Für viele Beschäftigte kommt zu Weihnachten der 13. Geldsegen: Rund jede:r zweite Arbeitnehmer:in hierzulande erhält eine Sonderzahlung zum Ende des Jahres. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Sondervergütung gibt es nicht, es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart oder fällt unter den Begriff der „betrieblichen Übung“.
Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer:innen durch die regelmäßige Wiederholung darauf vertrauen können, dass sie eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer erhalten, wie eben die Zahlung eines Weihnachtsgelds. Erfolgt dies mindestens drei Jahre nacheinander und wird der Leistung keine weitere Erklärung seitens des Unternehmens beigefügt, ist für die Rechtsprechung eine Betriebsübung entstanden. Arbeitgeber können dies verhindern, indem sie eben nicht drei Jahre infolge ein Weihnachtsgeld zahlen. Schwankt hingegen lediglich die Höhe, gilt die Zahlung trotzdem als betriebliche Übung.
Abseits davon zeigen die Daten, dass es bestimmte Kriterien gibt, die die Chance auf ein Weihnachtsgeld erhöhen.
Laut jährlicher Umfrage des WSI der Hans Böckler Stiftung können vor allem tarifbeschäftigte westdeutsche Männer in unbefristeter Festanstellung mit dem 13. Geldsegen rechnen. Viele andere gehen leer aus.
Weihnachtsgeld: Wer kriegt am meisten? Und was wird damit gemacht?
Wenn es um die Höhe geht, zeigen Daten des Statistischen Bundesamtes für Tarifbeschäftigte, dass die Zahlungen in der Energieversorgung besonders hoch ausfallen. Auch Beschäftigte in der Erbringung von Finanzdienstleistungen können sich glücklich schätzen, genauso wie Angestellte von Unternehmen in Information und Kommunikation. Gering fallen dagegen die Zahlungen im Gastgewerbe aus.
Tatsächlich steht das Weihnachtsgeld bei den Adventswünschen der Erwerbstätigen hoch im Kurs, Unternehmen können also bei ihren Angestellten damit punkten. Allerdings wünschen sie sich auch Anderes, wie eine Umfrage der ManPowerGroup aus dem Jahr 2016 zeigt. Demnach begeistern sich Beschäftigte auch für Urlaub zwischen Weihnachten und Neujahr und eine Weihnachtsfeier.
Gibt es eine weihnachtliche Sonderzahlung, geben Beschäftigte diese vor allem für Geschenke und Konsumgüter aus, gefolgt vom Sparen und der Begleichung von Rechnungen und Schulden, wie eine Umfrage der Onlineplattform Gehalt.de zeigt.
Aber auch Unternehmen, die wegen Steuerpflicht oder Sozialabgaben kein Weihnachtsgeld zahlen wollen, gibt es Möglichkeiten: So lassen sich Belohnungen für Mitarbeiter:innen auch in Sachleistungen ausdrücken, die steuerfrei sind. Aber auch abseits von Geld- oder Sachleistungen können Arbeitgeber ihre Beschäftigten honorieren – und das ist manchmal sogar viel mehr das, was diese sich wünschen. Denn laut verschiedener Theorien ist Geld eben nicht alles bei der Bindung von Mitarbeiter:innen.
Wie man Talente ködert
Ein gutes Anreizsystem setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen, die die Motivation der Mitarbeiter:innen dauerhaft fördern. Dazu gehören neben monetären Anreizen eben auch nicht-monetäre.
Vor allem vor dem Hintergrund des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels setzen Unternehmen auf verschiedene Anreize, um Engpass-Talente zu gewinnen. Laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) setzen sie dabei vor allem auf Benefits, die in den Bereich Work-Life-Balance fallen – und das noch vor finanziellen.
Welche Benefits wünschen sich Mitarbeiter:innen?
Damit treffen die Unternehmen die Bedürfnisse der Beschäftigten, wie eine Studie der Universität Pforzheim zeigt. Demnach wünschen sich Mitarbeiter:innen flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsangebote und eine gute Arbeitsatmosphäre.
