Monat: Juni 2021

Azubi-Recruiting Trends 2021: Was ist Azubis auch nach
Corona wichtig?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Heute möchten wir Dir die spannenden Ergebnisse der aktuellen Studie Azubi-Recruiting Trends 2021 von u-form Testsysteme vorstellen.

Von Januar bis März 2021 nahmen insgesamt 6.893 Teilnehmer:innen, darunter Schüler:innen, Azubis und Ausbildungsverantwortliche, an der jährlichen Online-Befragung teil. Damit wurden die Daten zum ersten Mal während Pandemie-Zeiten erhoben und spiegeln nicht nur den normalen Wahnsinn wider, sondern auch das Pandemie-Stimmungsbild.

Starten wir zuerst mit einer unerfreulichen Entwicklung, die uns schon seit langer Zeit ein Dorn im Auge ist: Angebot sowie Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt sinken immer weiter. 2020 lag die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland erstmals unter der Marke von 500.000. Das sind ganze 10 Prozent weniger als noch im Jahr 2019.

Die Antwort „Naja, Corona halt“ deckt hier nur die halbe Wahrheit ab, denn die Pandemie ist nicht die Ursache des Problems, sondern lediglich ein Verstärker.

Bewerbung und Ausbildung in Pandemiezeiten

Trotz einer lang anhaltenden weltweiten Ausnahmesituation lässt sich festhalten: Ja, die Welt dreht sich irgendwie weiter. Und das auch für zahlreiche Auszubildende. Ganze 62,6 Prozent der befragten Bewerber:innen gaben an, trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden zu haben. 62,5 Prozent ist die Entscheidung für einen bestimmten Ausbildungsberuf sogar leichtgefallen. Besonders in solch unsicheren Zeiten eine erstaunlich positive Zahl. Nicht ganz so positiv ist dafür das Resümee der Unternehmen: Bei den Ausbildungsverantwortlichen gaben über die Hälfte an (54,5 Prozent), dass es im vergangenen Jahr schwieriger geworden sei, die angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen.

Azubi-Recruiting: Ausbildung trotz Corona Azubi Recruitingtrends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Doch nicht nur der Arbeitsmarkt und der Einstellungsprozess selbst unterlagen starken Veränderungen. Das mobile Arbeiten ist in Deutschland angekommen. Was vor Corona eher als eine Art Randerscheinung aufgetreten ist und in den Führungsebenen milde belächelt wurde, hat sich im Arbeitsalltag zahlreicher Unternehmen etabliert und wird vermutlich auch noch nach der allerletzten Virusvariante in vielen Firmen eine Rolle spielen.

Doch für Azubis gilt das mobile Arbeiten als eine rechtliche Grauzone. Die ständige Betreuung durch Ausbilder:innen und Ausbildungsverantwortliche konnte im letzten Jahr nicht immer gewährleistet werden. Wie hat sich diese neue Form der Arbeit auf die Berufseinsteiger ausgewirkt?

40,5 Prozent der befragten Auszubildenden gaben an, dass die Möglichkeit der mobilen Arbeit die Qualität ihrer Ausbildung weder positiv noch negativ beeinflusst hat. 31,3 Prozent konnten eine positive Entwicklung feststellen.

Während bei Auszubildenden sogar der Wunsch nach Gesetzesänderungen bezüglich Homeoffice in der Ausbildung geäußert wurde, gaben knapp die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen an, dass sie ihren Auszubildenden nach der Pandemie kein Homeoffice ermöglichen wollen.

Azubi-Recruiting: HomeOffice in der Pandemie Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Interviews über Video-Call eher unbeliebt

Zusammen mit dem mobilen Arbeiten kamen auch die Videokonferenzen und die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses. Das persönliche Bewerbungsinterview vor Ort wurde in vielen Fällen zum Video-Call, konnte aber nur wenige Auszubildende überzeugen. 87,1 Prozent der Befragten möchten das Bewerbungsgespräch in Zukunft lieber wieder persönlich vor Ort führen. Am einfachsten wäre hier die Lösung, es den Bewerber:innen (wenn möglich) freizustellen. Die digitalen Bewerbungsprozesse haben nämlich in Hinblick auf die zeitliche Komponente nicht nur Nachteile.

Man sollte ja meinen, dass die Generation TikTok auch ein Faible für selbstgedrehte Bewerbungsvideos hat. Allerdings finden Videos im Arbeitskontext bei den Jugendlichen scheinbar keinen Anklang. Während Video-Bewerbungs-Tools in den sozialen Medien stark gehyped werden, möchten sich nur rund 2 Prozent darüber bewerben.

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Stattdessen ist weiterhin das klassische Online-Formular das Tool der Wahl, um sich auf einen Job zu bewerben. Knapp 50 Prozent bewerben sich am liebsten über ein gut aufgebautes und kurzes Bewerbungsformular.

Das „kurz“ möchte ich hier nochmal betonen! Denn wie wir auch immer wieder thematisieren, scheint vielen Firmen die Bedeutung eines übersichtlichen Bewerbungsformulars noch nicht bewusst zu sein. Doch jetzt haben wir es nochmal schwarz auf weiß: Zwei von drei Befragten gaben an, dass ihnen ein übersichtliches Bewerbungsformular sehr wichtig ist. Für knapp die Hälfte ist es außerdem wichtig, dass sich dieses schnell ausfüllen lässt und mitsamt den einzureichenden Unterlagen schnell hochgeladen werden kann.

Azubi-Recruiting: Bewerbungsmöglichkeiten Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi Recruiting Trends 2021

Azubi-Recruiting funktioniert nur mit der richtigen Karriereseite

Seit Jahren predigen wir die Bedeutung einer gut aufgebauten Karriereseite, um erfolgreich zu rekrutieren. Für Auszubildende ist dieser Schritt in der Candidate Journey sogar nochmal wichtiger als für Berufserfahrene, da sie mehr Fragen und mehr Unsicherheiten haben.

Warum sollte ich mich für dieses Unternehmen entscheiden? Was macht eine Ausbildung hier einzigartig? Wie genau sehen die Aufgaben der Azubis aus? Wie stehen überhaupt die Chancen einer Übernahme? All diese Fragen stellen sich interessierte Schulabgänger:innen und je eher und verständlicher diese beantwortet werden, desto zufriedener ist der potenzielle Azubi und erwägt eine Bewerbung.

Doch welche Fragen möchten Auszubildende konkret auf der Karriereseite beantwortet haben und wie viele Unternehmen beantworten diese Fragen bereits?

Azubi-Recruiting: Informationen auf Karriereseite Azubi Recruiting Trends 2021
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021

Vier von fünf Bewerber:innen möchten vorab wissen, wie hoch die Übernahmequote nach der Ausbildung ist. Doch nur knapp über 40 Prozent der Unternehmen liefern auf ihrer Seite bisher Informationen dazu.

