Webinar mit Jan Kirchner: Mit dem richtigen Jobtitel die passenden Bewerber erreichen ###promotional-banner###
Raus aus der Pflege – rein ins Büro, Nachteule, Frontend Ninja für unser Büro in Hamburg, Customer Hapiness Superhero, gute Fee in Teilzeit, Eierlegende Wollmilchsau als Unterstützung gesucht – sind das gute Stellentitel?.
Du hast keine Ahnung, was sicher hinter diesen Stellentiteln verbirgt? Das geht nicht nur Dir so, sondern vermutlich auch den Bewerbern. Schlechte Beispiele für Jobtitel gibt es wie Sand am Meer und sorgen dafür, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Um das zu verhindern, gibt es zwar kein Patentrezept, aber dennoch hilfreiche Lösungsansätze, mit denen wir den Strand etwas verkleinern können. Welche drei Jobtitel Kriterien sollte man immer im Hinterkopf behalten, um den Erfolg der Stellenanzeige zu steigern?
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Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Titel. Der Stellentitel ist das erste, was der potenzielle Bewerber von der Ausschreibung sieht. Es ist nur verständlich, dass der Kandidat sich bei einem unklaren Titel wie beispielsweise “gute Fee” gar nicht erst bewirbt oder direkt auf das nächste Jobangebot klickt. Denn wie uns das Online Marketing und das Speed-Dating gelehrt haben: Der erste Eindruck muss überzeugen.
Die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt der Ausschreibung beeinflussen die Entscheidung des potenziellen Bewerbers erheblich. In der Candidate Journey Studie 2017 wurde festgestellt, dass ganze 18,6% in allen Altersgruppen sich gar nicht erst bewerben, wenn der Titel der gesuchten Position nicht klar verständlich ist und auf die Position schließen lässt. Bei den unter Dreißigjährigen sind es sogar 26,5%. Grundsätzlich gilt: Du solltest die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, auch in den Stellentitel schreiben. Nutze dafür nicht zwangsläufig den Titel, der für die interne Stellenausschreibung genutzt wurde (unternehmenseigene Berufsbezeichnung), sondern halte Dich an die Bezeichnungen, die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig sind. Das macht zum einen den Inhalt der Anzeige begreiflich und schafft einen Konsens zwischen Titel und Inhalt – zum anderen dient es der Identifikation des Bewerbers.
Umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen statt sinnvolle, konkrete Job-Bezeichnungen funktionieren wie ein Tarnmantel für die vakante Stelle. Auch die nackte Benennung der Qualifikation wie “Diplom-Ingenieur Maschinenbau” gehen unter tausenden von Job-Angeboten mit Pauken und Trompeten unter. Als Recruiter solltest Du Dich bei der Stellenausschreibung und beim Titel immer in die Lage des potenziellen Bewerbers versetzen: Was ist er von Beruf? Wie war die letzte offizielle Job-Bezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Was gibt er höchstwahrscheinlich in die Suchleiste ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?
Die ersten zwei Wörter bilden das Fundament Deines Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potenziell passenden Interessenten voraussichtlich sucht. Gleichzeitig sollten die Titel den Inhalt des Jobs wiedergeben. Eine Reinigungskraft sucht nach einem offenen Job für Reinigungskräfte und nicht nach einer “guten Fee”. Bewerber fühlen sich nur direkt angesprochen, wenn sie auch tatsächlich angesprochen werden und nicht erst in der Anzeige das eigentliche Tätigkeitsfeld erfahren.
Aber es geht noch schlimmer: Aufgrund fehlender Reichweite kommt es häufig gar nicht erst dazu, dass der Kandidat den Titel zu sehen bekommt. Um das zu verhindern, sind die Auffindbarkeit auf der Corporate Page, die Präsenz in der Bewerber-Zielgruppe und der Bewerber-Kontakt pro Stellenanzeige sehr wichtig.
Die Identifikation des Bewerbers geht mit der Auffindbarkeit der gesamten Stellenanzeige natürlich Hand in Hand: Der Kandidat sucht nur das, als was er sich sieht. Das Fundament des Stellentitels sollte Begriffe beinhalten, die in den Suchmaschinen am häufigsten verwendet werden. Dieser Titel wird auch in der Suchmaschine ausgespuckt. Um herauszufinden, was am häufigsten gesucht werden, gibt es verschiedene Tools, die das Suchvolumen und die Popularität anzeigen und auch für die Zukunft prognostizieren.
Gute Stellentitel helfen Dir übrigens auch, Dein Budget im Personalmarketing effektiver auszugeben. Er ist im Idealfall nämlich so konkret, dass nur die passenden Bewerber die Stellenanzeige anklicken! Was das mit dem Budget zu tun hat? Hier erfährst Du mehr über Programmatic Job Advertising.
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