Webinar mit Jan Kirchner vom 22.03.2019: Programmatic Job Advertising – Einfach effizientes Personalmarketing ###promotional-banner###
Die Spatzen pfeifen es von den Dächern, Google for Jobs ist offenbar endlich in Deutschland angekommen. Im Augenblick wird die Oberfläche,
die die Jobsuche mit Google für die Nutzer leichter machen soll, im Testbetrieb ausgerollt. So die unscheinbare Twitter-Meldung von Google am Freitag Nachmittag.
Testbetrieb bedeutet, dass nur einige wenige von Euch die deutschsprachige Google for Jobs Oberfläche bei der Suche nach Jobs bei Google in Augenschein nehmen können. Evtl. soll zunächst getestet werden, ob alles im echten Betrieb ordentlich funktioniert, bevor dann alle Nutzer Zugang erhalten.
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Bei meinen spontanen Tests konnte ich die Neuerungen nicht sehen. Es gibt im Netz aber schon erste Bilder der Oberfläche in deutscher Sprache. Hier ein Beispiel aus dem Blog der Stellenpiraten.
Auch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.
Wenn diese Bilder tatsächlich der in Kürze zu erwartenden Realität entsprechen, fällt mir als Erstes auf, dass sich die Oberfläche der Google Jobs Suchmaschine seit ihrer Ersteinführung in den USA vor knapp zwei Jahren nur minimal verändert hat. Es ist also nicht mit Überraschung zu rechnen. Die größte Innovation ist die Möglichkeit, Jobs auf die Favoriten-/Merkliste zu setzen. Über Matching-Magic werden wir berichten, nachdem wir das Ding getestet haben.
Um ehrlich zu sein, verspreche ich mir im Augenblick keine Wunder.
Auch bei den technischen Voraussetzungen, um bei Googles neuer Suchmaschine gelistet zu sein, hat sich nichts geändert. Wir haben Euch damals ausführlich erklärt, wie ihr Google Jobs ausprobieren könnt. Ihr seid alle sicherlich gut vorbereitet 🙂 Falls nicht, keine Panik. Heute gibt es noch mehr Infos von Google sogar in deutscher Sprache. Google for Jobs ist kein exklusiver Club. Es kommt jeder von Euch rein, der (wirklich) will.
Genau wie vor zwei Jahren erwarte ich nicht mal annähernd eine Revolution für den Online-Arbeitsmarkt. Meiner Meinung nach werden die Absichten von Google, die Jobsuche zu verbessern, nicht wesentlich weiter gehen, als die Absichten, die Produkt-, die Rezept-, Flug-, Finanzmarktsuche zu verbessern. Googles eigentliche Absicht ist es, die Aufenthaltsdauer der Nutzer auf der eigenen Seite und die Ads Impressions sowie die Click Through Rates zu erhöhen.
Die prominentere Platzierung von Jobs wird sicherlich dafür sorgen, dass noch mehr Menschen Google mit Jobsuche assoziieren. Damit wird sich auch Googles Enthusiasmus für das Thema erschöpfen. Die Weiterentwicklung des Produkts Jobsuche wird sich vermutlich bald im Sande verlaufen. Oder findet Ihr etwa das z. B. Google Shopping in den vielen Jahren des Bestehens zu einem überragenden Produkt avanciert ist? Warum sollte es der Jobsuche anders ergehen?
Ihr seht, ich bin skeptisch. Google ist nicht unsere Rettung. Vor allem nicht für die Arbeitgeber. Klar, seht zu, dass Ihr in die Google for Jobs “Box” rein kommt. Schaden wird’s nicht. Aber erwartet keine Wunder. Von der Notwendigkeit einer guten Karriere-Webseite und eines durchdachten, möglichst vorausschauenden Personalmarketing-Mix wird Euch Google for Jobs mit absoluter Sicherheit nicht befreien.
Wer ist anderer Meinung?
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Programmatic Job Advertising: Egal, wo man hinhört, das Leid der Recruiter ist groß. Es wird gestöhnt, gerätselt und gebetet: Wo sind sie, die potenziellen Kollegen? Vor allem in Mangelprofilen sind gute Bewerber mittlerweile so wertvoll wie der Goldene Snitch für Harry Potter, der Ring für Frodo Beutlin oder die letzte Rose für die „Bachelor“-Kandidatinnen. Das müssen sich mittelständische Handwerksbetriebe ebenso eingestehen, wie das DAX-Unternehmen, bei dem IT-Stellen unbesetzt bleiben.
Der Konkurrenzkampf um passende Kandidaten in einem begrenzten Markt ist mühsam und erfordert die Umstellung auf zukunftsfähige, nachhaltige Maßnahmen. Im strategischen Personalmarketing hat sich Automatisierung durch Programmatic Job Advertising als Chance bestätigt. Es hat gezeigt, dass dieser technisch-innovative Ansatz den Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig auffangen kann.
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Die Schuhe, die Du letzte Woche im Internet entdeckt aber nicht gekauft hast, finden andauernd zu Dir zurück? Egal, ob auf Facebook, Instagram oder der Nachrichtenseite – Du wirst jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass die Schuhe wirklich praktisch, schön und nach der zweiten Woche sogar 20% reduziert sind. Hier arbeitet verlässlich das Programmatic Advertising, das sich erst mit Deinen Cookies den Bauch voll gestopft hat und Dich nun mit den gesammelten Daten zum Kauf verleiteten möchte.
Innerhalb von Sekunden erhebt diese Software Daten, wertet sie aus und erkennt mithilfe ihrer Algorithmen Muster. Im nächsten Schritt werden auf Basis dieser Performancedaten die passenden Anzeigen auf erfolgsversprechenden Kanälen ausgespielt. Immer genau da, wo Du Dich online gerade aufhältst und über den wahren Nutzen dieser Schuhe nachdenkst.
Programmatic Advertising im Personalmarketing funktioniert genauso. Nur, dass Du hier auf einer viel wichtigeren Suche bist – nämlich der nach dem richtigen Job oder dem richtigen Bewerber. In beiden Fällen werden Anzeigen ausgespielt, um ein Produkt oder einen Job zu vermitteln. Wo die menschliche Verarbeitungskapazität an ihre Grenzen stößt, kann Software durch Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse diesen Job für Dich übernehmen: Keine händische Schaltung, keine individuelle Betreuung der einzelnen Jobanzeigen. Das elementare Werkzeug hierfür ist das Targeting – also das präzise Ausspielen der Anzeigen an eine vorher festgelegte Zielgruppe.
Um diese festlegen zu können, muss auf eine Vielzahl an Datenströmen im Internet zurückgegriffen werden: Profildaten, Webseiten-Besuche, Klickmuster. Basierend auf diesem Targeting werden die relevanten Anzeigen nun im idealen Umfeld platziert – in Jobsuchmaschinen, bei Google, Facebook oder auf thematisch relevanten Webseiten. Die Anzeigenausspielung findet überall dort statt, wo sich der ideale Kandidat gerade aufhält.
So, wie Du immer wieder an Deine Schuhe im Warenkorb erinnert wirst, sollte auch der perfekte Job immer wieder dort auftauchen, wo der potenzielle Bewerber gerade unterwegs ist. Man kann Leute nicht zu ihrem Glück zwingen, aber man sollte ihnen ihr Glück zumindest zeigen.
Du möchtest mehr wissen? Gerne in erzählen wir Dir in einer kostenlosen Online-Demo mehr über den Jobspreader, unsere Lösung für Programmatic Job Advertising:
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Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.
Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.
Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.
Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.
Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.
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Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.
Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.
Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.
Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.
Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.