Auch das Thema Rückmeldung ist für Auszubildende ein wichtiger Punkt. Das ist nur verständlich, denn man darf nicht vergessen, dass Schulabgänger:innen keinerlei Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt haben. Woher sollen sie wissen, wie lange sie auf eine Reaktion warten müssen und welche Schritte danach auf sie warten? Für das Erwartungsmanagement ist es super, ihnen von Anfang an die nötigen Informationen mit an die Hand zu geben. Damit ist nicht nur den Bewerber:innen geholfen, sondern auch den Recruiter:innen, die weniger Nachfragen zu erwarten haben und sich voll und ganz auf die Auswahl konzentrieren können.

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Fazit

Das Ende der Schulzeit und der Start in die Berufsausbildung sind auch ohne Corona eine Herausforderung. Mit Einarbeitung im Homeoffice, digitalen Bewerbungsprozessen, Unsicherheiten und einem schwächelnden Arbeitsmarkt, sind die Bedingungen nicht gerade ideal, um unbeschwert ins Berufsleben zu starten. Unternehmen sollten hier ihre Verantwortung ernst nehmen und so gut unterstützen, wie es es geht. Das hilft den Bewerber:innen ebenso wie den Unternehmen, die einem immer kleiner werdenden Pool an potenziellen Azubis gegenüber stehen. Wer die Jugendlichen ansprechen will, sollte ihnen vorher zuhören.

Weitere Studienergebnisse zu Themen wie E-Learning, Azubi-Recruiting mit Google oder der Rolle der Eltern im Bewerbungsprozess, findest Du in der Studie Azubi- Recruiting Trends 2021. Unterstützung im Recruiting-Prozess bieten unsere Checklisten.

Was ist eigentlich eine faire Bezahlung?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Über Geld spricht man nicht, darüber scheint man sich hierzulande einig zu sein. Dementsprechend auch lieber nicht über das Gehalt. Das zeigt sich auch in Stellenausschreibungen: Bei fast keiner Vakanz wird direkt angegeben, was Bewerber:innen eigentlich finanziell erwartet – und das, obwohl Geld verdienen, seien wir mal ehrlich, in den meisten Fällen der Hauptantrieb für Erwerbsarbeit ist. Stattdessen wird häufig erwartet, dass der oder die Bewerber:in selbst eine Gehaltsvorstellung nennt. Arbeitnehmer:innen sind also mehr oder weniger auf sich gestellt, den Wert der eigenen Arbeit einzuschätzen.

Aber auch Personalabteilungen müssen, vor allem bei Jobs mit Mangelprofilen, wissen, wie die Konkurrenz zahlt und welche Gehälter üblich sind. Mittlerweile gibt es diverse Onlineportale, um Gehaltsvergleiche anzustellen. Und es gibt Tarifverträge, die offiziell regeln, wer wieviel verdient. Aber der Anteil an Unternehmen und Arbeitnehmer:innen mit Tarifbindung sinkt stetig und ist zudem branchenabhängig.

Was ist also eine faire Bezahlung? Wie wird diese bestimmt? Wo verdient man wieviel und ist es wirklich sinnvoll, in Regionen zu arbeiten, wo zwar die Gehälter hoch, aber die Lebenshaltungskosten noch höher sind? Wir geben einen Überblick in Daten.

STATUS QUO: WER VERDIENT WAS?

WIE HOCH IST MEIN BEDARF?

WO STEHE ICH IM VERGLEICH ZU ANDEREN?

FAZIT: SO SIEHT EINE FAIRE BEZAHLUNG AUS

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STATUS QUO: WER VERDIENT WAS?

Vollzeit-Beschäftigte in Deutschland verdienen laut Daten der Bundesagentur für Arbeit im Mittel 3.526 Euro in den westdeutschen und 2.827 Euro in den ostdeutschen Bundesländern. Es macht also einen Unterschied, wo man wohnt, wenn es um den Gehaltszettel geht.


Aber noch weitere Faktoren haben Einfluss: Etwa das Anforderungsniveau und das Geschlecht.
Bei Stellen mit Helfer:innen-Profil lag das mittlere monatliche Entgelt im vergangenen Jahr bei 2.334 Euro. Ein:e Expert:in verdient mit 5.566 Euro mehr als das Doppelte. Außerdem spielt das Geschlecht eine Rolle: Frauen verdienten 2019 im Mittel 3.117 Euro, Männer 3.560 Euro.

Faire Bezahlung – Infografik: Wer verdient was?

Aber auch die Branche hat großen Einfluss auf den Betrag im Geldbeutel. So gehören Beschäftigte in der Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen mit durchschnittlich knapp 6.700 Euro monatlichem Bruttogehalt zu den Gutverdiener:innen, im Gastgewerbe sind die Gehälter mit nur 2.142 Euro im Durchschnitt sehr viel niedriger.

Infografik: Welche Branche verdient am besten?

Allerdings handelt es sich bei diesen Daten vom Statistischen Bundesamt um das arithmetische Mittel, das heißt, aus allen Gehaltsdaten wird die Summe gebildet und durch die Zahl der Beschäftigten geteilt. So „schlucken“ einige wenige sehr hohe Gehälter viele kleine. Die Daten der Bundesagentur für Arbeit geben hingegen den Median wieder, also den Mittelwert. Dabei handelt es sich um das Gehalt, bei dem genauso viele Beschäftigte weniger und genauso viele mehr verdienen, unabhängig von der tatsächlichen Höhe.

Beim Branchenvergleich kommt es natürlich auch auf die darin tätigen Berufe an. Aber selbst bei Berufen, die branchenübergreifend gebraucht werden, etwa Personalleiter:innen, Geschäftsführer:innen oder Systemadmins macht die Branche einen Unterschied und Beschäftigte können von einem Wechsel profitieren – oder eben im Gehalt absteigen, wie eine Untersuchung der Vergütungsplattform Compensation Partners zeigt.

Faire Bezahlung: Ein Branchenwechsel kann sich lohnen

Im Allgemeinen profitieren Beschäftigte außerdem davon, ob in ihrem Betrieb ein Tarifvertrag Anwendung findet. Laut Daten der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung liegen die Löhne und Gehälter mit Tarifbezahlung deutlich über denen ohne Tarif.

Faire Bezahlung: Tarifverträge

Allerdings geht der Trend seit Jahren dahin, dass immer weniger Unternehmen eine Tarifbindung haben. Das liegt auch daran, dass durch die Entwicklungen im Bereich Technologie ganze Branchen neu geschaffen wurden – und diese sind selten einem Tarif verpflichtet, während klassische gewerkschaftlich organisierte Branchen an Bedeutung verlieren.

WIE HOCH IST MEIN BEDARF?

Wenn es um das Einkommen und die damit zu begleichenden Lebenshaltungskosten geht, gibt es verschiedene Faustregeln. Wer zum Beispiel eine Mietwohnung sucht, hat vermutlich schonmal gehört, dass die Kaltmiete nicht mehr als ein Drittel des Nettogehalts ausmachen sollte. An anderer Stelle sind es 40 Prozent des Jahresbruttos.

