Webinar vom 26. August 2021 mit Jan Kirchner
###promotional-banner###
Julia Böttcher:
Wir haben unseren Karriereblog 2014 gestartet, damals noch mit dem Ziel vorrangig Schülerinnen und Schülern einen umfassenden Blick hinter die Kulissen der TK als Arbeitgeber zu geben. Seit 2019 sprechen wir mit unseren Beiträgen auf dem Karriereblog neben Berufseinsteigern auch gezielt Berufserfahrene mit einem Mix aus Beiträgen zu Karriere- und Arbeitgeberthemen, Erfahrungsberichten und Experteninterviews von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an.
Julia Böttcher:
Ein Karriereblog kann zusätzlich zu den sozialen Medien nochmal einen individuellen Mehrwert bieten und umfassende Einblicke bieten, die man auf keiner anderen Plattform bekommt. Dazu gehören bei uns Berichte von Auszubildenden, dualen Studenten und Professionals zu Veranstaltungen oder Seminaren, aber auch “Hinter den Kulissen”-Stories von Videodrehs und Fotoshootings, deren Ergebnisse wir dann auf den Social Media Kanälen der TK spielen. In Abwechslung mit sehr textlastigen Berichten funktionieren auch Beiträge mit ausschließlich visuellem Content, wie ein Video, ein Foto oder eine Infografik auf unserem Karriereblog sehr gut.
Julia Böttcher:
Ein Karriereblog hat den Vorteil, dass die Beiträge dort immer über die sachlich vermittelnde Unternehmensdarstellung der Karriereseite/Homepage des Unternehmens hinausgehen und weitere Facetten des Unternehmens und des Arbeitsalltages innerhalb des Unternehmens detaillierter vorstellen können, als es in kurzen Posts auf den Social Media Kanälen der Fall ist. Da ein Karriereblog von den Beiträgen von und über Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lebt, beinhaltet ein gelungener Karriereblog auch immer die Mitarbeiterperspektive. Denn niemand kann ein Unternehmen nach Außen so authentisch und facettenreich präsentieren, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst.
Zusammengefasst ist der Vorteil eines Karriereblogs gegenüber anderen Plattformen, dass er ausführliche und vor allem authentische Einblicke in das Unternehmen und/oder den Arbeitsalltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt. Es werden dabei Informationen vermittelt, die den Leserinnen und Lesern in dieser Detailtiefe von anderen Social Media Plattformen oder der Karriereseite/Homepage noch nicht bekannt sind.
Lara Schenkel:
Wir erreichen unsere Zielgruppe hauptsächlich über unsere Social Media Kanäle. Dazu zählen LinkedIn, XING, Twitter, Facebook und seit Anfang August 2021 auch unser neuer Instagram Kanal @tk.karriere für die Azubi-Kommunikation. Unsere Artikel auf dem Karriereblog verlinken wir thematisch passend auf den Social Media Kanälen und haben so die Möglichkeit, den Karriereblog zu pushen und gleichzeitig guten Content mit Mehrwert für unsere Follower zur Verfügung zu stellen.
Lara Schenkel:
Unser Karriereblog wird sowohl von Berufseinsteigern als auch von Professionals gut besucht. Je nachdem, welche Zielgruppe wir mit dem Blogbeitrag ansprechen wollen, verfassen wir für die jeweilige Zielgruppe relevante Beiträge. Wir veröffentlichen für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger zum Beispiel Interviews mit Auszubildenden, unsere sogenannten “Azubi-Talks” sowie Beiträge zu den Vorteilen und Benefits der TK als Arbeitgeber. Beiträge für Professionals sind zum Beispiel Interviews oder Gastbeiträge von und mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen der TK oder allgemeine Beiträge zur TK als Arbeitgeber, wie FAQs, Bewerbungstipps oder “Einblicke hinter die Kulissen”.
Lara Schenkel:
Ein eigener Karriereblog ist für alle Unternehmen interessant. Sowohl Unternehmen mit Produkten, die gezeigt werden als auch für Unternehmen, die nichts in der Hand haben, aber trotzdem zeigen können, wie die Arbeit in dem Unternehmen realistisch aussieht. Wir würden allen Unternehmen diese Plattform für Recruiting-Zwecke und Employer Branding empfehlen. “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen”, sagen wir immer. Das gilt vor allem für das Employer Branding. Mit dem Karriereblog haben wir eine Plattform, auf der wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen lassen können. Sie berichten von der Arbeit bei der TK, ihren Karrierewegen oder Sabbaticals – so können wir Interessierten einen Einblick in die TK-Arbeitswelt geben.
[promotional-banner id=”60253″]
Julia Böttcher:
Unsere Kolleginnen und Kollegen unterstützen uns seit der ersten Stunde tatkräftig bei der Gestaltung des Karriereblogs, in Form von Experteninterviews und Gastbeiträgen zu aktuellen Projekten und der TK als Arbeitgeber. Dieses Engagement ist stetig gewachsen, da der Karriereblog über die Jahre bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer bekannter geworden ist und so inzwischen nicht nur für Bewerberinnen und Bewerber, sondern auch für TK-Mitarbeitende eine wertvolle Informationsplattform darstellt.
