Webinar mit Jette Heise und Momme Klingenberg vom 28.05.2020: Recruitment Analytics bei der uvex group: Vorgehen, Technologie und Stolpersteine ###promotional-banner###
Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Personalmanagement und Recruiting sollte aus vielerlei Gründen nicht aus den Augen verloren werden.
Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.
Die EUROIMMUN AG hat in diesen Zeiten eine ganz besondere Aufgabe gemeistert: Bereits im Januar fiel der Startschuss für die Entwicklung von Testsystemen zur Diagnostik von SARS-CoV-2-Infektionen. Um die damit einhergehende Auslastung im Unternehmen stemmen zu können, versetzten sie Mitarbeiter und lernten sie kurzerhand für neue Tätigkeiten an. Gleichzeitig verhinderten sie durch diese Maßnahmen Kurzarbeit in geschlossenen Abteilungen wie beispielsweise dem Betriebsrestaurant oder dem Kindergarten. Marie Schween gibt uns in diesem Interview einen Einblick in diese spannende Zeit bei der EUROIMMUN AG.
Hallo Marie, wer seid Ihr und was genau macht Ihr? Wollt Ihr euch kurz vorstellen?
Wir, die EUROIMMUN AG, sind ein Hersteller von Labordiagnostik mit Hauptsitz in Lübeck. Unsere Aufgabe ist es, Testsysteme zu entwickeln und zu produzieren, mit denen verschiedenste Krankheiten erkannt werden können. Ergänzend dazu bieten wir Laborautomaten und Softwarelösungen an, die unsere Tests vollautomatisch abarbeiten und Laborprozesse digitalisieren. Unsere Produkte kommen weltweit zum Einsatz – in mehr als 6.000 Laboren rund um den Globus helfen sie dabei, Krankheiten schnell und zuverlässig zu diagnostizieren.
Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?
Als uns im Dezember 2019 die Nachricht des neuartigen Coronavirus aus China erreichte, starteten unsere Wissenschaftler umgehend mit den ersten Vorbereitungen für bevorstehende Forschungs- und Entwicklungsarbeiten. Kurz nachdem die genetische Sequenz des neuen Virus am 10. Januar veröffentlicht wurde, fiel der Startschuss für die Entwicklung von Testsystemen zur Diagnostik von SARS-CoV-2-Infektionen. Anfang Februar standen bereits die ersten Tests zur Verfügung, im März erhielten wir als erster europäischer Hersteller die CE-Kennzeichnung, Anfang Mai die Notfallgenehmigung der US-amerikanischen FDA.
Das ist natürlich ein großer Erfolg. Doch auf dem Weg dahin standen wir vor vielen Herausforderungen, die es zu bewältigen gab. Es mag sich so anhören, als wären wir vorbereitet gewesen. Es ging uns jedoch wie vielen anderen Unternehmen: Anfang des Jahres war nicht ansatzweise zu erahnen, was da auf uns zukommt. Mitte März ging plötzlich alles Schlag auf Schlag. Hunderte Mitarbeiter mussten von jetzt auf gleich ins Homeoffice oder fielen kurzzeitig aus, um zu Hause die Kinderbetreuung zu organisieren. Zeitgleich stieg die weltweite Nachfrage unserer Corona-Tests und Laborautomaten so stark an, dass es anfangs viel Mühe kostete, den hohen Bedarf zu bedienen. Während unsere Produktionsmitarbeiter in dieser Phase sofort auf Höchstleistung umstellten, konnten andere Kollegen ihren gewohnten Tätigkeiten nicht mehr nachgehen.
Dazu gehörten vor allem die Mitarbeiter in den Betriebsrestaurants und -kindergärten, die im Zuge des deutschlandweiten Lockdowns geschlossen bzw. auf Notbetreuung umgestellt werden mussten. An vielen Stellen im Unternehmen kämpften wir mit zwei Extremen: viel zu viel oder wenig bis gar keine Arbeit. Um dieses Ungleichgewicht aufzulösen und negative Auswirkungen wie Kurzarbeit zu vermeiden, mussten umgehend Notfallpläne und Sofortmaßnahmen her. Damit wollten wir sowohl unsere Kollegen unterstützen, als auch die Lieferfähigkeit für unsere Kunden sicherstellen.
Um Kündigungen oder Kurzarbeit zu vermeiden, habt ihr Mitarbeiter aus geschlossenen Abteilungen, wie zum Beispiel dem Betriebsrestaurant oder den Kindergärten, für Produktion, Lager oder Versand angelernt. Wie kamt Ihr auf diese Idee und wie seid Ihr da vorgegangen?
Kurzarbeit oder Kündigungen zu vermeiden, war das größte Anliegen unserer Vorstandsmitglieder. Sie ergriffen die Initiative und beauftragten das Personalmanagement, durch Querversetzungen in andere Abteilungen den betroffenen Kollegen neue Tätigkeiten zuzuweisen. Wir starteten das interne Programm „Kollegen helfen Kollegen“. Hier bauten wir zunächst einen Personalpool auf, um alle Mitarbeiter der geschlossenen Bereiche oder Abteilungen mit reduziertem Arbeitsaufkommen zu sammeln. Denn auch Letztere sollten für tage– und wochenweise Einsätze an den „Brennpunkten“ aushelfen, sofern die eigene Abteilung sie entbehren konnte.
Alle Kollegen aus diesem Pool wurden je nach Bedarf eingeteilt – und das war eine wirkliche Mammutaufgabe für das Personalteam. Zahlreiche Abteilungen forderten täglich neue Unterstützung an. Hinzu kamen die Urlaubspläne, die Kinderbetreuung oder neu eingeführte Sonderschichten, die es zu berücksichtigen galt. Wenn dann noch ein kurzfristiger Ausfall gemeldet wurde, benötigte man einen Notfallplan für den Notfallplan.
