Webinar vom 27. Januar 2021 mit Jan Kirchner und Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding beim Klinikverbund Südwest Recruiting in der Krankenhauswirtschaft: Wie sieht der aktuelle Arbeitsmarkt bei medizinischen Gesundheitsberufen aus? Wie ist der Status Quo im Online-Recruiting von Kliniken und wo liegt Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess?
Die Gesundheitsbranche und die Krankenhauswirtschaft stellen das Recruiting vor einige Herausforderungen. Vorletzte Woche haben wir bereits über den teilweise sehr angespannten Arbeitsmarkt in diesen Branchen gesprochen. Recruiting in Krankenhäusern ist auch deshalb eine besondere Herausforderung, weil es ein Bereich voller Gegensätze ist. Da gibt es den Fachkräftemangel in Pflegeberufen direkt neben prestigeträchtigen Positionen in weltberühmten Kliniken, teilweise veraltete Recruiting-Strukturen neben dem schnellen medizin-technischen Fortschritt, Imageprobleme neben dem Ideal des Heilen und des Helfens, öffentliche neben privaten Trägern.
Auch die Pandemie hat den Fokus auf die Missstände in der Krankenhauswirtschaft und in anderen pflegenden Einrichtungen noch einmal geschärft. Trotz allgemein steigender Zahlen von Erwerbslosen zeigt sich in der Gesundheitsbranche keine Entspannung. Umso wichtiger ist es für die Unternehmen, verbleibende altmodische Recruiting-Maßnahmen zu überdenken und besonders den Bewerbungsprozess schlank, komfortabel und zeitgemäß zu gestalten.
Deshalb werfen wir heute einen Blick auf das Recruiting in Krankenhäusern und hier insbesondere auf das Mobile Recruiting. Die Ergebnisse findet Ihr auch in unserer aktuellen Studie Recruiting in der Krankenhauswirtschaft, wo es zusätzlich auch die Infos zum Thema Arbeitsmarkt gibt:
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Die Bedeutung von Mobile Recruiting ist nicht zu unterschätzen. In unserer jährlich erscheinenden Online Recruiting Studie untersuchen wir die Karriereseiten und die Mobiloptimierung der Candidate Journey der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Das tun wir, weil sich die Gewohnheiten der Menschen in den letzten Jahren immer stärker weg von stationären PCs und Laptops und hin zum Smartphone entwickeln. Ob auf der Couch oder von unterwegs aus: Wir machen alles mit unseren mobilen Endgeräten. Filme gucken, Nachrichten lesen, mit Freunden und Familie in Kontakt bleiben, shoppen – und eben auch neue Jobs suchen.
Fachkräfte in Mangelbereichen wie der Alten- und Krankenpflege sind prädestiniert dafür, ihre Jobsuche „zwischendurch“ einzuschieben. Auf dem Weg zur Arbeit, zwischen den Schichten und so weiter. Oberärzt*innen und andere Expert*innen höheren Semesters hingegen entscheiden sich bei ihrer Suche vielleicht weiterhin für traditionelle Fachzeitschriften wie das Deutsche Ärzteblatt oder verwandte Print- und Onlineangebote.
Hier ist es für die Krankenhäuser und andere Unternehmen entscheidend, dass sie ihre Zielgruppe aus dem Effeff kennen. Nicht alle Suchenden sind am gleichen Ort zu erreichen. Fest steht aber: die Zielgruppe, die mobil sucht, wird von veralteten Webseiten und nicht mobiloptimierten Karriereangeboten abgeschreckt sein.
Wie also steht es um das Mobile Recruiting in Krankenhäusern? Um das herauszufinden, haben wir die Karriereseiten von über 100 deutschen Krankenhäusern untersucht. Die Ergebnisse zeigen ein Bild, das wir aus unseren Online Recruiting Studien so ähnlich bereits kennen: Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Ein großes Problem, da die letzten Schritte, also das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, häufig die entscheidenden sind.
91% der untersuchten Karrierewebseiten waren für mobile Endgeräte optimiert, was ein guter Wert ist. Hier können sich Interessierte einen ersten Eindruck von ihrem potenziellen neuen Unternehmen machen. Ähnlich steht es um die Mobiloptimierung der Jobbörsen.
Bei den Stellenanzeigen zeigt sich jedoch, dass die Mobiloptimierung langsam abnimmt: doch immerhin bieten noch 88% ihren potenziellen Kanditat*innen Stellenanzeigen, die auf dem Smartphone gut les- und nutzbar sind.
