Deine Angestellten allein gelassen fühlen und Führungsstärke vermissen.
Was also tun?
Zunächst einmal ist es sinnvoll, Deinen Führungskräften regelmäßig Weiterbildungen und Workshops zu ermöglichen, um den Führungsstil weiter auszubauen. Darüber hinaus gibt es einige Führungseigenschaften, auf die Du bereits im Vorstellungsgespräch achten solltest. Zu diesen Eigenschaften zählen unter anderem:
Die Fähigkeit, Aufgaben abzugeben: Das Delegieren von Aufgaben verlangt eine ordentliche Portion Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Angestellten, ist aber unbedingt notwendig, damit das Unternehmen wachsen kann.
Lösungsorientiertes Denken: Probleme tauchen in jedem Unternehmen auf. Entscheidend ist, wie Deine Führungskräfte darauf reagieren. Wenn sie mit hochgekrempelten Ärmeln eine Richtung vorgeben, die Angestellten in wichtige Entscheidungen einbinden und in kniffligen Situationen mit kreativen Lösungsansätzen um die Ecke kommen, fühlen sich Deine Angestellten in der Regel beflügelt und arbeiten motivierter.
Empathie: Vergiss niemals, dass Du mit Menschen arbeitest, die ihre individuellen Wünsche, Ziele und Probleme mit an den Arbeitsplatz bringen. Eine gute Führungskraft sollte erste:r Ansprechpartner:in für seine Kolleg:innen sein und aktiv den Dialog suchen, um gemeinsam nach Lösungen für aufkommende Probleme zu suchen.
Diese und weitere Charaktereigenschaften kann man nur mühsam erlernen. Ein empathieloser Mensch wird auch nach dem x-ten Workshop kein authentisches Interesse für die Belange seiner Kolleg:innen entwickeln können. In unserem Blogartikel über Gute Führung im Unternehmen erfährst Du mehr darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht.
Interne Maßnahme 2: Zusammenarbeit im Team stärken
Teammitglieder, die reibungslos zusammenarbeiten sind wie der gut geölte Motor Deines Unternehmens. Eine gute Zusammenarbeit steigert nicht nur die Produktivität, sie fördert auch die Beziehungen innerhalb des Teams und schafft eine positive Arbeitsatmosphäre.
Damit Deine Mitarbeiter:innen zukünftig gemeinsam statt alleine an den Unternehmenszielen arbeiten, solltest Du folgende Grundpfeiler aufstellen:
Rücke Meetings in den Vordergrund: Ein regelmäßiger Austausch zwischen den Teammitgliedern ist zweifellos wichtig. Meetings um des Meetings willen sind jedoch nicht sinnvoll. Daher solltest Du Dir im Vorfeld Gedanken über den Zweck der Besprechung machen und sie so effizient wie möglich gestalten. Als Faustregel gilt: so lang wie nötig, aber so kurz wie möglich.
Kläre die Verantwortlichkeiten: Wer ist für was zuständig und wer ist der oder die richtige Ansprechpartner:in bei welchen Problemen? Fragen wie diese sind wichtig, um Abläufe für alle Beschäftigten transparent zu machen und immer wieder zu optimieren und zu hinterfragen.
Schaffe Gelegenheiten zur Teambildung: Damit das Team reibungslos funktioniert, sollten sich die einzelnen Mitglieder gut kennen und einander vertrauen. Konfliktmanagement ist dabei ebenso wichtig wie die Fähigkeit, Probleme gemeinsam zu lösen und zu erkennen, dass es im Team besser funktioniert, als wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten können dabei helfen, die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern.
Setzt Ziele gemeinsam: Keiner weiß besser, ob und wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als die Verantwortlichen in den jeweiligen Abteilungen. Indem Du sie in Deine Zielsetzung einbeziehst, schaffst Du das Gefühl, an einem Strang zu ziehen.
Maßnahme 3: Wertschätzung ausdrücken
Kleine Gesten statt großer Maßnahmen: Hast Du das Gefühl, dass es Deinen Mitarbeiter:innen an Engagement mangelt und sie nicht mehr ihr volles Potenzial entfalten? Dann solltest Du Dich fragen, ob Du die bisherigen Leistungen deiner Mitarbeiter:innen ausreichend gewürdigt hast. Viele kleine, wohldosierte und aufrichtige Gesten sind dabei oft erfolgreicher als eine einzige große wertschätzende Maßnahme, da diese von den meisten deiner Angestellten als Marketingaktion wahrgenommen werden könnte.
Dialog statt Mahnungen: Als Arbeitgeber solltest Du auch die Sorgen und Nöte Deiner Angestellten ernst nehmen und so Deine Wertschätzung ausdrücken. Anstatt Mahnungen auszusprechen, wenn die Leistung nachlässt, lohnt es sich, den Dialog zu suchen und Mitarbeiter:innen neue Perspektiven aufzuzeigen.
