Monat: Juli 2018

Virtual Reality Untertage: Mit 360°-Video 700 Meter unter die Erde

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Virtual Reality Untertage: Mit 360°-Video 700 Meter unter die Erde

Es ist heiß, es ist stickig, es ist Freitag. Darum machen wir es heute kurz. Aus unserem Fundus an gelungenen Recruiting-Aktionen haben wir heute einen klitzekleinen Case für Euch! Dabei geht’s wieder um das Thema Virtual Reality im Recruiting und spezieller um ein 360°-Video. Nach einer kurzen Auffrischung heißt es: VR-Brillen zücken und ein bisschen staunen (funktioniert aber auch ohne Brille)!

Wessen Familie nicht – so wie meine – aus dem Ruhrgebiet stammt oder generell noch nicht das Vergnügen hatte das Bergbau Museum in Bochum zu besuchen (oder die Zeche Zollverein von unserem Titelbild), der kann durch ein Recruiting-Video des Unternehmens K+S einen kurzen Blick Untertage werfen. Wer mit dem Gedanken spielt auf Bergbautechnologie umzuschulen bekommt so eindrücklich gezeigt wie es 700 Meter unter der Erde zugeht.

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 Virtual Reality & 360°-Videos als Ergänzung im Recruiting

Virtual Reality beschreibt künstlich am Computer generierte Welten, in die man dank der passenden Hardware (z.B. simple VR-Brillen aus Pappe für 360°-Videos oder technisch aufwendigere Headset-Varianten für Videospiele wie Oculus Go) “komplett” eintauchen kann. Das Verfahren kann aber nicht nur genutzt werden, um coole Rundumsicht-Videos von der Arktis zu zeigen oder grauenhaft reale Zombie-Videospiele zu zocken, sondern auch als sinnvolle Ergänzung zu herkömmlichem Video-Material im Recruiting.

Beispiele hierfür sind etwa: Vermittlung von Standorten (wie in unserem heutigen Beispiel), im Recruiting (z.B. in simulierten Interviews, die in naher Zukunft das Videointerview ersetzen könnten), im Onboarding etwa als Variante der Gebäudeführung oder zu Zwecken der Aus- und Weiterbildung. Einen ausführlichen Artikel dazu, was Virtual Reality in der HR-Zukunft bringen kann, findet ihr hier.

360°-Video: Untertage mit K+S

Bei K+S gibt es zehn verschiedene Ausbildungsberufe. Aber längst nicht jeder zukünftige Azubi hat eine Vorstellung davon, wie es im Tiefbau aussehen kann – oder dass es dort ganze Werkstätte für die wirklich großen Maschinen gibt.

Jetzt wäre der richtige Zeitpunkt die VR-Brillen aus der Schublade zu zaubern, aber nur mit dem Smartphone wird das 360°-Video auch ganz gut wiedergegeben (und ja, über den stationären PC auch, wobei natürlich ein Teil des Spaßes bei der Navigation verloren geht).

Wir finden, solches und ähnliches Virtual Reality Material kann eine Bereicherung für jede Karriereseite sein, wenn es gut gemacht und gut durchdacht ist. Besonders – aber nicht nur – für Azubis sind 360°-Videos von so spektakulären Einsatzorten wie hier im Video ein guter Anknüpfungspunkt. Tatsächlich hätte ich für meinen Teil gern noch mehr gesehen – sollte “neugierig machen” also das Hauptziel des Videos gewesen sein, hat’s bei mir schon mal geklappt.

Noch mehr zum Thema Virtual Reality findet Ihr bei uns hier:

  • im Glossar-Eintrag kommen wir auf die Grundlagen zu sprechen
  • hier besprechen wir ein Recruiting-Spiel, das eine Mischung aus Virtual Reality und Augmented Reality ist
  • und hier den Augmented Reality “Klassiker” Pokémon Go (ja, der Hype ist vorbei – aber der Erfolg bleibt)

Wem das alles bei 35°C da draußen zu anstrengend ist, der guckt sich einfach noch mal die riesigen Maschinen im Video an. Oder sucht ein 360°-Video von der Arktis.  Schönes Wochenende!

eSports: Raus aus der Nerd-Nische und rein ins Employer Branding?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu eSports: Raus aus der Nerd-Nische und rein ins Employer Branding?

