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Monat: Februar 2021
Nureintest
Kein Personalmarketing-Budget? Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten
Stellenanzeigen sind teuer. Es gibt spezialisierte Jobbörsen, die 1500€ für eine 30-tägige Schaltung verlangen. Es gibt Multiposting-Anbieter, die Pakete mit mehreren Kanälen für fast 2000€ verkaufen. Und selbst die großen Player in der Jobbörsen-Welt verlangen für Einzelanzeigen (ohne Kontingente) fast durchgehend an die 1000€ für 30 Tage Laufzeit. Klar, dass da die Frage aufkommt: Wo kann man kostenlos Stellenanzeigen schalten? Vorweg: Auch bei Stellenanzeigen gilt häufig, dass es nichts umsonst gibt. In welchen Fällen Du aber doch ein kleines Stück vom Kandidatenkuchen bekommst, ohne dafür Budget in die Hand zu nehmen, verraten wir hier.
1. Eigene Karriereseite
Jede offene Stelle sollte immer auf der eigenen Karriereseite veröffentlicht werden. Nicht nur der Vollständigkeit halber (und weil es gratis ist), sondern auch, weil sie von dort ganz alleine den Weg auf viele Jobsuchmaschinen findet. Jobbörsen arbeiten ausschließlich mit eigenem Content – also Stellenanzeigen, die explizit dort auf der Plattform geschaltet werden. Jobsuchmaschinen hingegen arbeiten eher wie Google: Sie crawlen sich Stellenanzeigen, um die Plattform zu füllen. Quellen dafür sind zum Beispiel Jobbörsen, aber auch die Karriereseiten von Unternehmen. Ein kostenloser (und automatischer!) Weg, um Reichweite für Deine Jobs zu generieren.
2. Google for Jobs: Automatisch und kostenlos Stellenanzeigen schalten
Millionen von Kandidat:innen starten ihre Jobsuche bei Google und landen somit zuerst bei Google for Jobs. Zugegeben: Wir sind keine riesigen Fans davon. Die Suchergebnisse sind nicht überzeugend und die User Experience hat Potential nach oben. Google for Jobs ist also nicht der Recruiting-Heilbringer ist, den sich Personaler 2019 herbeigesehnt haben.
Dennoch: Wenn Du wenig Budget hast, musst Du jede Möglichkeit nutzen. Es ist zudem nicht kompliziert, Stellenanzeigen bei Google for Jobs zu platzieren. Welche technischen Voraussetzungen Stellenanzeigen und Karriereseite brauchen, kannst Du in unserem Google for Jobs Whitepaper nachlesen. Den Gewöhnungseffekt dürfen wir auch nicht unterschätzen. Viele Jobsuchen beginnen auf Google – und je häufiger User die Stellenangebote direkt bei Google finden, desto relevanter wird Google for Jobs für Recruiterinnen und Recruiter in 2023 und darüber hinaus.
3. Jobbörse der Agentur für Arbeit
Wusstest Du, dass die Jobbörse der Agentur für Arbeit sehr lange die größte Reichweite aller Jobbörsen hatte? Mittlerweile wurde sie zwar von StepStone und Indeed überholt. Im Januar 2023 konnte Indeed knapp 15 Millionen und StepStone 9 Millionen Besucher registrieren. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist mit 6,5 Millionen Aufrufen knapp dahinter. In Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit dürfte sich das aber schnell wieder ändern. Das Schalten Deiner Stellenanzeigen ist nach einer kurzen Registrierung dort kostenlos und Du kannst Dich auf Bewerber:innen freuen, die schnell bei Dir starten können. Hast Du damit schon Erfahrungen sammeln können? Gibt es Jobs, die dort besonders gut funktionieren – oder überhaupt nicht?
4. Facebook
Vor einigen Jahren wurde Facebook Jobs eingeführt, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten konntest. Das Anlegen der Anzeige ging schnell und sie war direkt mit der Unternehmensseite verlinkt – wenn Du denn Zugriff auf den Account hattest. Neben der kostenlosen Option konntest Du auch Werbung auf die Anzeige schalten und so für wenige Euro pro Tag die Reichweite erhöhen. Bewerbungen kannst Du entweder direkt bei Facebook bearbeiten oder sie an eine E-Mail-Adresse Deiner Wahl schicken lassen. Facebook Jobs spricht eher die Zielgruppe „Blue Collar“ an. Und Du wirst feststellen, dass viele Bewerber noch kein gutes Deutsch sprechen. Wenn Du genau das brauchst: Go for it!
Update: “Jobs für Facebook” wurde im Februar 2022 deaktiviert.
Neben der Abschaltung von Facebook Jobs wurde auch die Möglichkeit genommen, auf dem Marketplace Stellenanzeigen zu platzieren. Mittlerweile gibt es noch eine gute Möglichkeit, um Jobs über Facebook zu besetzen: Regionale Gruppen, die sich auf die Jobsuche spezialisieren. In Hamburg gibt es dafür Gruppen mit 30.000, 20.000 und sogar 70.000 Mitglieder:innen. Mit einem kreativen Text, einem authentischen Foto und einer Gehaltsangabe kannst Du dort noch Bewerber:innen finden.
