November 2020 – Gute-Jobs.de

Das typische m/w/d in Stellenanzeigen ist nicht mehr zeitgemäß: Ein Interview mit Alnatura

Veröffentlicht am November 24, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Alnatura entwickelt Bio-Produkte und betreibt eigene Bio-Supermärkte. Um gute Mitarbeiter*innen für ihre bundesweiten Super Natur Märkte, sowie für ihre Zentrale in Darmstadt und das Verteilzentrum in Lorsch zu finden, haben sie sich für den Jobspreader entschieden. Im Interview erzählt uns Özlem Hakli, Referentin Arbeitgebermarke, wo die besonderen Herausforderungen bei ihnen im Recruiting liegen, wieso sie auf Programmatic Job Advertising setzen und weshalb sie mittlerweile auf das typische m/w/d in ihren Stellenanzeigen verzichten.

Interview mit Özlem Hakli von Alnatura

Özlem Hakli von Alnatura

Hallo Özlem, wir freuen uns sehr, dass Du Dir Zeit für unsere Fragen nimmst.

Du bist Referentin Arbeitgebermarke bei Alnatura – der Name sollte mittlerweile ja fast jedem ein Begriff sein, aber magst Du vielleicht nochmal erklären, was genau Ihr macht und welche Rolle Du im Unternehmen einnimmst?

Alnatura entwickelt Bio-Produkte und betreibt eigene Bio-Supermärkte. Neben den 136 Alnatura Super Natur Märkten findet man Alnatura Produkte auch bei unseren zahlreichen Handelspartnern in 15 verschiedenen Ländern.

Ich als Referentin Arbeitgebermarke bin zusammen mit meiner Kollegin für das Employer Branding und Mitarbeitermarketing zuständig. Unser Ziel ist es, Alnatura als das zu präsentieren und positionieren, was es ist: Ein attraktiver Arbeitgeber.

Damit uns das gelingt, optimieren wir stetig unsere Stellenausschreibungen, erweitern unsere Internetpräsenzen und sind für verschiedene Mitarbeitermarketing-Projekte zuständig. Wir entwickeln neue Gewinnungsstrategien, führen Zielgruppenanalysen durch und spüren neue Trends auf dem Bewerbermarkt auf. Außerdem bin ich bin im stetigen Kontakt mit den Führungskräften unserer bundesweiten Super Natur Märkte und berate und unterstütze sie bei der Mitarbeitergewinnung durch Onlineausschreibungen, Printanzeigen und Social Media Kampagnen.

Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Unsere größte Herausforderung ist, dass wir eine Vielzahl an verschiedenen Zielgruppen haben, die wir ansprechen möchten. Wir suchen Lehrlinge, Studierende, Berufseinsteiger*innen und Berufserfahrene sowie Quereinsteiger*innen.

Wir suchen Mitarbeitende für unsere Super Natur Märkte in vielen Gebieten Deutschlands, aber auch für unsere Zentrale (Alnatura Campus in Darmstadt / Verteilzentrum in Lorsch). Wir bieten Jobs für Menschen aus den verschiedensten Branchen und in den unterschiedlichsten Lebensabschnitten – das macht es so spannend. Das bedeutet aber auch, dass wir unsere jeweilige Zielgruppe kennen, auf die verschiedenen Ansprachen achten und die Stellenanzeigen anpassen müssen.

Die regionalen Unterschiede bei der Suche nach Mitarbeitenden spielen auch eine wichtige Rolle: Einige Gebiete benötigen mehr Aufmerksamkeit als andere. Haben wir eine ausreichende Anzahl an Bewerber*innen generiert, müssen wir noch die geeignetsten und qualifiziertesten herausfiltern. Das ist manchmal wie die Nadel im Heuhaufen zu suchen.

Ihr nutzt nun bereits seit ungefähr fünf Monaten den Jobspreader – was genau hat Euch dazu gebracht, auf Programmatic Job Advertising zu setzen?