Manche mögen erleichtert sein, andere betrübt: Die Fußballweltmeisterschaft ist gerade zu Ende gegangen. Aber keine Sorge, wir möchten nicht über Ergebnisse oder den Videobeweis sprechen. Zumindest nicht direkt. Es geht jedoch um ein verwandtes Thema, nämlich um eSports und Gaming.

Der Begriff eSports beschreibt, simpel formuliert, Computerspiel-Wettkämpfe. Aber wir reden hier nicht etwa von irgendwelchen LAN-Parties mit drei bis zehn Hobbyzockern, sondern von Mega-Events mit Star-Teilnehmern und abertausend Besuchern, prestigeträchtigen Titeln und Preisgeldern in Millionenhöhe:

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So sieht das zum Beispiel bei den “Intel Extreme Masters” aus, die aus einer ganzen Reihe von Events in verschiedenen Ländern bestehen, bei denen Turniere verschiedener Games ausgetragen werden (etwa League of Legends, Counter-Strike oder StarCraft II). Solche und ähnliche Wettkämpfe werden dann auch schon mal von bis zu 32 Millionen Zuschauern gestreamt, etwa via Twitch. Kein Scherz!

Grund genug also, uns heute mit Gaming & eSports in Deutschland, dem möglichen Einsatz des Ganzen im Employer Branding und Beispielen wie dem “e-Sports Cup” bei der Witt-Gruppe zu beschäftigen.

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Gaming & eSports in Deutschland: mehr als Ballerspiel-spielende Minderjährige – viel mehr!

Gaming, das hat hierzulande bisweilen noch einen schlechten Ruf. Überspitzt: Viele stellen sich Gamer gern als ungepflegte männliche Jugendliche vor, die allesamt süchtig nach Computerspielen sind, deswegen nie vor die Tür gehen und es im “wahren Leben” zu nichts bringen. Was natürlich Quatsch ist. Klar, wer will, dem gelingt es sicher, irgendwo ein schwarzes Schaf aufzutun, das diesen Vorstellungen entspricht. Aber jenseits solcher Vorurteile und jenseits des anderen Extrems der Progamer (also hauptberuflichen Spielern) sieht die Welt erst mal so aus: Der Gamingmarkt wächst und wächst. International, aber auch in Deutschland.

Etwa jeder zweite Deutsche spielt. Von zu Hause aus am PC oder an der Konsole und verstärkt auch mobil via Smartphone. Das Durchschnittsalter stieg zuletzt zusehends: 2018 liegt es bei 36,1 Jahren, was vor allem der großen Zielgruppe der über 50-Jährigen zu verdanken ist. Und übrigens: 47% der Spielenden sind weiblich. Nun mag sich der ein oder andere vielleicht daran stören, dass Handy-Games genauso zum Gaming gezählt werden, wie aufwändige Strategiespiele á la Civilization. Ähnliche teils hitzige Diskussionen gibt es um die Anerkennung von eSports als Sportart. Wie das die Gamer sehen? So:

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Nicht überzeugt? Macht nichts. Die Bundesregierung schon. Im aktuellen Koalitionsvertrag stellt die Politik eine Aufwertung für den deutschen Computerspielentwicklung-Markt und von eSports allgemein in Aussicht. Dazu zählen eine Förderung für bessere Rahmenbedingungen für den deutschen Markt im europäischen Vergleich und die Anerkennung des wettbewerbsmäßigen Computerspielens im Vereins- und Verbandsrecht.

Ein beliebtes Argument, warum eSports nicht als offizielle Sportart anerkannt werden sollten, lautet: “Sport definiert sich durch Bewegung”.  Na ja… Schach ist auch eine anerkannte Sportart. Bei Wettkämpfen machen eSportler übrigens durchschnittlich 200-300 Bewegungen pro Minute und ihre Herzfrequenz jagt sie gern mal mit 180 Schlägen durch ein Turnier.

Wenn solche Argumente abgeschmettert werden, dann halte man sich einfach eins vor Augen: Gaming & eSports schwingen sich weltweit und auch hierzulande zu immer höheren Umsätzen auf.

