Es ist wieder so weit. Der Sommer bäumt sich noch ein letztes Mal auf, die letzten Erdbeereiskugeln gehen über die Ladentheke, die Urlauber kehren langsam hinter ihre Schreibtische zurück. Der Herbst steht ins Haus und bringt neben bestem Schietwetter auch die Zukunft Personal 2017 mit. Eins steht fest: Wir sind wieder dabei!
Vom 19. bis 21. September begeht die HR-Szene ihr alljährliches Treffen in Köln. Das Wollmilchsau-Team steht bereit, um mit Euch über Themen wie Personalmarketing-Strategien, Bewerber-Reichweite, Recruiting-Kanäle und Analytics zu sprechen. Und wir wollen nicht bloß quatschen – wir wollen, dass Ihr in diesen bisweilen turbulenten Zeiten Erfolge beim Recruiting für Euch verbuchen könnt!
Wo & wann wir auf der #ZP17 zu finden sind
Messe, das bedeutet nicht nur Schwätzchen mit den Kollegen vom Fach und spontane Wirtschaftsspionage am Stand der Konkurrenz – sondern auch konstruktiven Austausch. Wir freuen uns über jedes persönliche Treffen! Dazu könnt Ihr entweder einenkostenlosen Beratungstermin mit uns vereinbaren oder spontan an unserem Stand F.05 in Halle 3.1 vorbei schauen.
Wer für einen Beratungstermin oder einen Plausch keine Zeit findet, hat trotzdem noch am Dienstagvormittag die Gelegenheit, unseren Geschäftsführer Jan live und in Farbe zu erleben. Am 19.09. um 11 Uhr hält er den Wollmilchsau-Vortrag Reichweite ist kein Zufall – wie Karriereseiten genug Bewerber liefern in der Blogger Lounge (Halle 2.1). Kommt vorbei!
Gewinnspiel zur Zukunft Personal (ACHTUNG: Die Verlosung ist beendet)
Ihr würdet zwar nur allzu gern vorbei kommen, habt aber noch kein Ticket? Die Wollmilchsau ist zu Eurer Rettung zur Stelle! Wir verlosen 10 Tickets für die Zukunft Personal 2017. Dazu müsst Ihr nichts weiter tun, als einfach diesen Facebook-Post öffentlich zu teilen und schon seid Ihr im Lostopf:
Der Teilnahmeschluss ist am 04.09. um 18 Uhr. Schon am 05.09. losen wir die Gewinner aus. Diese werden dann via Privat-Nachricht bei Facebook von uns über ihr Losglück informiert. Anfahrtskosten und Unterkunft sind im Ticketgewinn NICHT inbegriffen.
Wir drücken allen Teilnehmern die Daumen und freuen uns auf die diesjährige #ZP17 – und auf Euch!
Ein kürzlich veröffentlichter Umfrage-Report von Jobware hat ergeben, dass 55% der Teilnehmer ihre Mittagspause am Schreibtisch verbringen. Sie essen also an ihrem üblichen Arbeitsplatz. Raus aus dem Trott des Arbeitsalltags? Eher nicht. Wer in der Kantine isst oder zum Imbiss geht, hat da schon bessere Chancen. 11% der Teilnehmer verzichten sogar ganz auf die Mittagspause. Anlass genug, sich mit dem Thema Pausenkultur zu beschäftigen.
Quelle: Jobware Umfrage-Report 2017 – Wir fragen. Personaler und Bewerber antworten.
Pausenkultur in Deutschland
Pausenkultur ist ein Teil der Unternehmenskultur. Und so wie Unternehmen in Strukturen, Arbeitsweisen und Bedingungen verschieden sind, unterscheiden sie sich auch in der Pausengestaltung.
Am 22.07. widmete Deutschlandfunk dem Thema eine Sendung. Experten wie Prof. R. Wieland, Leiter des Arbeitsbereiches Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Wuppertal und Kerstin Franke, die als Gesundheitsmanagerin Unternehmen in solchen Belangen berät, sprachen über die Herausforderungen des erfolgreichen Pause-Machens.
Pausenkultur in Deutschland, da ist man sich einig, ist im Vergleich zu anderen Ländern wie etwa Japan oder Schweden in der Arbeitskultur nicht sonderlich tief verwurzelt.
Wer viel Pause macht, ist ein Schlappschwanz.
formuliert Prof. Wieland. Das ist natürlich überspitzt, zeigt aber die Tendenz, mit der die Pause in deutschen Unternehmen auch heute noch mitunter bewertet wird.
Dabei ist lange bekannt, dass regenerierte und gesunde Arbeitnehmer effektiver arbeiten. Unternehmen müssten also ein praktisches ökonomisches Interesse daran haben, dass ihre Mitarbeiter mal runter- oder rauskommen können. Und selbstverständlich gibt es sie, die Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern und ganzheitliche Konzepte für deren Wohlbefinden erstellen. Pausengestaltung kann vielfältig sein. Ob sportlich oder entspannend, kollegial oder individuell, mit oder ohne Event-Charakter.
Trotzdem ergab eine Studie der Krankenkasse pronova BKK, dass nur 4 von 10 Mitarbeitern jeden Tag eine Mittags- oder Erholungspause machen. Ein Drittel der Angestellten verlässt den eigenen Arbeitsplatz den ganzen Arbeitstag lang überhaupt nicht.