Erste Schritte zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur:
1. Bringe Personen aus allen Fachbereichen Deines Unternehmens an einen Tisch und tausche mit ihnen Ideen aus.
2. Analysiert gemeinsam den Ist-Zustand und definiert gemeinsame Ziele. Eine gemeinsame Vorstellung, was Wertschätzung überhaupt für das Team bedeutet, dient als Grundstein für das weitere Vorgehen.
3. Plant konkrete Initiativen zur Umsetzung eurer Ziele. Dazu könnten etwa häufigere Feedbackgespräche und Routinen gehören, die zum Reflektieren einladen oder der Ausbau des firmeninternen Netzwerks, um den Austausch zwischen Kolleg:innen zu erleichtern.
Maßnahme 4: Vergütung & Benefits anpassen
Eine überdurchschnittliche Vergütung und attraktive Benefits sind sicherlich hilfreich, doch längst nicht alles, wenn es um das Steigern Deiner Arbeitgeberattraktivität geht. So kam etwa eine Studie von Kununu zum Ergebnis, dass Arbeitnehmer für attraktive Benefits im Schnitt 11 % weniger Gehalt in Kauf nehmen würden.
Darüber hinaus bieten Konzerne oft Benefits, die sehr allgemein gehalten sind, weil sie eine möglichst große Anzahl an Angestellten ansprechen sollen. Kleine und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, dass sie ihre Benefits genauer auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Teams zuschneiden können.
Wenn Du wissen willst, welche Benefits Arbeitnehmer:innen sich wünschen, schau doch Mal bei unserem Blogartikel zum Thema Weihnachtsgeld und Benefits vorbei.
Maßnahme 5: Arbeitsumfeld moderner gestalten
Der Druck auf Unternehmen, zeitgemäß zu agieren, wächst. Wer heute noch Formulare per Fax an andere Abteilungen schicken lässt, mag damit Arbeitnehmer:innen der Boomer-Generation glücklich machen, fällt im Ranking bei den Arbeitnehmer:innen der Generationen X, Y und Z jedoch rapide ab.
Um als moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind vor allem 3 Faktoren von Bedeutung:
Technische Ausstattung
Viele Arbeitnehmer:innen erwarten, dass ihr Arbeitgeber zukunftsorientierte Soft- und Hardware nutzt. Damit dies gelingt, muss nicht gleich ein Innovation Manager her: junge Arbeitnehmer:innen kennen sich oftmals mit den neuesten Trends aus und können helfen, diese im Unternehmen zu nutzen – wenn man ihnen den nötigen Freiraum lässt. Bedenke allerdings, dass sich ältere Generationen mit neuester Technik möglicherweise schwer tun. Mehr dazu findest du unter dem Punkt zur persönlichen Weiterentwicklung.
Work-Life-Balance und Home-Office
Mitarbeiter:innen achten auch darauf, wie der Arbeitgeber dem Thema Work-Life-Balance gegenüber steht und ob er ihnen zum Beispiel die Möglichkeit bietet, vom Home-Office aus zu arbeiten. Um das zu ermöglichen, ist der Ausbau digitaler Prozesse und Strukturen unumgänglich, hat aber gleichzeitig den Vorteil, dass vorhandene Strukturen noch einmal von Grund auf neu gedacht werden müssen und dabei in der Regel verkürzt und / oder automatisiert werden können.
Diversität und Gendern
Um ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es ebenfalls wichtig, sich mit Diversität und Gender auseinanderzusetzen. Insbesondere jüngere Generationen legen viel Wert auf diese Themen und einen modernen Umgang mit ihnen. So fand eine Studie von Truffls heraus, dass 56,1 % der Arbeitnehmer:innen ein Jobangebot ablehnen würden, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Haltung zu Diversity erkennen lässt.
Maßnahme 6: Unternehmenskultur aufbauen
Eng verwandt mit dem modernen Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur als Gesamtheit der Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Wie der Arbeitgeber zu den Themen Nachhaltigkeit und Umweltschutz steht, ist hier ebenso von Bedeutung wie die Frage nach der Fehlerkultur und dem Weltbild der Angestellten im Unternehmen.
Was es genau damit auf sich hat, kannst Du in unserem Glossareintrag zur Unternehmenskultur nachlesen.
Maßnahme 7: Persönliche Weiterentwicklung ermöglichen
Eine wichtige Maßnahme zur langfristigen Mitarbeiterbindung ist die Finanzierung regelmäßiger Schulungen für Deine Beschäftigten. Die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeiter:innen macht sie nicht nur insgesamt produktiver, sondern hält auch den Frustrationspegel im Unternehmen niedrig.
So fällt es beispielsweise älteren Mitarbeiter:innen der Generation X manchmal schwer, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Auch besonders engagierte Mitarbeiter:innen empfinden schnell einen beruflichen Stillstand und halten Ausschau nach neuen Herausforderungen. Regelmäßige Weiterbildungen und Workshops können diesen Problemen entgegen wirken, sofern sie auf die individuellen Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind.