Der weltweite Games-Umsatz wurde 2017 mit ca. 150 Milliarden US-Dollars beziffert, Prognose für 2020: über 200 Milliarden US-Dollar. Und in Deutschland? Da werden die Umsätze für 2016 mit immerhin 2,9 Mrd. Euro angegeben:

Games-Umsatz-2016-Deutschland-eSports
Quelle: Games Wirtschaft

Besonders die Themen Virtual Reality und Augmented Reality sollen dabei in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen. Und: Auf einer Pressekonferenz im Sommer 2017 gab der BIU, der Verband der deutschen Games-Branche, bekannt, dass rund 23% der deutschen Gamer sich vorstellen könnten, in einem eSports-Verein aktiv zu werden.

eSports als etablierte Größe im Marketing – aber auch als eine Perspektive im HR-Bereich?

Klar, dass sich Unternehmen/Verbände in Verbindung mit der Sportbranche wie etwa Red Bull oder die FIFA längst im Marketing rund um eSports tummeln. Das Marketing von Red Bull, als beispielhafter Early Adopter investiert seit 2008 in eSports, veranstaltet eigene Events, finanziert Progamer und mittlerweile auch ganze eSports-Clubs – und verwandelt all das in jede Menge eigenen eSports-Content. Auch Hardware-Hersteller Intel ist mit den “Intel Extreme Masters” (siehe Video oben) ein großer Mitspieler im Bereich eSports-Marketing.

Viele Marken und Unternehmen, die im klassischen Sport-Marketing aktiv sind, werden nach und nach auf eSports aufmerksam, wie etwa Coca-Cola oder Gillette. Der Progamer “xpeke” wird von Gillette genauso als Markenbotschafter eingesetzt, wie Fußballer Neymar (für Interessierte geht’s hier zum Video).

Alles schön und gut, aber hat das Thema auch HR-Relevanz? Wir würden sagen: Ja. Gerade im Bereich Employer Branding können sich Unternehmen, die sich für eSports einsetzen, Punkte sammeln – denn Gamer besetzen in Deutschland, wie die Zahlen zeigen, längst keine kleine nerdige Nische mehr.

Unternehmen, die das vormachen sind zum Beispiel Vodafone, Intel oder die DHL, die eines der größten eSports-Events dieser Art in Deutschland, die “ESL One” in der Lanxess-Arena in Köln sponsern. Doch Sponsoring ist natürlich nicht alles. Vor allem unternehmenseigene Projekte sind spannend, zum Beispiel das werkseigene eSports-Team von innogy, bei dem Werkstudenten einen Teil der regulären Arbeitszeit mit Zocken verbringen. Eine klare Positionierung des Unternehmens und mit Sicherheit ein verlockender Ansatz, wenn es um junge Köpfe geht.

Aber es geht auch eine Nummer kleiner, wie es die Witt-Gruppe mit ihrem FIFA-(Spiel)-Turnier anlässlich der vergangenen Fußball-WM zeigt.

Austragung des “e-Sports Cup” bei der Witt-Gruppe

Am 09. Juli gab es bei der Witt-Gruppe das erste offizielle eSports-Tunier zur Einstimmung auf die WM. Während es zuvor schon interne FIFA-Turniere gegeben habe, öffneten sich dieses Mal die Tore auch für externe Teilnehmer, während die Mitarbeiter als “Schiedsrichter, Moderatoren, Spielorganisatoren und Ideengeber” fungierten. Im Vordergrund, so berichtet das Organisation-Team der Witt-Gruppe, sollte der Spaß am Daddeln stehen. Doch dahinter bot das Event vor allem auch eine Plattform für den Austausch mit potenziellen Bewerbern und die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.

Die Witt-Gruppe vereint Vertriebsmarken, die Kleidung für die Zielgruppe für Frauen über 50 Jahren anbieten. Zum Arbeitgeber passt eSports aber trotzdem, denn laut dem Organisation-Team sind es vor allem die Mitarbeiter aus den Bereichen E-Commerce und IT, die ganz versessen auf das Turnier waren. Wie das Ganze aussah, kann man sich hier im Video anschauen.