Corona hat den Arbeitnehmer:innen und Unternehmen hierzulande einiges abverlangt. Gerade in punkto Home Office und den damit verbundenen flexiblen Arbeitszeiten ist aber auch viel passiert, was vielen Beschäftigten entgegen gekommen sein dürfte, wie die Grafik zeigt.
Seit 2001 befragt das Meinungsforschungsinstitut Gallup Beschäftigte in Deutschland nach ihrer Zufriedenheit und der Bindung an ihren Arbeitgeber. Im Jahr 2020 lag die Zahl derjenigen mit hoher Verbundenheit bei 17 Prozent und damit so hoch wie noch nie seit Beginn der Erhebung.
Zwar sind die Schwankungen gering, aber verglichen mit der Finanzkrise im Jahr 2008, die zum Abgleich mit Corona immer wieder herangezogen wird, ist die Zahl doch deutlich höher. Und vor allem sind es mehr Beschäftigte mit hoher als mit gar keiner Bindung. Natürlich lässt sich über die Gründe hierfür nur mutmaßen, aber eine naheliegende Interpretation ist eben, dass Beschäftigte von ihren Arbeitgebern endlich bekommen haben, was sie wollten – mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort- und zeit.
Was bieten Unternehmen?
Die Wünsche der Beschäftigten sind also klar – das Leben soll mehr Platz haben und flexibler gestaltet werden können, die eigene Weiterentwicklung gefördert werden und das menschliche Miteinander darf nicht zu kurz kommen. Zahlen die Maßnahmen der Unternehmen darauf ein?
Eine Umfrage der Unternehmensberatung Pension Capital zeigt: Geht so. Nahezu alle befragten Unternehmen bieten eine betriebliche Altersvorsorge. Hinzu kommen Firmenwagen, -handy oder Tablet und Snacks und Getränke.
So richtig glücklich sind viele der befragten Recruiter:innen nicht mit den angebotenen Benefits. So hat sich laut der Studie vor allem die Beliebtheit des Firmenfahrrades gesteigert. Am ehesten verzichten würden die Recruiter:innen dafür auf Snacks und Obst für die Mitarbeitenden.
Geld und Flexibilität?
Die Studien zeigen also: Ja, Geld macht Mitarbeiter:innen glücklich. Aber eben nicht nur. Für Unternehmen kann die Zahlung von Weihnachtsgeld ein Benefit sein, das von der Konkurrenz abhebt, denn die Sonderzahlung erhalten nur etwa die Hälfte der Berufstätigen hierzulande. Viel wichtiger, nicht nur in Coronazeiten, sind aber Vertrauen und Freiheit bei der Gestaltung des Arbeitsalltags und die Berücksichtigung des Privatlebens der Angestellten. Dann klappt`s auch mit der Mitarbeiterbindung und -gewinnung.
Eine Recruiting Kampagne ist eine zeitlich befristete Aktion, in der mehrere Personen oder Akteure geplant und koordiniert zusammenarbeiten, um ein Unternehmen als Arbeitgeber bekannt zu machen und neue Mitarbeiter:innen zu rekrutieren.
Wahrscheinlich wird minütlich irgendwo in Deutschland eine Recruiting Kampagne gestartet: Sei es ein Social-Media-Post, Out-of-Home Recruiting Werbung, die Schaltung einer Stellenanzeige oder ein kurzes TikTok-Video. Das kurzfristige oder langfristige Ziel dabei ist immer: Neue Mitarbeiter:innen finden. Der Weg dahin kann entweder über das ziemlich direkte Bewerben von offenen Stellen gehen, oder etwas abstrakter über Aktionen, die die Bekannt- und Beliebtheit des Unternehmens steigern.
Hinter den allermeisten Kampagnen im Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding steckt nicht allzu viel Aufwand. Und die meisten Kampagnen verlaufen im Sande, ohne dass sie sonderlich erfolgreich waren. Wir wollen Dir an dieser Stelle aber einige Recruiting Kampagnen vorstellen, die besonders kreativ, viral und erfolgreich waren. Nachahmung ausdrücklich empfohlen!
