Webinar mit Jan Kirchner vom 12.10.2020 Strategie im Recruiting: Jobboard, Active Sourcing, Personalberater? Bei welcher Stelle eignet sich welche Maßnahme?
Soll bei Euch eine neue Karriereseite her, die sowohl den Ansprüchen Eures HR-Teams als auch denen der Jobsuchenden entspricht? Dann habt Ihr sicher schon eine Menge tolle Ideen für den Neustart gesammelt. Wisst, wie das Ganze aussehen soll, welche Ansprache gut für Eure Zielgruppe funktioniert und wie Ihr alles auch noch lückenlos tracken könnt. Noch nicht ganz? Dann haben wir etwas für Euch: In unserem Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite fassen wir zusammen, welche Kriterien eine gute Karriere-Webseite erfüllen muss, damit sich die richtigen Kandidaten für Eure Traumjobs wirklich interessieren und am Ende auch bewerben.
Ach, sagt Ihr, das wissen wir alles schon, das ist hier nicht das Problem!? Dann könnte das, was Euch noch von der Umsetzung Eurer Super-Karriereseite abhält vielleicht sein, dass Ihr intern für Eure Ideen, Vorschläge und Ansichten kräftig Gegenwind bekommt. Auch dann ist unser Whitepaper genau das Richtige für Euch. Mit dem Karriereseiten-Whitepaper helfen wir Euch, bekannte Einwände zu entkräften und den Zweiflern den Wind wieder aus den Segeln zu nehmen.
Hier geht’s zum Download der 10 Thesen zur Karriereseite!
In Kooperation mit Henner Knabenreich von personalmarketing2Null haben wir 10 Thesen für Euch aufgestellt, anhand derer wir Euch zeigen, welche Kriterien und Faktoren Euch dabei helfen, eine richtig gute Karriereseite aufzubauen. Und wer beim internen Argumentieren noch etwas Hilfe benötigt, ist hier ebenfalls an der richtigen Adresse.
Um einen kleinen Einblick ins Whitepaper zu bekommen, zeigen wir Euch anhand einiger Beispielen, wie unser Whitepaper Euch helfen kann. Dabei handelt es sich um Thesen rund um die Themen Stellenanzeigen, Zielgruppenansprache und Stock-Fotos. Weitere Themen im Karriereseiten-Whitepaper sind z.B. kurze Bewerbungsformulare, Kontakt zu Ansprechpartnern oder die Implementierung von Recruiting Analytics.
Bei Bewerbern sorgt es regelmäßig für Irritation, wenn sie beim Klick auf die Stellenanzeige von der unternehmenseigenen Jobbörse auf eine fremde Domain weitergeleitet werden. Öffnet sich die Stellenanzeige in einem neuen Fenster oder Pop-Up, zieht das aber auch vor allem für die HR-Abteilung viele Nachteile mit sich. Ein sauberes Tracking wird dadurch unnötig erschwert, wenn nicht sogar verhindert.
Wenn Ihr Euch für direkt integrierte Stellenanzeigen auf Eurer Karriereseite stark macht, könntet Ihr die unten aufgeführten Gegenargumente zu hören bekommen und sie folgendermaßen entkräften:
Zielgruppenansprache ist nicht zu unterschätzen. Eine Abiturientin, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz oder einem dualen Studium ist, wird wohl kaum nach den gleichen Informationen suchen wie eine berufserfahrene Fachkraft. Klingt logisch, aber zu aufwändig? Nicht, wenn man seine Zielgruppen richtig gut kennen lernen und effektiv ansprechen möchte.
Mithilfe von einer oder mehreren sauber recherchierten und praxisnahen Candidate Persona erreicht Ihr diejenigen, die Ihr auch wirklich ansprechen wollt.
Das ist zwar bekannt und wird aus Employer Branding Sicht von vielen verstanden – ist in der Umsetzung aber mit einigem Aufwand und natürlich auch Kosten verbunden. Trotzdem: Bewerber merken es, wenn sie auf der Karriereseite von 08/15-Models angelächelt werden. Wer auf Authentizität hofft, hat sofort verspielt.