Allerdings schleicht sich hier ein ABER ein. Denn ganze 7 % der untersuchten Krankenhäuser bieten ihre Stellenanzeigen lediglich als PDF-Download an. Diese sind nicht nur auf dem Smartphone schlecht nutzbar – schlimmer noch ist, dass dieses Format von Suchmaschinen nicht erfasst und gelistet werden kann. Für (Job-)Suchmaschinen sind sie praktisch unsichtbar.
Das dicke Ende kommt aber noch. Nur 52 % der Bewerbungsformulare sind mobiloptimiert. Das bedeutet, sie auszufüllen ist vom Smartphone aus sehr anstrengend und kostet mehr Nerven, als die meisten Jobsuchenden wohl aufbringen werden. Oder die Bewerbungsformulare sind vom Smartphone aus überhaupt nicht nutzbar. Hier drohen hohe Absprungraten. Im schlimmsten Fall kommen die Interessierten auch nicht über andere Geräte zurück – so gehen potenzielle Kandidat*innen verloren.
Wir wollen nicht den Eindruck vermitteln, dass sich die Probleme der Krankenhauswirtschaft und der Gesundheitsbranche allein durch Mobile Recruiting lösen lassen können. Einzig eine mobiloptimierte Karriereseite kann gegen das allgemein schlechte Image der Branche, insbesondere im Bereich der Altenpflege, wohl nicht anstinken. Denn das Recruiting in Krankenhäusern steht eben auch vor strukturellen Problemen.
Das heißt aber auch nicht, dass im Umkehrschluss alles egal ist und sich die Unternehmen beruhigt zurücklehnen und die Hände in den Schoß legen können. Im Gegenteil. Individuelle Maßnahmen sind möglich und nötig, um der angespannten Situation überhaupt die Stirn bieten zu können. Dazu zählt auch, dass die Candidate Journey als wichtiger Baustein ganzheitlich mobiloptimiert wird.
Wer am Smartphone von einer mobiloptimierten Stellenanzeige auf ein nicht optimiertes Bewerbungsformular geleitet wird, wird im besten Fall nur genervt von der Inkonsistenz weiter machen. Der vielleicht ursprünglich gute erste Eindruck kann so jedoch bereits deutlich geschmälert werden. Viel wahrscheinlicher ist aber, dass Kandidat*innen, die ja eigentlich schon am Haken waren, wieder abspringen.
Wenn Ihr Euch für noch mehr Informationen rund um die Themen Arbeitsmarkt und Recruiting in Krankenhäusern und der Gesundheitsbranche interessiert, findet Ihr hier noch viele weitere Informationen zum Thema: Pflegekräfte rekrutieren.
Krankenhäuser suchen händeringend nach Personal und der Wettbewerb innerhalb der medizinischen Gesundheitsbranche ist hart. Gleichzeitig hinken Employer Branding und Digitalisierung im medizinischen Gesundheitsbereich weit hinterher. Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest, spricht mit uns im Interview darüber, was die Branche bewegt, welche aktuellen Herausforderungen es gibt und wie er persönlich die Marktsituation, aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche allgemein bewertet.
Zuerst war ich als Leiter Marketing und Employer Branding tätig. Für Corporate & Employer Branding bin ich erst seit Oktober 2020 zuständig. Wir haben meinem Bereich also ein Upgrade erteilt. Eigentlich geht es um den Ansatz der integrierten Kommunikation, der für die Orchestrierung des gesamten Auftritts einer Marke steht und ein für die Zielgruppen absolut konsistentes und kohärentes Erscheinungsbild im Blick hat. Klingt nachvollziehbar, ist aber oft ausschließlich auf die Arbeit der Unternehmenskommunikation bezogen. Die Wenigsten denken das über die Kommunikations- oder HR-Grenzen hinweg, weil sie selbst aus dem einen oder anderen Bereich kommen. Ich finde, das sollte wirklich für die gesamte Marke und ihre Untermarken gelten. HR hat sicher nach innen und außen ähnlich viele Markenkontaktpunkte wie Kommunikation.
Nachteile: Das ist ein extrem großes Feld und nur wenig WoMan-Power vorhanden. Zumal das Markenverständnis in Kliniken gen null tendiert. Oder man sieht ausschließlich Ärzte als Personenmarken und keine kompletten Organisationen oder Untereinheiten von ihr. Nur wenige Marken gehen im Krankenhauswesen einen anderen Weg, und die sind meist Private. Man muss also viel Aufklärung betreiben und sich gleichzeitig stark fokussieren.
Da der Bereich völlig neu ist, geht es gerade noch viel um Strukturfindung und den Stellenwert für die Organisation. Das fünfköpfige Recruiting-Team gab es schon vorher und wir kannten uns gut. Jetzt haben wir die Fäden zusammengezogen. Dauerhaft gesehen geht es im HR-Teil darum, von der Post and Pray-Einbahnstraße zu einem Informations-Kreislaufmodell zu kommen. Will heißen: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting arbeiten nicht aneinander vorbei, sondern ineinander verwoben.