Eine andere grobe Regel zur Aufteilung des Netto-Einkommens lautet: 50/30/20. Das heißt 50 Prozent des Gehalts sollen für Fixkosten wie Wohnen, Nahrungsmittel und Transportkosten eingerechnet werden. 30 Prozent stehen für die Freizeit zur Verfügung und 20 Prozent werden gespart. Die 50/30/20-Regel wird eigentlich als Faustregel angewendet, wenn Sparer:innen Rücklagen aufbauen möchten. Genauso gut kann man sie aber eben auch andersherum nutzen und sich seinen persönlichen Mindest-Gehaltsbedarf ausrechnen.

Infografik: 50-30-20-Regel

An dieser Stelle wird schon deutlich, dass nicht nur die Höhe des Gehalts eine Rolle spielt, sondern eben auch die weiteren Stellschrauben: Wenn der Preis für Wohnraum dort, wo ich lebe, besonders hoch ist, übersteigen meine Fixkosten schnell die 50 Prozent. Wie viel kann ich mir also noch leisten, wenn das lebensnotwendige abgezogen ist?

Eine Untersuchung der Onlineplattform Stepstone zeigt: Am Ende sind die Gewinner:innen beim Gehalt nicht unbedingt die, die viel verdienen, sondern diejenigen, die das beste Verhältnis bei den genannten Kriterien haben. Denn ein Gehaltszettel in zum Beispiel Hamburg oder München überzeugt zwar auf den ersten Blick, aber die hohen Lebenshaltungskosten sorgen dafür, dass Beschäftigten am Ende nicht viel bleibt, während andere Regionen zwar auf den ersten Blick nicht mit dem großen Geld winken, am Ende aber ein deutlich gefüllteres Sparschwein bieten.

 

Faire Bezahlung: Wie viel vom Einkommen übrig bleibt

WO STEHE ICH IM VERGLEICH ZU ANDEREN?

Bei fairer Bezahlung geht es aber nicht nur um den eigenen Bedarf, sondern auch um den Vergleich zu anderen. Da hierzulande in den meisten Fällen Bewerber:innen Gehaltsvorstellungen angeben, anstatt dass Unternehmen sagen, was sie zahlen wollen, bietet sich eine Vorrecherche auf beiden Seiten an. Das kann auch sinnvoll sein, wenn es in bestehenden Arbeitsverhältnissen um Gehaltserhöhungen geht. Dafür gibt es mittlerweile eine Fülle von Portalen, wir zeigen eine Auswahl:

– Einen guten Überblick zur Einschätzung einer spezifischen Stelle bietet der Gehaltsrechner des Statistischen Bundesamts (nicht-kommerziell).

– Das Portal „Berufe auf einen Blick“ der Bundesagentur für Arbeit gibt einen Überblick zum gesamten Arbeitsmarkt mit der Möglichkeit zur Spezifizierung nach Branche und Berufsbild (nicht-kommerziell).

– Das Portal lohnspiegel.de der Hans-Böckler-Stiftung bietet verschiedene Informationen und Gehaltsvergleiche. Allerdings sind hier an manchen Stellen die Daten schon älter und darum nur bedingt vergleichbar mit dem aktuellen Gehalt. Beim Gehaltsvergleich mit eigenen Angaben zu Stelle und Stelleninhaber:in kommt allerdings eine fortlaufende Umfrage zum Einsatz. Als Teilnehmer:in werden die Angaben mit denen der anderen verglichen. Hier kann man auch prüfen, was zum Beispiel das Alter, Geschlecht oder der Wechsel in ein kleineres/größeres Unternehmen durchschnittlich für Auswirkungen hätte (nicht-kommerziell).

– Gehalt.de ist eine Onlineplattform rund um alle Gehaltsthemen. Hier kann man sein Gehalt vergleichen (unter Angabe einer E-Mail-Adresse), bekommt aber auch eine Schätzung zur Höhe des Gehalts zu aktuell ausgeschriebenen Stellen (kommerziell).

FAZIT: SO SIEHT EINE FAIRE BEZAHLUNG AUS

Generell kann man sagen: Ein faires Gehalt ist ein angemessenes Gehalt und ein angemessenes Gehalt ist eines, das die Arbeitsbelastung und -leistung widerspiegelt, Ausbildung, Berufserfahrung und Spezialisierung mit einbezieht und die Lebenshaltungskosten und den weiteren Bedarf eines Beschäftigten abdeckt.

In der Praxis kommen weitere Faktoren hinzu, etwa das generelle Gehaltslevel in einer Branche oder in einer Region, Alter und Geschlecht. Diese Faktoren sind objektiv betrachtet nicht unbedingt fair, resultieren aber aus gewachsenen Strukturen und bilden zum Beispiel ab, wieviel Kapital in einer Branche steckt, wie Angebot und Nachfrage aussehen und welche Kriterien zur Bewertung einer Stelle herangezogen werden und nicht unbedingt nur die eigentliche Arbeitsbelastung oder -leistung der Berufe.

Grundsätzlich sind Gehaltsmodelle fairer, die nachvollziehbar sind, denn sie geben dem oder der Einzelnen die Möglichkeit einzuschätzen, was nötig ist, um das eigene Gehalt zu steigern, also ob es etwa sinnvoll ist, eine Weiterbildung zu machen, ob das Gehalt mit der Länge der Unternehmenszugehörigkeit steigt oder ob ein Wechsel nötig ist.

Um all das einschätzen zu können, sind Informationen unerlässlich, denn nur dann können Vergleiche angestellt werden, um einschätzen zu können: Werde ich fair bezahlt? Gleichzeitig ist es für Unternehmen wichtig zu wissen, wie Bewerber:innen und Beschäftigte im Vergleich verdienen. Der Jobspreader bietet dazu seit kurzem einen eigenen Gehaltschecker, um einschätzen zu können: Wie bezahlen wir im Vergleich?

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Trends und Berufe von morgen: Das HR Zukunftslab der Deutschen Bahn im Interview

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie sieht die Arbeit von morgen aus?

Diese Frage stellt sich das Deutsche Bahn HR Zukunftslab, um grundlegende Antworten zu finden. Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern und wie werden wir zusammenarbeiten?

In einem interdisziplinären Team werden Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. Wir haben mit dem Team der Deutschen Bahn gesprochen, um zu erfahren, wie das in der Praxis funktioniert.

1. Eines der spannendsten HR-Projekte bei der DB ist aktuell wohl das HR Zukunftslab. Das HR Zukunftslab ist ein interdisziplinäres und hierarchiefreies Team mit Partnern aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik mit dem Ziel, zukünftige Veränderungen für aktuelle Tätigkeiten und Jobs vorauszusagen. Kannst Du diese etwas theoretische Beschreibung mit Leben füllen? Was ist das Ziel des HR Zukunftslab?