Im absoluten Notfall – und auch nur dann – ist der Kauf von richtig guten Stock-Fotos aber immer noch besser, als gar keine Fotos auf der Karriereseite.
Damit seid Ihr für das neue Jahr gut gerüstet. Insbesondere dann, wenn Ihr intern noch Überzeugungsarbeit leisten müsst. Denn nicht vergessen: Die Karriere-Webseite ist das Herzstück Eures Recruiting-Auftritts und verdient es, dass sie mit Aufmerksamkeit, Weitsicht und Sorgfalt programmiert und mit guten, authentischen Inhalten befüllt wird. Und wenn es geht, eben nicht mit Stock-Fotos.
Wenn Ihr Euch noch mehr Informationen rund um das Thema Karriereseite wünscht, dann schaut doch mal in unserem Themen-Portfolio im Bereich Candidate Journey vorbei. Hier findet Ihr alles, was sich mit den Kontaktpunkten, die ein Kandidat von der Jobsuche bis hin zur Einstellung mit dem Unternehmen erlebt, beschäftigt. Ein bunter Mix rund um die Themen Stellenanzeige, Karriereseite und Bewerbungsverfahren.
Sichtbarkeit und Reichweite sind wichtig: Für 7 von 10 Bewerbern ist sind Stellenanzeigen die erste Anlaufstelle bei Dir und der erste Touchpoint in der Candidate Journey. Nur wenn die Stellenanzeige überzeugen kann, werden weitere Informationen über den Job, den Arbeitgeber und die Kultur eingeholt. Das kann dann zum Beispiel auf der Karriereseite, auf den gängigen Social-Media-Kanälen oder bei Kununu und Glassdoor geschehen. Zuallererst muss die Stellenanzeige dafür aber gefunden werden. Hier gibt’s 5 Tipps, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeige zu erhöhen.
Bevor Du in die Umsetzung von Maßnahmen einsteigst, solltest Du den Status Quo kennen und sicherstellen, dass Du Veränderungen auch messen kannst. “Sichtbarkeit” ist nicht ganz einfach zu definieren und zu messen. Für die meisten Cases sollte es aber ausreichen, auf die Aufrufe einer Stellenanzeige auf Deiner Karriereseite zu schauen. Diese Aufrufe misst Du mit einem Analytics-Programm wie Google Analytics, eTracker oder Matomo.
Falls Du nicht weißt, ob Ihr so ein Programm in Benutzung habt, keinen Zugriff hast oder einfach noch nicht damit gearbeitet hast, haben wir Dir verschiedene Blogartikel, Webinare und Whitepaper zusammengestellt, die Dir den Einstieg ins Recruiting Analytics erleichtern.
Vermutlich am einfachsten umzusetzen, ist dieser Tipp: Von der Startseite der Unternehmens-Website sollten User nicht mehr als 3 Klicks benötigen, um auf eine Stellenanzeige zu navigieren. Und der Weg dorthin muss so einfach und schnell wie möglich sein. Heißt: Deine Karriereseite (oder direkt die Jobs) sollte im Header der Startseite verlinkt sein. Und auf Deiner Karriereseite sollten die Jobs als wichtigster Bestandteil prominent auftauchen. Nichts ist schlimmer als ein Kandidat, der nach 15 Sekunden genervt die Karriereseite verlässt, weil er die offenen Stellen nicht findet.
Es gibt zwar einige Ausnahmen, bei denen ein Link im Header der Startseite nicht möglich ist. Bei einem Online-Shop z.B. verstehen wir, dass eher potentielle Kunden als Bewerber angesprochen werden sollen. In allen anderen Unternehmen zeigt diese Verlinkung aber zusätzlich noch Wertschätzung für das Recruiting und bestehende Mitarbeiter an sich. Henner Knabenreich hat hier ausführlich niedergeschrieben, warum jeder Besucher Deiner Webseite ein potentieller Bewerber ist. Unbedingt lesen!