Julia Böttcher:
Wir erheben monatlich die wichtigsten Kennzahlen für unseren Karriereblog und schauen uns dabei neben den gesamten Visits des Karriereblogs und den einzelnen Aufrufen der Beiträge auch die Verweildauer und die weiteren Aktivtäten der Nutzerinnen und Nutzer auf dem Karriereblog an. Daher wissen wir beispielsweise, dass unser Format “Azubitalks”, in dem unsere Auszubildenden fachliche, persönliche und lustige Fragen beantworten, sehr gut ankommt. Auch unsere Experteninterviews zu aktuellen Projekten, wie beispielweise den Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz oder agilen Arbeitsmethoden, werden häufig aufgerufen und führen dazu, dass Interessenten direkt vom Karriereblog weiter auf unsere Homepage klicken, um sich dort die Stellenanzeigen der TK anzuschauen. Dies verzeichnen wir definitiv als Erfolg unseres Karriereblogs, dessen Content messbar dazu beiträgt, die Bewerbungsbereitschaft von Interessenten zu steigern.
Lara Schenkel:
Der Karriereblog wird bei uns vom HR-Marketing betreut. Aktuell veröffentlichen wir einmal die Woche einen Blogbeitrag auf unserem Karriereblog. Der Zeitaufwand kommt natürlich immer auf das Thema und die Details des Artikels an. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann gut ein Tag Arbeit eingeplant werden. Wenn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Beitrag involviert sind, sollte der Abstimmungsaufwand (gerade in großen Unternehmen) nicht unterschätzt werden – da kann es schnell zu einem höheren Zeitaufwand kommen. Das Gute ist, dass sich der zeitliche Aufwand lohnt und gleichzeitig Content für die Social Media Kanäle entsteht.
Lara Schenkel:
Der zeitliche Aufwand sollte nicht unterschätzt werden. Einen eigenen Karriereblog zu betreuen, ist keine Aufgabe, die mal eben nebenbei erledigt werden kann. Eine regelmäßige und sinnvolle Redaktionsplanung mit ausreichender Vorlaufzeit und Fokus auf das, was die Zielgruppen lesen möchten, ist für einen eigenen Karriereblog ausschlaggebend.
Link zum Karriereblog der TK: https://karriereblog.tk.de/
###promotional-banner###
Kurzvita Julia Böttcher:
Nach meinem Studium der Medien- und Kommunikationswissenschaften begann meine berufliche Laufbahn in einer Marketing- und Werbeagentur in Hamburg, mit dem Schwerpunkt Onlinekommunikation. 2012 wechselte ich zur Techniker Krankenkasse, um den Social Media Auftritt im HR-Marketing der TK aufzubauen. Seitdem verantworte ich diesen Bereich und bin vor allem für die strategische Weiterentwicklung sowie das Monitoring und Reporting zuständig.
Kurzvita Lara Schenkel:
Innerhalb meines Studiums der Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation habe ich meine Leidenschaft für gute Kommunikation entdeckt. Mein Masterstudium der Medienkonzeption hat mir wertvolle Einblicke in die Entwicklung von Kommunikationsformaten ermöglicht. Seit April 2021 unterstütze ich nun redaktionell den Social Media Bereich im HR-Marketing bei der Techniker Krankenkasse.
In Island sind knapp 200.000 Menschen berufstätig. Mehr als 2.500 von ihnen, also über ein Prozent, nahmen seit 2015 an einer mehrteiligen Studie teil: Verkürzte Arbeitszeit bei gleichem Gehalt. Die Teilnehmer:innen reduzierten ihre Wochenarbeitszeit von 40 auf 36 oder 35 Stunden und arbeiteten eine Vier-Tage-Woche.
Eine erste Auswertung des Experiments fällt durchweg positiv aus – die Leistung und Produktivität blieb gleich oder hat sich sogar verbessert. Vor allem stieg aber das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, sie hatten mehr Zeit für ihr Privatleben, waren weniger gestresst und erkrankten seltener an einem Burnout. Die Ergebnisse der Studie hatten bereits Folgen: 86 Prozent der Isländer:innen haben durch Verhandlungen der Gewerkschaften und Verbände mit Arbeitgebern zwischen 2019 und 2021 nun das Recht auf dauerhaft verkürzte Arbeitszeiten.
Wie sieht es hierzulande aus? Wie viel arbeiten die Beschäftigten in Deutschland? Wie viel wollen sie arbeiten? Und wer soll das alles bezahlen?
1. IST-Zustand: Wie viel arbeiten wir?
2. Wunsch und Wirklichkeit von Arbeitszeit
3. Was kürzere Arbeitszeiten bringen
5. Arbeitszeitreduzierung: Wer soll das alles bezahlen?
###promotional-banner###
John Maynard Keynes, der berühmte britische Ökonom, sagte eine Zukunft voraus, in der der Wohlstand so groß ist, dass wir nur mehr 15 Stunden pro Woche arbeiten müssten. Das war im Jahr 1930. Knapp 100 Jahre später sind wir davon noch weit entfernt. Die Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten im Durchschnitt 34,8 Stunden pro Woche – im europäischen Vergleich ist das zumindest auf dem Papier unterdurchschnittlich. Allerdings fließen in diese Zahl von Eurostat auch alle Beschäftigten ab 15 Jahren mit ein, die mindestens eine Stunde pro Woche gegen Lohn oder Entgelt arbeiten.