Die Digitalisierung und weitere Megatrends stellen die Arbeitswelt – stellt unser aller Arbeitsleben – weiterhin auf den Kopf, verändert sie radikal. Veränderungen mitzumachen genügt schon lange nicht mehr. Wir wollen bei dieser großen technischen, aber auch gesellschaftlichen Entwicklung Trendsetter sein, nicht nur Trendsurfer.

Das HR Zukunftslab, oder auch LAB 1, beschäftigt sich deshalb mit den Berufen der Zukunft.

Wir wollen Antworten auf grundlegende Fragen finden: Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern? Wie werden wir zusammenarbeiten? Wenn wir diese Fragen beantworten können, sind wir in der Lage, Veränderungen frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu planen, was beispielsweise Recruiting, Ausbildung, Qualifizierung und das Steuern der Einstellungszahlen angeht.

Wir befinden uns in einer Extremsituation. Und in einer solchen helfen die üblichen Methoden nicht. Wer weiterkommen will, muss improvisieren, mutig sein, kreativ sein, Neues ausprobieren. Das machen wir im Lab 1!

Zitat: Wer weiterkommen will, muss improvisieren

2. Welche interdisziplinären Funktionen bzw. Rollen vereint Ihr innerhalb des Zukunftslab-Teams?

Entscheidend ist: Wir treffen uns silo- und hierarchieübergreifend. Das Lab setzt sich aus einem ca. 15-köpfigen Team zusammen, das interdisziplinär aus dem gesamten DB-Konzern kommt. Die Mitglieder des sogenannten Kernteams kommen aus den verschiedensten Ebenen, von der Referenten- bis zur Geschäftsführer- und Vorstandsebene. Vertreten sind auch verschiedene Konzernbereiche wie DB Regio (Nahverkehr), DB Netz (Infrastruktur), DB Engineering & Consulting und DB Fahrzeuginstandhaltung sowie Konzernfunktionen wie HR. Dabei gibt es keine Ausschlusskriterien, das Lab ist für jeden zugänglich, nicht nur innerhalb des Konzerns.

HR-Zukunftslab: Darstellung des Lab 1 Lead-Teams
Das Lab 1 Team

Eine der wichtigsten Punkte für uns ist Co-Creation. Das ist eine Philosophie, die unsere Arbeit bestimmt und leitet. Die Grundüberzeugung: Die Zeit von Einzelkämpfern ist vorbei. Wir holen uns Partner:innen mit ins Boot. In unserem Fall sind das zum Beispiel neben den genannten Bereichen und Geschäftsfeldern der DB das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Hochschulen, Vertreter:innen der Wissenschaft und natürlich die Bundesagentur für Arbeit. Und zusätzlich bekommen wir Impulse von Unternehmen, die auch im Umbruch sind und das Thema bearbeiten.

Durch die Inspirationen von unseren unterschiedlichen Kooperationspartnern erhalten wir sehr unterschiedliche und spannende Blickwinkel. Und wir möchten Synergien erzeugen. Wir sind eine Plattform, die Wissen sammelt und weiterverarbeitet. Wir sind viele, und das macht uns stark.

3. „Nur zu wissen, dass sich etwas verändert, reicht nicht aus“. Deshalb leitet die Bahn aus dem gewonnen Wissen Maßnahmen für die Arbeit der Zukunft vor Ort ab. Wie sehen solche Maßnahmen in einem konkreten Beispiel aus?

Wir haben im Lab die Methode Back-to-the-Future entwickelt.

Dabei denken wir von der Zukunft ins Jetzt. Wir haben Antworten auf Fragen gefunden, d.h. Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt.

Die Methode kurz beschrieben: Zunächst wertet das Lab alle vorhandenen Informationen zu den Berufsbildern/Jobprofilen aus, die wir im Lab unter die Lupe nehmen und führt persönliche Interviews mit Kolleginnen und Kollegen, die den Beruf derzeit ausüben. Dabei geht es um aktuelle Herausforderungen und Zukunftsannahmen. Dann erstellen Trend-Expert:innen basierend auf den vorliegenden Informationen Zukunftshypothesen. Heißt: Welche Skills wird es geben, welche Qualifikationen, wie hoch ist der Bedarf? Wie sehen zukünftige Berufsbilder aus? Daraus leiten wir dann gemeinsam mit den Expert:innen aus den verschiedenen Fachdisziplinen konkrete Maßnahmen ab, die wir anschließend in die Umsetzung bringen.

Zitat: Welche Skills wird es geben?

Einer der Berufe, die wir uns bereits angeschaut haben, ist der:die Bauüberwacher:in, am Markt bekannt als Bauleiter:in – Ingenieur:innen, deren Job es u.a. ist, auf Baustellen für Sicherheit zu sorgen und zwischen den Bauunternehmen und den Auftraggeber:innen zu vermitteln. Für die Deutsche Bahn ist das eine systemrelevante Tätigkeit!

Die Methodik erzielt bereits spannende Ergebnisse, wie zum Beispiel:

  • Kompetenzen verändern sich insbesondere im Hinblick auf digitales Arbeiten, digitale Tools, Informations- und Datenkompetenz sowie Veränderungsbereitschaft
  • Die Digitalisierung ermöglicht eine flexible, individuelle und ortsunabhängige Ausgestaltung der Tätigkeit
  • Die Attraktivität des Berufsbildes steigt: Kernkompetenzen der Bauüberwacher:innen rücken in den Vordergrund; die Tätigkeiten werden zunehmend digitaler und smarter
  • Es entstehen neue Aufgabenfelder, dazu gehört die Datenauswertung von Drohnenflügen und Auftragsklärungen mit Drohnenpilot:innen

Einige Skill-Veränderungen wurden bereits im Recruiting-Profil aufgenommen: zum Beispiel das Thema Selbstorganisation, oder Fähigkeiten bezüglich der Datenvisualisierung und -auswertung, Verständnis für Sensorik und Robotik. Bereits funktionierende und etablierte Maßnahmen wie Online- und klassische Lernformate wurden angepasst. Die Berufsveränderung wird in die Strategie der DB-Tochter „Engineering and Consulting“ eingebettet. Außerdem setzen wir auf eine noch engere Verbindung zwischen angehenden Bauüberwacher:innen an den Unis und den aktuellen Kolleg:innen. Wir wollen den Austausch und damit den Wissenstransfer fördern. In einem Future-Hub sollen sich zukünftig die Beteiligten über Digitalisierungsthemen austauschen und informell weiterbilden können.

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4. Wenn ich das richtig sehe, untersucht Ihr alle Berufe der 330.000 DB-Mitarbeitenden. Wie viele habt Ihr denn da genau unter die Lupe zu nehmen?