Für die Witt-Gruppe sind solche Events kein bloßer WM-Fieber-Opportunismus. In der Pressemitteilung ist zu lesen:

Events dieser Art sind keine einmalige Maßnahme, sondern ein weiterer Schritt zu einer Arbeitgebermarke, die ein aufgeschlossenes Unternehmen mit einer gelebten DigitalKultur kommuniziert sowohl nach außen, als auch nach innen.

Wir glauben, eSports und digital-orientierte Unternehmen und ihre Mitarbeiter können grundsätzlich zusammenpassen. eSports ist kein kurzlebiges Hype-Thema, sondern eine Sportart (okay, das ist bisher noch Ansichtssache), die mehr und mehr Anhänger findet – auf der ganzen Welt und auch hier bei uns. Nicht jedes Unternehmen muss deshalb eigene Teams aufstellen, Events sponsern oder austragen. Der Angelegenheit mit Offenheit zu begegnen, wird jedoch niemandem schaden.

Was haltet Ihr von eSports?

Und mal ein Handzeichen geben, wer zockt gern in seiner Freizeit? Ja – Handygames zählen auch. Von den heute anwesenden Wollmilchsäuen daddelt mindestens die Hälfte gern, so viel sei von uns verraten!

Guide zur Implementierung von Recruitment Analytics (Teil 3 Recruitment Analytics)

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Guide zur Implementierung von Recruitment Analytics (Teil 3 Recruitment Analytics)

In den vergangenen Teilen habe ich Dir gezeigt, warum die wenigsten von Euch überhaupt tracken können und was passieren kann, wenn man im Blindflug unterwegs ist. Wir von der Wollmilchsau wollen aber nicht nur Probleme aufzeigen, sondern auch Lösungen bieten. In diesem Artikel zeige ich Dir, wie Du Dein Recruitment Analytics auf Vordermann bringst. Damit Du nachvollziehen kannst wovon ich hier rede, empfehle ich dringend, die zwei vorherigen Teile zu lesen. Hier geht’s zu Teil 1 und Teil 2.

Was muss Recruitment Analytics können?

Mit Recruitment Analytics wollen wir konkret folgende Fragen beantworten:

    • – Wie hoch sind die Besucherzahlen für die einzelnen Stellenanzeigen?
    • – Von welchen Quellen kommen die Kandidaten auf die Stellenanzeigen? (Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Suchmaschinen, Direkt etc.)
    • – Wie viele Bewerber kommen auf einen Besucher? (Im Marketingjargon spricht man von einer Conversionrate.)
    • – Wie viele Kandidaten beenden auch tatsächlich die Bewerbungen? (Die im letzten Teil besprochene Bewerber-Abbruchquote.)
    • – Und zuletzt: Welche Quelle bietet die beste Qualität? Dazu müssen wir Nutzerzahlen der einzelnen Quellen mit den jeweiligen Conversionraten und Bewerber-Abbruchquoten vergleichen.

Natürlich können die meisten Analytics Lösungen noch einiges mehr. Wir sind hier aber nicht bei Amazon oder Zalando und müssen jede Mausbewegung analysieren. Zunächst reicht uns vollkommen die wohl wichtigste Frage: “Wo kommen meine Kandidaten her und bewerben die sich auch wirklich?”

Bevor wir starten, müssen wir aber herausfinden, welche Lösung für Dich und Dein System passt.

Welche Recruitment Analytics Lösung ist die richtige für Dich?

Ich habe noch keine zwei Unternehmen gesehen, die eine gleiche Kombination aus Bewerbermanagment System (im Folgenden nutze ich die geläufige Abkürzung ATS), Einbindung in die Karrierewebseite und Analytics Software im Einsatz haben. Dennoch kann man die Infrastruktur für diesen Guide in drei grobe Varianten aufteilen.

Variante A – Keine Umleitung auf ein ATS: Alles liegt auf Deiner eigenen Karrierewebseite; seien es Jobbörse, Stellenanzeigen oder Bewerbungsformulare.

Variante B – Umleitung auf das ATS bei dem Bewerbungsformular: Die Stellenbörse und Stellenanzeigen liegen noch auf Deiner eigenen Karrierewebseite. Der Klick auf „Jetzt Bewerben“ führt jedoch auf die Domain des ATS-Anbieters.