Wir wollten zum einen mehr Bewerbungen generieren und zum anderen den Prozess der Stellenausschreibungen automatisieren. Das war uns besonders wichtig, da unsere bundesweit 136 Super Natur Märkte eigenständig für ihre Mitarbeitergewinnung zuständig sind. Wir haben also nach einem Tool gesucht, das automatisch unsere Stellenanzeigen an die richtige Zielgruppe streut, ohne dass die Marktleitungen hierdurch mehr Arbeit oder Aufwand haben.

Hattet Ihr eine Vorstellung, wo die Reise mit dem Jobspreader hingehen soll? Gab es Ziele?

Ein Ziel von uns war, unsere Mitarbeitermarketing-Maßnahmen mit Kennzahlen analysieren zu können. Der Jobspreader hilft uns dabei zu verstehen, welche Vakanzen gut laufen und welche nicht. Wir wollten etwas Neueres wagen als das klassische Post&Pray Prinzip – wir wollten genau sehen, welche Vakanzen wie oft geklickt werden und dabei unser Budget voll im Blick behalten.

Welche Tools des Jobspreaders habt Ihr in den letzten Monaten besonders genutzt?

Alle Tools, die der Jobspreader anbietet, sind super nützlich und hilfreich für unsere Arbeit. Ganz besonders der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) und der Jobtitel-Checker. Durch diese Tools haben wir alle unsere Stellentitel überarbeiten und anpassen können. Wir erhoffen uns, dass dadurch unsere Stellenanzeigen besser gefunden werden und noch mehr Menschen den Weg zu uns finden.

Wie kam es dazu, dass Ihr Euch gegen das typische „m/w/d“ in Euren Jobtiteln entschieden habt und stattdessen jetzt mit einem Sternchen arbeitet?

Uns ist die gendergerechte Sprache sehr wichtig. Wir haben auch gemerkt, dass das klassische m/w/d in unseren Titeln den Lesefluss gestört hat. Zudem haben sich dadurch unsere Stellentitel verlängert. Sind die Stellentitel zu lang, werden sie von Google abgeschnitten. Sind sie allerdings zu kurz, fehlen wichtige Schlagworte, um gefunden zu werden. Wir haben nach einer Alternative gesucht, um unsere Stellentitel „cleaner“ werden zu lassen und gleichzeitig alle Geschlechteridentitäten anzusprechen. Auch hierbei hat uns der JQX vom Jobspreader sehr geholfen.
Der Genderstern war zu Anfang noch ungewohnt, da viele diese Art der gendergerechten Ansprache nicht kannten. Wir sind uns aber sicher, dass sich das in den kommenden Jahren immer weiter verändern wird. Mittlerweile wurde der Genderstern auch im Duden aufgenommen und ist damit nun auch offiziell anerkannt.

Wie soll es von hier aus weitergehen und welche Ziele stehen als nächstes an?

Wir expandieren deutschlandweit und haben uns im nächsten Jahr bis zu 20 Märkte vorgenommen, die wir eröffnen möchten. Dafür brauchen wir besonders eins: qualifizierte Mitarbeitende – sowohl in den Märkten als auch in unserer Zentrale. Aufgrund dieser starken Expansion benötigen wir immer mehr automatisierte Tools und Prozesse, um die Gewinnung neuer Kolleg*innen zu vereinfachen. Wir möchten stärker in Richtung Social Media Recruiting gehen und sind immer auf der Suche nach innovativen und effizienten Tools, die uns bei der Mitarbeitergewinnung unterstützen.

Danke für das Gespräch, liebe Özlem und weiterhin viel Erfolg!

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Lechwerke AG – Karriereseite (Aufzeichnung vom 19.11.2020)

Veröffentlicht am November 20, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Webinar mit Jan Kirchner, sowie Nicole Braun und Sandra Schmid von der Lechwerke AG Karriereseite der Lechwerke AG – 10 Thesen zur Karriereseite

Karriereseite optimieren: Stakeholder überzeugen und bei Jobsuchenden punkten!

Veröffentlicht am November 16, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Schaut man auf “diese Jugend von heute” und wie mühelos sie auf der Klaviatur der digitalen Selbstvermarktung spielt, kann unsereins noch eine Menge über Markenbildung, Personal Branding und Sichtbarkeit lernen. Alles Aspekte, die im Personalmarketing und auf der Karriereseite oft zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 15-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung – also ihrer Karriereseite?