Die DB hat 500 Berufsbilder, und letztlich müssen diese alle fit für die Zukunft gemacht werden. Im Lab 1 haben wir uns erstmal für fünf typische Berufe entschieden, die wir pilotieren: Bauüberwacher:in, Data Analyst:in, Signalmechaniker:in und Elektriker:in, Mechaniker:in in der Instandhaltung und Disponent:in.

Für die anderen 495 Berufsbilder müssen wir unsere Back-to-the-Future-Methode so weiterentwickeln, dass sie einfach und ohne großen Aufwand anzuwenden ist. Dabei wird uns auch die Digitalisierung helfen, um ein eine moderne Plattform zu erarbeiten, mit der wir alle Berufe schnell analysieren können. Durch dieses Vorgehen können wir unsere Geschwindigkeit erhöhen und uns schneller fit für die Zukunft machen.

5. Die aktuelle Ausrichtung des Labs scheint von außen vor allem auf Personalentwicklung bzw. Internal Mobility abzuzielen. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes und der existierenden Fachkräfteengpässe wäre eine solche Analyse natürlich auch aus einer Recruiting-Perspektive spannend. Denn wenn ich die Wollmilchsau nicht bekomme, kann ich ja das Wollmilchferkel rekrutieren und entsprechend nachschulen ;). Denkt Ihr auch schon in diese Richtung?

Natürlich!

Wichtige Bausteine unserer Methodik sind sowohl das frühzeitige Erkennen von neuen, zukünftigen Skills, die erlernt werden müssen, als auch die entsprechenden Recruitingmaßnahmen.
Konkret: Durch die Methode können wir das zukünftige Berufsbild inklusive der notwendigen Kompetenzen klar beschreiben. Durch einen Abgleich mit dem Status Quo können wir den Entwicklungsbedarf über die nächsten Jahre sehen. Daraus können wir dann gezielt Maßnahmen ableiten, die auch die Bereiche Personalmarketing und Recruiting umfassen.

Zitat: Frühzeitiges Erkennen von Skills

Die enge Verzahnung mit der Personalgewinnung ist sehr sinnvoll, denn wir sehen in unserer täglichen Arbeit die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, bekommen Entwicklungen von neuen Berufen und Skills hautnah mit. Diese relevanten Impulse können wir in unsere Arbeit im Lab ideal einbringen.

Übrigens: Laut IAB können bis zum Jahr 2025 rund 1,5 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland wegfallen. Und in der gleichen Zeit rund 1,5 Millionen neue entstehen! Und wir als DB wollen sicherstellen, dass wir dabei sind, wenn neue Profile entstehen, um die passenden Kanditat:innen für den Konzern zu gewinnen.

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[HTTP410] Darf ich vorstellen: Unser Feelbad Manager

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Darf ich vorstellen: Unser Feelbad Manager

Ich bin ehrlich erfreut, dass das Konzept Feelgood Manger immer mehr Anhänger in deutschen Firmen findet. Es sind nicht unbedingt große Vorzeigeunternehmen aus irgend welchen Awesome Company Rankings, sondern auch kleinere Firmen wie Spreadshirt in Leipzig – die es schon seit 2011 erfolgreich damit in die Medien schaffen und ein gutes Employer Branding aufbauen – und Firmen mit Namen wie billiger-mietwagen.de, was nun nicht danach klingt, als nähme man dort viel Geld für eine Arbeitgebermarke in die Hand. Der Hintergrund ist klar: Auch hartes Business und kommerzieller Erfolg können Spaß machen, ja müssen vielleicht sogar Spaß machen. Nur so bindet man seine besten Mitarbeiter und hat es leichter, neue gute Leute zu finden, die sich ihren Arbeitgeber aussuchen können und deswegen nicht zu irgend welchen Knochenbrechern gehen würden.

Apropos Knochenbrecher: Keinen Feelgood Manager zu haben, ist nicht das ganz große Problem. Ein schlimmes Problem hingegen ist der Feelbad Manager. Es gibt ihn in fast jeder Firma. Auch in den ganz guten, da aber seltener und oft überlebt er dort nur eine kurze Zeit.

Woran erkennt man den Feelbad Manager?

Man erkennt ihn daran, dass seine Teams nicht zur Ruhe kommen und sie dadurch nie nachhaltig Erfolge vorweisen können. Ständig muss man dort nachrekrutieren, irgendwelche Feuer löschen und Konflikte schlichten oder Mitarbeiter in andere Teams umsetzen. Es fehlt Struktur, Vision und offene, wertschätzende Kommunikation. Nicht selten kommt der Feelbad Manager persönlich zum HR-Chef und beklagt sich über die Qualität seiner Mitarbeiter. Oder er schreibt eine E-Mail mit seinem Chef in CC und fordert den HR-Manager dazu auf, die faulen und inkompeteten Kollegen zu entlassen. Wenn er endlich durch die erste Vorhölle des Arbeitsgerichts gelernt hat, dass man Mitarbeiter nicht einfach feuern kann, fängt er an, mit Abmahnungen um sich zu schmeißen. Das Team hinter sich zu vereinen, ihm ein klares Ziel und damit eine gemeinsame Motivation zu geben, hat er nie gelernt.

Der Feelbad Manager hat nicht nur keine Management-Skills, er ist oft auch persönlich sehr unangenehm. Nicht selten ist er als ehemals hervorragende Fachkraft in eine Position befördert worden, die ihn deutlich überfordert. Er spürt das, ist verunsichert und versucht sich zu schützen. Zum einen dadurch, dass er weiter versucht, das zu steuern, was er beherrscht: die operativen Tätigkeiten. A.k.a. Micro Management. Zum anderen versucht er sich durch das Prinzip Angriff als beste Verteidigung zu behaupten: Schon prophylaktisch zeigt er mit dem Finger auf die Kollegen, denn er weiß ja, dass irgend etwas schief gehen wird. Andere Manager um ihn herum sind genervt, rollen mit den Augen und die Zusammenarbeit zwischen den Teams wird noch schlechter. Immer sind die anderen Schuld, am liebsten die Mitarbeiter unter ihm oder gleich das gesamte andere Team, er nennt sie alle unfähig oder einfach nur scheiße. Vor Kraftausdrücken (in seinen E-Mails) hat er keine Angst. Wir kennen das auch von ängstlichen Hunden: Sie bellen viel und laut.

Natürlich gibt es viele verschiedene Ausprägungen des Feelbad Managers. Es gibt auch die Choleriker, die Narzisten und die sehr erfahrenen Machtmenschen. Das kann – je nach eigenem Geschmack – alles unangenehm sein, aber niemand macht den Feelbad Manager so gut wie der von seinen Mitmenschen überforderte Chef. Seine Mitarbeiter können nicht einmal zu ihm aufblicken, denn sie spüren seine Erbärmlichkeit.

Was tun? Zaubertrick!