Azubimarketing von EDEKA
Ein ausgefallenes, polarisierendes Video wurde 2018 von den OST BOYS für EDEKA geschaffen, wohl zusammen mit der Berliner Agentur Dojo. Im Video bekommen die beiden YouTuber einen Haufen Geld, den sie auf ihre typische Art ausgeben. Für teure Autos, Uhren, Champagner und Gucci. Die nicht ganz ernst gemeinte Message dabei: Um Geld auszugeben, muss man Geld verdienen. Zum Schluss werden noch 3 typische Ausbildungsberufe beim Einzelhändler vorgestellt und auf die entsprechende Landing Page hingewiesen.
In der HR-Welt wurde leidenschaftlich diskutiert, ob so eine Recruiting Kampagne bzw. Azubimarketing zielgruppengerecht sei oder einfach nur prollig. Weil die meisten Recruiterinnen und Personalmarketer aber ganz deutlich nicht mehr in die Zielgruppe “Schüler” fallen, lohnt sich ein Blick in die Kommentarspalten des Internets. Dort sind die Reaktionen ausnahmslos positiv. Ein voller Erfolg also für EDEKA, die auch 2019 und 2020 mit mutigen Spots und riesigen Stars zeigen, dass ihnen Schülerinnen und Azubis am Herzen liegen.
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7 vs. Wild interpretiert: Recruiting Kampagne im Gartenbau
Es ist so ein Ding mit Trends und Hypes. Sie gehen meist genauso schnell, wie sie gekommen sind. Den richtigen Zeitpunkt zu finden, um als Unternehmen einen Trend aufzugreifen und für die eigenen Zwecke zu nutzen, ist nicht einfach. Die Firma GB Gartenbau aus Willich hat das geschafft: Zum Ende der zweiten Staffel von 7 vs. Wild haben sie dieses Recruiting-Video auf YouTube veröffentlicht – außerdem Snippets daraus für TikTok aufbereitet.
Das Video war ein voller Erfolg. Knapp 350.000 Klicks auf YouTube, 3.500 überwiegend positive Kommentare, 35.000 Likes. Auf TikTok kann der Tag #gbgartenbau mehr als sechs Millionen Aufrufe verzeichnen.
Diese Personalmarketing Kampagne überzeugt durch einen gut gewählten Zeitpunkt für die Veröffentlichung, die hohe Qualität des Films und die passende Zielgruppe. Es ist zu vermuten, dass wer im Gartenbau arbeitet auch Interesse an dem Format 7 vs. Wild hat. Einziges Manko der Kampagne: Das Community Management wirkt etwas lieblos. An vielen Stellen verpasst es GB Gartenbau, clever und gewitzt auf Kommentare einzugehen, inhaltlich zu antworten oder Stellenanzeigen zu platzieren. Trotzdem: Bewerbungen dürften viele eingetroffen sein – auch weil die Karriereseite als Landing Page überzeugt.
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Employer Branding bei der HOCHBAHN: Unser Job für Hamburg
Das Hamburger Verkehrsunternehmen wirbt seit 2014 schon mit smarten und sympathischen Plakaten in Bussen, U-Bahnen und an Haltestellen für sich selbst. Dabei werden echte Mitarbeiter:innen als Comic-Figur vorgestellt und beschreiben ihren Job bei der Hochbahn mit einem kurzen Satz. Der Ingenieur für Antriebstechnologie Wolfgang sagt: “Ich gewöhne den Bussen das Rauchen ab.” Die Busfahrerin Marina wird zitiert mit: “Ich hole die Autos von der Straße”. Und die Handwerkerin Karolina sagt: “Ich organisiere Hamburgs Unterwelt”.