Daher war unser Personalteam auch nach Feierabend und am Wochenende erreichbar, um schnellstmöglich reagieren zu können – ein enormer Organisations- und Kommunikationsaufwand! Aber nicht nur dem Personalmanagement sei an dieser Stelle für den außerordentlichen Arbeitseinsatz zu danken, auch alle anderen Mitarbeiter haben großes Engagement und eine unglaubliche Flexibilität bewiesen. Für viele war und ist es ein regelrechtes Jobhopping – sie wissen heute nicht, wo sie morgen früh gebraucht werden. Manche Kollegen haben sogar private Termine für einen dringenden Einsatz verschoben. Das ist nicht selbstverständlich und wir wissen das sehr zu schätzen!
Wie war die Reaktion der Mitarbeiter auf diese Idee?
Sehr positiv! In den Abteilungen mit erhöhtem Arbeitspensum wurden die Maßnahmen sehr begrüßt und dankend angenommen. Aber auch die Kollegen aus dem Pool – insbesondere aus den geschlossenen Abteilungen – waren glücklich, dass ihnen eine alternative Tätigkeit geboten wurde. Etliche haben sich sogar freiwillig für einen Hilfseinsatz gemeldet und sind aus dem Homeoffice in die Produktion gegangen. Wir haben von zahlreichen Kollegen die Rückmeldung erhalten, dass sie die Tätigkeiten und Einblicke in andere Abteilungen sehr interessant fanden.
Wie schnell konntet Ihr dieses Vorhaben umsetzen?
Als Mitte März das Homeoffice, die Schließung der Gastronomie und die Notbetreuung in den Kindergärten angeordnet wurden, haben wir direkt reagiert. Bereits am darauffolgenden Tag wurden die ersten Abteilungswechsel umgesetzt. Seit knapp zwei Monaten planen die Kollegen im Personalmanagement nun von Tag zu Tag neu.
Welche Schwierigkeiten haben sich ergeben und wie konntet Ihr sie lösen?
Die größte Hürde lag darin, dass zur Ausübung einiger Tätigkeiten bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Als beispielsweise unser Logistikpartner ausgefallen ist, haben wir kurzerhand beschlossen, unsere Kunden selbst zu beliefern. Als systemrelevantes Unternehmen blieb uns keine andere Wahl, als die Versorgung aus eigenen Reihen sicherzustellen. Hier durften selbstverständlich nur Kollegen mit einem passenden Führerschein eingesetzt werden, die auch körperliche Belastungen beim Be- und Entladen auf sich nehmen konnten.
Zusätzlich mussten geeignete Fahrzeuge im Fuhrpark sowie Transport- und Arbeitsbestätigungen organisiert werden – denn plötzlich durfte man nur noch mit Genehmigung die inländischen Grenzen passieren. Oft mussten also neben der Suche nach einem „freien“ Mitarbeiter auch zusätzliche Kriterien für den reibungslosen Arbeitsablauf berücksichtigt werden.
Eine weitere Herausforderung waren unsere Raumkapazitäten, die im normalen Alltagsgeschäft gut ausgelastet sind. Da die Produktion auf das Maximum hochfahren musste, wurde mehr Platz benötigt. Auch hier war unsere Kreativität gefragt, sodass wir Räumlichkeiten kurzerhand umfunktioniert haben. So nutzen wir beispielsweise die langen Tische in unseren Betriebsrestaurants, um die Faltkartons für den Versand vorzubereiten.
Auch die besonderen Hygienevorschriften in den Arbeitsstätten erschwerten zunächst die Abläufe. Um die Standards einhalten zu können, wurden beispielsweise die Schichten umgeplant, damit die Anzahl der Mitarbeiter im Gebäude reduziert und die Abstände eingehalten werden konnten. Zusätzlich wurde in einigen Abteilungen spezielle Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt. Dies seien nur einige von vielen Beispielen. Das Wichtigste in dieser Ausnahmesituation waren zwei Dinge: Kommunikation und Teamwork! Auch, wenn die Telefonleitungen und Köpfe heiß liefen, wir konnten letztlich für alle kleinen und großen Herausforderungen eine Lösung finden.
Wie läuft/lief die Einarbeitung trotz der Corona bedingten Einschränkungen? Könnt Ihr die Mitarbeiter remote einarbeiten?
Einige unserer neuen Kollegen mussten direkt im Homeoffice starten. Unser allmonatlicher Onboarding-Day mit informativen Vorträgen und Werksführungen konnte nicht stattfinden und muss leider auch weiterhin ausfallen. Die Vorträge haben wir digitalisiert und dank unseres Patenprogramms stand den neuen Kollegen auch nach wie vor ab dem ersten Tag ein direkter Ansprechpartner zur Verfügung, der die Informationen vermittelt hat. Die Werksführungen werden wir zu einem späteren Zeitpunkt nachholen. Grundsätzlich hat auch die Fern-Einarbeitung mit Ablaufplänen, Aufgabenkatalogen und sehr viel Kommunikation über die digitalen Tools gut geklappt.
Die Einarbeitung der querversetzten Kollegen lief sehr unterschiedlich ab. In manchen Abteilungen bestand zur Entlastung des Fachpersonals nur ein kurzzeitiger Bedarf für einfache Aufgaben. Da reichte eine kurze Einweisung aus. Andere Abteilungen wiederum hatten einen Mindesteinsatzzeitraum vorgegeben, da die Einarbeitung umfangreicher war und sich über mehrere Tage erstreckte. Hier setzten wir dann nur Kollegen ein, die diese Vorgabe terminlich einhalten konnten.
Zudem wurde darauf geachtet, dass hauptsächlich Mitarbeiter mit Vorerfahrung in ähnlichen Tätigkeiten oder sogar einem vorherigen Einsatz in der Abteilung eingeplant wurden. Insbesondere in den Laboren war dies der Fall. Das hat die Einarbeitung erheblich vereinfacht. Grundsätzlich lief das Anlernen überall problemlos ab, da die Kollegen ihren Helfern sehr viel Aufmerksamkeit und Unterstützung gegeben haben.
Was für Learnings zieht Ihr aus dieser aktuellen Krisensituation für Euer Unternehmen und welche positiven Effekte gibt es vielleicht sogar?