Ich hatte in meiner Zeit bei einem dieser Vorzeigeunternehmen, das auch 2014 wieder Platz eins im GPTW Ranking belegt, einen Feelbad Manager. Sein Vorgänger wollte schon seit einer Weile wieder zurück in die USA versetzt werden und nahm sich am Ende keine Zeit mehr, den richtigen Nachfolger zu finden. Ich weiß noch, wie er mit dem neuen vor uns stand und meinte, er sei überzeugt davon, dass der neue einen hervorragenden Job machen würde. Der neue beschränkte sich aber vor allem darauf, seinen Porsche spazieren zu fahren und sich ansonsten hinter seiner Unfähigkeit zu verstecken: Sinnlose und hektische Umstrukturierungen führten zu einem vollständigen Erliegen der Arbeit, wofür er dann seine neuen Mitarbeiter bestrafte.

Die Konzernleitung sah sich seine Unfähigkeit knapp drei Monate an, dann war er verschwunden. In der Regel wird ein Manager irgendwie wegbefördert oder auf einen Posten gesetzt, der demnächst obsolet wird. Doch in diesem Fall war es wie ein Zaubertrick: Er war von einem auf den anderen Tag und ohne Kommentar verschwunden. Sein nächst höherer Chef übernahm vorübergehend und nach einiger Zeit gründlicher Personalauswahl wurde er durch einen sehr fähigen Manager ersetzt.

Ich bin sehr für Entwicklung und Management Trainings, aber wenn solch ein Feelbad Manager nicht am Anfang seiner Karriere steht, sondern mittendrin und angeblich Erfahrung im Team-Management hat, hilft nur eins: Radikal aus der Organisation entfernen und zwar schnell, bevor er noch mehr Schaden anrichtet.

Langfristiger und die Organisation als Ganzes betrachtet, hilft natürlich Personalentwicklung am besten. Nicht nur Management Trainings sind besonders am Beginn der Führungskarrieren wichtig, sondern auch Performance Management. Bevor ein Unternehmen versucht, unter seinen Hunderten Mitarbeitern die “Spreu vom Weizen” zu trennen, empfehle ich Performance Management auf den Ebenen ab Teamleiter aufwärts. Denn hier wird der größte Schaden angerichtet. Wenn jemand Sales vermasselt oder schlecht programmiert, kann man das meist rasch reparieren. Wenn aber aus der Führungsriege heraus die Unternehmenskultur versaut wird, ist das ein nachhaltiger Schaden für alle: Mitarbeiter werden demotiviert, kooperieren nicht, reden schlecht über die Firma und ehe man sich’s versieht ist auch draußen der Ruf versaut und man bekommt keine guten Mitarbeiter und fähige Führungskräfte mehr ran.

Ich freu mich über jeden Feelgood Manager, aber vielleicht bräuchten wir die gar nicht, wenn wir uns bei der Auswahl und Entwicklung von richtigen Managern mehr Mühe geben würden. Das Ziel sollte sein: Jeder Manager im Unternehmen ist ein Feelgood Manager.

Die Karriereseite – das Tinderprofil des Unternehmens

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Die Karriereseite – das Tinderprofil des Unternehmens

Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2019, den wir aktualisiert haben.

Karriereseite im Recruiting: Das Web dient mittlerweile einer ganzen Generation als Spiegel und Bühne. Digitale Plattformen sind der Nährboden für eine perfekte Inszenierung des eigenen Lebens. Es geht um Markenbildung, Personal Branding und darum, sichtbarer zu werden, um User an sich zu binden. Aspekte, die im Personalmarketing zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 14-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber:innen erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung?

Wir reden hier nicht von Selfies des CEOs, einer Instagram-Story aus dem nächsten Jour fixe oder dem Grünkohl-Pizza-Rezept. Wir reden von einer aussagekräftigen und transparenten Karriereseite, die das Unternehmen bestmöglich repräsentiert und Interessent:innen überzeugt und bindet.

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1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite

Potenzielle Bewerber:innen, die gezielt die Unternehmensseite besuchen oder über Ads und Jobsuchmaschinen auf Deine Corporate Page stoßen, sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Kanditat:innen Deine Seite besuchen, hast Du in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Das Internet verzeiht nicht, selbst wenn es auf Jobsuche ist. Besucher:innen der Unternehmensseite sind auch potenzielle Bewerber:innen – man muss sie nur dorthin führen. Finden sie in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, gehen sie höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.

Sind die Kandidat:innen erst einmal so weit gekommen, dass sie unsere Stellenanzeigen sehen, wollen wir ihnen natürlich am besten sofort den richtigen Job anbieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg, kann es sich die Elektrotechnikerin aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.

2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke

Was Instagram für das Personal Branding ist, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob ein:e Bewerber:in sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter:innen, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibe hier authentisch und benutze keine Stock Fotos, die nicht deine Mitarbeiter:innen, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird nicht belohnt.

Dazu gehört auch ein:e direkte:r Ansprechpartner:in im Unternehmen, der:die für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber:innen wenden können. Musterschüler:innen aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und eine direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn man das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.

3. Karriereseite: Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular

Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer:innen die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.

Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram, bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der:die Anwärter:in mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist. Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber:innen kosten. Wenn Dich das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.

Die Karriereseite, das Tinderprofil des Unternehmens – hier solltest Du überzeugen, transparent sein und im besten Fall den Bewerber an Dich binden. Dass dies gar nicht mal so einfach ist, bezeugen reihenweise Negativbeispiele.

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Recruiting im Anlagen- und Maschinenbau: Unternehmen sorgen sich um Fachkräftemangel

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Der Anlagen- und Maschinenbau gilt als größter Arbeitgeber und zweitgrößter Industriezweig Deutschlands. Insgesamt zählt diese Branche knapp 6.700 Unternehmen, in denen rund eine Million Menschen beschäftigt sind. Und doch ist der Mangel an entsprechend ausgebildeten Fachkräften hoch und zahlreiche Stellen, vor allem in der Produktion, bleiben unbesetzt.

Die Berufsbilder sind ebenso vielseitig wie die verschiedenen Fachbereiche der Branche: Techniker:innen, Mechaniker:innen, Ingenieur:innen und Mechatroniker:innen werden sowohl in der Agrartechnik, Fördertechnik, Robotik, Automation als auch im Sektor der Bau- und Verpackungsmaschinen gesucht. Und damit sind noch längst nicht alle Berufsbilder und Fachbereiche abgedeckt.

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Bis zu 0,5 Arbeitlose pro Stelle: Im Anlagen- und Maschinenbau bleibt das Recruiting kompliziert

International wird Deutschland aufgrund seiner mittelständischen Marktstruktur auch als Nation mit „Hidden Champions“ bezeichnet. Als heimliche Gewinner bezeichnet man mittelständische bis größere Unternehmen, die in ihrer Branche zwar Weltmarktführer, aber trotzdem weitestgehend unbekannt sind. Im Recruiting sind viele dieser Mittelständler wegen ihrer fehlenden Arbeitgeberbekanntheit zwar „hidden“, aber auf der Suche nach Bewerber:innen häufig keine Champions. Laut Mittelstandsbarometer 2021 kann ein Drittel aller Mittelständler im produzierenden Maschinen- und Anlagenbau aus Mangel an geeigneten Bewerber:innen ihre Stellen nicht besetzen.