Die Hochbahn nutzt diese Plakate also nicht nur, um verschiedene Berufe und sich als Arbeitgeberin zu präsentieren, sondern zeigt den Kunden gleichzeitig auch noch, was die Hochbahn überhaupt macht, wo sie sich verändert und wie sie Nachhaltigkeit praktisch umsetzt. Das Unternehmen hat also verstanden, ihre Arbeitsplätze in einen sinnhaften Kontext zu bringen. Und Sinnhaftigkeit wird für Bewerberinnen und Bewerber immer wichtiger bei der Jobsuche.
Leider wurde die dazugehörige Landingpage mittlerweile abgeschaltet und auch auf der Karriereseite ist die Kampagne nicht mehr präsent. Es gibt aber noch einen Blog, in dem unter der Kategorie “Unser Job für Hamburg” Geschichten aus dem Unternehmen und der Arbeit dort vorgestellt werden. Für andere Unternehmen wäre so eine Plakatkampagne, die über sieben Jahre lang läuft, vielleicht nicht machbar. Die Hochbahn nutzt ihre Möglichkeiten, also eigene Werbeflächen in der ganzen Stadt zu haben, aber super fürs Employer Branding.
Employer Branding bei der Hamburger Hochbahn: Testimonials, um die Arbeitgeberin vorzustellen
Deutsche Familienversicherung: 500 Euro fürs Bewerbungsgespräch
Die Deutsche Familienversicherung mit Sitz in Frankfurt hat nicht genügend Bewerbungen bekommen, musste aber Anfang 2020 55 offene Stellen besetzen. Andere Unternehmen würden ins Personalmarketing investieren, Personaldienstleister beauftragen oder das Recruiting-Team im Active Sourcing verstärken. Die Idee des Versicherungsunternehmens war deutlich ungewöhnlicher und hat für mächtig Furore in der Medien- und Recruiting-Landschaft gesorgt: Kandidat:innen bekommen fürs Erscheinen beim Bewerbungsgespräch 500 Euro, 1.000 Euro für die Teilnahme am Assessment-Center und 5.000 Euro bei erfolgreicher Einstellung. Insgesamt also 6.500 Euro als Bonus für die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.
Um eine offene Stelle erfolgreich besetzen zu können, müssen Unternehmen natürlich viel Geld ins Personalmarketing investieren. Eine Schaltung bei Jobbörsen kostet häufig schon 1.500 Euro, Multiposting auf mehreren Jobbörsen ist noch teurer. Der Cost-per-Hire liegt da schnell bei einigen Tausend Euro. Der Plan der Deutschen Familienversicherung klingt auf den ersten Blick nach exzessiv viel Geld. Aber alleine die Reichweite, die sie dadurch generieren konnten, dürfte die Kosten wieder aufwiegen. Jede Zeitung und jedes Boulevardblatt hat berichtet: Der Spiegel, die Süddeutsche, die Bild, Business Insider und natürlich auch die regionalen Frankfurter Zeitungen.
Im Interview mit dem Spiegel hat der Geschäftsführer des Unternehmens schon erste Zahlen verraten: Zwei Wochen nach Start der Kampagne waren 1.700 Bewerbungen eingetroffen. Insgesamt würden sie mit 10.000 Bewerbungen rechnen. Die offenen Stellen dürften sie damit problemlos besetzen können – und günstiger als Personalberater und Personaldienstleister werden die Einstellungen trotzdem sein. Die Aktion läuft übrigens immer noch, sie muss intern demnach als Erfolg verbucht werden. Wir meinen: Der Ansatz ist interessant und ungewöhnlich, wir würden zunächst aber die Karriereseite, Stellenanzeigen und Jobtitel optimieren. Vielleicht wären dann auch ohne diese Aktion genügend passende Bewerbungen eingetroffen.
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Für Reichweite auf Karriereseite: QuinScape-CEO spendet Geld für jedes LinkedIn-Like
Eine ungewöhnliche Recruiting Kampagne hat Gero Presser, CEO von QuinScape, im August gestartet. Er veröffentlichte einen Post mit Link zur Karriereseite auf LinkedIn. So weit, so normal. Der Clou: Um viel Reichweite für diesen Post zu generieren, hat er angekündigt, für jeden Like einen Euro an den Verein Kinderlachen zu spenden.