Variante C – Umleitung ab der Stellenanzeige (oder früher): Der Bewerbungsprozess findet schon ab der Stellenanzeige auf der ATS-Webseite statt. Hierzu kann man auch Komplettlösungen mit der gesamten Karrierewebseite oder mitgelieferter Jobbörse zählen.

Damit Du Dein Unternehmen richtig zuordnen kannst, musst Du Dir einfach die folgende Frage stellen: Wann wird der Kandidat von Deiner eigenen Karrierewebseite umgeleitet? Am besten findest Du das heraus, wenn Du Dich einfach selbst bewirbst. Ändert sich die URL und wenn ja, wann?

 

Weiterleitung Erklärung

Da Du jetzt weißt, zu welcher Variante Dein Unternehmen gehört, können wir anfangen, ein Recruitment Analytics zu installieren.

Installation von Recruitment Analytics: Variante A – Keine Umleitung auf ein ATS

Bei dieser Variante sind wir nicht abhängig von einem ATS und können somit eine Standardinstallation einer externen Analytics-Software vornehmen.

In diesem Guide beschränke ich mich auf die wohl beliebteste und bekannteste Software Google Analytics.

Schritt 1) Erstelle ein Konto bei Google. Ich empfehle für den Analytics Zugang ein nagelneues Konto zu erstellen, um hier alle Zugangsrechte zu bündeln und an Mitarbeiter und Dienstleister zu verteilen.

Schritt 2) Erstelle einen Analytics Account. Ich möchte in diesem Guide nicht zu sehr ins Detail gehen und verweise Dich hier an die Google Hilfe. Der Google Support ist an dieser Stelle sehr hilfreich und erklärt die notwendigen Schritte klar gegliedert und nachvollziehbar.

Schritt 3) Bei der Erstellung Deines Google Analytics Accounts wurde Dir eine Property Nummer zugeteilt. Die sieht ungefähr so aus: UA-1234567-12. Diese Nummer müssen wir nun in Deine Webseite integrieren, damit Google Analytics Daten erfassen kann. Leider wird es ab dieser Stelle kompliziert und setzt HTML Grundkenntnisse voraus. In der Praxis bedeutet das meistens, dass Du diesen Schritt an Deine IT-Abteilung oder Agentur weitergeben musst. Du willst das alles selbst übernehmen? Dann wäre hier ein guter Punkt zu starten. Tipp: Ich empfehle dringend die Installation über das Tool Google Tag Manager. Das Tool vereinfacht den gesamten Prozess signifikant, da hier nur ein einziges Mal etwas in den HTML-Code Deiner Seite geschrieben wird. Alles Weitere kann über den Tag Manager eingestellt werden. Das ist für Dich ein riesiger Vorteil, da Du so nicht bei jeder Änderung an die Tür Deiner überlasteten IT-Kollegen klopfen musst.

Schritt 4) Google Analytics läuft und erfasst erste Daten? Super, jetzt müssen wir nur noch Google Analytics fit für das Bewerbertracking machen. Von Haus aus kann Google Analytics erkennen, von welcher Quelle Deine potenziellen Kandidaten auf Deine Webseite gelangen. Nun müssen wir Analytics nur noch beibringen, dass erkannt wird, ob sich ein Kandidat wirklich bewirbt. Dazu müssen wir sogenannte Zielvorhaben erstellen. Zielvorhaben sind die Grundlage für das Conversion-Tracking und markieren von Dir definierte Erfolge, wie z.B. eine Bewerbung, Newsletter Anmeldung, abgespieltes Video und so weiter. Wie man Zielvorhaben einstellt, zeigt am besten wieder die Google Hilfe.