In unserer aktuellen Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen – und Anlagenbau haben wir uns die Arbeitsmarktdaten der Branche etwas genauer angeschaut. Während die Bundesagentur für Arbeit für den Maschinenbau und die Betriebstechnik auf Expert:innen-Niveau (z.B. Ingenieur:innen Maschinenbau oder Verfahrenstechnik) eine recht erfreuliche Arbeitslosen-Stellen-Relation von 4,16 im Jahr 2020 angibt, gibt die Detailansicht der letzten 6 Monate im Jobspreader Marktdaten Checker ganz andere Einblicke: Die Marktdaten für „Ingenieur:innen für Verfahrenstechnik“ zeigen, dass in diesem Bereich lediglich 1,6 Arbeitslose auf eine Stelle kommen.

Noch härter trifft es Unternehmen auf der Suche nach Techniker:innen in der Fachrichtung Mechatronik: In den vergangenen sechs Monaten kamen im Durchschnitt 0,5 Arbeitslose auf eine Stelle.

Quelle: Jobspreader Marktdaten Checker

Und das, obwohl sich der gesamte Industriezweig immer noch fest im Corona-Würgegriff befindet.
Auch Ingenieur:innen im Bereich Automatisierungstechnik sind schwer zu finden. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation liegt hier bei 0,8 und zeigt deutlich, in was für einer misslichen Lage sich nicht nur Mittelständler befinden dürften.

Doch warum ist es gerade im Anlagen- und Maschinenbau so schwierig, (qualifizierte) Fachkräfte zu finden?

Mangel an geeigneten Bewerber:innen durch Digitalisierung

In unserer Auswertung wird deutlich, dass vor allem Fachbereiche in der Automatisierung oder Mechatronik mit einem Bewerber:innen-Mangel zu kämpfen haben. Auch in der Produktion bleiben zahlreiche Stellen unbesetzt, da in den letzten Jahren die Digitalisierung Prozesse und sogar ganze Berufsfelder verändert hat. An der Schnittstelle zwischen IT und Ingenieurwesen entstehen zusätzlich neue Jobprofile – ebenso wie in den Bereichen Industrie 4.0, erneuerbare Energien, KI, autonomes Fahren und Robotik.

Die digitale Transformation bringt große Veränderungen der Industrie- und Ingenieur-Jobs mit sich und lässt Aufgaben und Systeme komplexer werden. Die Ingenieurbranche wird in Zukunft vermehrt Expert:innen benötigen, die in vielen gesellschaftlichen Bereichen Prozesse digital planen, steuern und kontrollieren können. Zahlreichen Kandidat:innen fehlen hierfür allerdings noch die notwendigen Kenntnisse wie beispielsweise für die Datenanalyse oder Automatisierung, die zuvor für die jeweiligen Berufe keine große Rolle gespielt haben. Egal ob für die Planung, Herstellung oder Instandhaltung technischer Produkte und Prozesse: Bei vielen potenziellen Bewerber:innen besteht digitaler Upskilling-Bedarf.

Für Firmen wird es außerdem zunehmend wichtiger, junge Menschen so früh wie möglich für sich zu gewinnen, ans Unternehmen zu binden und ihnen die nötigen Anforderungen zu vermitteln. Doch auch das wird aktuell immer schwieriger: Wie wir in unserem letzten Artikel bereits thematisiert haben, warnt das Institut der deutschen Wirtschaft vor einem verschärften MINT-Fachkräfte-Engpass durch die Bildungsausfälle im Zusammenhang mit der Coronapandemie. Nicht nur die Qualität der Bildung habe in Schulen und Universitäten gelitten, sondern auch die Möglichkeit für Schüler:innen und Student:innen, praktische Erfahrung sammeln zu können. Zudem ist der Anteil ausländischer Studierender gesunken, die in den MINT-Fächern sonst einen hohen Anteil haben.

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Berechtigte Sorgen des Mittelstands auf der Suche nach Ingenieur:innen

Obwohl die Arbeitslosenzahlen in der Corona-Pandemie gestiegen sind, finden vor allem deutsche Mittelständler laut Mittelstandsbarometer keine ausreichend qualifizierten Bewerber:innen. 54 Prozent der befragten Unternehmen sehen die größte Gefahr der eigenen unternehmerischen Entwicklung darin, nicht genügend geeignete Bewerber:innen finden.

Der ausgeprägte Kandidat:innen Mangel ist für alle Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau ein Problem. Für unbekanntere, mittelständische Unternehmen allerdings ein ein ernsteres, als beispielsweise für Größen wie Siemens, thyssenkrupp oder Airbus. Während sich viele MINT-Absolvent:innen nach ihrem Abschluss vorrangig bei den Big Playern im Markt umschauen wollen, sind weltweit führende Firmen in der Verpackungs- oder Fördertechnik als interessante Arbeitgeber oft unbekannt. Um für potenzielle Bewerber:innen attraktiv zu werden, sollten Unternehmen in erster Linie darauf achten, sichtbar zu sein.

Reichweite erhöht die Sichtbarkeit und gibt unbekannteren Firmen die Chance, sich als ein Arbeitgeber zu präsentieren, der es durchaus mit den großen am Markt aufnehmen kann. In unserer Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen- und Anlagenbau haben wir 141 Unternehmen auf ihre Candidate Journey untersucht und festgestellt, dass hier durchaus noch Luft nach oben ist.

Candidate Journey bei über 140 Firmen: Luft nach oben

Um Kandidat:innen direkt von der allgemeinen Corporate Page auf die Karriereseite und die offenen Stellen zu locken, ist eine prominente Platzierung des Links “Karriere” oder “Jobs” direkt im Headermenü auf der Startseite empfehlenswert. In der Maschinenbau-Branche geben allerdings nur 69 Prozent der Firmen den Website-Besucher:innen die Chance, ohne langes Suchen direkt auf den Stellenangeboten zu landen.

Link zur Karriereseite Maschinenbau Anlagenbau

Auch die Mobiloptimierung der Karriereseiten, Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare ist ein wichtiger Teil auf der Suche nach mehr Bewerber:innen. Durch den Wandel der Mediennutzung sind immer mehr Jobsuchende mit ihrem Smartphone unterwegs. Ganz besonders ärgerlich sind nicht mobiloptimierte Stellenanzeigen, wenn zuvor Werbung über Soziale Medien geschaltet wurden: Instagram, TikTok, YouTube oder Facebook werden zum Großteil über Smartphones genutzt. Wer im Internet auf der Suche nach Kandidat:innen ist, sollte auch auf das Internet vorbereitet sein – und das findet heute hauptsächlich auf den Smartphones statt.