Große Fortschritte haben wir hinsichtlich des mobilen Arbeitens gemacht und hieraus bereits Lerneffekte gezogen. Die letzten Monate haben gezeigt, dass wir mit Homeoffice und Online-Konferenzen gut und erfolgreich arbeiten können. Des Weiteren wurde an manchen Arbeitsabläufen Optimierungsbedarf erkannt. So hat beispielsweise einer unserer Tischler während seines Einsatzes in der Fertigung eine Idee zur Erleichterung eines Arbeitsprozesses gehabt und den Kollegen kurzerhand ein neues Arbeitsmittel dafür gebaut.
Den größten positiven Effekt hatte die Situation aber wohl auf den Mitarbeiterzusammenhalt. Die gegenseitige Unterstützung und Hilfsbereitschaft hat uns zusammengeschweißt und gezeigt, wie viel wir gemeinsam erreichen und welche Ausnahmesituationen wir als Kollegium bewältigen können. Durch die Einsätze in verschiedenen Abteilungen ist eine Form von „Jobrotation“ entstanden, die den Mitarbeitern viele interessante Einblicke in die Tätigkeit ihrer Kollegen ermöglicht hat.
Einige haben es sogar als das bislang größte, interne Weiterbildungsprogramm bezeichnet. Man hat sich nicht nur gegenseitig für neue Projekte inspiriert, es ist an vielen Stellen auch mehr Verständnis und eine ganz neue Anerkennung für die Arbeit in anderen Abteilungen entstanden.
Aber auch die Wertschätzung für EUROIMMUN als Arbeitgeber wurde gestärkt. Wir alle sind dankbar für die Unterstützung, die wir erhalten haben und die erleichternde Erkenntnis, dass wir auch in Krisenzeiten einen sicheren Arbeitsplatz haben. Es macht uns stolz, dass wir gemeinsam einen großen Beitrag zur weltweiten Gesundheit leisten.
Vielen Dank für das Interview zum Personalmanagement, Marie!
Wer sich für weitere Interviews mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, findet das Interview mit Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover nur einen Klick weit entfernt.
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Mai 2020. Remote Recruiting. Hinter, neben und vor uns liegen spannende und herausfordernde Zeiten.
Die Digitalisierung hat in den letzten Jahren nur sehr langsam an Fahrt aufgenommen und viele Unternehmen sahen jahrelang die Notwendigkeit einer durch und durch digitalen Candidate Journey einfach nicht. Da konnte man so viel Online Recruiting Studien machen wie man wollte, sich den Mund fusselig reden und die messbaren Vorteile von Mobiloptimierung und Recruitment Analytics aufzeigen. Der Prozess blieb schleichend und mühsam.
Dann kam die Corona-Krise und eingestaubte HR-Strukturen waren plötzlich keine bloßen Unannehmlichkeiten mehr, sondern ein Hindernis für das erfolgreiche Recruiting. Nachdem die ersten Firmen aus der Schockstarre erwacht sind, die ersten Lockerungen umgesetzt wurden und das Rekrutieren wieder anläuft, stellt sich bei vielen die Frage: wie bildet man denn die Candidate Journey von der Kandidatensuche über das Bewerbungsgespräch bis hin zur Einarbeitung jetzt eigentlich nahtlos digital ab? Wie funktioniert Remote Recruiting aus dem Homeoffice?
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Zahlreichen Unternehmen mangelt es an dem nötigen Know-How für das Führen von erfolgreichen, digitalen Bewerbungsgesprächen und gut ausgearbeiteten Remote Onboarding-Plänen. Gleichzeitig kommt bei diesem Thema in vielen die DSGVO-Panik hoch, die nicht selten dafür sorgt, dass die digitalen Vorsätze direkt wieder über den Haufen geworfen werden.
In unserem aktuellen Whitepaper „Digital und DSGVO-konform rekrutieren“ möchten wir Dir zeigen, wie Du Dich in und nach der Krise in Deinem gesamten Recruiting-Prozess digital aufstellst. Hierfür haben wir den Prozess in drei Bereiche eingeteilt: Bewerber anziehen, Kandidaten auswählen, Mitarbeiter anlernen.
In jedem dieser Bereiche gibt es besondere Schmerzpunkte und Probleme, die Fragen auf- und den Recruiter nicht selten zurückwerfen.
Mobiloptimierte, ansprechende Stellenanzeigen sowie Karriereseiten sind seit langer Zeit eine Herausforderung in vielen Personalabteilungen. Häufig sind die offenen Stellen auf der Corporate Page nicht zu finden oder verlieren sich irgendwo im Footer der Seite. Auch die Informationen, Aufzählungen der Aufgaben und Anforderungen sind bisweilen mangelhaft. Das war bereits in den letzten Jahren ein großes Problem und wird in Krisensituationen, in denen die Bewerber verunsichert und zögerlich sind, ein noch viel größeres. Um das zu vermeiden, solltest Du Jobangebote und Infos zur Einstellungssituation direkt (ggf. auch in Störern oder Pop-Ups) auf der Startseite oder Karriereseite platzieren.
Im besten Fall klärst Du den Kandidaten bereits vor der Bewerbung über Prozesse und die aktuelle Situation im Unternehmen (Fachabteilung und HR) auf. Worauf Du sonst noch achten solltest und wie solche Störer und Informationen aussehen können, erfährst Du in unserem Whitepaper.
Digitales Recruiting ist keine Zauberei, aber dafür die Zukunft. Egal, ob man gezwungenermaßen im Home Office arbeitet oder der perfekte Bewerber am anderen Ende der Welt sitzt: Die Bewerbungsgespräche digital durchführen zu können hat viele Vorteile. Wenn man einige Dinge beachtet! Die wichtigsten Fragen und Probleme tauchen meist bei den Themen Technik, Datenschutz und der persönlichen Erwartung auf. Beim Screening stellt sich häufig die Frage welches System DSGVO-konform genutzt werden kann, um Bewerbungen einzusehen, weiterzuleiten und Feedback einzuholen. Ganz egal, von wo die Kollegen gerade arbeiten.