1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite

Potenzielle Bewerber sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Interessenten unsere Seite besuchen, haben wir in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Überhaupt kann jeder Besucher unserer Unternehmensseite ein potenzieller Bewerber sein – man muss ihn nur dorthin führen. Findet der Bewerber in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, geht er höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.

Ist unser Bewerber erst einmal so weit gekommen, dass er unsere Stellenanzeigen sieht, wollen wir ihm natürlich am besten sofort den richtigen Job bieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg kann es sich der Elektrotechniker aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.

2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke

Was Instagram und TikTok für das Personal Branding sind, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob der Bewerber sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibt hier authentisch und benutzt keine Stock Fotos, die nicht eure Mitarbeiter, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird vom Bewerber enttarnt und nicht belohnt.

Dazu gehört auch ein direkter Ansprechpartner im Unternehmen, der für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber wenden können. Musterschüler aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn der Bewerber das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.

Karriereseite als Aushängeschild des Unternehmens Recruiting — Die Karriereseite ist das Aushängeschild des Unternehmens

3. Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular

Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.

Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der Anwärter mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist.

Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber kosten. Wenn Euch das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.

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4 Gründe warum Recruiter keine Lust auf Recruitment Analytics haben – und warum doch alles halb so schlimm ist

Veröffentlicht am November 4, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Man kommt nur noch selten drum herum: Viele Recruiter oder HR-Marketer hören in letzter Zeit immer öfter vom Chef die Forderung “sich mal in Recruitment Analytics hineinzufressen” oder die Kollegen verlangen, dass wir “endlich mal dieses Google Analytics zum Laufen bekommen”. Und sind wir mal ehrlich: So richtig Bock haben nur wenige. Mit diesem Artikel möchte ich Dir zeigen, dass Analytics überhaupt nicht so kompliziert ist, wie immer alle behaupten und sich die meisten Befürchtungen nach diesem Artikel in Luft auflösen werden – versprochen!

1. Recruitment Analytics ist nur für Statistik Nerds und Data Scientists. Mit den erhobenen Daten können wir sowieso nichts anfangen

“Schaut man mal bei Google Analytics rein, wird man schier von Tabellen, Graphen und Messwerten erschlagen. Dafür haben wir nun wirklich keine Zeit und so richtig brennen tut die Leidenschaft auch nicht für das Thema.“

Diese Bedenken haben wohl die meisten Recruiter und HR-Marketer bei dem Thema Recruitment Analytics. Ich bin jedoch fest davon überzeugt, dass Du Dir da überhaupt keine Sorgen machen musst, da die für uns wichtigen Zahlen super schnell interpretiert sind. Denn vorweg ist wichtig: 95% der erhobenen Daten aus den diversen Analytics Programmen brauchen Recruiter überhaupt nicht. Eigentlich reicht sogar eine einzige Tabelle mit ein paar Werten für fast alle Anforderungen. Also keine Sorge, Du musst Dich nicht zu einem Datenanalysten umschulen lassen.

Welche Information ist denn wirklich wichtig? Ich behaupte, sinnvolles Recruitment Analytics lässt sich in dieser Frage zusammenfassen: Wo kommen die besten Bewerber her? Natürlich könnte man mit den erhobenen Daten noch viel mehr machen: Zielgruppenanalysen, Verhaltensanalysen und weiß der Geier noch alles. Das halte ich jedoch für unrealistisch. Wir dürfen ja nicht vergessen, dass wir kein Zalando sind, sondern im Kontext des klassischen Online Marketings eher geringe Nutzerzahlen und unkomplizierte User Journeys zu vermelden haben.
Es bleibt somit bei der einfachen Frage: Wo kommen die besten Bewerber her? Hier reicht die folgende Tabelle (aus Google Analytics) voll aus:

Recruitment Analytics: Bei Google Analytics sieht es so aus

Du hast richtig gesehen: Drei Spalten, that’s it: Wir sehen hier, woher wie viele Nutzer kommen und ob diese sich dann auch wirklich bewerben. Das machen die Analytics Programme (nach einer kleinen Einstellung) automatisch. Wenn man nun noch das jeweilige Budget der Quellen vergleicht, kann man auf einem Bierdeckel den Heiligen Gral des Personalmarketings, den Cost-per-Application, ausrechnen. Na klar, ein paar mehr Messwerte könnte man hinzunehmen, aber für den Anfang reicht das vollkommen aus.