Dass die Deutschen also unterdurchschnittlich abschneiden, liegt an Mini- und Teilzeitjobs und nicht daran, dass man sich hierzulande schon mehrheitlich von der 40-Stunden-Woche verabschiedet hätte. Geringer sind die Werte etwa in Dänemark oder den Niederlanden, wo ebenfalls die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten sehr hoch ist.
Das Gesamtarbeitsvolumen steigt hierzulande dagegen seit Jahren, wie aus Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervorgeht.
In einer Studie des Europäischen Gewerkschaftsinstitut heißt es: „Es lässt sich bisher festhalten, dass die Arbeitszeit in Europa in erster Linie aufgrund des steigenden Anteils der Teilzeitbeschäftigung kürzer wird. Diese Teilzeitbeschäftigung ist zuallererst frauendominiert, in den unteren Bereichen der Karriereleiter angesiedelt, hat wenige berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und zeigt einen überproportionalen Anteil an flexiblen Arbeitsverträgen.“
Zwar arbeiten Frauen also heute mehrheitlich, allerdings ist jede zweite in Teilzeit tätig, bei den Männern ist es nur rund jeder neunte. Damit sind die Frauen dem keynesianischen Traum zwar zeitlich näher – nur der Wohlstand stimmt eben nicht.
Wer in Vollzeit tätig ist, arbeitet als Mann im Durchschnitt 41,5 Stunden, bei Frauen sind es 39,9 Stunden – im Vergleich zum Jahr 1991 hat sich also kaum etwas getan in punkto Arbeitszeit, wie die Grafik zeigt.
Doch während also die wöchentliche Arbeitszeit bei vollem Gehalt etwa gleich bleibt, wird unser Arbeitsleben laut Eurostat immer länger. Eine 15-jährige Person hatte im Jahr 2011 durchschnittlich 37,4 Jahre Arbeit vor sich. Im Jahr 2020 sind es bereits 39,1 Jahre ihres Lebens, die sie der Arbeit widmen wird – Tendenz steigend. Denn wir werden immer älter, während die Zahl der Jüngeren abnimmt, die den Ruheständler:innen ihren Lebensabend finanzieren könnten.
Wir arbeiten also viel und perspektivisch müssen wir das auch immer länger, weil wir älter werden. Den Acht-Stunden-Arbeitstag gibt es seit etwas mehr als 100 Jahren, allerdings lange an sechs Tagen pro Woche. Der Deutsche Gewerkschaftsbund warb ab 1956 mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir“ für die Einführung der Fünf-Tage- bzw. 40-Stundenwoche, also in einer Zeit, als ein Hauptverdiener für eine ganze Familie arbeitete.
In der klassischen Kleinfamilie sind heute meist beide Elternteile berufstätig und müssen es finanziell auch sein. Je Familie wird also neben Haus- und Fürsorgearbeit mehr Erwerbsarbeit geleistet, statt sich sowohl die 40-Stunden-Arbeitswoche als auch die Zuhause anfallende Arbeit aufzuteilen. Und dieses Mehr an Arbeit zeigt sich womöglich auch in der Zunahme von Stress und psychischen und körperlichen Erkrankungen der Erwerbstätigen.
In einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) gibt jede:r zweite Befragte:r an, die Arbeitszeit gerne verkürzen zu wollen, trotz Gehaltseinbußen. Im Durchschnitt möchten die Befragten neun Stunden pro Woche weniger arbeiten. Weitere 39 Prozent sind zufrieden und 12 Prozent wollen verlängern, durchschnittlich um acht Stunden. Gefragt nach ihrer favorisierten Arbeitszeit gibt fast jede zweite Frau an, zwischen 20 und 34 Stunden arbeiten zu wollen. Bei den Männern sind es 40 bis 47 Stunden, gefolgt von 35 bis 39 Stunden. Auch hier spiegelt sich also die hohe Teilzeitquote der Frauen und die Vollzeittätigkeit von Männern wider.
Wer angibt, mehr arbeiten zu wollen, will im Grunde mehr Geld verdienen und nicht unbedingt mehr Zeit mit Erwerbsarbeit verbringen. So sind es vor allem Beschäftigte im Niedriglohnbereich, die diesem Wunsch zustimmen. Wer finanziell abgesichert ist, hat eher den Wunsch, seine Arbeit zu verringern, wie eine andere Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd) zeigt. Demnach sind unter denjenigen mit Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung überdurchschnittlich viele Frauen und der Bruttostundenlohn liegt deutlich unter dem der Befragten mit Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung.
Eine Abkehr von der 40-Stundennorm hat einige deutliche Vorteile: Es stellt eine Möglichkeit dar, sich an gesellschaftliche Veränderungen anzupassen, etwa den demografischen Wandel, ist aber auch ein Instrument für mehr Gerechtigkeit.
KÜRZERE ARBEITSZEITEN ALS BEITRAG ZUR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT
Nach wie vor verbringen Frauen mehr Zeit mit Fürsorge- und Hausarbeit – Zeit, die ihnen fehlt, um Erwerbsarbeit zu leisten, weshalb der Frauenanteil in Teilzeitjobs hoch ist. Eine Absenkung der Arbeitszeit hin zu einem Modell mit 30 oder 35 Wochenstunden als Vollzeit würde also die Erwerbsarbeit von Frauen aufwerten und zumindest theoretisch mehr Lebenszeit von Männern für Fürsorge- und Hausarbeit zur Verfügung stellen. Außerdem würde sich die Schere bei der Altersarmut verringern, weil Frauen mehr in die Rentenkasse einzahlen könnten. Wer den Gender Pay Gap angehen will, kommt an dieser Stellschraube kaum vorbei.