Beim Interview sind die Unsicherheiten ähnlich: Welche Technik wird für ein Videogespräch genutzt? Gibt es dabei Probleme mit der DSGVO? Und wie stelle ich sicher, dass der Bewerber weiß, was er für die Durchführung benötigt? Im besten Fall steht eine Videochat-Lösung allen Beteiligten frei zur Verfügung. So muss weder der Recruiter noch der Bewerber ein Konto anlegen und auch keine Anwendung herunterladen. Wie das Ganze aussehen kann, wie Du im remote Recruiting Prozess DSGVO-konform mit sensiblen Daten umgehst und vieles mehr erfährst Du in unserem neuen Whitepaper.
Ist der Vertrag des Kandidaten erst einmal unterschrieben, sollte auch schon die Kommunikation beginnen. Denn ganz besonders in unsicheren Krisenzeiten ist Kommunikation die Grundsteinlegung für die Mitarbeiterzufriedenheit. Um die Hemmschwelle so niedrig wie möglich zu halten, sollte man in diesem Prozess von Anfang an einen Ansprechpartner festlegen und vorstellen. Ein Verantwortlicher für die Beantwortung von Fragen, die fachliche Einarbeitung, Vernetzung und Integration ins Team erleichtert nicht nur dem Bewerber den Einstieg in den neuen Alltag. Klare Verantwortlichkeiten und Strukturen, die keine blinden Flecken zulassen, erleichtern auch dem Team die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters.
Neben der eigentlichen Umsetzung des Onboardings und der Kommunikation sind das Erwartungsmanagement und der Datenschutz weitere Pain Points. In unserem Whitepaper erwarten Dich Tipps und Beispiele für einen gut umgesetzten Onboarding-Plan, die Kommunikation in den ersten Wochen und Lösungen für den Datenschutz.
Das Whitepaper “Digital und DSGVO-konform rekrutieren” soll eine Hilfestellung sein. Eine Hilfestellung, um nicht nur in Krisenzeiten das erfolgreiche Rekrutieren sicherzustellen, sondern um von nun an krisenfest in eine bessere und digitalere Zukunft zu starten.
Wir zeigen Dir, wie Du von digitalen Recruiting- und Auswahlprozessen über das Remote Onboarding die Candidate Journey jederzeit digital sicherstellen kannst – denn dass die Digitalisierung der HR-Prozesse unumgänglich ist, sollte spätestens in diesem verrückten Jahr jedem bewusst geworden sein.
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Es ist kein Wunder, dass wir in der aktuellen Situation unsere Gedanken auf eine ungewisse Zukunft richten. Auf ihre Risiken, unsere Sorgen, aber auch die kommenden Chancen. Gut möglich, dass nachher alles neu und anders sein wird – oder aber, dass es einen Rückfall in alte Arbeitsmodelle gibt, von denen viele von uns glaubten, wir hätten sie längst hinter uns gelassen. Das betrifft zum Beispiel Führungskräfte und ihre Führungsstile.
New Work, flache Hierarchien, digitales Recruiting, neue Mittel zur Mitarbeiterbindung und Techniken agiler Führung
. All das sind Beispiele für Faktoren, die – zumindest in der Zeit vor der Krise – ganz oben auf den Listen derjenigen standen, die sich die Umsetzung einer zukunftsgewandten Unternehmenskultur und “moderne” Führungsprinzipien auf die Fahnen geschrieben haben.
Dabei wird häufig vergessen, dass all diese Begriffe in vielen deutschen Betrieben noch immer Fremdwörter sind. Ein Whitepaper von meinestadt.de hat im Sommer 2019 dazu knapp 2.100 Fachkräfte mit Berufsausbildung (also Nicht-Akademiker) befragt und zeigt, wo es noch hakt.
Wenn Fachkräfte ihren Vorgesetzten Schulnoten von 1 (sehr gut) bis 6 (ungenügend) geben, ist das natürlich ein ziemlich plakatives Mittel zur Bewertung ihrer Fähigkeiten. Trotzdem bietet es einen ersten Überblick darüber, wie die Teilnehmer ihre Führungskräfte erleben.
Die Durchschnittsnote aller Führungskräfte liegt bei 2,67 was laut den Verfassern des Whitepapers etwa einer 3+ entspräche. Halb so wild, könnte man meinen, denn über die Hälfte der bewerteten Vorgesetzten erhält somit eine 1 (12,8%) oder 2 (41,5%). Dann gibt es noch 25,6%, die eine 3 geschafft haben, aber knapp ein Fünftel bekommen nur eine 4 (11,5%), eine 5 (6,6%) oder sogar eine 6 (2%).
Dabei spielt die Branche des Unternehmens eine Rolle, aber auch seine Größe. Je mehr Mitarbeiter die betreffenden Unternehmen beschäftigen, desto schlechter fallen die Noten aus. “Insgesamt fallen die Noten für Führungskräfte in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern mit 2,56 deutlich besser aus als in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern (2,71)” heißt es dazu im Whitepaper.
Am besten schneidet das Handwerk ab, am schlechtesten die Logistikbranche.
Für sich sprechen diese Zahlen jedoch noch nicht. Deshalb wurden die Teilnehmer nach ihren schönsten und schlimmsten Erlebnissen gefragt, die sie mit ihren Vorgesetzten verbinden. Dabei zeigen sich erwartungsgemäß Licht und Schatten. Auf der einen Seite gibt es Vorgesetzte mit Empathie, die ihre Mitarbeiter unterstützen und ihnen Wertschätzung entgegenbringen – auf der anderen die wahren Albtraumvorgesetzten. Ohne Feingefühl, dafür aber mit cholerischer Ader und mangelnder Selbstkontrolle.