5. LinkedIn Free Jobs
Bei LinkedIn kannst Du eine Stellenanzeige kostenlos schalten, die sich auch bewerben lässt. Das Anlegen der Anzeige ist einfach. Genau wie bei Facebook kannst Du im Bewerbungsprozess Fragen stellen und die eingehenden Bewerbungen anhand der Antworten sogar automatisch vorsortieren und absagen lassen. Etwas umständlich ist das Bewerbermanagementsystem, das LinkedIn zur Verfügung stellt. Dafür ist die Zielgruppe bei LinkedIn eine andere, klar. Ausprobieren lohnt sich, wenn Du die Bewerbungen nicht unbedingt über Deine Karriereseite empfangen musst. So nutzt Du LinkedIn effizient für mehr als nur Active Sourcing.
6. Kostenlos Stellenanzeigen schalten auf Jobbörsen
Es gibt einige Jobbörsen, die ausschließlich mit kostenlosen Stellenanzeigen arbeiten. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Ist es wahrscheinlich auch. Die Reichweite lässt dort nämlich zu wünschen übrig. Backinjob.de verzeichnet pro Monat etwa 250.000 Aufrufe, stellenanbieter.de kommt nicht mal auf 1000 Aufrufe pro Monat, finest-jobs.com besuchen pro Monat etwa 150.000 User. Auf den Plattformen gibt es auch mehrere Tausend Stellenanzeigen, die um die kostenlose Reichweite konkurrieren. Du solltest Dir also keine große Hoffnung machen, dass ausgerechnet Dein Job viele Bewerber anzieht. Aber wenn Du jeden Personalmarketing-Euro zweimal umdrehen musst, sind diese Möglichkeiten vielleicht ein Versuch wert.
7. dasauge Stellenmarkt
Die kostenlose Jobbörse von dasauge verdient einen eigenen Platz in dieser Aufzählung. Das liegt daran, dass diese Stellenmarkt ein etablierter Anlaufpunkt ist für Kreative auf Jobsuche und Recruiter:innen auf Kreativen-Suche. Der Focus hat die Jobbörse als “Top-Karriereportal” ausgezeichnet, vor zehn Jahren war dasauge sogar der meistgenutzte Kanal in der Kommunikationsbranche.
Um dort kostenfrei einen Job zu schalten, legst Du zunächst einen Account an. Dann lässt sich über “Job eintragen” Titel, Arbeitsort, Aufgaben und Co. eingeben – fertig. Der Job bleibt zunächst 2 Monate online, kann aber verlängert oder früher offline genommen werden. Solltest Du Dir über diesen Kanal mehr Aufmerksamkeit wünschen, kannst Du für 299€ einen Premium-Job schalten, der immer am Anfang der Ergebnisliste auftauchen wird. Schätzungsweise 150.000 User:innen besuchen die Webseite pro Monat – fast alle davon aus dem kreativen Bereich. Die Stellenbörse dürften laut Semrush und Similarweb etwa 5 bis 10 Prozent davon besuchen. Für kostenloses Recruiting ist das nicht schlecht. Mit einer Gehaltsangabe und der Möglichkeit remote zu arbeiten wirst Du einiges an Aufmerksamkeit generieren können.
8. Remote Jobbörsen
Kostenlose Jobbörsen, die nicht spezialisiert sind, haben ein großes Problem. Die sowieso schon geringe Reichweite wird auf alle Branchen, Berufsfelder und Orte verteilt und heraus kommt für Unternehmen auf der Talentsuche vor allem – nichts. Besser ist es also, spezialisierte Jobportale aufzusuchen, die kostengünstiges Recruiting ermöglichen.
Stell Dir folgendes Szenario vor: Du musst eine Stelle im Online Marketing besetzen und kannst wegen einer großzügigen Remote-Policy deutschlandweit einstellen. Wo wirst Du eher passende Bewerber:innen finden? Auf einer generalistischen Jobbörse, auf der Du mit tausenden anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit von Leuten konkurrierst, deren Background Du nicht kennst? Oder auf einer spezialisierten Jobbörse, die sich auf Remote-Marketing-Jobs konzentriert, dafür aber insgesamt etwas weniger Traffic bieten kann? Richtig. Wir stellen Dir deswegen hier einige Portale vor, die sich auf remote Jobs spezialisiert haben und nichts oder nur wenig kosten.
GetRemote ist in Deutschland der Platzhirsch unter den Portalen für remote Jobs. Die Webseite kommt monatlich auf etwa 3.000 Besucher*innen (wir schätzen alle genannten Zahlen hier mit Semrush). Die Jobbörse sieht zwar nicht besonders schön aus. Dafür kannst Du Deine Stellenanzeigen dort gratis schalten und musst nur gegen sehr wenige andere Unternehmen konkurrieren. Ein kleines Stück vom Kuchen ist Dir hier sicher.