Hast du trotzdem Lust auf mehr? In einem kommenden Blog-Artikel zeigen wir Dir die Basics der Interpretation von Recruitment Analytics Daten, wie z.B. Absprungsquote, Aufenthaltsdauer und weitere Messwerte. Keine Sorge, es wird nur ein ganz kleines bisschen komplizierter.

2. Die Installation ist viel zu kompliziert.

“Unsere Agentur braucht für technische Änderungen unserer Website immer ewig und dann ist es total zeitaufwendig, hier etwas nachzubessern. Ich habe keine Lust so einen Programmieraufwand zu koordinieren – besonders weil das Thema an sich schon kompliziert genug ist.”

First things first: Die Installation sollte nicht Deine Aufgabe sein – dafür hast Du ja Deine Agentur oder IT-Abteilung. Falls dort Zweifler sitzen, die keine Lust auf viel Arbeit haben (soll es ja geben): Für die Installation und Einrichtung von den beiden beliebtesten Analytics Programmen Google Analytics und Matomo muss man kein Webdeveloper sein. Über sogenannte Tag Manager braucht Deine Agentur oder IT-Abteilung nur ein einziges Mal einen Mini-Code-Schnipsel einfügen. Alles was danach kommt, läuft über eine leicht zu verstehende Benutzeroberfläche ohne komplizierte Java Script-Herumprogrammiererei. Ich habe noch nie eine Zeile Code geschrieben und konnte trotzdem schon oft Google Analytics bei unseren Kunden installieren. In den nächsten Wochen folgt auf diesem Blog eine knappe Anleitung, die Du an Deine Kollegen weiterleiten kannst. Falls Du so lange nicht warten kannst, ist DIESES Tutorial auch echt gut.

Falls Deine Karrierewebseite bzw. Stellenanzeigen auf der Domain einer Bewerbermanagement-Software (BMS) liegen, kannst Du den Weg zu Deiner Agentur oder IT-Abteilung sogar teilweise überspringen, da Du Dich direkt an Deinen BMS Ansprechpartner wenden kannst. Neugierig geworden, wovon genau ich hier spreche? Wenn Du zu der Implementierung von Analytics in Dein BMS mehr erfahren willst, klick HIER.

3. Ich habe keine Zeit mich mit den Analytics Daten zu beschäftigen.

“Mein Schreibtisch ist schon voll genug, da kann ich mich nicht alle paar Tage in das Analytics Programm einloggen und mich durch die Datentabellen kämpfen.”

Ich kann es ja verstehen, Du hast genug um die Ohren und hast bestimmt keine Lust, Dich daran zu erinnern, Dich regelmäßig in ein weiteres Programm einzuloggen und dann immer wieder in die Daten reinzufuchsen. Aber trotzdem wäre es ja eigentlich schön, alle aktuellen Zahlen vor sich zu haben. Kein Problem: bei allen Analytics-Programmen kann man sich Berichte per Mail und/oder Excel schicken lassen. Du musst Dich theoretisch gar nicht in das Analytics-Programm einloggen, sondern kannst Dich einfach zurücklehnen und jede Woche (oder in dem Zeitraum, den Du möchtest) einen Bericht mit allen aktuellen Bewerbungszahlen anschauen. Somit kann es also fast nicht passieren, dass du eine längere Zeit gar nicht in die Analytics-Daten schaust, weil Du in Deinem Postfach ständig daran erinnert wirst.

Zudem kannst Du Dir diese Berichte komplett selbst zusammenstellen. Das geht z.B. bei Google Analytics mit einfachem Drag&Drop – so kannst Du Deinen Wunschbericht so abspecken, dass wirklich nur die wichtigen Daten dabei sind. Du würdest gerne wissen wie das geht? Auch dieses Tutorial findest Du demnächst als Teil unserer neuen Recruitment Analytics Serie auf diesem Blog. Stay tuned!

