Webinar mit Jan Kirchner: Strategisches Recruiting mit dem Personalmarketing-Kompass und Echtzeit-Benchmarks ###promotional-banner###
Das Jahr ist noch frisch. Wer noch keinen ausgefuchsten Plan für seine Recruiting-Strategie für 2020 hat, wird sich jetzt darum kümmern – und wir sind da, um Euch zu assistieren. Recruiting-Strategie, so viel ist klar, ist ein weites Feld, mit vielen Faktoren, die bedacht werden möchten und sich von Fall zu Fall unterscheiden. In unserem Strategie-Webinar zeigen wir Euch (Aufzeichnung), wie Ihr einige Teilbereiche angehen könnt.
Falls Ihr übrigens Themenwünsche habt, die Euch unter den Nägeln brennen, lasst es uns gern wissen! Ob im Bezug auf Recruiting-Strategie oder etwas ganz anderes – im Kommentarfeld ist jede Menge Platz für Euren Input.
Zurück zur Recruiting-Strategie, die ja bekanntlich Aspekte von A-Z beinhaltet. Von Stakeholdermanagement über Zielgruppenanalyse, Personalmarketing-Maßnahmen bis Recruitment-Analytics und Controlling gibt es viele Bereiche, die zu einer umfangreichen strategischen Planung zählen. Im Webinar wollen wir Euch einige davon näher bringen. Insbesondere: die Bedeutung der aktuellen Marktsituation für Euer Recruiting, eine datenbasierte Auswahl wirkungsvoller Personalmarketing-Maßnahmen und die unerlässliche Effektivitätskontrolle und Optimierung zur Zielerreichung.
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Ihr habt eine tolle Employer Brand aufgebaut, Eure Karriere-Webseite ist nicht mit Stock-Fotos verziert und Eure Stellenanzeigen tragen keine Fantasietitel, in denen die Bezeichnung “Superheld/in” vorkommt? Mega! Trotzdem fragt Ihr Euch, warum es so schwer ist, Eure offenen Stellen zeitnah und zufriedenstellend zu besetzen?
Antworten darauf kann ein Blick auf die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt bieten. Ausführliche Informationen über die Lage findet Ihr in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2020. Die Ursachen für die Entwicklungen und ihre Folgen sind hinlänglich bekannt: Der demografische Wandel und die gute Konjunktur haben uns im vergangenen Jahr Vakanzzeiten in Rekordhöhe beschert. Nun berichten die Medien plötzlich von einer erwarteten Wende am Arbeitsmarkt. Doch was bedeutet das konkret für Eure strategischen Entscheidungen?
So viele Schlagzeilen, so viele Daten – da ist es schwierig den Überblick zu behalten. Der ist jedoch wichtig, damit es nicht zu einer überzogenen Erwartungshaltung kommt und damit die richtigen Maßnahmen an der richtigen Stelle greifen. Es braucht darum zunächst vor allem: Kontext! Welche Daten sind handlungsrelevant und beeinflussen die Recruiting-Strategie?
Der Personalmarketing-Kompass setzt die eigene Job-Performance in einen handlungsrelevanten Datenkontext und bietet somit eine solide Entscheidungsbasis. Denn stellt man die eigene Vakanzzeit der am Markt üblichen Vakanzzeit und dem verfügbaren Fachkräfteangebot gegenüber, können individuelle Problemstellen frühzeitig identifiziert und durch gezielte Personalmarketing-Maßnahmen angegangen werden.
So lässt sich der Personalmarketing-Kompass als Strategie-, Operationalisierungs- und Controlling-Tool einsetzen:
Wie das im Detail funktioniert, woher die nötigen Daten stammen und wie Euch der Personalmarketing-Kompass dabei helfen kann, realistische Vorhersagen zu Eurer Job-Performance zu machen und notwendige Maßnahmen rechtzeitig einzuleiten, erklärt euch Jan im Recruiting-Strategie-Webinar.
Wer Gewissheit darüber hat, wie der Arbeitsmarkt aussieht und wie die eigenen Jobangebote am Arbeitsmarkt positioniert sind, ist in der Lage sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Wenn zum Beispiel ein gängiges Profil eine unüblich lange Vakanzzeit zeigt, sollte zuerst intern nach dem Rechten geschaut werden. Liegt es vielleicht an einem unnötig aufwendigen Bewerbungsprozess oder einer schwammigen Kommunikation der Employer Brand?
Ein anderes Jobangebot, das als Mangel- oder Engpassprofil gilt, dessen Vakanzzeit aber noch unter dem Durchschnitt liegt, birgt das Potenzial problematisch zu werden. Hier kann mit performance-orientierten Personalmarketing-Maßnahmen gegengesteuert werden. Auch der rechtzeitige Einsatz von Active-Sourcing-Methoden kann vermeiden, dass die offene Stelle zum Problemfall wird.