Der LinkedIn-Post von Gero Presser aus dem August 2021. “Spende gegen Like” als Recruiting Kampagne.
Insgesamt konnte er so über 5.000 Likes generieren. Geht man dabei von einer Engagement Rate von 10 Prozent aus, dürfte der Post mindestens 50.000 Menschen erreicht haben – tendenziell eher mehr. Wer bezahlte Werbung auf LinkedIn schaltet, kann – je nach Anzeigenformat – gerne mit einem TKP von 50 Euro rechnen. Für eine ähnliche Reichweite müssten so also etwa 2.500 Euro bezahlt werden. Der Post war ähnlich teuer, dafür ging das Geld an einen guten Zweck und Gero Presser und seine Firma konnten etwas für ihr Image tun.
Großer Makel an der Aktion: In einem Kommentar hat Gero Presser verraten, dass er keine Tracking-Parameter an den Link gehängt hat. QuinScape konnte also nicht genau nachvollziehen, wie viel Traffic und Bewerbungen sie konkret durch diese Aktion gewonnen haben. Der Traffic-Zuwachs aus der Quelle LinkedIn dürfte aber enorm gewesen sein. Click-Through-Rates von 5% sind keine Seltenheit. Wir schätzen also, dass 2000 – 5000 Leute auf die Karriereseite gekommen sind.
Gero Presser verrät nur so viel: “Konkret haben wir derzeit einen wirklich guten Fluss an Bewerbungen, auch von guten Kandidaten und wir stellen auch ein”. Und auch ohne Tracking stellt er fest: “Mit Sicherheit nehme ich aber wahr, dass die Aktion positiv auf das Unternehmensbild abfärbt. Hier bin ich bereits vielfach angesprochen worden und die Kommentare hier sind ja auch dankenswerterweise sehr positiv.”
Ein kreativer Post auf LinkedIn generiert über 80 Bewerbungen
Die meisten Social Media Recruiter:innen können kein Social Media Recruiting. Sie machen Active Sourcing und posten manchmal eine offene Position auf LinkedIn. Ein Blick rüber zu den Marketing-Profis zeigt, wie eine ganz kleine, koordinierte Kampagne auf LinkedIn dazu führen kann, dass das Bewerbermanagementsystem voll ist.
Nils Greinert (Marketing bei GAMBIT) und Michael Otto (Freelance Texter) haben mit einem einzigen Post fast 200.000 Impressions, fast 2.000 Likes und über 80 Bewerbungen für einen Job bei GAMBIT generiert. Womöglich der erfolgreichste Personalmarketing-Post im deutschsprachigen LinkedIn? Das Erfolgsrezept ist so simpel wie kompliziert: Ein kreativer, witziger Post trifft auf ein Kontakt-Netzwerk, das die Zielgruppe voll widerspiegelt. Wir Recruiter:innen lieben es, offene Positionen als Stellenanzeigen zu verbreiten und detailliert niederzuschreiben, was die Aufgaben, Anforderungen und Benefits sind. Die Mühe könnten wir uns aber wirklich sparen, denn solche Beiträge führen garantiert zu keinen Bewerbungen – geschweige denn relevanter Reichweite.
So geht’s besser: Langfristig ein großes Netzwerk an Kontakten aufbauen, die in Deine Zielgruppe passen. Regelmäßig auf LinkedIn aktiv sein und selbst Content produzieren und mit anderen Beiträgen interagieren. Mit der Zeit lernen, welche Inhalte gut funktionieren und welche nicht.
Auswertung des Posts: 200.000 Impressions und 80 Bewerbungen aus einem Post auf LinkedIn – erfolgreiche Recruiting-Kampagne (Screenshot: linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6989108506037493760)
Recruiting Kampagne der Deutschen Bahn: Was machen. Bei der Bahn.