Zuerst einige positive Beispiele:
“Als es mir seelisch mal nicht so gut ging, dass meine Vorgesetzte mich unterstützt hat und mir mit Rat und Tat zur Seite stand.“
“Dass er mich zur Geburt meines Sohnes hat an Land fliegen lassen, damit ich es noch rechtzeitig schaffe.“
Und jetzt einmal stark sein, bitte. Die negativen Beispiele:
„Er hat mich vor allen anderen Mitarbeitern angeschrien und zur Schnecke gemacht und mich damit sogar zum Weinen gebracht. Daraufhin habe ich gekündigt.“
„Meine vorherige Vorgesetzte hat mich systematisch fertiggemacht. Sie hat mir vermittelt, dass ich nichts kann. Und sie hat ihre Position massiv ausgenutzt, indem sie ihre persönliche Antipathie gegen mich in den Dienstplan gesteckt hat und mir unmögliche Dienstpläne geschrieben hat.“
Von den negativen Beispielen sind einige sehr extrem. Was kein Wunder ist, denn solche negativen Erlebnisse können geradezu traumatisch für die Betroffenen sein (vor allem im Vergleich zu den viel häufigeren “durchschnittlich guten” Erlebnissen). Dabei steht fest: es muss nicht erst zu persönlichen Beleidigungen oder schlimmerem Fehlverhalten kommen. Schlechte Vorgesetzte (fachlich und menschlich) sind ein Kündigungsgrund. 30,2% der Fachkräfte haben wegen ihrer Führungskraft schon einmal den Job verlassen. Hauptgründe dafür sind laut der Befragten Inkompetenz, schlechter Charakter der Vorgesetzten, eine unfaire Behandlung sowie psychische und physische Übergriffe.
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Was sich die Fachkräfte von ihren Führungskräften wünschen und was sie bekommen, sind manchmal zwei Paar Schuhe. Besonders große Diskrepanzen gibt es so beispielsweise bei den Faktoren Motivation, der Fähigkeit für eine positive Stimmung zu sorgen, Offenheit für Kritik und Wertschätzung. Besser schneiden die Vorgesetzten z.B. bei der Entscheidungsstärke oder der fachlichen Kompetenz ab.
Besonders hoch sind die Erwartungen etwa hinsichtlich der Offenheit für Kritik – das wünschen sich 83% der Fachkräfte, aber nur knapp 54% sehen diese Eigenschaft bei ihren Führungskräften. Auch bei der Wertschätzung hapert es: ca. 86% der Befragten wünschen sich mehr davon, aber nur knapp 58% bekommen sie auch.
Hier kommt es auch darauf an, welches Führungsmodell die Befragten persönlich bevorzugen. Natürlich gibt es nicht den einen perfekten Führungsstil – aber eine Tendenz, die zeigt, dass die Mehrheit der Fachkräfte Wert darauf legt, eigenständig arbeiten zu können, was für eine “moderne” Ausrichtung spricht. Vor allem ältere Fachkräfte mit mehr Erfahrungen wollen nur ungern engmaschig kontrolliert werden. Jüngere Befragte sind diesem Aspekt von Führung weniger abgeneigt, was, laut des Whitepapers, wohl an dem anfänglichen Wunsch nach Anleitung liegt.
Wen wollen die befragten Fachkräfte im Vorstellungsgespräch am ehesten kennen lernen? Na klar, zukünftige Vorgesetzte! 67,4% wollen wissen, wer sie in der Zukunft führen könnte. Nur 22% wollen hingegen in diesem Rahmen unbedingt die anderen Mitarbeiter kennen lernen – und nur 17,7% interessieren sich besonders für die HR-Vertreter.
Dabei wollen die befragten Fachkräfte eine Reihe von Dingen über und von ihren potenziellen Chefinnen und Chefs erfahren. Insbesondere natürlich über die Erwartungen, die an sie selbst gestellt werden und welcher Führungsstil vorherherrschen wird:
Über ein Viertel der Befragten (28,4%) gaben an, schon mal einen Job abgelehnt zu haben, weil ihnen die betreffende Führungskraft im Vorstellungsgespräch unsympathisch war. Tja, könnte man sagen, dann hat’s eben nicht gepasst. Anders betrachtet können Führungskräfte im Vorstellungsgespräch so zu einem nicht unbeachtlichen Risiko werden.
Im Whitepaper werden folgende Handlungsempfehlungen gegeben:
– Führungskultur reflektieren, in Führungsqualität investieren: Ohne gute Führung ist auch die schönste Employer Brand für die Katz.
– Wettbewerbsvorteile durch unterscheidbare Führungskultur schaffen: Das Whitepaper zeigt, wo für viele Fachkräfte zwischen Wunsch und Praxis noch Lücken klaffen.
– Einarbeitungsplan in der Schublade haben: 85,5% der Fachkräfte gaben an, sie würden im Vorstellungsgespräch gern erfahren, wie sie eingearbeitet werden sollen.
– Über den Führungsstil und Erwartungen sprechen: Hier darf nicht geflunkert werden, sonst ist der eben erst gewonnene Mitarbeiter schon wieder so gut wie verloren.
– Führungskultur frühzeitig kommunizieren: Am besten schon in der Stellenanzeige die Führungskultur kommunizieren, auf jeden Fall aber spätestens auf der Karrierewebseite.
Noch wissen wir nicht, ob die aktuelle Krise (wenn überhaupt) Einfluss darauf haben wird, wie Führungskultur in Deutschland zukünftig gestaltet wird. Das Whitepaper zeigt auf jeden Fall: es gibt sie, die Traum-Vorgesetzten. Gleichzeitig gibt es aber auch die Führungskräfte, bei denen man bezweifeln darf, dass sie richtig in ihrem Job sind. Auf jeden Fall aber gibt’s auch noch Luft nach oben und mit Sicherheit tun Unternehmen gut daran, ihre eigene Führungskultur regelmäßig mit wachem Blick zu reflektieren.
Das vollständige Whitepaper findet Ihr hier zum Download.