Statt einer Abrechnung, die auf Laufzeiten basiert, kannst Du Deine Stellenanzeigen ebenso erfolgsbasiert auf CPC-Basis schalten. Der große Vorteil davon: Du kannst mehrere Kanäle gleichzeitig bespielen, anstatt nur auf eine große Jobbörse zu setzen und hast zudem jederzeit die volle Kontrolle über Budget und Laufzeit Deiner Kampagne. Das Problem bei Post-and-Pray: “Einfache” Stellen generieren schon nach wenigen Tagen genügend Bewerbungen, die Stellenanzeige läuft aber trotzdem weiter. Und schwierige Stellen sind im schlimmsten Fall 30 Tage für viel Geld (Hier erfahren, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst) online – ohne eine einzige Bewerbung zu generieren. CPC löst beides, weil Du mehr Flexibilität in der Schaltung und mehr Budgeteffizienz bekommst.
Als Kanäle kommen dabei nicht nur einige Jobbörsen und -suchmaschinen in Frage, die dieses Modell anbieten, sondern vor allem auch passive Kanäle wie Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn und Co. Achtung: Paid Ads lassen sich für sehr wenige Stellenanzeigen noch selbst managen (genau wie kostenlose Stellenanzeigen). Bei größeren Kampagnen empfehlen wir, lieber in ein entsprechendes Tool zu investieren. Immerhin gibt es dabei einiges zu bedenken: Bei mehreren Kanälen hast Du mehrere Kampagnen, die dauerhaft überwacht und optimiert werden sollten – im schlimmsten Fall für jede Stellenanzeige einzeln. Dafür hat 1. nicht jeder die Zeit und 2. nicht das nötige Know-How.
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Stellenanzeigen sollen beim Post-and-Pray-Modell möglichst viele Kandidaten anziehen. Bei der Abrechnung auf Klickbasis sollen nur die passenden Kandidaten angezogen werden. Es ist also wichtig, nur die richtige Zielgruppe anzusprechen, um nicht unnötig Geld auszugeben. Dieses Targeting funktioniert im ersten Schritt ausschließlich über den Jobtitel. Statt generische Titel wie Sachbearbeiter oder Referent sind hier spezifischere Titel mit relevanten Keywords gefragt.
Was gute Jobtitel ausmachen hat Alex im Blogartikel näher beschrieben. Außerdem möchten wir Dir die Aufzeichnung unseres Jobtitel-Webinars aus dem Juni letzten Jahres ans Herz legen. Darin analysieren Jan und Franzi live verschiedene Jobtitel und geben Tipps zur Optimierung hinsichtlich Sichtbarkeit, Relevanz der Keywords und Länge.
Für Google spielt die Mobiloptimierung von Webseiten eine übergeordnete Rolle. Wenn Deine Stellenanzeigen nicht mobiloptimiert sind, dann hast Du keine Chance, im Google-Ranking auf einem der vorderen Plätze zu landen. Noch wichtiger im SEO-Bereich ist aber deine Karriereseite, weil die nicht alle 4 Wochen abgeschaltet wird, sondern konstant online ist. Neben der Mobiloptimierung solltest Du hier auch auf die SEO-Grundlagen wie Meta-Descriptions, Ladezeiten, Backlinks, Überschriftenstruktur etc. achten.
Müssen wir noch mal sagen, dass mittlerweile 50% der Kandidaten per Smartphone nach Jobs suchen? Übrigens: Von den 160 Unternehmen in DAX, MDAX, SDAX und TecDAX haben tatsächlich 10% keine mobiloptimierte Karriereseite, das ist Ergebnis unserer Online Recruiting Studie 2021. Hier ist Deine Chance, die großen Playern auszustechen und im Wettbewerb um die besten Talente einen entscheidenden Vorteil zu haben – durch Sichtbarkeit und Reichweite Deiner Stellenanzeigen und Karriereseite.