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Exkurs: Tracking für Zielvorhaben einrichten

Wir müssen nun jeweils ein Zielvorhaben für eine angefangene und abgeschickte Bewerbung einrichten. Nur so können wir auch die Bewerber-Abbruchquote berechnen und Verbesserungen im Bewerbungsprozess umsetzen. Um Bewerbungen zu tracken bieten sich zwei Arten des Zielvorhaben-Trackings an:

1. Wir zählen eine angefangene/abgeschickte Bewerbung, wenn eine URL geladen wird (Zielvorhaben vom Typ „Ziel“).

Diese Variante ist vergleichsweise schnell eingerichtet. Voraussetzung ist jedoch eine URL-Struktur, die diese Einstellung unterstützt. Das bedeutet, dass jede Adresse einem Schritt im Bewerbungsprozess eindeutig zuzuordnen ist. Das kann z.B. so aussehen:

www.beispiel.de/job1 <– Stellenanzeige
www.beispiel.de/job1/Bewerbung  <– Bewerbung gestartet
www.beispiel.de/job1/Bewerbung_send  <– Bewerbung versendet

Hier könnte man jeden Schritt hervorragend messen und nachvollziehen. Check das mal bei Dir ab. Wenn das aufgrund der URL Struktur bei Dir nicht geht, dann musst Du in den sauren Apfel beißen und Dich mit der fortgeschrittenen Alternative begnügen.

2. Wir zählen eine angefangene/abgeschickte Bewerbung, wenn ein Button geklickt wird (Zielvorhaben vom Typ „Ereignis).

An dieser Stelle muss man wieder Code in den HTML Code Deiner Webseite schreiben. Oder besser, wenn Du den Google Tag Manager nutzt, können hier die Einstellungen vorgenommen werden. Hier gilt das gleiche, das ich schon bei der Installation von Google Analytics geraten habe: Hol dir Hilfe von jemanden, die/der etwas von Programmieren versteht oder aber solche Ereignisse schon eingerichtet hat. Für alle mutigen Leser/Leserinnen: Hier die Anleitung von Google.

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Schritt 5) Wenn alles richtig konfiguriert wurde, kannst Du nun mit einem umfassenden Recruitment Analytics beginnen und für jede Quelle die Bewerberquote und die Bewerber-Abbruchquote berechnen.

Variante B – Umleitung auf das ATS bei dem Bewerbungsformular

Im Großen und Ganzen entspricht die Vorgehensweise der vorherigen Variante, da die meisten Schritte des Bewerbungsprozesses auf Deiner Karrierewebseite stattfinden. Bis auf einen kleinen aber feinen Unterschied: Der Kandidat verlässt Deine Seite mit Klick auf „Jetzt Bewerben“. Wir können somit nicht nachvollziehen, ob die Bewerbung tatsächlich auch abgeschickt wurde, denn Du hast ja nicht die Datenhoheit über die Webseite Deines ATS. Um die Problematik zu verdeutlichen stellen wir uns mal folgendes Metapher vor:

Wir stehen vor einem dunklen Wald (die Umleitung auf die Seite des ATS). Am Anfang des Walds steht ein Mensch und zählt wie viele Leute in den Wald hineingehen (Zielvorhaben Tracking angefangene Bewerbung). Wir können nicht sehen, was in dem dunklen Wald passiert, wir wissen nur, dass Leute darin verschwinden. Wie viele genau können wir nicht sagen. Wir können auch nicht sagen woher die Leute kommen (Quellen).

Dieses Problem lösen wir, indem wir einfach jemanden ans Ende des Walds stellen, der zählt wie viele Leute herauskommen (Zielvorhaben Tracking abgeschickte Bewerbung). Wir können somit immer noch nicht sehen, was im Wald passiert, dafür erkennen wir zumindest wer übriggeblieben ist.

In der Praxis musst Du dafür in Deinem ATS die Möglichkeit haben, dass die Bewerber nach dem Klick auf „Bewerbung abschicken“ zurück auf Deine Karrierewebseite geleitet werden. An dieser Stelle benötigst Du wieder Unterstützung Deiner IT-Abteilung/Agentur, denn Du musst eine „Dankeschön für Deine Bewerbung“ Seite erstellen, auf die der Kandidat umgeleitet wird. Diese Seite können wir nun wieder tracken und zählen, wie viele Nutzer auf diese Seite ankommen.