Christoph Athanas (meta HR); Jan Kirchner (Wollmilchsau) & Bastian Lehmkuhl (Deutsche Bahn) – ab ca. 00:45:50; Erfahrungsbericht vom Team der Wollmilchsau – ab ca. 01:36:20
Joachim Diercks (Cyquest GmbH); Sara Lindemann (viasto) – ab 0:44:38
Nina Diercks (MÖHRLE HAPP LUTHER)
In einem kurzen Interview erklärt Jette bereits heute, wieso die Implementierung von Recruitment Analytics so wichtig ist, welche Zahlen sie mittlerweile messen können und wie man diesen Schritt intern argumentiert.
Wer seid Ihr und was genau macht Ihr? Wollt Ihr Euch kurz vorstellen?
Wir sind die uvex group mit Hauptsitz in Fürth, im schönen Franken. Bei uns dreht sich alles um unsere Mission protecting people. Wir schützen Menschen von Kopf bis Fuß im Berufs-, Sport- und Freizeitbereich und das in unseren drei Teilkonzernen: der uvex safety group, der uvex sports group und der Filtral group. Die uvex Winter Holding agiert dabei als Dachgesellschaft und klammert alle wichtigen Corporate Services. Unseren Bekanntheitsgrad haben wir definitiv aus dem Sportbereich von unseren Marken uvex und ALPINA, die bei verschiedenen Sportveranstaltungen allgegenwärtig sind. Jedoch ist die uvex safety group mit mehr als zwei Drittel des Gesamtumsatzes unser größter Unternehmensteil. Hier produzieren wir von der Schutzbrille über den Arbeitssicherheitshandschuh bis hin zum sicheren Schuhwerk.
Das Personalmanagement der uvex group ist mit der Arbeitgebermarke in der uvex Winter Holding angesiedelt und standortübergreifend für alle nationalen und internationalen Standorte verantwortlich. Die Aktivitäten der Arbeitgebermarke liegen zu 95 Prozent im deutschsprachigen Bereich.
Welchen Herausforderungen seid Ihr im Recruiting begegnet?
Im April 2018 habe ich bei der uvex group gestartet. Zu Beginn habe ich eine IST-Analyse mit Hilfe von Interviews mit meinen Kolleginnen und Kollegen im Personal durchgeführt, um einen Überblick über unsere Zielgruppen, Herausforderungen und Rekrutierungskanäle zu erhalten. Zusätzlich zu den Interviews habe ich angefangen, mir die Auswertungen unseres Bewerbermanagementsystems (Einstellungen, Anzahl Bewerbungen, Eingangsart, Kanäle) anzusehen.
Die Analyse hat uns gezeigt, dass wir uns besonders in der Besetzung von speziellen Berufsgruppen und einzelnen Standorten, bei uns auch liebevoll Spezial-Zielgruppen genannt, besser aufstellen sollten.
Aber auch die Auswertungen über das Bewerbermanagementsystem haben uns nicht zufriedengestellt, da die Kanäle von den Bewerbern im Bewerbungsformular subjektiv gepflegt werden und diese nicht der erfolgreichen Bewerbung zugeordnet werden können. Somit hatten wir bis dato keine Auswertung über den Erfolg unserer Rekrutierungskanäle.
Innerhalb von zwei Jahren haben wir die großen Kanäle durch moderne Recruiting Maßnahmen ersetzt. Nun befinden wir uns im Feintuning unserer Spezial-Zielgruppen. Hier suchen wir nach zusätzlichen Kanälen, die uns bei einer zeitnahen Besetzung helfen.
Warum schien es Euch sinnvoll, Recruitment Analytics zu implementieren und was habt Ihr Euch davon versprochen?
Uns hat die Steuerung des Personalmarketings überzeugt. Mit Hilfe der implementierten Conversion Rate können wir zukünftig unsere Kanäle effizient auswählen, so dass unsere gewünschte Objektivität erreicht wird.
Sind diese Erwartungen bisher erfüllt worden?
Seit März 2020 ist die Conversion Rate in Google Analytics erfolgreich implementiert. Ob die Steuerung so funktioniert, wie wir es erwarten, werden die nächsten Monate zeigen.
Was könnt Ihr nun sehen und auswerten, was Ihr vorher nicht konntet?
– Conversion Rate
– Fehlermeldungen Bewerbungsformular
– Scrolltiefe
Musstet Ihr intern diesen Schritt der Implementierung argumentieren und wenn ja, wie konntet Ihr von der Notwendigkeit überzeugen?
Den Schritt der Implementierung mussten wir nicht verargumentieren, da wir eine Firmenkultur haben, in der davon ausgegangen wird, dass der Mitarbeiter in seinem Fachbereich die Expertise mitbringt, um die richtige Entscheidung zu treffen. Da dem Thema HR Kennzahlen vor meinem Start bei der uvex group nicht allzu große Beachtung geschenkt wurde, waren alle Entscheider dem Thema sehr positiv gestimmt.
Das Ziel, das Personalmarketing besser steuern und das Budget gezielter einsetzen zu können, ist meines Erachtens die beste Argumentation gegenüber Entscheidern und überzeugt vom Einsatz eines Recruitment Analytics. Voraussetzung ist jedoch der richtige Einsatz und Umgang.
Das Thema Datenschutz spielt bei der Implementierung eine entscheidende Rolle und hat bei uns tatsächlich Fragen aufgeworfen, denen wir uns gestellt haben. Eine zufriedenstellende Lösung zwischen unserem Datenschutzbeauftragten, dem Legal-Team sowie HR wurde ausgearbeitet, so dass eine saubere Datengrundlage geschaffen wurde.
Vielen Dank für das Gespräch, Jette!
Wenn Du mehr über die Implementierung von Recruitment Analytics bei der uvex group erfahren möchtest, dann kannst Du Dir unsere Webinar-Aufzeichnung zu Recruitment Analytics gemeinsam mit der uvex group kostenlos herunterladen. Momme Klingenberg und Jette Heise geben Dir einen kostenlosen Einblick in den Aufbau einer funktionierenden Recruitment Analytics Infrastruktur und wie gewisse Stolpersteine umgangen werden können.