Bei Remotely zahlst Du knapp 200 Euro für eine Laufzeit von 3 Monate. Teuer ist das nicht, allerdings gibt es auch hier nur wenig Konkurrenz um die wenigen User:innen. Etwa 1.500 finden monatlich den Weg auf diese Seite. Ganz ähnlich sieht es aus bei New Work Life. Auch diese Jobbörse besuchen etwa 1.500 Leute monatlich. Dafür dürfen die Schaltungskosten von nur 10 Euro wohl eher als Verwaltungsgebühr verstanden werden.
Remote.co hat am meisten Traffic, richtet sich allerdings eher an US-Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job. Solltest Du weltweit rekrutieren, dann ist dieses Portal allerdings die richtige Wahl für Dich. Deine Stellenanzeige kannst Du hier budgeteffizient für etwa 300 Dollar schalten.
9. eBay Kleinanzeigen
Die virtuelle Schwarze Brett von Kleinanzeigen ist für viele der erste Anlaufpunkt für Gebrauchtes: Der alte Sessel, der nicht mehr so richtig in das neue Wohnzimmer passen will, findet dort eine neue Besitzerin. Wohnungseigentümer inserieren dort ihre Immobilien, Künstlerinnen präsentieren sich selbst und Fahrrad-Fans können sich einen neuen Drahtesel über die Plattform besorgen. Klar, dass dort auch Dienstleistungen (Babysitten, Rasen mähen, Autos reparieren) und Jobs angeboten werden.
Unternehmen können Jobs dort kostenfrei platzieren. Nach dem Klick auf “Anzeige aufgeben” und der Auswahl der Kategorie “Jobs” darfst Du den Jobtitel eintragen, ein Bild hochladen, den Arbeitsort auswählen und den Job mit maximal 4000 Zeichen näher beschreiben. Die Ausrichtung ist übrigens auch bei eBay Kleinanzeigen ganz deutlich auf Blue-Collar-Jobs wie zum Beispiel in der Gastro, im Call Center, im Handwerk oder bei Lieferdiensten. Besonders erfolgreich werden die Stellenanzeigen deswegen dann performen, wenn Du einen guten Stundenlohn zahlen kannst und diesen prominent im entsprechenden Feld kommunizierst.
Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Stellenanzeige lässt leider zu wünschen übrig. Hier gilt: Text only. Keine Formatierung, keine richtigen Bullet Points – nicht mal einen klickbaren Link kann man in dem Anzeigentext unterbringen. In der Anzeige solltest Du also auf den Punkt kommen, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber nicht mit einer endlosen Textwüste abzuschrecken. Kommuniziere außerdem deutlich, wo und wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest. Sonst kann es sein, dass Bewerbungen über die Nachrichten-Funktion von eBay Kleinanzeigen eintreffen und Du einen weiteren Kanal im Bewerbermanagement betreuen musst.
10. Stellenanzeigen für Studierende
Stellenwerk ist zwar der Platzhirsch für das Recruiting von Werkstudent:innen und Praktikant:innen (und nicht besonders teuer). Daneben gibt es aber eine Reihe an Anbietern, bei denen Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst und die erstaunlich gut funktionieren! Zu erwähnen sind dabei auf jeden Fall studentjob.de von YoungCapital und Jobmensa.de von Studitemps. Nach einer kurzen Registrierung kannst Du dort kostenfrei Deine Stellenanzeigen für Praktika und Studijobs platzieren. Der Rücklauf wird Dich überraschen – wir selbst haben auch schon die ein oder andere Bewerbung aus diesen Kanälen erhalten.
Jobs kostenlos schalten – Wann lohnt sich das?
Kostenlos Stellenanzeigen schalten: Das erfordert einen enormen Aufwand. Du musst die Anzeigen nicht nur manuell eingeben und veröffentlichen, sondern häufig auch noch selbst deaktivieren. Einige Anbieter haben zudem eigene Bewerbermanagementsysteme, die Du dauerhaft im Blick haben musst. Machst Du das nicht, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf Candidate Experience und Employer Brand.
Der Aufwand mag sich in Grenzen halten, wenn Du nur ein oder zwei offene Stellen zu besetzen und kein Budget für eine Schaltung auf den großen Jobbörsen hast. Für mittlere und große Unternehmen möchten wir gratis Schaltungen aber nicht empfehlen – und wahrscheinlich hat das Recruiting dort auch gar nicht die nötige Zeit, die es für diese Kanäle braucht. Wie wäre es stattdessen mit cleverem, kosteneffizienten Multiposting?
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Webinar: Recruiting in der Web- & Software-Entwicklung (Aufzeichnung vom 18.02.2021)
Webinar vom 18. Februar 2021 mit Jan Kirchner und Melanie Michely, Senior HR Manager bei der imc AG Recruiting in der Web- & Software-Entwicklung: Wie sieht der aktuelle Arbeitsmarkt in der IT-Branche aus? Wie ist der Status Quo im Online-Recruiting und wo liegt Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess?
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
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“Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen”: Interview mit der imc AG
Melanie Michely ist Senior HR Managerin bei der imc AG. Im Blog-Interview spricht sie mit uns darüber, warum die Karriereseite ein “lebendiges” Objekt sein sollte und warum es notwendig ist, sich selbst und seine Leute zu kennen, um einen authentische Außendarstellung zu erzielen. Schwächen inklusive!