ALTERSGERECHTES ARBEITSLEBEN
Wer immer länger arbeitsfähig bleiben soll, muss frühzeitig dafür sorgen, dass er oder sie das auch möglichst lange bleibt. Wenn ein Arbeitsleben immer länger dauert, sollten also die Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit so gestaltet sein, dass Körper und Geist möglichst gesund bleiben. Dafür sind kürzere Arbeitszeiten unerlässlich. Ohne eine umfassende Neugestaltung der Arbeitszeit ist eine Ausdehnung der Lebensarbeitszeit nicht wirklich möglich, so eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung.
AUFWERTUNG VON TÄTIGKEITEN
Eine Arbeitszeitreduzierung bei gleichem Gehalt in gutbezahlten Akademikerjobs würde auch schlechter bezahlte Teilzeitjobs aufwerten, weil sie näher an Vollzeitjobs rücken würden. Insofern ist Arbeitszeitreduzierung ein wichtiges politisches Instrument für mehr Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem stellt die Arbeitszeitverkürzung (bei gleichem Gehalt) eine Möglichkeit dar, die zunehmend ungleich verteilten Unternehmensgewinne weiterzugeben – in Freizeit, nicht in Geld.
KLIMASCHUTZ DURCH ARBEITSZEITREDUZIERUNG?
Die Klimakrise zeigt einmal mehr, dass das grenzenlose Wachstum unseres kapitalistischen Wirtschaftssystems nicht möglich ist. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und damit eine Fokusverschiebung von maximaler Produktivität hin zu mehr Freizeit, kann Klima und Ressourcen schonen, indem Menschen anders konsumieren, weil sie mehr Zeit haben und der Ressourcenverbrauch durch Arbeit gedrosselt wird. Wer mehr Zeit hat, kann zum Beispiel anders reisen, anders Nahrung zubereiten, mehr Zeit aufwenden, um Dinge zu reparieren, statt neu zu kaufen und mehr Zeit in demokratische Diskurse oder gesellschaftliches Engagement investieren. Das setzt aber einen anderen Fokus im Denken aller voraus.
Grundsätzlich kann sich eine geringere Arbeitszeit auf unterschiedliche Zeiträume beziehen:
Kürzerer Arbeitstag: Zum Beispiel Sechs- oder sogar nur Fünf-Stunden-Tage. Das eine wurde in einem Pilotprojekt in einem schwedischen Krankenhaus getestet, das andere von einer Bielefelder Agentur.
Kürzere Arbeitswoche: Der eingangs erwähnte Versuch in Island hatte eine Vier-Tage-Woche als Ergebnis, mit vier längeren Arbeitstagen und einem zusätzlichen Tag Wochenende. Dieses Modell eignet sich besonders, wenn nur wenig Zeit reduziert wird, aber das Pensum etwa gleich bleibt.
Kürzerer Arbeitsmonat: z.B. drei Wochen Arbeitszeit an je sechs Tagen, dann eine Woche frei oder ähnliche Konstrukte, bei denen sich jeweils Arbeit und freie Zeit in Intervallen abwechseln.
Kürzeres Arbeitsjahr oder anders gesagt: Mehr Urlaubstage zur freien Verfügung, was für längere Erholungsphasen sorgt, aber auch Familien mit Kindern eine bessere Betreuung in den Ferien ermöglicht.
Kürzeres Arbeitsleben: Wird erreicht durch früheren Rentenbeginn oder berufliche Auszeiten wie z.B. Sabbaticals. Aufgrund steigender Lebenserwartung scheint dieses Konzept eher nicht geeignet, weil der Trend dahingeht, dass wir länger arbeiten müssen.
Welche Form der Arbeitszeitverkürzung geeignet ist, ist von individuellen Lebenssituationen, aber auch von der Branche und Art der Arbeit abhängig und die Modelle haben ihre jeweils eigenen Vor- und Nachteile. So sind zusätzliche Urlaubstage für Familien mit schulpflichtigen Kindern möglicherweise sinnvoll, während Menschen mit Fernbeziehung das lange Wochenende vorziehen und wieder andere lieber früh in Rente gehen wollen. Kürzere Arbeitstage wiederum schaffen mehr Zeit für den Alltag mit Haus- und Sorgearbeit und Freizeit.
Weniger arbeiten ist schön und gut, allerdings muss eine Reduzierung der Arbeitszeit finanziert werden. Dabei gibt es drei Akteure, die direkt am Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in sind die beiden direkten Vertragspartner:innen, der dritte Akteur ist der Staat. Dementsprechend können die Kosten im Grunde an diese drei Stellen adressiert werden – oder an niemanden.
DIE ARBEITNEHMER:INNEN ZAHLEN
Im simpelsten Fall tragen allein die Arbeitnehmer:innen die Kosten für die Verkürzung der Zeit, indem ihre Gehälter im Verhältnis zur Arbeitszeit sinken. Das ist aktuell der Fall bei Teilzeitarbeit und kann zu erheblicher finanzieller Belastung führen, vor allem im Niedriglohnbereich.