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4. Unser Datenschutzbeauftragter macht uns die Hölle heiß!

“Wenn ich nur das Thema Web Analytics anspreche, bekommt unser Datenschutzbeauftragter Schnapp-Atmung. Er meint, dass jegliche Aufzeichnung von Nutzerdaten klar gegen die DSGVO verstößt.”

Das Thema Datenschutz bzw. die allgegenwärtige DSGVO ist wohl in deutschen Firmen der Nummer 1 Killer von einem anständigen Analytics. Doch geht man sachlich und ohne Panik vor der “Abmahnungswelle” an die Sache heran, ist ein funktionierendes Analytics auch für Datenschutzfreaks ohne Probleme möglich. Vorausgesetzt natürlich man trifft einige Vorkehrungen.

Dazu gehören die folgenden Punkte:

Dein Analytics Programm muss in Eurer Datenschutzerklärung auftauchen. Das Thema ist ein bisschen komplex und hier nur schwer in wenigen Punkten abzuhandeln. Aber schau Dir doch mal unsere Datenschutzerklärung an, wie eine Erklärung in etwas aussehen kann: Datenschutzerklärung
Aber bitte: Nagel uns nicht darauf fest 😉
Du musst mit Deinem Analytics Anbieter einen Auftragsdatenverarbeitungsvertrag abschließen. Bei Google Analytics geht das zum Beispiel problemlos elektronisch. Hier eine kleine Anleitung dazu auf marketingradar.de.
Du musst in Deinem Tracking Code eine IP-Anonymisierung aktiveren. Das bedeutet, dass gar keine IP Adressen erhoben werden, sondern gleich nach Erfassung nur anonymisiert an Dein Analytics Programm weitergegeben werden. Wie das geht findest du HIER (für deine Agentur / IT Abteilung).
Du musst Deinen Nutzern die Möglichkeit geben, das Tracking abzulehnen. Analytics Programme nutzen Cookies – also kleine Dateien, die im Browser Ordner abgespeichert werden – um Nutzerdaten zu erfassen und dann auch wieder bei Rückkehr auf die Seite den Nutzer zu identifizieren. Hier gibt es verschiedene Arten von Cookies mit abweichenden Umfängen der erfassten Daten. Es muss so unter anderem zwischen Statistik Cookie und Marketing Cookie unterschieden werden. Statistik Cookies erheben unpersonalisierte Daten, die zwar auf das Verhalten der Website-Nutzer bezogen, aber nicht einzelnen Nutzern zuzuordnen sind. Das sind die meisten relevanten Daten für Dein Analytics-Programm, also Nutzerzahlen, Bewerberzahlen, Landingpages und so weiter. Die Marketing Cookies hingegen sind schon ein bisschen brisanter, da hier Daten erhoben werden, um Nutzer für Re-Targeting zu identifizieren und auch über andere Websites hinweg wiederzuerkennen. Vielleicht hast Du ja schonmal bei Amazon nach Staubsaugern gesucht und dann bei Spiegel Online eine Anzeige für Staubsauger gesehen – das sind Marketing Cookies!

Du musst Deinen Besuchern nun die klare Wahl lassen, ob sie von Deinem Analytics Programm auch erfasst werden wollen und wenn ja, mit welchen Cookies. Das kann über ein sogenanntes Cookie Banner passieren. Hier unser Cookie Banner als kleines Anschauungsbeispiel. Wir nutzen übrigens den Anbieter “Cookiebot”. Das ist ein Add-on für Deine Seite, mit dem Du diese Cookie Banner bei Dir einbinden kannst. Das macht die ganze Sache sehr viel sicherer und auch einfacher.

Recruitment Analytics: Cookies spielen auch eine Rolle

Aber hier gilt, nimm unser Vorgehen nicht als fixes Beispiel für Deine Seite: Tausche Dich mit einer Rechtsberatung aus, damit Du auf der sicheren Seite bist. Wir sind schließlich keine Juristen, sondern Online Marketing Nerds und Recruitment Analytics Liebhaber.