Die imc AG ist seit über 20 Jahren am E-Learning-Markt aktiv und beschäftigt heute über 300 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?
Die imc AG ist ein Anbieter für digitales Lernen, wir unterstützen hauptsächlich Unternehmen und Organisationen im digitalen Learning & Development. Zum einen bieten wir Softwareprodukte an, die die Lernprozesse in Organisationen digitalisieren und vereinfachen, allem voran unser Learning Management System. Damit einher gehen Beratungsleistungen, die bei der Strategiefindung und der folgenden Implementierung der Software unterstützen. Zum anderen bieten wir individuelle, digitale Lerninhalte in verschiedenen Formaten, die wir in Zusammenarbeit mit den Kunden erstellen, ganz ähnlich einer Medienagentur. Mit diesem umfassenden Angebot sind wir einzigartig auf dem Markt.
Meine Rolle im Bereich Human Resources ist generalistischer Natur. Ich betreue Fach- und Führungskräfte, habe einen Anteil administrativer Arbeit zu erledigen, verbringe aber auch viel Zeit mit Recruiting. Insgesamt sind wir vier HR-Generalistinnen, jede mit ihrem eigenen Fachgebiet und Sonderprojekten. Meines ist neben den allgemeinen Aufgaben die Bearbeitung der Themen „HR-Marketing, Employer Branding und digital HR“. Seit ca. zwei Jahren beschäftige ich mich intensiv damit, wie wir als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wirken, was unsere Candidate Experience ausmacht und wie wir unsere Arbeit in Hinblick auf die digitale Transformation noch weiter verbessern können.
Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?
Da gibt es natürlich einige Herausforderungen, die wir in unserer täglichen Arbeit meistern. Zum einen sind wir auf einem Nischenmarkt tätig, die Profile, die wir suchen, sind oft recht rar, die Community ist klein und man läuft sich meist mehr als einmal über den Weg. Zudem sind wir global aufgestellt, das internationale Geschäft wird von unserem Hauptstandort Saarbrücken aus betreut. Auch das Recruiting für unsere Standorte in Melbourne, Singapur, London und Rumänien – da mussten wir schon einiges dazu lernen, besonders was kulturelle Unterschiede in der Candidate Experience angeht. Dazu werden bestimmte Positionen nur in Saarbrücken besetzt, andere sind glücklicherweise recht standortunabhängig aufgestellt.
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Für die Positionen in Saarbrücken ist der Kandidatenpool, aus dem wir fischen können, natürlich begrenzt. Da muss man sich von der Konkurrenz abheben und kreativ sein. Außerdem sind die Zielgruppen und Profile die wir suchen sehr verschieden. Wir haben eine riesige Bandbreite an Jobprofilen: Von sehr kreativen, gestalterischen Profilen über Software-Entwickler*innen bis hin zu Berater*innen ist alles dabei. Diese verschiedenen Typen gezielt abzuholen ist schon eine spannende Herausforderung für unser Team.
In unserer Online-Konferenz im letzten September hast Du Eure neu gestaltete Karriereseite vorgestellt – ein Projekt, das Euch die „Last“ des Recruitings etwas von den Schultern nehmen sollte. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?
Schon seit ca. 2016 wollten wir den Karriereauftritt der imc aktualisieren, mehr „Insights“ in das Daily Business bieten und Zielgruppen besser abholen. Wir haben uns auch schon immer Best Practices angesehen, ausgetauscht und Ideen gesammelt. Das Projekt kam Anfang 2019 mit dem geplanten Relaunch der globalen imc Brand und Website erst richtig in Fahrt. Wir haben unsere Anforderungsliste weiter ausgeführt, uns viel von anderen Karriereseiten inspirieren lassen, um das für uns beste Ergebnis zu erzielen. Hierbei können wir nur betonen, wie wichtig es war, eng mit unserer Marketing-Abteilung zusammen zu arbeiten.
Zudem haben wir die Beratungsleistung der Wollmilchsau in Anspruch genommen und von unserem damaligen Kampagnenmanager tolles Feedback bekommen, welches wir sehr gut einarbeiten konnten. Auf der Grundlage unserer Seitenstrukturen, die wir gemeinsam erarbeitet haben, hat eine Agentur die technische Umsetzung begleitet. Parallel haben wir Kurzumfragen gestartet, Input gesammelt, Content erstellt und ein Fotoshooting organisiert – am Schluss haben wir dann einen Großteil selbst in WordPress eingepflegt. Ein Mamut-Projekt, welches insgesamt anderthalb Jahre in Anspruch genommen hat und weiter von uns gepflegt und befüllt wird. Wir verstehen die Website als ein lebendiges Projekt, welches immer weiter mit Artikeln und Informationen gefüttert werden will.
Sicherlich lief die Umsetzung aber nicht ohne jeglichen Stolperstein, oder?