Ein anderer Fall ist die Verkürzung der Arbeitszeit ohne Gehaltsverlust, aber mit Verdichtung der Arbeitszeit, was zu gesundheitlichen Belastungen führen kann. Eine weitere Variante, die ebenfalls zulasten der Gesundheit der Erwerbstätigen gehen kann, ist die Verkürzung mit gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeitszeit, also etwa wenn die Laufzeiten von Maschinen ausgeweitet oder Öffnungszeiten angepasst werden. Dadurch wird weder Produktivität noch Gewinn von Unternehmen angetastet und für die Arbeitnehmer:innen sinkt die Zeit, die für Erwerbsarbeit aufgewendet wird, etwa auf 6-Stundenschichten. Allerdings rutschen Beschäftigte eben in eine Art Schichtarbeit, die die Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit der Arbeit beeinflussen und ebenfalls zu gesundheitlicher Belastung führen kann.
Eine weitere Variante ist die Vereinbarung eines Lohnstopps, Gehälter werden also über einen bestimmten längeren Zeitraum eingefroren und nicht weiter angepasst, während die Arbeitszeit aber sinkt.
DIE ARBEITGEBER ZAHLEN
Zahlen Arbeitgeber die Zeitverkürzung, bleiben die Gehälter konstant, obwohl weniger Zeit für die Erwerbsarbeit aufgewendet wird. Das kann zu niedrigeren Gewinnen oder niedrigerer Produktion oder aber zu höheren Preisen führen. Je preissensibler ein Markt ist, desto gravierender die Folgen. Sinkt die Wettbewerbsfähigkeit zu stark, kann es etwa zu Verlagerung des Produktionsstandorts oder einer Begrenzung künftiger Investitionen kommen.
DER STAAT ZAHLT FÜR VERKÜRZTE ARBEITSZEITEN
Wenn sich der Staat an der Arbeitszeitverkürzung beteiligt, kann das in Form von niedrigeren Sozialbeiträgen für die Arbeitnehmer:innen sein, sodass zwar der vom Arbeitgeber gezahlte Bruttolohn sinkt, bei den Erwerbstätigen aber derselbe Nettolohn ankommt. Oder die Sozialbeiträge für Arbeitgeber sinken, sodass die Nettolöhne gleichbleiben. Bei dieser Variante würde auch die Wahrscheinlichkeit von Neueinstellungen steigen. Wenn diese nicht im ausreichenden Maß erfolgen, sinkt allerdings die finanzielle Basis der Sozialversicherung.
UND WENN NIEMAND ZAHLEN MUSS?
Der beste Fall wäre, dass niemand zahlt und auch das ist möglich. Etwa, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Erholungszeiten der Arbeitnehmer:innen verlängert werden und diese produktiver und ausgeruhter sind, sodass Fehlerquoten und Unfallrisiko sinken. Außerdem fallen Fehlzeiten, Stress und Krankheit geringer aus. Weniger Arbeitszeit bedeutet außerdem nicht zwangsläufig weniger geleistete Arbeit, wenn zeitgleich Prozesse angepasst und effizienter gearbeitet werden kann.
###promotional-banner###
Arbeitszeitverkürzung ist ein wichtiges politisches Instrument für die Verteilung von Arbeit innerhalb einer Volkswirtschaft. Aber sie ist auch mit Vorsicht zu genießen und für Beschäftigte nur dann sinnvoll, wenn sie durch zusätzliches Personal und Zeitsouveränität der Beschäftigten ausgeglichen wird und für den Arbeitsmarkt nützlich, wenn sie Arbeitsplätze schafft. Kurze Arbeitszeiten bringen wenig, wenn sie nicht planbar sind oder aber sich die Arbeit so sehr verdichtet, dass zusätzlicher Stress entsteht. Das erhöht für Unternehmen nur Krankenstand und Fehlerquote.
UNTERNEHMEN KÖNNEN PROFITIEREN
Auf Unternehmensebene lassen sich Arbeitszeitverkürzungen realisieren, wenn gemeinsam mit den Beschäftigten Modelle ausgehandelt werden, die der Vereinbarkeit von Freizeit und Familie mit Erwerbsarbeit dienen. Gleichzeitig können Kompromisse für die Gehälter ausgehandelt werden. Aber selbst ohne Anpassung der Gehälter können Unternehmen von einer Verkürzung profitieren: Erholte Mitarbeiter:innen sind seltener krank, machen weniger Fehler und sind motivierter. Außerdem können sich Unternehmen vor allem bei den jetzt auf den Arbeitsmarkt drängenden Generationen positionieren, indem das Schlagwort „Work-Life-Balance“ wirklich ernst genommen wird und nicht bloß die Möglichkeit meint, die Mittagspause variabel zu legen.
WAS HAT CORONA VERÄNDERT?
In Anbetracht dessen, dass durch Corona viele Beschäftigte ihrem Arbeitgeber durch Home Office Platz in ihrem Zuhause einräumen und während ihrer Arbeitszeit anfallende Nebenkosten zahlen, während gleichzeitig das regelmäßige Socializen mit Kolleg:innen wegfällt, wäre Arbeitszeitverkürzung eine logische Konsequenz.