Willst Du ein Schulungskonzept für Deine Mitarbeiter:innen erarbeiten, gibt es einige Fragen zu klären:
- Wer soll geschult werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen gefördert werden?
- Wie lassen sich diese Fähigkeiten und Kompetenzen am besten vermitteln? Mögliche Schulungsformate sind vielfältig (z.B. Workshops, Seminare, Kurse auf E-Learning-Plattformen)
- Wie oft sollten Schulungen stattfinden und wie lange sollten sie dauern?
- Wer soll die Schulungen durchführen – erfahrene Mitarbeiter:innen oder externe Trainer?
- Wie hoch ist das verfügbare Budget für Schulungen?
- Welche Anreize sollen geschaffen werden, an den Schulungen teilzunehmen?
Du solltest auch prüfen, ob Dein Unternehmen von der Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit profitieren kann
[promotional-banner id=”48922″]
Best Practice: 3 Arbeitgeber, für die (fast) jeder gerne arbeiten würde
1. EUROIMMUN
EUROIMMUN gehört ohne Zweifel zu den attraktivsten Arbeitgebern Deutschlands – ein Status, mit dem sie auf ihrer Karriereseite neue Mitarbeiter:innen anlocken. Das Unternehmen wirbt damit, in einer krisensicheren Branche tätig zu sein und unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.
Mitarbeiter:innen von EUROIMMUN dürfen sich über eine gesunde Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Stundenkonto und 30 Tagen Urlaub freuen.
Auch die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter:innen wird bei EUROIMMUN großgeschrieben. Ein Physio-Service, Betriebssport und gesunde Ernährungsangebote im Betriebsrestaurant fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Darüber hinaus bietet EUROIMMUN mit Kreativ-Workshops, Corporate Benefits und Sonderkonditionen für Veranstaltungen eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung auch außerhalb der Arbeitszeit.
2. Technische Krankenkasse
Wo von attraktiven Arbeitgebern die Rede ist, darf die TK nicht fehlen – neben einer fairen Bezahlung und einer betrieblichen Altersvorsorge können sich die Mitarbeier:innen hier auf flexible Arbeitszeiten und bis zu 60% Home Office im Monat freuen. Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Angestellten außerdem, sich eine Auszeit zu nehmen oder früher in den Ruhestand zu gehen.
In Sachen Flexibilität und Work-Life-Balance kann man der Technischen Krankenkasse nichts vormachen. Der flexible Arbeitszeitplan und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch die betriebliche Altersvorsorge und Vermögenswirksamen Leistungen sind ein attraktives Angebot für Arbeitnehmer. Weitere Highlights sind unter anderem ein TK-Jobrad, Zuschüsse zum Jobticket und Betriebssport.
3. Klinikum Region Hannover
Das Klinikum bietet auf seiner Karriereseite umfangreiche Informationen dazu, was Bewerber:innen beim Klinikum erwartet. Um dem Mythos der schlechten Bezahlung von Pflegekräften entgegenzuwirken, tragen sie unter dem Punkt “Wie viel verdiene ich in der Pflege im KRH?” zur Gehaltstransparenz in der Branche bei, indem sie die Gehaltsstruktur des Unternehmens offenlegen.
Speziell für die überwiegend weibliche Belegschaft bietet das Klinikum auch eine Kinderbetreuung und ein Programm zur Förderung weiblicher Führungskräfte an. Mit diesen und weiteren Benefits beweist das KRH, dass es sich mit den Wünschen und Problemen seiner Zielgruppe auseinandergesetzt hat und entsprechende Benefits anbietet.
Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?
Wie Du siehst, gibt es neben einer höheren Vergütung und besseren Benefits noch viele weitere Maßnahmen, mit denen Du Deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kannst. In diesem Artikel habe ich mich auf die (aus meiner Sicht) wichtigsten sieben davon beschränkt. Was allerdings nicht heißen soll, dass Dir nicht noch mehr Möglichkeiten offenstehen. Viele Wege führen bekanntlich nach Rom.
Auch wenn sich die Arbeitgeberattraktivität nur schwer messen lässt, solltest Du Deine Arbeitgeberattraktivität als wichtigen Faktor für den Erfolg Deines Recruitingprozesses betrachten. Führe regelmäßige Feedbackgespräche und starte Umfragen, um die Stimmung in Deinem Unternehmen einzufangen und halte stets Dein Firmenprofil auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu im Blick. Schließlich können auch die Bewertungen auf solchen Plattformen ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein:e Bewerber:in für Dein Unternehmen entscheidet oder doch lieber nach attraktiveren Arbeitgebern Ausschau hält.
Weiterführende Artikel:
Embloyer Branding now: Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
Stern: Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber
Statista: Was Bewerber von Ihrem nächsten Arbeitgeber erwarten