Natürlich nicht, durch die Stolpersteine wurde das Projekt jedoch erst richtig interessant. Wir haben zu Beginn mehrere Ansätze gestartet, um den Karrierebereich zu optimieren, Texte in Auftrag gegeben und stetig an Ideen gearbeitet. Erst mit dem gesamten Relaunch der imc AG Website konnten wir wirklich umsetzen, was uns vorschwebte. Manchmal lohnt es sich eben, geduldig zu sein. Nach dem Projektstart lief es recht flüssig, aber erst als unser Wollmilchsau Kampagnenmanager bei uns zu Besuch war und uns Feedback zum aktuellen Stand gab, waren wir alle ganz zufrieden, wir hatten schon gute Arbeit geleistet. Für die Texte hatte er uns aber empfohlen, mehr darauf zu achten, was die internen Stimmungen und Meinungen sind, um die Authentizität zu steigern. Kurzerhand musste ich eine Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität und den Vorteilen der imc einplanen und Interviews mit unseren Führungskräften führen. Ein großer zeitlicher Aufwand, über den wir inzwischen sehr froh sind, ihn investiert zu haben.
Jemand möchte sein Recruiting verbessern und deshalb die Karriereseite neu aufsetzen: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?
Be yourself: Es bringt nichts, nur in den besten Tönen von sich selbst als Unternehmen zu sprechen. Authentizität macht den Unterschied und spätestens beim Einstieg merken die neuen Kolleg*innen, ob man zu viel versprochen hat. Erfolgreiches Recruiting führt zu einer langfristigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollte man lieber offen mit Schwächen umgehen und Stärken betonen anstatt sich als perfektes Unternehmen zu präsentieren, das keine Fehler macht.
Know your people: Die Struktur und der Inhalt der Karriereseite sollte die Kandidaten*innen zielgruppenspezifisch abholen und wirklichen inhaltlichen Mehrwert bieten. Es kann helfen mit Personas zu arbeiten, man sollte aber zumindest im Austausch mit bestehenden Kolleg*innen sein, um zu überlegen, wen man wie idealerweise ansprechen kann.
Die Stellenanzeigen nicht vergessen: Die Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen. Sie sollten die Aufgaben präzise abbilden, aber auch inhaltlich einen Mehrwert für die Kandidat*innen bieten. Zudem ist es wichtig, dass man schnell und einfach eine Bewerbung absenden kann, am besten mobiloptimiert und mit einem Klick.
Könnt Ihr nach der Umgestaltung schon Erfolge der neuen Karriereseite erkennen? Und vor allem, wie messt Ihr den Erfolg der Seite?
Ich würde sagen, Erfolge ließen sich schon recht früh erkennen. Zuerst hat man das natürlich am direkten Feedback der Bewerber*innen gemerkt bzw. merken wir es immer noch. Zudem haben wir gefühlt bessere Kandidat*innen im Prozess und können Positionen schneller besetzen, das kann aber natürlich auch am sich verändernden Markt liegen. Ich denke das Jahr 2020 ist mit den vorangehenden Jahren schwer zu vergleichen. Mir ist aber eines aufgefallen: Besonders Bewerber*innen aus den gestalterischen, visuellen Bereichen zeigen schon früh viel mehr Begeisterung und wir brauchen weniger Überzeugungskraft im tatsächlichen Prozess.
Ich habe vorangehend absichtlich das Wort „gefühlt“ verwendet, da wir leider noch keine quantitative Erfolgsmessung bei unseren Maßnahmen eingeführt haben, dies war im letzten Jahr leider nicht möglich. Wir haben aber schon bei der Konzeption an die Messbarkeit mit Google Analytics gedacht und verschiedene Punkte eingebaut, die sehr gut auslesbar sind und werden die Erfolgsmessung als nächsten Schritt angehen, um weitere Kampagnen, Artikel etc. entsprechend zu planen.
Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei der imc AG gesetzt?
Wir werden auch in diesem Jahr weiter wachsen, da wir uns in einer der Branchen bewegen, die von der Situation durch COVID-19 profitieren kann. Wir haben ein erfolgreiches Jahr 2020 mit ca. 10 Prozent Mitarbeiterwachstum hinter uns und freuen uns auf die Herausforderungen, die mit dem stetig wachsenden Personalbedarf im Jahr 2021 einhergehen. Zusätzlich werden wir in diesem Jahr verstärkt interne Prozesse verbessern, nach dem wir in den letzten beiden Jahren viel mit dem Außenauftritt und der Karriereseite beschäftigt waren. Darüber hinaus lassen wir uns noch etwas Raum, um auf agile, spontane Vorschläge noch besser reagieren zu können.
Danke Dir für das Interview!
Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist der richtige?
Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen. Doch welche Kanäle performen überhaupt?
Auf der Suche nach neuem Personal treffen allerdings viele Vorstellungen und Meinungen von Recruitern, Stakeholdern und Fachabteilungen aufeinander. Oft aus Gewohnheit und mit der (mir verhassten) Floskel „Das haben wir aber immer so gemacht“ auf den Lippen, wird die Stellenanzeige auf einer Jobbörse geteilt und im Anschluss gehofft und gebetet. Alles auf eine Karte zu setzen ist im Personalmarketing unvernünftig und führt in vielen Fällen dazu, dass die Besetzungsdauer ins Unermessliche steigt. Doch was ist die Alternative?