Auf staatlicher Ebene ist eine Orientierung hin zu kürzeren Arbeitszeiten ein wichtiger Schritt, um die Weichen zu stellen für mehr Gleichberechtigung und um mehr Arbeitsplätze zu schaffen. Die Kurzarbeit während Corona hat gezeigt, dass kürzere Arbeitszeiten Jobs erhalten können, warum sollten auf einem ähnlichen Weg nicht auch neue Arbeitsverhältnisse geschaffen werden.
ZEIT FÜR VERÄNDERUNG
Seit gut 50 Jahren arbeiten wir in der Regel 40 Stunden an fünf Tagen die Woche. Mittlerweile sind Frauen in nahezu gleicher Zahl wie Männer auf dem Arbeitsmarkt vertreten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit steigt. Mit der Erfindung des Computers und dem Aufkommen des Internets haben wir eine neue Kulturtechnik gelernt und in unser Arbeitsleben integriert, Informationen sind viel schneller verfügbar, müssen aber auch in viel größerer Masse von uns verarbeitet werden. Wir haben eine Pandemie durchlebt, die die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt hat und wir wissen, dass unser Wirtschaftssystem eine Gefahr für unser Ökosystem und künftige Generationen ist. Vielleicht ist es Zeit, mal wieder an den Rahmenbedingungen unserer Arbeit zu schrauben und statt mehr Konsum und Wachstum mehr Freizeit und Zeitsouveränität für die Menschen einzuführen.
Seit langer Zeit reden wir davon, dass die eigene (gute aufgebaute) Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt Deiner Recruiting-Strategie funktionieren sollte. Sie ist optimalerweise der Knotenpunkt aller Recruiting-Maßnahmen, die Bühne des Unternehmens und im Zweifel das Zünglein an der Waage im Entscheidungsprozess von potenziellen Bewerber:innen. Zu einer einwandfreien Karriereseite gehört auch eine überzeugende Stellenanzeige, die im besten Fall durch ihren starken Titel überzeugt. Aber was ist überhaupt ein guter Titel, wodurch zeichnet er sich aus und wie können Synonyme im Stellentitel Dir bei der Reichweite helfen?
Stellentitel sind nicht nur auf Deiner eigenen Karriereseite zu finden, sondern überall da, wo Du nach neuen Bewerbern fischst – im tiefen Meer des Internets. Kein Wunder, dass da die Formulierung sitzen muss.
Ein guter Stellentitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals (wirklich niemals) länger als zwei Zeilen sein. Diese Titel klingen vielleicht beim ersten Lesen logisch – bei genauerem Hinsehen beinhalten sie aber häufig umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen anstelle von konkreten Job-Bezeichnungen.
[promotional-banner id=”51679″]
Die Stellenanzeige sollte das ausdrücken, was sich die Interessent:innen wünschen, was sie erwarteten und anstreben. Stelle Dir bei der Titelauswahl und der gesamten Stellenbeschreibung immer die Frage: Wie sehen sich die Bewerber:innen und wonach suchen sie? Das bedeutet auch, dass nicht zwangsläufig der Stellentitel aus der internen Stellenausschreibung (also die unternehmenseigene Berufsbezeichnung) die beste Wahl ist. In erster Linie suchen Kandidat:innen immer nach sich selbst und nach der Jobbezeichnung, die die betreffende Person sich gibt. Halte Dich lieber an Bezeichnungen, die üblich, bekannt und marktgängig sind – und probiere verschiedene Jobtitel Alternativen aus!
Jetzt magst Du zurecht denken „Aber das ist doch in vielen Jobs total individuell?“ Das stimmt. Nicht alle Personalsachbearbeiter:innen suchen nach „Personalsachbearbeiter (m/w/d)“. Die Stelle wird auch als „HR Specialist“, „Recruiter“, „Personalmanager“ oder „Personalreferent“ geführt. Das gleiche Problem entsteht auch bei anderen Jobs wie beispielsweise den Krankenpfleger:innen. Oder sucht die Krankenschwester ausschließlich nach „Krankenschwester”? Oder doch nach den Keywords „Pflegefachkraft“? „Gesundheitspfleger“? „Altenpfleger“?
Nicht umsonst rauchen vielen Personalverantwortlichen bei der Wahl des Stellentitels und der richtigen Keywords die Köpfe. Denn neben all den anderen Faktoren, die es für einen guten Stellentitel zu beachten gibt, muss eben auch noch die Berufsbezeichnung stimmen. Doch wie lässt sich dieses Problem lösen?
Um die Aufmerksamkeit auf Deine gesamten oder aber auch auf einzelne Stellen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel (z.B. Jurist als Legal Counsel im Vertrags- und Gesellschaftsrecht (m/w/d)) Synonyme im Stellentitel verteilt werden, die ebenfalls zu dieser Ausschreibung passen. Klickt eine Kandidat:in nun auf den Titel, egal ob es sich hierbei um das Original oder ein Synonym der Berufsbezeichnung handelt, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf Deiner Karriereseite weitergeleitet.
Denn wie bereits gesagt: Zielgruppen suchen nicht immer nach genau den gleichen Keywords, erwarten aber vermutlich den gleichen Job. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.
Es ist auch möglich, mit einem A/B-Testing einfach mal ein paar Jobtitel Alternativen auszuprobieren und zu schauen, was gut und was weniger gut funktioniert. Insbesondere in schwierigeren Fachbereichen oder Engpassberufen sind Daten überzeugender und hilfreicher als die bloße Meinung. Zahlen statt Bauchgefühl!