Die Deutsche Bahn ist immer wieder für spannende Aktionen im Recruiting und Personalmarketing zu haben. Immerhin müssen sie jedes Jahr so viele neue Mitarbeiter:innen einstellen, wie in einer durchschnittlichen Kleinstadt leben. So wurde 2019 öffentlichkeitswirksam verkündet, dass für Ausbildungs- und Studienplätze keine Anschreiben mehr benötigt würden. Und für die selbst entworfene Sourcing Automation, bei der Maßnahmen im Personalmarketing durch Daten gesteuert und optimiert werden, wurde das Team korrekterweise mit Awards belohnt.
Eine sympathische Personalmarketing Kampagne, die Du auf jeden Fall kennen solltest, hat die Bahn 2021 für Schülerinnen und Schüler auf die Beine gestellt. Zusammen mit Oma Uschi, einer bekannten YouTuberin vom Kanal Senioren Zocken, wurden einige kurze Clips für Instagram und Co. entworfen. Die Kampagne war wohl nur für einen zeitlich begrenzten Zeitraum ausgelegt, die meisten Videos sind nämlich wieder aus dem Internet verschwunden. Awards als “beste Employer Branding Kampagne” konnten sie trotzdem gewinnen.
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Welche Videos, Kampagnen und Aktionen fehlen Dir noch?
Viele, richtig gute Kampagnen aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding haben leider keinen Platz gefunden in dieser kurzen Auflistung. Die Recruiting-Pizza von Scholz & Friends, Herr Anwalt als Influencer-Testimonial für Kaufland oder ein TikTok- oder YouTube-Video vom Karriereguru? Welche Beispiele für Personalmarketing Kampagnen haben Dir hier gefehlt oder sind 2023 frisch entstanden?
Firmen in der Baubranche haben so volle Auftragsbücher wie lange nicht mehr. Der Umsatz im Bauhauptgewerbe stieg im August 2021 um 8,5 Prozent gemessen am Vorjahresmonat, wie das Statistische Bundesamt nach vorläufigen Zahlen mitteilte – und das trotz des anhaltenden Materialmangels.
In der Baubranche erschweren gleich zwei Mängel gleichzeitig den Arbeitsalltag: der Material- sowie der Fachkräftemangel. Vor allem im Hochbau verschärft sich die Lage immer weiter. Laut Umfrage des ifo-Instituts im Oktober 2021 klagten 34 Prozent der Unternehmen über einen ausgeprägten Fachkräftemangel. Mehr als jedes dritte Unternehmen findet nicht genügend Personal, während die Nachfrage weiterhin steigt. Im Tiefbau haben die Auftragsbestände eine Reichweite von 3,8 Monaten – im Hochbau sind es sogar 5,2 Monate. So lange dauert es im Schnitt, bis neue Aufträge bearbeitet werden können. Doch woran liegt das?
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Überalterte Belegschaft und schrumpfende Bevölkerung
Der Fachkräftemangel im Baugewerbe hat vielerlei Gründe. Die Bauwirtschaft ist geprägt von körperlicher Betätigung und Arbeitnehmer:innen stehen nicht selten unter einer hohen Arbeitsbelastung. Daher kommt es nicht selten vor, dass Arbeitnehmer:innen ihren Job auf dem Bau nicht bis zum offiziellen Renteneintritt ausüben können und gesundheitsbedingt bereits früher ausscheiden.
Schaut man in die Daten des Statistischen Bundesamtes, erkennt man schnell, dass insgesamt der Teil der erwerbstätigen Beschäftigten ab 2025 stetig sinken wird. Während im Jahr 2021 noch 64 Prozent der in Deutschland lebenden Menschen der erwerbsfähigen Bevölkerung angehören, besteht laut jetziger Prognose die Bevölkerung im Jahr 2060 nur noch aus 56 Prozent potenziell Erwerbstätigen.
Im Jahr 2008 waren bereits mehr als 33 Prozent der Arbeitnehmer:innen und Selbstständigen im Baugewerbe mindestens 50 Jahre alt. Das bedeutet, dass seitdem fast eine Million Erwerbstätige durch jüngere Nachwuchskräfte ersetzt werden mussten. Doch auch das ist nicht so einfach.