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Der KVSW ist mit seinen sechs Standorten und 5.000 Mitarbeitern zwischen Stuttgart und dem Schwarzwald eher ländlich verwurzelt. Gegen die Metropolgebiete und Großstädte haben wir es vielfach schwer, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen. Je nach Jahr stellen wir zwischen 400 und 500 Menschen ein und haben eine der größten Berufsschulen für Pflege in ganz Baden-Württemberg. Das ist schon eine Hausnummer. Das war bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken mit zwei Standorten mitten in Frankfurt, insgesamt 600 Mitarbeitern und weitaus weniger Einstellungen eine ganz andere Voraussetzung.
Die Aufzählung trifft es ziemlich gut. An der einen Stelle mehr, an der anderen weniger. Schichtdienste beispielsweise zermürben den einen, der andere freut sich, wenn er an Wochentagen frei hat und seine Erledigungen machen kann. Zur Bezahlung möchte ich nur so viel sagen: Wenn ganz Deutschland wochenlang auf den Balkonen klatscht, wir aber nicht mal 1.500 Euro steuerfreie Einmalzahlungen für alle Pflegekräfte hinbekommen, während wir der Luftfahrt zweistellige Milliardenbeträge versprechen, dann läuft hier etwas gewaltig schief. Gleichzeitig gibt die Regierung für die #Ehrenpflegas-YouTube-Serie viele Steuergelder aus und befeuert mehr Vorurteile, als sie aus dem Weg zu räumen. In der Branche verstehst du dann die Welt nicht mehr. Verschwitzt mit zwölf Stunden Maske im Gesicht umso weniger.
In der ersten Sekunde und mit Corona-Brille auf der Nase sehen wir wie Gewinner aus, weil gerade viele nur die stabilen Jobaussichten sehen und nicht die Herausforderung im späteren Berufsalltag. Dieses Jahr sind bei vielen Krankenhäusern die meisten Ausbildungsplätze belegt und die Abbruchquote ist bisher sehr gering. Aber bleiben die Azubis auch bis zum Ende der Ausbildung, wenn es in die Praxis geht? Ich möchte mich nicht darauf verlassen, dass das ohne Corona so stabil bleibt. Für Jobs im Krankenhaus ist nicht jeder gemacht, für solche am Patienten erst recht nicht. Dass wir uns langfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln, halte ich außerdem für ein Märchen all derer, die gerne wieder in ihre Schlafsessel versinken möchten und sich Stapel mit 400 Print-Bewerbungen zurückwünschen.
Da wir noch keine Employer Brand haben, haben wir auch noch keine EVP (Employee Value Proposition). Sie wäre der passende Nukleus für Employer Telling und den Wettbewerbsvorteil aus Mitarbeitersicht. Durch Corona mussten wir den Start zum Aufbau der Employer Brand schieben. Da wir sie noch nicht haben, müssen wir uns mit Bordmitteln auf der Benefit-Ebene behelfen.
Daten sind das A und O. Wir sind mit dem Start des neuen Bereichs auch auf den Datenzug aufgesprungen und ich habe im Team die Parole „Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr“ ausgegeben. Und zwar bitte am Ende in echten Conversions und nicht in „So viele Menschen haben deine Stellenanzeige X besucht“. Bis wir am Ziel sind, wird es aber noch einige Entwicklungszeit brauchen.
Ich würde das Geld in die vollständige Digitalisierung von HR und in unser Tooling stecken und dann von Grund auf eine Lehrbuch-Employer Brand aufsetzen. Auf gar keinen Fall würde ich viel Geld in Print stecken.
In erster Linie müssten mal alle aufhören über den IST-Zustand zu jammern und stattdessen ihre Energie in Verbesserungen stecken. Wenn es zu wenige Fachkräfte am Markt gibt, muss ich doch der erste sein, der eine Employer Brand als starken Magneten aufsetzt. Seit 15 Jahren beschreiben alle das Damoklesschwert, bewegen sich bis auf sehr wenige Positivbeispiele aber keinen Meter. Das muss aufhören. Und: Zu viel Print, zu viel (Selbst-)Verwaltung, wenig bis kein Know-how zur Digitalisierung von HR, Datenbasiertheit etc..
Einfallslos, altbacken, amateurhaft.