Doch nicht nur die verschiedenen Berufsbezeichnungen spielen für die Reichweitensteigerung eine erhebliche Rolle. Zusätzlich zu den Titel-Synonymen bietet es sich an, die Standorte der jeweiligen Jobs zu vervielfachen. Damit meine ich natürlich nicht, dass Dein Unternehmen verschiedene Standorte eröffnen oder neue Stellen anbieten soll. Es reicht bereits, die Stellen in umliegenden Gebieten auszuspielen und durch Standort-Alternativen mehr potenzielle Bewerber zu erreichen.
Auf der Suche nach einer Filialleitung in einem Getränkemarkt in Aschaffenburg, könnte die Ausspielung dieser Stelle auch im umliegenden Krombach, Hanau, Frankfurt, Darmstadt oder Wertheim Sinn ergeben. Hierfür kommen natürlich nur Standorte in Frage, bei denen Du glaubst, dass die Kandidat:innen gewillt sind, zu den tatsächlichen Standorten zu pendeln oder umzuziehen. Eine offene Stelle in Aschaffenburg ist natürlich für Menschen in Kiel nicht interessant – es würde also Klicks, aber keine Bewerbungen geben.
Um also die Reichweite an Standorten zu erhöhen, an denen nicht allzu viele Bewerber:innen zu erwarten sind, lohnt sich eine breitere Streuung im Umland.
Auch deutschlandweit ausgeschriebene Stellen (zum Beispiel im Vertrieb) können mit verschiedenen Standort Alternativen gut ausgespielt werden. Auf der Suche nach Jobs schaut kaum jemand nach Stellen in “Deutschland”, sondern eher nach spezifischen Orten bzw. dem eigenen Wohnort.
All das klingt natürlich erst einmal super. Aber es ist durchaus verständlich, wenn Du gerade keine Ahnung hast, wie das umzusetzen ist.
Mit dem Jobspreader nehmen wir Dir sehr viel davon ab: Mit unserem Tool kannst Du Dir Vorschläge zu Deinen jeweiligen Jobs in unserem Jobtitel Checker anzeigen lassen. Das hilft Dir für den Fall, dass Du noch gar nicht weißt, wo die Reise hingehen soll. Anschließend kannst Du die vorgeschlagenen Stellentitel auf ihre Qualität testen und Dir Verbesserungsvorschläge ausspucken lassen (JQX – Jobtitle Quality Index). Auch Deine selbst verfassten Jobtitel werden in ihrer Qualität nochmal geprüft und gegebenenfalls von Dir noch einmal überarbeitet. Wenn alle Titel passen und Du genauso zufrieden bist wie unser JQX, kannst Du die Titel über den Jobtitel Generator einfach genehmigen, bestätigen und veröffentlichen.
So versiehst Du Deine ausgeschriebenen Stellen mit verschiedenen Synonymen, die dann unter ihren jeweiligen Titeln im Internet gestreut werden und mit ein paar Klicks die Bewerber-Reichweite erhöhen. Über all diese Titel hast Du jederzeit die volle Kontrolle und kannst sie in Deinem Tool-Dashboard einsehen.
In einer kostenlosen Demo erklären wir Dir gerne, wie wir Deine Stellentitel verbessern und automatisiert mehr Reichweite generieren können.
[promotional-banner id=”49526″]
Solltest Du beim Thema Karriereseite und Stellentitel auch noch regelmäßig Gegendwind bekommen, kann Dir vielleicht auch unsere Checkliste “10 Thesen zur Karriereseite helfen”. Wir verraten die häufigsten Einwände bei Karriereseiten und Dir schlagkräftige Argumente, um sie zu entkräften.
Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2020, den wir aktualisiert haben.
Behauptung: (Fast) jeder weiß, was Zimmerleute machen. (Fast) jeder weiß, was Automechaniker:innen machen. Frage: Was machen Verfahrensmechaniker:innen? Zumindest reparieren sie wohl keine „Verfahren“…
Bei der Berufsbezeichnung Verfahrensmechaniker:in für Kautschuk- und Kunststofftechnik bekommt man zumindest eine Ahnung von den Werkstoffen, so richtig klar wird das Berufsbild aber immer noch nicht. Holzverarbeitung ist ein sehr altes Handwerk, Kunststoffverarbeitung steckt im Vergleich dazu noch in den Kinderschuhen. Eines eint beide Branchen jedoch – wie so viele andere im Handwerk: Der Fachkräftemangel.
[promotional-banner id=”59799″]
Im letzten Jahr lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation in der Holz- und Kunststoffverarbeitung bei 2,87. Rund 48.000 Arbeitslose kamen auf 16.737 offene Stellen. Eine Zahl, die erst knapp im Mangelbereich liegt. Dieses Jahr verschärfte sich die Situation, es sind 23.200 Stellen ausgeschrieben, bei einer sinkenden Zahl von Beschäftigungssuchenden (39.250). Damit sinkt auch die Arbeitslosen-Stellen-Relation auf 1,69.
In unserer aktuellen Arbeitsmarkt- und Online Recruiting Studie haben wir uns die Branchen der Holz- und Kunststoffverarbeitung genauer angeschaut und versuchen nun zu erklären, warum die Branchen – beide auf unterschiedliche Weise – große Probleme im Recruiting haben.