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Am 14.05. haben wir ein besonderes Schmankerl für Euch: Die kostenlose Online-Konferenz Digitales Recruiting & Remote Onboarding steigt nächsten Donnerstag ab 09:30 Uhr. Wir zeigen, welche Herausforderungen Euch bei der fortschreitenden Digitalisierung im Recruiting noch erwarten und wie neue Mitarbeiter im Homeoffice erfolgreich ongeboardet werden können. Meldet Euch jetzt an und sichert Euch noch schnell einen Platz!
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So schnell werdet Ihr das digitale Recruiting nicht mehr los! Wer noch Hilfe dabei braucht, das Thema strategisch anzugehen, aber auch von Erfahrungsberichten und Praxis-Tipps profitieren möchte, ist bei unserer Konferenz goldrichtig. Ob es darum geht, die richtigen Bewerber online anzulocken, auszuwählen oder sie erfolgreich onzuboarden – wir haben spannende Impulse für Euer digitales Recruiting. Auch für Antworten auf die wichtigsten DSGVO-Fragen ist gesorgt!
Dabei soll die Konferenz keine akute Notfallhilfe in Zeiten von COVID-19 sein, sondern vielmehr Startschuss für einen vollständig digitalen Recruiting Cycle. Gemeinsam mit unseren Kooperationspartnern möchten wir Euch in Vorträgen zeigen, wie Eure zukünftigen digitalen Arbeitsprozesse aussehen könnten. Natürlich kommt auch der persönliche Austausch nicht zu kurz, um Fragen zu stellen und Erfahrungen zu teilen.
09:30 – 10:00 Uhr Check-In.
10:00 – 10:45 Uhr nach der Begrüßung gibt Christoph Athanas, Geschäftsführer von meta HR, den Auftakt rund um das Thema Nach dem Lockdown – was macht die Krise mit dem Recruiting?
10:45 – 11:30 Uhr sprechen dazu unser Wollmilchsau Geschäftsführer Jan Kirchner und Bastian Lehmkuhl, seines Zeichens Online Marketing and Recruiting Strategist bei der Deutschen Bahn. Die beiden beschäftigen sich mit der Frage: Wie plant man eine Recruiting-Kampagne? – von der Strategie bis zur Auswertung.
11:30 – 12:15 Uhr gibt es mit Remote Recruiting – ein Erfahrungsbericht Einblicke aus unseren eigenen Wollmilchsau-Reihen. Neue und bestehende Wollmilchsäue berichten, wie die digitale Reise – und Ankunft – bei der Wollmilchsau aktuell aussieht, welche Herausforderungen dazu überwunden wurden und welche Learnings es für alle Beteiligten gab.
12:15 – 13:15 Uhr Mittagessen
13:15 – 14:00 Uhr gewährt Euch Joachim Diercks, Gründer und Geschäftsführer bei der Cyquest GmbH, einen Einblick in die Welt der Auswahlprozesse in seinem Vortrag Eignungsdiagnostik mit Online-Assessments: Orientierung, Matching und Auswahl.
14:00 – 14:45 Uhr wird es mit der Psychologin Sara Lindemann von der viasto GmbH konkret. Ihr Vortrag Plötzlich Recruiting im Homeoffice?! Tipps für den Einsatz von video-gestützten Interviews hält wertvolle Ratschläge für Eure Praxis bereit.
14:45 – 15:15 Uhr Pause
15:15 – 16:00 Uhr zeigt Euch Business Development Manager Felix Pohl von der Haufe Gruppe mit Erfolgreich Onboarden im Homeoffice u.a. welchen Bestandteilen eines normalen Onboardings jetzt ganz besondere Bedeutung zugemessen werden.
15:15 – 16:00 Uhr könnt Ihr auch von Josef Buschbachers (Geschäftsführer Corporate Learning + Change GmbH) Erfahrungen als Berater profitieren. Diese teilt er mit Blick auf Fragestellungen der aktuellen Situation in seinem Votrag Onboarding digital? Erfahrungen und Best Practice mit Euch.
15:15 – 16:00 Uhr kümmert sich Navid Akbari von der Personio GmbH außerdem um das Thema Working from home: Mitarbeiter im Homeoffice motivieren, denn auch die bestehende Belegschaft darf nicht zu kurz kommen.
16:00 – 16:45 Uhr beantwortet Rechtsanwältin Nina Diercks Eure brennendsten rechtlichen Fragen in ihrem Vortrag Remote Recruiting – Ist das mit der DSGVO vereinbar? Spoiler: Natürlich ist es das.
ab 16:45 Uhr lasst Ihr nach einem Q&A die Konferenz gemeinsam ausklingen.
Wenn Ihr dieser Themenzusammenstellung und unseren tollen Kooperationspartnern nicht widerstehen könnt, geht es hier direkt zur kostenlosen Anmeldung. Wir freuen uns auf Euch und sind auf einen tollen Austausch gespannt! Bis dahin – bleibt gesund, bleibt stark und stellt Euch der Herausforderung digitales Recruiting!
Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Recruiting sollte aus vielerlei Gründen gerade jetzt nicht aus den Augen verloren werden. Wir haben im Recruiting Interview Fragen an Katharina Nolden, die das Personalmarketing beim KRH verantwortet.
Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.
Das KRH ist aktuell mit datengetriebenem und automatisiertem Personalmarketing auf der Suche nach mehr Klinik-Personal. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie stärkt man das Employer Branding eines Krankenhauses in einer Zeit, in der alle Kliniken auf der Suche nach Verstärkung sind und wie gehen die Fachabteilungen mit der aktuellen Recruiting-Situation um?
Hallo Katharina, wer genau seid Ihr und was macht Ihr? Wollt Ihr Euch mal kurz vorstellen?
Wir sind das KRH Klinikum Region Hannover, ein kommunaler Krankenhaus-Konzern mit zehn Standorten und insgesamt rund 7.500 Mitarbeitern.
Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?