Im ersten Teil unserer Artikel-Reihe wollen wir uns genauer anschauen, was die Vor- und Nachteile von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sind. Im zweiten Teil geht es um die Ansprache von Passiv-Wechselwilligen auf Social Media Plattformen.
Am Ende hast Du einen guten Rundumblick zu relevanten Themen, wie Du einen vorausschauenden Personalmarketing-Mix auf die Beine stellen kannst.
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Was sind die Vor- und Nachteile von Jobbörsen?
Um Jobbörsen und ihre Einsatzbereiche besser zu verstehen, sollten wir uns die Vorzüge und Schwachpunkte genauer ansehen.
Jobbörsen unterscheiden sich neben der Anzahl der angebotenen Stellenanzeigen und Features zusätzlich durch die Ausrichtung auf bestimmte Zielgruppen. Neben allgemeinen Jobbörsen (Generalisten), gibt es auch viele spezialisierte Jobbörsen, die sich auf bestimmte Branchen konzentrieren.
Zu den bekanntesten Generalisten gehören zum Beispiel Stepstone, Monster und Kimeta. Generalisten, vor allem die ganz großen, haben eine hohe Reichweite – gleichzeitig aber auch hohe Streuverluste. Spezialisten und Nischen-Jobboards haben hingegen meist eine kleinere Reichweite, dafür weniger Streuverluste. Durch die hohe Anzahl an verschiedenen Jobbörsen (rund 1.500) stellt sich aber auch gleichzeitig die Frage: Auf wie vielen verschiedenen Börsen schauen die Kandidaten wirklich nach Jobs? Mit einem ausgeglichenen Personalmarketing-Mix hat dies herzlich wenig zu tun. Aber nun mal direkt in die Vor- und Nachteile:
Vorteile Jobbörse:
- Es ist keine eigene Karriereseite notwendig. Für Kleinstunternehmen, die nur alle Jubeljahre eine offene Stelle haben, ist das durchaus hilfreich. Wer allerdings im Jahr mehr als zehn Stellen neu zu besetzen hat, sollte eine Karriereseite haben.
- Es werden standardisierte Anzeigen-Templates angeboten. Auch hiervon können kleine Unternehmen profitieren.
- Es gibt eine große Vielfalt an Jobbörsen, die entweder (siehe oben) allgemein oder aber auch spezialisiert sind.
Nachteile Jobbörse:
- Jobbörsen funktionieren immer noch nach dem Post & Pray Prinzip und teilen Stellenanzeigen über ein Festpreis-Modell nach Laufzeit. Heißt: Deine Stellenanzeige bleibt eine festgelegte Zeit online – ganz egal, wie viele Kandidaten sie sehen und wie viele sich bewerben. Hast Du die Stellenanzeige für einen recht hohen Festpreis in einer Stellenbörse veröffentlicht, kannst Du erst einmal nur auf Bewerbungen hoffen. Insbesondere für Engpassberufe sind die Ergebnisse oft kaum Erfolg bringend.
- Zwar kann man ein einfach zu befüllendes Template nutzen – dieses hat allerdings nichts mit dem eigenen Employer Branding zu tun. Mit einer austauschbaren Stellenanzeige ohne Branding findet kein Cultural Fit statt. Durch authentisches Employer Branding und eine sinnvolle Arbeitgeber-Positionierung, erreichst Du eher die Bewerber, die Du Dir für das Unternehmen und die Stelle wünschst.
- Die Messbarkeit auf Stellenbörsen ist stark eingeschränkt. Meist geschieht dies nur auf Nachfrage. Erhältst Du überhaupt Zahlen vom Anbieter, musst Du Dich durch Zahlen wühlen, die oft nur nebensächlich bis uninteressant sind. Impressionen sind zum Beispiel so ein Wert. Wie häufig Deine Stellenanzeigen eingeblendet und wie häufig sie geladen wurde, ist nichtssagend. Hat der Bewerber überhaupt bis zu Dir gescrollt? Wie viele Kandidaten haben tatsächlich Deine Stellenanzeige gesehen und wie lange wurde die Anzeige gelesen?
Worin unterscheiden sich Jobbörsen von Jobsuchmaschinen?
Der Unterschied mag vielen nicht ganz klar sein und tatsächlich verwirrt die Bezeichnung „Meta-Jobbörsen“ für Jobsuchmaschinen zusätzlich.
Jobsuchmaschinen sind Job-Crawler, die Webseiten indexieren, auf denen Jobs zu finden sind. Sie veröffentlichen also selbst keine Stellenanzeigen, sondern durchsuchen andere Jobbörsen und Karriereseiten. Es werden alle Jobs gezogen und und ausgespielt – nicht nur die, die am größten sind oder am meisten Geld bezahlen. Die Anzahl und Auswahl ist also größer als bei reinen Jobbörsen – was für Deine Sichtbarkeit und Deinen Personalmarketing-Mix hilfreich ist. Jobsuchmaschinen greifen in Deutschland rund die Hälfte aller Bewerber online ab.
Vorteile Jobsuchmaschinen:
- Direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite. Im Gegensatz zur Jobbörse leitet die Jobsuchmaschine den Klick auf die Stellenanzeige direkt auf die eigene Karriereseite weiter. Ergo: Du wirst Deinem Cultural Fit gerechter und findest eher Mitarbeiter, die zu Dir und Deinem Unternehmen passen.