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Anfang des Jahres haben Krankenhausmitarbeiter*innen und Pflegepersonal viel bekommen. Zumindest viel Applaus. Was ihnen bis heute fehlt sind bessere Arbeitsbedingungen, mehr Gehalt und mehr unterstützendes Personal. Das war bereits vor der weltweiten Pandemie ein großes Problem – 2020 hat es sich weiter verschärft. Warum wird dem Krankenhauspersonal und dem gesamten Gesundheitswesen in Deutschland so wenig Anerkennung entgegen gebracht? Und wie kannst Du diese Herausforderungen zu Chancen umformen, um erfolgreich Pflegepersonal rekrutieren zu können?
Die Bruttowertschöpfung im Kernbereich der Gesundheits- und Krankenhauswirtschaft lag bereits im Jahr 2018 bei knapp 370 Mrd. Euro und entspricht damit mehr als 12 Prozent des deutschen Bruttoinlandsprodukts. Mit einem Wachstum von jährlich 4,1 Prozent wuchs der Sektor in den letzten zehn Jahren deutlich stärker als das Bruttoinlandsprodukt. Langfristig betrachtet ist zwischen 2000 und 2017 das Personal in Arztpraxen um 18 Prozent gestiegen, in den Praxen sonstiger medizinischer Berufe um 108 Prozent und in Krankenhäusern um 13 Prozent. Tendenz steigend.
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Auch die Konjunkturunabhängigkeit und die damit wirtschaftlich stabilisierende Nachfrage sorgen dafür, dass die Gesundheits- und Krankenhausbranche ein Beschäftigungsmotor für die deutsche Wirtschaft ist und bleibt. Und ganz nebenbei retten diese Berufe unsere Gesundheit und unser Leben. Die Bedeutung der Gesundheits- und Krankenhauswirtschaft ist groß, der große Dank bleibt allerdings weitestgehend aus.
Der Bedarf an Pflegepersonal, Fachärzt*innen und weiteren Expert*innen und Fachkräften steigt immer weiter und der Wettbewerb um Fachpersonal ist hart. Bereits vor der Corona-Pandemie galten Berufsgruppen auf Fach-Level, wie die in der Pflege und Reha, als schwer zu besetzen.
Von Azubis über Hebammen bis hin zu Fachärzt*innen aller medizinischen Fachbereiche: Der Arbeitsmarkt ist in zahlreichen Gegenden abgegrast. Insbesondere Arbeitgeber außerhalb der Ballungszentren müssen um gute Mitarbeiter kämpfen. Schaut man sich die einzelnen Berufsgruppen innerhalb der Krankenhauswirtschaft genauer an, wird schnell klar, dass es selbst bei Mangelberufen noch Abstufungen gibt.
Expert*innen im Bereich der Human- und Zahnmedizin (Ärzt*innen, Assistenzärzt*innen und Zahnärzt*innen) stehen mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 2,5 in der Gesundheitsbranche noch vergleichsweise gut da. Schaut man sich dagegen die Arbeitslosen und die gemeldeten Arbeitsstellen für die Berufsgruppen in der Gesundheits- und Krankenpflege an, wird schnell deutlich: Der Mangel ist sehr viel höher. Auf 100 gemeldete Stellen kommen 53 Arbeitslose – das ist eine Arbeitslosen-Stellen-Relation von 0,53. Die berufsspezifische Arbeitslosenquote ist gegenüber dem Vorjahr noch einmal von 0,7 % auf 0,6 % gesunken. Die Vakanzzeit liegt hier bei 183 und ist somit im Durchschnitt 35 Tage länger als bei Ärzt*innen.
Auf der Suche nach Fachpersonal sollte man den aktuellen Arbeitsmarkt kennen, verstehen und erklären können. Nur so ist es möglich, angemessen und schnell zu reagieren und Stakeholder davon zu überzeugen, dass es heutzutage mehr als eine Jobanzeige im Abendblatt benötigt, um die offenen Stellen schnell zu besetzen. Transparente Arbeitsmarktdaten erleichtert das Erkennen von Mangelberufen und machen sichtbar, für welche offenen Stellen eine Reichweitensteigerung unabdingbar ist.
In unser aktuellen Studie zum Recruiting in der Krankenhauswirtschaft, haben wir den Arbeitsmarkt der verschiedenen Berufsgruppen genauer angeschaut. Wie viele Arbeitslose gibt es tatsächlich unter den (Assistenz-)Ärzt*innen, Krankenpfleger*innen, Stationsleiter*innen und Einsatzleiter*innen? Wie kann man heute noch erfolgreich Pflegepersonal rekrutieren?
Als Kunde unseres Jobspreader ist es außerdem möglich, nicht nur die einzelnen Berufsgruppen auf Stellenangebote und Arbeitslose zu überprüfen, sondern auch den Arbeitsmarkt in bestimmten Gegenden zu untersuchen. Für weitere Infos fordere jetzt eine kostenlose Jobspreader Demo an.