Allerdings bieten nur 52 Prozent der untersuchten Unternehmen die Möglichkeit, über ein gut nutzbares mobiles Formular Bewerbungen abzuschicken. 27 Prozent der Firmen zwingen die interessierten Kandidat:innen sogar dazu, für das Abschicken ihrer Daten oder Unterlagen einen Account anzulegen. Insbesondere bei Mangelberufen wie Ingenieur:innen und Techniker:innen ist es fahrlässig, diesen Prozess zu erschweren.

Egal ob Mittelständler, Hidden Champion oder Weltmarktführer: Wer auf einem abgegrasten Markt auf der Suche nach guten Bewerber:innen ist, sollte in seiner Candidate Journey für einen reibungslosen Ablauf sorgen. Was auf dem Arbeitsmarkt los ist und wie Du Deine Karriereseite hierauf besser vorbereitest, erklären wir Dir in unserer aktuellen Studie:

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Klimaschutz und Digitalisierung gehen Hand in Hand Richtung MINT-Fachkräftemangel

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Die deutsche Wirtschaft steht mit dem Abklingen der Corona-Pandemie weiterhin vor zwei großen Herausforderungen: Klimaschutz und Digitalisierung. Beide Bereiche bedingen sich, wie aus dem aktuellen MINT-Frühjahrsreport des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervorgeht – und befeuern gemeinsam den MINT-Fachkräftemangel. Die Unternehmen rechnen laut der Studie vor allem im Bereich IT mit einem noch höheren Bedarf an qualifizierten Beschäftigten, nicht zuletzt, weil der Bereich Künstliche Intelligenz für den Klimaschutz einen großen Beitrag leisten kann.

Aktuell liegt die Zahl der zu besetzenden Stellen laut IW im gesamten MINT-Bereich bei rund 360.000, während knapp 230.000 Personen auf der Suche nach einem MINT-Job arbeitslos gemeldet waren – bleiben gut 131.000 Stellen, die allein rein rechnerisch nicht besetzt werden können. Werden dann noch die “qualifikatorischen Mismatches” herausgerechnet, gab es im April 2021 für gut 145.000 Stellen keine geeigneten Kandidat:innen. Vom Anforderungslevel her fehlten vor allem Expert:innen (72.000), gefolgt von Facharbeiter:innen (60.200) und 13.000 Spezialist:innen (inklusive Meister- und Technikerberufe). Die größten Lücken zeigen sich in Energie-/Elektroberufen mit 48.200 unbesetzten Stellen, in den Bauberufen sind 31.000 Stellen unbesetzt und in den IT-Berufen 29.000.

WO FACHKRÄFTE FÜR DEN KLIMASCHUTZ GEBRAUCHT WERDEN

Auch eine Studie der Grünen im Bundestag sieht den Klimaschutz als Jobmotor – erst einmal nicht verkehrt für den deutschen Arbeitsmarkt. Zwischen 2015 und 2050 werden die notwendigen Investitionen für eine klimaneutrale Wirtschaft demzufolge auf 2.150 Milliarden Euro geschätzt.

MINT - Infografik zu Klimaschutzinvestitionen

Dabei entsteht ein Bedarf von knapp 800.000 Arbeitskräften bis ins Jahr 2035 – und das vor allem in den Bereichen, in denen schon jetzt ein Fachkräftemangel herrscht (Warum es schon jetzt schwer ist, IT-Stellen zu besetzen, haben wir bereits beleuchtet).

So geben im MINT-Frühjahresreport vor allem die großen Unternehmen an, in Zukunft mit einem steigenden Bedarf an MINT-Fachkräften zu rechnen, um klimafreundliche Technologien und Produkte zu entwickeln – vor allem im Bereich IT.

MINT - Infografik Fachkräftebedarf Klimaschutz

DIGITALISIERUNG KANN KLIMA SCHÜTZEN

Der Branchenverband Bitkom hat in einer Studie geschätzt, wie groß das Einsparpotenzial bei klimaschädlichen Emissionen durch den Einsatz digitaler Technologien ist: Im Jahr 2030 beläuft sich die Zahl auf 102 bis 151 Megatonnen CO₂e – je nach Schnelligkeit der Digitalisierung. Dabei entfällt das größte Potenzial auf Fertigung und Mobilität, gefolgt von den Anwendungsbereichen Energie und Gebäude.

MINT - Infografik zum technologischen Potenzial für den Klimawandel

VOR ALLEM KÜNSTLICHE INTELLIGENZ IST GEFRAGT

Beim Einsatz von Technologien zum Schutz des Klimas kann vor allem Künstliche Intelligenz (KI) eine Rolle spielen. Laut MINT-Frühjahrsreport suchen die Unternehmen am häufigsten Beschäftigte mit Kompetenzen in den Bereichen Machine Learning, Big Data und Programmieren. Die gefragtesten Abschlüsse kommen dabei aus den Fachrichtungen (Wirtschafts-)Informatik und Mathematik, wie eine Auswertung von knapp 12.000 KI-Stellenanzeigen im ersten Quartal 2020 zeigt.

MINT - Infografik zu künstlicher Intelligenz

WOHER SOLLEN DIE FACHKRÄFTE KOMMEN?

Die große Frage bleibt: Woher sollen die MINT-Fachkräfte kommen? Das Institut der deutschen Wirtschaft warnt vor einem verschärften MINT-Fachkräfte-Engpass durch die Bildungsausfälle im Zusammenhang mit der Coronapandemie. Nicht nur die Qualität der Bildung habe in Schulen und Universitäten gelitten, sondern auch die Möglichkeit für Schüler:innen und Student:innen, praktische Erfahrung zu sammeln. Zudem ist der Anteil ausländischer Studierender gesunken, die in den MINT-Fächern sonst einen hohen Anteil haben.

Doch auch schon ohne Corona steht dem deutschen Arbeitsmarkt durch den demografischen Wandel der Abgang der so genannten Babyboomer bevor – der geburtenstärksten Generation. Diese Lücke im Arbeitsmarkt kann nur geschlossen werden, wenn frühzeitig in Bildung und Digitalisierung investiert wird. Das IW fordert, die digitale Infrastruktur auszubauen und zur Unterstützung von Lehrkräften, Lernsoftware zu entwickeln und IT-Administrationsstellen an Schulen zu schaffen. Zudem sollte die Vermittlung digitaler Kompetenzen einen größeren Stellenwert in der Bildung bekommen und dementsprechend auch IT als Schulfach eingeführt werden.

Der MINT-Bereich birgt außerdem ein hohes Potenzial bei weiblichen Fachkräften (Dem Thema Frauen in der IT haben wir uns bereits gewidmet). Das IW fordert dementsprechend klischeefreie Studien- und Berufsorientierung und eine Stärkung von Feedbacksystemen und Mentor:innenprogrammen. Außerdem muss die qualifizierte Zuwanderung gestärkt werden, damit der Klimaschutz schlussendlich nicht an mangelnden Fachkräften scheitert.

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