- Lückenlose Messbarkeit der Nutzerströme, wenn Du deine Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige mit Recruitment Analytics ausgestattet hast. So kannst Du messen, wo Dein Bewerber herkommt, was er macht und ob er eine Bewerbung abschickt.
- Abrechnung nach Bewerber-Klicks (CPC-Modell), weg von Post & Pray. Kosten fallen nur an, wenn Kandidaten tatsächlich auf Deine Stelle klicken und sie auch sehen.
Nachteile Jobsuchmaschinen:
- Nur aktiv Jobsuchende werden angesprochen. Das gilt allerdings auch für Jobbörsen. Passiv-Wechselwillige, die zwar ihren Job wechseln würden, jedoch nicht aktiv danach gucken, werden mit beiden Modellen nicht abgeholt.
- Um Jobsuchmaschinen zu verstehen, bedarf es eines gewissen Know-hows im Performance-Marketing. Es gilt zu verstehen, wie die Suchmaschinen funktionieren und wie man sie am besten für sich einsetzt. Wenn man allerdings im Recruiting arbeitet, sollten gewisse Kenntnisse in diesem Bereich dazugehören.
Wieso ist der Personalmarketing-Mix so wichtig?
Um einen typischen Brot-und-Butter-Job zu besetzen, benötigst Du im Durchschnitt 500 bis 1.000 Anzeigenaufrufe. Wenn Du eine gut optimierte Karriereseite nutzt, bekommst Du bei ungefähr jedem 50. Aufruf der Stellenanzeige eine Bewerbung. Bei einer mittelmäßig optimierten Karriereseite und Stellenanzeige etwa bei jeder 100. Solltest Du auf Deiner Seite immer noch einen Log-In-Zwang haben und nicht gerade eine Love-Brand sein, dann wirst Du eher 150 oder 200 Aufrufe benötigen, um eine Bewerbung zu generieren. Mit diesen Infos kannst Du Dir ungefähr ausrechnen, wie viele Aufrufe Du benötigst, um Deine Stelle zu bewerben.
Um eine möglichst hohe Anzahl an Bewerbern zu erreichen, solltest Du Dich im Personalmarketing breit aufstellen. Auf einem Bein lässt es sich im Recruiting nicht besonders gut stehen. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss in erster Linie gefunden und gesehen werden. Solange Deine Stellenanzeigen nicht sichtbar sind, kannst Du auch nicht überzeugen.
Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zielen auf die aktiv Jobsuchenden ab. Doch insbesondere in Mangelberufen kannst Du dich nicht alleine darauf verlassen. Um auch Passiv-Wechselwillige in Deiner Branche zu erreichen, solltest Du auch Social Media Recruiting und Active Sourcing in Betracht ziehen. Welche Kanäle es in der Social-Media-Welt gibt und welche Vor- und Nachteile sie bringen, erfährst Du in unserem zweiten Teil “Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist denn nun der richtige?”.
Wenn Du auf dem Laufenden bleiben willst, trage Dich gerne für unseren Newsletter ein. Mehr Informationen findest du auch in unseren Recruiting Whitepaper.
Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung: Wie besetzt man Mangelprofile?
Auf der Suche nach Beispielen für Mangelprofile fällt schnell die Wahl auf “Recruiting Softwareentwicklung” in all seinen Facetten. Möchte man verdeutlichen, wie schwierig es ist, in bestimmten Bereichen an Mitarbeiter*innen zukommen, fallen häufig die Begriffe Java, Frontend, C++ oder Phyton.
Tatsächlich ist die mangelnde Auswahl an Softwareentwickler*innen auf Fach- und Experten-Level keine Klischeevorstellung. Eine geringe Anzahl an Fachkräften, fehlende Arbeitgeberbekanntheit und vorrangig passiv wechselwillige Kandidat*innen erschweren den Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen in einem angemessenen Zeitraum.
Um ausreichend viele Bewerbungen just in time zu generieren, ist eine gut aufgebaute digitale und mobile Candidate Journey unerlässlich. In der Web- und Softwareentwicklung sollte das nötige Know-how für die Umsetzung gegeben sein. Das Interesse daran fehlt aber offenbar. Ein genauerer Blick in unsere Studie zum Online- und Mobile Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung zeigt, dass sogar in digitalaffinen Branchen noch viel Luft nach oben ist.
Der Arbeitsmarkt in der Web- und Softwareentwicklung bleibt angespannt
Je nach Ausbildung, Erfahrungsschatz und Karrierelevel sind Mitarbeiter*innen im Bereich der Web- und Softwareentwicklung schwer zu bekommen. Der Arbeitsmarkt ist zwar insgesamt noch nicht vollkommen leer gefegt, doch die Einstellungen könnten länger dauern, als viele Unternehmen annehmen. Offene Positionen, die dem Fachkräfte-Level entsprechen (hierzu zählen zum Beispiel die Fachinformatiker*innen, Fachberater*innen oder Assistenzinformatiker*innen), gelten mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 1,73 als Engpassprofil.