Jetzt haben wir jedoch ein weiteres, kleines Problem: Google Analytics zeigt uns an, dass die Nutzer, die auf der „Dankeschön-Seite“ ankommen, von Deinem ATS auf Deine Karrierewebseite gelangt sind. Das hängt damit zusammen, dass Google Analytics immer eine neue Sitzung beginnt, wenn der Nutzer von einer externen Quelle (hier das ATS) wieder auf Deine Seite gelangt. Eigentlich wollen wir jedoch diesen Nutzern die Ursprungsquelle zuordnen – also Stepstone, Jobspreader, Xing etc.

Das können wir in Google Analytics schnell durch die Funktion „Verweis-Ausschlussliste“ lösen. Hier können wir deaktivieren, dass Dein ATS als externe Quelle gezählt wird. Es wird somit keine neue Sitzung gestartet, wenn der Nutzer auf die „Dankeschön-Seite“ gelangt und die ursprüngliche Quelle bleibt. Wie genau man das einstellen kann, verweise ich wieder an die Kollegen von der Google Hilfe.

Variante C: Umleitung auf das ATS ab der Stellenanzeige (oder früher)

Okay, leider habe ich für Dich schlechte Nachrichten: Wenn Dein ATS von Haus keine zufriedenstellende Lösung mitbringt, musst Du ordentlich tricksen. Und dafür brauchst Du wiederum die Hilfe des Supports Deines ATS. Dein ATS muss dann nämlich eine eigene Schnittstelle für die Implementierung von Recruitment Analytics bereitstellen. Leider ist diese nur bei den wenigsten vorhanden. Wie wichtig Analytics ist, scheint noch nicht überall angekommen zu sein.

Aus erster Hand unserer Kunden haben wir erfahren, dass die Einbindung von externer Analytics Software bei Softgarden, Prescreen, d.vinci, HR4YOU, MHM eRecruiting und Umantis unterstützt wird. Falls Du noch weitere Berichte hast, bin ich für jede Information dankbar.

Recruitment Analytics läuft?

Du hast es geschafft, Recruitment Analytics funktioniert und anständige Zahlen werden generiert? Jetzt musst Du “nur noch” lernen, mit den schier endlosen Daten umzugehen. Leider ist im Internet speziell für Recruitment Analytics der Informationsgehalt eher gering. Was ist eine gute Bewerbungsquote? Was war nochmal der Unterschied von Sitzungen und Seitenaufrufen? Welche Lehren lassen sich aus den erhobenen Zahlen ziehen? Das sind alles Themen, die hier in Zukunft auf dem Blog behandelt werden. Für die (leider nicht auf Recruitment bezogenen) Analytics Grundlagen kann ich Dir bis dahin mit gutem Gewissen die Analytics Akademie von Google ans Herz legen. Nach Abschluss gibt es sogar ein Zertifikat…

Übrigens: Jeder Kunde der Programmatic Job Advertising Software Jobspreader kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.

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Update 10.07.: Ich wurde von dem ATS-Anbieter rexx-systems kontaktiert. Auch hier ist eine Einbindung von Google Analytics bzw. Piwik/Matomo möglich. 

Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wenn’s passt: Zugehörigkeit in deutschen Unternehmen

Hallo, Freunde einer topaktuellen Studie! Willkommen zum heutigen Post rund um die Themen Loyalität und Zugehörigkeit im Unternehmen. Wir fassen für Euch die Faktoren zusammen, die für die Mitarbeiterbindung von hoher Bedeutung sind. LinkedIn und YouGov haben auf dem Gebiet nachgeforscht und eine für Deutschland repräsentative Studie erstellt.

In den letzten Jahren haben Studien ergeben, dass deutsche Arbeitnehmer grundsätzlich ein gewisses Maß an Wechselbereitschaft zeigen – auch dann, wenn keine Unzufriedenheit am aktuellen Arbeitsplatz herrscht (2016 z.B. 52%). Bei Unternehmen dürften solche Zahlen mit Besorgnis zur Kenntnis genommen werden. Loyalität und Vertrauen aber müssen verdient und gepflegt werden, schon klar. Rein monetäre Anreize halten längst nicht alle Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz, der nicht zu ihnen passt.