Wenn Ihr sichergehen wollt, dass Eure Maßnahmen fruchten, kommt Ihr nicht daran vorbei, Eure Ergebnisse zu tracken und regelmäßig zu prüfen. Schreckgespenst Analytics lässt grüßen? Ach, i wo! Denn wenn Ihr Euch auf die wichtigen KPIs konzentriert und ein übersichtliches Dashboard einrichtet, könnt Ihr Eure Ergebnisse im laufenden Prozess analysieren. Nur so seid Ihr dann auch in der Lage, an den notwendigen Stellen den Hebel anzusetzen und Eure Maßnahmen zu optimieren. Recruiting-Erfolg ahoi!
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Was wollen angehende Azubis? u-form Testsysteme bietet in der großen doppelperspektivischen Azubi-Recruiting Trend Studie seit 10 Jahren Einblicke in das, was Azubis – und auch den Ausbildungsverantwortlichen – wirklich am Herzen liegt. Wir wollen ein paar Ergebnisse der aktuellen Studie von 2019 vergegenwärtigen und halten die Links zur Erhebung für 2020 bereit. Los geht’s!
Zunächst wollen wir Eure eventuell noch von den üppigen Feiertagsfestmahlen getrübten Erinnerungen an die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends Studie 2019 auffrischen. Oder Ihr lest hier in unseren originalen Artikel zu den Azubi-Recruiting Trends 2019 rein.
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Auch wenn es verlockend ist für Recruiter, sich auf den vermeintlich jungen Plattformen so richtig kreativ austoben zu wollen: Angehende Azubis benutzen Social Media in erster Linie für private Zwecke. TikTok oder Snapachat sind nicht die richtigen Kanäle, um potenzielle Azubis zu ködern. Das gilt nicht nur für die Suche nach Ausbildungsstellen, sondern auch für den Bewerbungsprozess. Apps oder Videos? Bitte nicht!
Denn Azubi-Bewerber sind keine Aliens aus einer digital-entrückten Parallelwelt. Sie nutzen für Jobsuche und Bewerbung im Grunde die gleichen Angebote wie erfahrenere Arbeitskräfte auch. Stellen suchen sie nämlich bei Google, der Bundesagentur für Arbeit oder auf Stellenbörsen. Bewerben möchten sie sich via Bewerbungsformular, E-Mail oder (jetzt wird’s oldschool!) Bewerbungsmappe.
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen augenblicklich alle ihre Social-Media-Zelte abbrechen, den Community Manager feuern und sich nur noch auf die Bundesagentur für Arbeit verlassen sollten. Dafür sollten sie aber ein besonderes Auge auf Google haben – die Studie von 2019 ergab, dass lediglich 10,1% der befragten Ausbildenden Google Ads zur Rekrutierung des Nachwuchses für sich nutzen. Auch Azubi-Marketing bei YouTube kommt zu kurz: fast 87% der Unternehmen nutzen weder YouTube noch Google Ads.
Es muss als gute Nachricht für ausbildende Unternehmen betrachtet werden, wenn Schüler sich überhaupt eine Ausbildung als erste Station ihres Berufswegs wünschen. Dass der Trend seit längerem zur Akademisierung geht, ist bekannt. Das hat unter anderem zur Folge, dass sich der Markt für die angehenden Azubis wandelt. Fast 75% der Jugendlichen bekamen 2019 mehr als einen Ausbildungsplatz angeboten. Weitere Informationen zum Thema Arbeitsmarktdaten gibt es hier zum Download:
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Unternehmen können auch beim Nachwuchs nicht nur fordern, sondern müssen auch etwas bieten.
Und was?
Bei den Benefits 2019 ungeschlagen: ein sicherer Arbeitsplatz bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung, also eine Übernahmegarantie. Knapp 58% der befragten Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis gaben dies an. Dem stehen etwa 39% der Unternehmen gegenüber, die eine solche Übernahmegarantie anbieten.
Auch richtig super finden es die Jugendlichen, wenn sie nicht alleine auf ihren Fahrtkosten sitzen bleiben. Eine Fahrtkostenübernahme wünschen sich ca. 53% und immerhin 42% der Unternehmen scheinen das zu beachten.
Auch dieses Jahr wird uns die Azubi-Recruiting Trend Studie 2020 wieder Einblicke in die Welt der Schüler, Azubis und Azubi-Bewerbern geben – und selbstverständlich wird die andere Seite, die der Ausbildungsverantwortlichen, ebenso nicht zu kurz kommen.
Unter anderem geht es in der aktuellen Erhebung um Fragen, die das Zeitgeschehen betreffen – so etwa: “Wie wichtig ist der Generation der Klimaschutz in den Betrieben?”. Doch auch andere Aspekte des Azubi-Marketings, etwa das Schülerpraktikum als Recruiting-Instrument, sind ein Thema. Und wie ist die Situation in den Ausbildungsbetrieben, z.B. in Bezug auf die Feedback-Kultur?
Das und vieles mehr erfahren wir (und Ihr dann traditioneller Weise auch) im Sommer.
Wer mitmachen möchte oder selber Jugendliche im betreffenden Alter kennt, findet im Anschluss die Links zur Befragung:
– Hier geht es zur Befragung für Ausbildungsverantwortliche auf testsysteme.de
– und hier geht’s zur Befragung für Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis auf ausbildungsstudie.de
Wie immer warten wir ungeduldig auf die diesjährigen Ergebnisse und wünschen Euch viel Spaß bei der Teilnahme!