Beide Branchen befinden sich im Wandel. Holz ist ein nachhaltiger und nachwachsender Rohstoff. Es verändern sich Techniken und Formen der Bearbeitung, damit verändern sich auch Aufgaben und Verantwortungen.
Dennoch: Die Orientierung zu Nachhaltigkeit, bewusstem Ressourceneinsatz und Ökologie machen den Beruf für die jüngeren Generationen attraktiv. Seit jeher zählt das Gewerk des Zimmerers/der Zimmerin zu einem der gefragtesten bei den traditionellen Handwerksberufen. Dinge mit den eigenen Händen aufbauen, konstruieren – auch Abiturient:innen entscheiden sich immer häufiger für diesen Ausbildungsweg.
An Nachwuchs mangelt es zumindest im Gewerk der Zimmerleute also nicht, seit 2010 steigt die Zahl der jährlich abgeschlossenen Ausbildungsverträge sogar. 2020 waren es lt. Statista bereits knapp über 9.000. Dennoch ist das Berufsbild des Zimmerers/der Zimmerin nicht mehr nur ein Engpass-, sondern ein klares Mangelprofil, wie in der Grafik deutlich wird.
Diese Entwicklung ist einerseits saisonal bedingt: Die Arbeitsmarktlage zeigt von Januar bis März jährlich jeweils deutlich mehr Arbeitslose als im restlichen Jahr. Andererseits erholen sich alle Segmente der Holzindustrie nach den negativen Auswirkungen der Corona-Pandemie deutlich. Der Hauptverband der Deutschen Holzindustrie (HDH) berichtet, dass Unternehmen in der Sägeindustrie und der Holzwerkstoffindustrie im baunahen Bereich der Holzindustrie, im Holzfertigbau und in der Holzverpackungsindustrie ihre aktuelle Geschäftslage positiv einschätzen. Auch die aktuelle Beurteilung der Geschäftslage in der Möbelindustrie falle vor dem Hintergrund der wieder anziehenden Möbelnachfrage im Inland und des guten Exportgeschäfts positiv aus.
Auch im Bereich Kunststoff besteht ein ständiger Wandel. Themen wie Nachhaltigkeit, Kreislaufwirtschaft und Recycling sind in aller Munde. Der Gesamtverband Kunststoffverarbeitende Industrie e.V. (GKV) mahnt: Aufgrund der guten wirtschaftlichen Lage und dem sich abzeichnenden demografischen Wandel sei die Kunststoffindustrie dringend auf ausreichenden Fachkräftenachwuchs angewiesen.
Allerdings konnten im vergangenen Jahr nur 2.358 neue Ausbildungsverträge zum Verfahrensmechaniker/zur Verfahrensmechanikerin für Kunststoff- und Kautschuktechnik abgeschlossen werden – einem der wichtigsten Fachberufe. Der fehlende Nachwuchs überträgt sich somit auch auf den Rest der Branche: Mit einer Arbeitslose-Stellen-Relation von 1,68 ist dieses Berufsbild ebenfalls von einem Fachkräfteengpass geprägt, Tendenz steigend.
Ein stärkerer Fokus auf gezieltes Ausbildungsmarketing kann hier ein großer Schritt in die richtige Richtung sein, denn mutmaßlich kennen viele Schulabgänger:innen neuere Berufsbilder noch gar nicht, können somit also auch nicht nach diesen suchen, geschweige denn, sich auf die offenen Stellen bewerben.
Neben dem Mangel an Fachkräften bzw. an Nachwuchs in beiden Branchen zeigen sich in der Untersuchung der Online-Auftritte von 139 Unternehmen im Bereich Holz- und Kunststoffverarbeitung jedoch weitere eklatante Mängel.
Diese können durchaus zu Problemen beim Recruiting führen: Gleich zu Beginn der Online Candidate Journey zeigt sich, dass nur 69 Prozent der Unternehmen einen Link zu ihren Karriereseiten im Headermenü führen. Dabei ist die Startseite häufig erster Anlaufpunkt von potenziellen Kandidat:innen. Im weiteren Verlauf der Journey zeigt sich die Mobiloptimierung auf einem soliden Stand, allerdings stürzt diese – wie in allen untersuchten Branchen – bei der Mobiloptimierung der Bewerbungsformulare stark ab.
Diese Entwicklung gipfelt in einem absoluten Negativrekord aller bisher untersuchten Branchen: Ganze 21 Prozent der Unternehmen bieten eine Bewerbung AUSSCHLIESSLICH per E-Mail an. Heutzutage und gerade auf der Suche nach Auszubildenden ein absolutes No-Go. Denn 53,5 Prozent der Generation Z präferieren laut einer 2020 von Monster in Zusammenarbeit mit den Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg durchgeführten Studie eine Bewerbung per Smartphone, recherchieren auch von unterwegs mit dem mobilen Endgerät (60,5 Prozent) oder nutzen Chatbots für kurzfristige Antworten (23,4 Prozent).
Und am Ende bleibt es dann doch unerheblich, ob es sich um einen sehr bekannten Traditionsberuf oder um einen neuen, vielleicht nicht selbsterklärenden Berufszweig handelt. Auf einem leergefegten Arbeitsmarkt hat das Unternehmen die Nase vorn, welches seine potenziellen Kandidat:innen auf den richtigen Kanälen findet, anspricht und ihnen eine möglichst reibungslose Candidate Journey bietet.
###promotional-banner###