Das Klinikum ist glücklicherweise momentan ganz gut aufgestellt. So können wir die Ruhe vor dem Sturm nutzen und uns bestmöglich auf alles, was noch kommen könnte, vorbereiten. Dazu zählt aktuell zum Beispiel das Herstellen von eigenem Desinfektionsmittel, die Zusammenarbeit mit neuen Lieferanten für Schutzmasken, aber auch das Rekrutieren neuer Mitarbeitender.
Wie habt Ihr Euch bisher bei der Suche nach Bewerbern aufgestellt und was wollt Ihr ändern?
Anfang 2020 haben wir ein neues digitales Recruiting-Konzept aufgesetzt, das bei der Suche nach Bewerbern unterstützt und uns in der aktuellen Situation zugutekommt. Um das Konzept noch weiter auszubauen, schauen wir auch aktuell immer weiter nach neuen Lösungen und testen, welche digitalen Angebote für uns infrage kommen und welche nicht.
Auch wenn wir bei der Suche nach Bewerbern bereits auf einem guten und zukunftsorientierten Weg sind, gibt es an einigen Punkten noch Schwachstellen. Der digitale Recruiting-Prozess in Zeiten von Corona stellt uns vor allem als Klinik vor eine große Aufgabe. Zwar führen Chefärzte und Führungskräfte bereits Online-Bewerbungsgespräche anstatt persönlicher Interviews durch, aber wir sind noch nicht ganz da, wo wir sein wollen.
Was für eine Rolle spielt datengetriebenes und automatisiertes Personalmarketing bei der Suche nach Bewerbern?
Ich persönlich finde den datenbasierten Ansatz sehr interessant und spannend. In einem kommunalen Krankenhaus haben wir einfach nicht das Budget eines Wirtschaftsunternehmens und sind darauf angewiesen, zielgerichtet in die richtigen Kanäle zu investieren.
Aktuell arbeiten wir daran, einen kompletten Recruiting-Funnel mit Hilfe von Recruitment Analytics aufzubauen. Dieser Funnel bildet die gesamte Candidate Journey als einen messbaren Konversionspfad ab und soll uns bei der Budgetplanung helfen. Auf Basis dieser Ergebnisse können wir im besten Fall Investitionen besser und vorausschauender planen.
Wie stärkt Ihr momentan Eure Employer Brand? In einer Zeit, in der alle medizinisches Personal suchen. Wie hebt Ihr Euch ab?
Die Medizin wird immer weiblicher: Inzwischen sind ca. 70% der Medizin-Studenten Frauen. Ganz unabhängig von Corona ist das eine Entwicklung, auf die wir uns einstellen und auf die wir während und nach der Krise eingehen wollen. Um dem Rechenschaft zu tragen, schreiben wir ganz gezielt immer mehr Stellen mit dem Titel „Ärztin (m/w/d)“ aus, um Frauen verstärkt anzusprechen. Darüber hinaus schreiben wir vermehrt auch Tandem-Stellen aus. Hier können sich zwei Mitarbeitende eine Vollzeitstelle teilen. Voraussetzung ist, dass diese umfänglich abgedeckt wird und nicht nur klassisch von 8.00 – 12.00 Uhr.
Außerdem nehmen wir verstärkt an Aktionen der Arbeitsgemeinschaft kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) teil. Gemeinsam sprechen wir öffentlich unseren Mitarbeitenden einen Dank für ihre Arbeit aus. Und das nicht nur in dieser verrückten Zeit. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns wertgeschätzt fühlen.
Des Weiteren bieten wir unseren Mitarbeitenden die Teilnahme an dem Hansefit-Programm an und ganz neu, starten wir gerade jetzt eine Kooperation mit einem Benefits-Portal wo Mitarbeitende vergünstigt bei verschiedenen Firmen mit Rabatt einkaufen können.
Noch vor Corona haben wir in Zusammenarbeit mit Ver.di den TV “Entlastung” vereinbart – für mehr freie Tage für unser Pflegepersonal.
Seht Ihr in der aktuellen Krise eine Chance für den Ausbau und die Optimierung des gesamten Recruiting-Prozesses? Wenn ja, wo liegen diese Möglichkeiten?
Wir können definitiv sagen, dass wir in dieser Zeit gerade enger zusammenrücken. Auch die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen wird ausgebaut und verstärkt. Ich habe den Eindruck, dass viele Führungskräfte unsere Beratung schätzen und sehen, dass wir sie in dieser herausfordernden Zeit bestmöglich unterstützen wollen. Denn unser gemeinsames Ziel ist es, die richtigen Fachkräfte am richtigen Ort zu haben.
Wie habt Ihr es geschafft, die Fachabteilungen einzubinden und sie von der digitalen Strategie zu überzeugen?
Zahlen, Daten, Fakten. Wenn ich den Fachabteilungen sagen kann, wie viele Klicks wir schon auf einer Anzeige hatten und was die durchschnittliche Besetzungszeit vergleichbarer Vakanzen ist, dann sehen sie, dass das kein reines Bauchgefühl ist. Wenn man die Performance und den Erfolg der eigenen Ausschreibungen im Blick hat, fällt die Argumentation viel leichter.
Was sind Eure Recruiting-Pläne für die kommenden Wochen und Monate?
Das Klinikum möchte natürlich bestmöglich vorbereitet sein, falls wir in eine hohe Belastungssituation kommen. Dafür ist es wichtig, den Mitarbeitenden „Danke“ zu sagen, sie so gut es geht zu entlasten und auf die Zusammenarbeit mit den anderen Kliniken in Hannover zu setzen. Uns ist es wichtig, dass wir nicht aktiv abwerben und die Fachkräfte in der Krise dann an anderer Stelle fehlen. Viel lieber würden wir es sehen, wenn einige bereit wären, zumindest für den Zeitraum der Krise, in ihren Beruf zurückzukehren.
Vielen Dank für das Gespräch, Katharina!
Wer sich für ein weiteres Recruiting Interview mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, ist das Interview mit Marie Schween von der EUROIMMUN AG nur einen Klick entfernt!
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