Azubimangel und fehlender Nachwuchs
Nach Daten des Bundesinstituts für Berufsbildung konnten Betriebe im vergangenen Jahr 30 Prozent ihrer Ausbildungsplätze für Betonbauer:innen, Bodenleger:innen und Gerüstbauer:innen nicht besetzen. Laut der IG Bau blieben in Hamburg dieses Jahr sogar 70 Prozent aller Hamburger Ausbildungsplätze auf dem Bau, die am 1. August 2021 starteten, zu diesem Stichtag noch unbesetzt.
Doch Nachwuchskräfte fehlen in fast allen Regionen – dabei ist die Bezahlung vergleichsweise gut. Im ersten Lehrjahr liegt die Vergütung bei 850 Euro, im vierten sogar bei 1.580 Euro pro Monat. Zum Vergleich: Frisör:innen bekommen im ersten Lehrjahr im Durchschnitt 524 Euro im Monat.
Das mangelnde Interesse an Jobs auf dem Bau erklärt Andre Grundmann, Regionalleiter der Gewerkschaft im Norden, vor allem mit den unattraktiven Arbeitsbedingungen. Die körperlich anstrengende Arbeit an der frischen Luft bei egal welchem Wetter wirkt auf viele junge Menschen abschreckend. Etwa die Hälfte der Fachkräfte verlassen binnen fünf Jahren nach der Ausbildung die Branche und wechseln in andere Berufe, so die IG Bau.
Doch laut der Gewerkschaft gibt es auch noch einen anderen Grund für mangelnde Bewerbungen und hohe Abbruchquoten: Die langen und unbezahlten Fahrtwege zur Baustelle. Durch tägliches Pendeln kann eine nicht unerheblich hohe Anzahl an unbezahlten Fahrtstunden auf Arbeitnehmer:innen zukommen. Im Schnitt kommen auf jeden Mitarbeitenden etwa 400 unbezahlte Stunden pro Jahr. Die Gewerkschaft spricht sich dafür aus, Wegezeit zusätzlich zur Arbeitszeit dazuzurechnen, um die Arbeitsbedingungen attraktiver zu machen und noch mehr (jüngere) Bewerber:innen anzusprechen.
Zu wenig Frauen im Baugewerbe
Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat sich ebenfalls hohe Ziele gesteckt. Der Fullservice-Dienstleister mit Sitz in Gütersloh hat den Schwerpunkt seiner aktuellen Recruiting-Kampagne auf Frauen gelegt. Mit ihrer Aktion „Frau am Bau“ soll vor allem der weibliche Nachwuchs für die (vermeintlich) männliche Branche begeistert werden.
Bis in die 90er Jahre war es Frauen in Westdeutschland nicht einmal erlaubt, auf dem Bau zu arbeiten – diese Berufe seien zu hart und zu dreckig für das weibliche Geschlecht. Genau dieser Ruf eilt der Branche immer noch voraus und sorgt dafür, dass Frauen Berufe in der Baubranche gar nicht erst auf dem Schirm haben. Die Hagedorn Unternehmensgruppe zeigt anschaulich, dass es tolle Frauen da draußen gibt, die Bock auf Bau und große Maschinen haben.
In unserem Interview, das wir im Mai 2021 geführt haben, hat uns Personalreferentin Luisa Paehler drei Tipps gegeben, die dabei helfen können, auch Frauen auf offene Stellen am Bau aufmerksam zu machen, sie dafür zu begeistern und im besten Fall zu rekrutieren:
Weibliche Vorbilder zeigen, die mit der Öffentlichkeit und den Medien stärker in den Dialog treten
Aufhören, in Klischees zu denken und diese Geschlechterklischees nicht für das Recruiting nutzen
Klar machen, dass es aufs Köpfchen ankommt sowie Leidenschaft, Einsatzbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder dem Alter
Mehr Informationen rund um den Arbeitsmarkt und den Status Quo der Online Candidate Journey findest Du in unserer aktuellen Branchenstudie mit Schwerpunkt Bau.