Die durchschnittliche Vakanzzeit verdeutlicht diese Zahl: 155 Tage dauert es im Schnitt, eine dieser offenen Jobs erfolgreich zu besetzen. Schlechter sieht es für Unternehmen aus, die auf der Suche nach Expert*innen im Bereich Web- und Softwareentwicklung sind. Hierzu zählen Softwareentwickler*innen, Software-Architekt*innen, aber auch Leiter*innen in der Anwendungsentwicklung. In dieser Berufsfeld kommen 96 Arbeitslose auf 100 offene Stellen.
Die Vakanzzeit von durchschnittlich 183 Tagen wirkt dagegen schon fast erfreulich. Weitere Zahlen hierzu findest Du in unserer aktuellen Studie zum Thema Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung. [promotional-banner id=”55201″]
Recruiting Softwareentwicklung: Passiv wechselwillige Programmierer*innen erreichen
Unternehmen, die auf der Suche nach Mitarbeiter*innen in der Web- und Softwareentwicklung sind, sehen sich verschiedenen Problemen gegenüber. Zum einen ist da die eben erwähnte Lücke an Fachpersonal. Auch Azubi-Mangel spielt in diesen Berufen weiterhin eine große Rolle. Ein weiteres Problem ist die fehlende Unternehmensbekanntheit. Nicht jeder Arbeitgeber, der Mitarbeiter*innen für Programmiertätigkeiten sucht, ist den Bewerber*innen ein Begriff. Viele attraktive Firmen arbeiten eher im Hintergrund und können mit bestimmten Lovebrands beim Thema Bekanntheit kaum mithalten.
Andersherum ist es auch möglich, dass ein Unternehmen zwar für E-Commerce bekannt ist, aber nicht für die Vielzahl an offenen Jobs im Bereich der Softwareentwicklung. Damit trotzdem ausreichend viele Bewerber*innen generiert werden können, müssen Stellenanzeigen sichtbar sein, die Messbarkeit erhöht werden und die Hürden im Bewerbungsprozess so niedrig wie nur möglich gehalten werden.
Um digitalaffine Bewerber*innen zu erreichen und im Anschluss von sich zu überzeugen, sollte die Candidate Journey denkbar niedrigschwellig und angenehm gestaltet sein. Dass das auch in der Web- und Softwareentwicklung nicht immer der Fall ist, zeigen unsere aktuellen Studienauswertungen.
Das Problem beginnt auf der Corporate Page: Der Link zum Karrierebereich sollte an prominenter Stelle platziert sein. Dieser hat im besten Fall ein eigenes Feld im Header und ist nicht im Drop-Down-Menü oder noch schlimmer im Footer versteckt. Das gilt auch für Unternehmen, die vorrangig E-Commerce betreiben.
Ein kurzes Gedankenspiel: Ein*e Softwareentwickler*innen macht Überstunden im aktuellen Job. Diese*r Kandidat*in ist mäßig zufrieden, hatte aber bisher noch nicht die Zeit und Muße, nach anderen Stellen zu suchen. Bei der Bestellung sieht der*die Kandidat*in den Reiter „Karriere“ prominent auf der Startseite und entscheidet sich, einen kurzen Abstecher auf die Karriereseite zu machen. Wäre das nicht der Wunsch eines jeden Arbeitgebers? Gleichzeitig ist die Umsetzung so einfach!
Digitale Candidate Journey in digitalen Unternehmen nicht ausreichend
Die Online Candidate Journey muss nicht nur vom heimischen Laptop oder stationären PC aus reibungslos funktionieren. Die gesamte Internetnutzung verlagert sich immer weiter zu unseren mobilen Endgeräten. Im E-Commerce wird diese Entwicklung seit Jahren erkannt und verarbeitet. Von Einkaufslisten, Online-Shopping, Kommunikation bis hin zum Aktienhandel – alles ist uneingeschränkt digital möglich. Es bleibt die Frage, wieso die gleichen Unternehmen bei ihren Karriereseiten eine Ausnahme machen.
Was den Status quo im Bereich der Web- und Softwareentwicklung betrifft, zeigt sich ein Bild, das wir von anderen Studien zum Thema Mobiloptimierung kennen: Je tiefer man in den Bewerbungsprozess einsteigt, desto seltener sind die Unterseiten mobil nutzbar. So sieht es bei den untersuchten Unternehmen im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen noch richtig gut aus: die Karriereseiten und Jobbörsen sind zu starken 97 Prozent für die Nutzung auf Smartphones geeignet. Die Stellenanzeigen zu 95 Prozent.
Dann kommt jedoch der große Bruch: Von den untersuchten Bewerbungsformularen waren nur noch schlappe 66 Prozent auf dem Smartphone einwandfrei nutzbar.
Wenn das Bewerbungsformular eines Krankenhauses, das auf der Suche nach Fachärzt*innen ist, mangelhaft mobiloptimiert ist, ist das ärgerlich, aber entschuldbar. Wenn digitale Unternehmen, die Programmierer*innen für digitale Dienstleistungen, Software oder Spiele suchen, eine mangelhafte Mobile Candidate Journey aufweisen, ist das peinlich.
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