Diese Faktoren sorgen für ein Gefühl von Zugehörigkeit

Es darf (ein bisschen) aufgeatmet werden. Rund ein Fünftel der Arbeitnehmer verspürt wohl so etwas wie eine “tiefe Bindung” zum Arbeitgeber: 21% der Befragten gaben an, “perfekt” zu ihrem Unternehmen zu passen. Weitere 26% finden, sie und der Arbeitgeber geben ein “tolles Team” ab. Außerdem ist nicht jeder bereit, in ein Unternehmen zu wechseln, das kulturell schlechter passt – wenn überhaupt, dann muss sich in der Gehaltskategorie schon einiges tun:

Zugehörigkeit zum Unternehmen Infografik
Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Ob sich die Mitarbeiter dann in so einem kulturell schlechter passenden Unternehmen dauerhaft wohlfühlen können (selbst bei zwei Drittel höherem Gehalt), steht auf einem anderen Blatt.

Doch jetzt zu den Faktoren, die bei den Befragten für Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und einem Zugehörgkeitsgefühl sorgen:

Die Teilnehmer sind sich einig: Fairness ist ihnen am wichtigsten. Augen und Ohren aufgesperrt, liebe Unternehmen! Diesen klaren Sieger wählten mit 58% mehr als die Hälfte der Teilnehmer auf den 1. Platz der Faktoren, die für Zughörigkeitsgefühle sorgen. Grundsätzlich ist damit gemeint, dass “alle Mitarbeiter fair und gleich” zu behandeln sind.

Fairness ist natürlich ein weites und noch dazu subjektives Feld. Allerdings liegt der Faktor Transparenz (im Sinne von “offener und ehrlicher Kommunikation!) mit 16% auf Platz 2 – und man kann durchaus behaupten, dass diese Faktoren über einige Berührungspunkte verfügen.

Faktoren für Mitarbeiterzugehörigkeit
Quelle: LinkedIn – Studie Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit

Unterschiedliche Zielgruppen favorisieren unterschiedliche Aspekte von Fairness

Fairness hat verschiedene Seiten, die von unterschiedlichen Zielgruppen entsprechend bewertet werden. Für 46% der weiblichen Befragten ist es im Bezug auf den Faktor Fairness am wichtigstem, dass Männer und Frauen das gleiche Gehalt bekommen. Nur 28% der Männer wählten diesen Fairness-Aspekt auf Platz 1.

Themen wie Diversity (4%), klare Haltung von Unternehmen in Bezug auf gesellschaftliche Themen (2%) oder Investitionen in ein Corporate Social Responsibility-Programme (2%) zählen zu den weniger hoch platzierten Fairness-Aspekten. Ob solche einzelnen Aspekte für die Zugehörigkeit relevant sind, korreliert mit unterschiedlichen demografischen Richtwerten, wie etwa Alter und Berufserfahrung, Bildung oder Ausprägung von politischem Interesse.

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Faire Arbeitsverträge hingegen finden bei 15% aller Teilnehmer Anklang – in der Studie wurde hierfür das Beispiel genannt, dass Unternehmen auf sachgrundlose Befristungen verzichten. Insgesamt 44% wählten diesen Aspekt auf Platz 1, 2 oder 3. Weniger wichtig hingegen sind Aspekte wie faire Top-Management-Gehälter: nur bei 8% sorgt dies ein Gefühl von Zugehörigkeit.

Zugehörigkeit als Wettbewerbsvorteil

Maßnahmen, die Zugehörigkeit fördern, brauchen die Investition von Zeit, Mühe und Geld. Aber, so betont es die Studie und die LinkedIn Direktorin für Talent Solutions im DACH-Raum Barabra Wittmann, sie werden mit der Loyalität der Mitarbeiter belohnt.

Heutzutage, wo unsere Arbeitswelt von so unterschiedlichen Einflüssen wie Fachkräfteengpässen und Cultural Fit mitbestimmt wird, sind treue Mitarbeiter, die die Werte und Ziele ihres Unternehmens teilen, unbezahlbar. Und das im wahrsten Sinne des Wortes: 18% der Befragten schließen es aus, zu einem Unternehmen zu wechseln, das schlechter zu ihnen passt – egal, welches Gehalt ihnen geboten würde.

Der Artikel bezieht sich auf Vorab-Informationen von LinkedIn, die Studie “Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit” gibt es ab heute 8:00 Uhr zu finden.