Dafür kann es natürlich verschiedenste Gründe geben. Termin- und Zeitdruck und mangelnde Vorbilder zählen aber mit Sicherheit dazu. Doch selbst wenn eine Mittagspause gemacht wird, heißt das nicht, dass diese automatisch zur Erholung taugt. Am Schreibtisch vorm PC zu essen bietet Angestellten, die dort ohnehin den ganzen Tag verbringen, nur wenig Abwechslung.
Natürlich arbeiten nicht alle Deutschen in einem Büro oder haben den gleichen Zeitraum für eine Mittagspause zur Verfügung – wenn überhaupt. In Betrieben, in denen chronischer Personalmangel herrscht, wie etwa in Krankenhäusern, entfallen die (eigentlich ja gesetzlich vorgeschriebenen) Pausen häufig auch ganz.
Das plakative Zitat von Prof. Wieland soll auf ein grundlegendes Mentalitätsproblem aufmerksam machen. Denn irgendwann ist selbst der fleißigste und disziplinierteste Mitarbeiter erschöpft und die Konzentration lässt nach – was sich zwangsläufig auf die Qualität der Arbeit auswirkt. Mehr noch ist dies im Home Office der Fall.
Gesundheitsmanagerin K. Franke und Prof. Wieland sind sich einig: Pausenkultur ist Führungskultur. Die Vorbildfunktion von Vorgesetzten spielt eine besondere Rolle. Die Studie der pronova BKK zeigt aber: 78% der deutschen Arbeitnehmer sehen in ihren direkten Vorgesetzten kein Vorbild, wenn es um gesundheitsbewusstes Arbeiten geht. Doch nicht jeder kann sich davon frei machen, wenn die Vorgesetzten ein ungesundes Arbeitsverhalten vorleben.
Ist das soziale Umfeld Pausen gegenüber generell ungnädig eingestellt, lässt sich das nicht von einem Tag auf den anderen Tag ändern. Führungskräfte können aber mit einer Korrektur ihres eigenes Verhaltens mit gutem Beispiel vorangehen um eine größere Toleranz bei ihren Mitarbeiter zu schaffen. Pausenkultur kann nur dann funktionieren, wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, sich die Pause nehmen zu können, ohne dass sie schräg angeguckt werden.
Viele Unternehmen holen sich externe Anregungen zur Gestaltung ihres Gesundheitsmanagements. Angebote wie Massagen, Yoga, Atem- und Stimmübungen kommen aber nicht bei jedem Mitarbeiter gleichermaßen gut an. Fehlende Selbstbestimmung ist nur ein weiterer Faktor, der bei überlasteten Arbeitskräften zu mehr Frustration führen kann. Die Bedürfnisse sind eben verschieden.
Klar ist aber auch: Wer in der Pause nur 30 Minuten Zeit hat (oder noch weniger), der wird es kaum schaffen, in diesen 30 Minuten zu essen, Mittagsschlaf einzulegen, autogenes Training und vielleicht noch ein paar Übungen zur Entlastung der Wirbelsäule zu machen.
“Kosmetische” Pausen?
Prof. Wieland weist auch darauf hin, dass eine Pause, selbst dann wenn sie ordentlich gestaltet ist, keine grundlegenden Missstände im Unternehmen kitten kann. Schlechtes Betriebsklima, überquellende Terminkalender und sich häufende Überstunden zählen zu den strukturellen Problemen, die dazu führen können, dass Mitarbeiter ausgepowert und emotional und physisch belastet sind.
Wem am Wohlbefinden seiner Angestellten gelegen ist, muss also auch Ursachenforschung betreiben. Auf lange Sicht können manchmal (zum Beispiel im Falle der Krankenhäuser) nur umfassende Maßnahmen (wie Aufstockung des Personals) zu einer Verbesserung der Gesamtsituation führen. Trotzdem lohnt es sich, auch kurzfristig in Aktion zu treten, mit einem Auge darauf, was unmittelbar machbar ist.
Die Pause muss nicht zwangsläufig zum Event werden, damit sie zur Mitarbeiterbindung beiträgt
2015 räumte der Otto Konzern mit seinem Konzept “inspirierende Mittagspause” einen Human Resources-Excellence-Award ab. Ob Poetry Slam, Konzert oder Lesung – die kulturellen und unterhaltsamen Pausen finden bei den Mitarbeitern große Zustimmung.
Bei einer internen Umfrage sagten fast 85 Prozent der Veranstaltungsbesucher, dass der ‚Culture Club‘ zu einer positiven und inspirierenden Unternehmenskultur beiträgt.
heißt es dazu im Newsroom des Otto Konzerns. Solche Maßnahmen wirken nach innen und außen – sowohl im Hinblick auf die Stimmung der Mitarbeiter als auch als Beitrag zur hippen Employer Brand.
Doch es muss nicht unbedingt gleich ein Privatkonzert sein, damit Angestellte mehr von ihrer Pause haben. Es geht auch bescheidender: häufig ist der Wunsch nach einer Küche und ansprechenden Aufenthaltsräumen zu vernehmen, in denen Mitarbeiter Essen nicht nur aufwärmen, sondern auch frisch zubereiten und die Mittagspause (wenn gewollt) gemeinsam verbringen können.
Und wer das Glück hat an einem so schönen Ort wie der Hamburger Alster zu arbeiten (so wie wir), der sollte in Erwägung ziehen, nach dem Essen öfter mal einen kleinen Spaziergang einzulegen.
Was sind Eure Erfahrungen im Bezug auf die Pausenkultur in Unternehmen?
Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.
Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.
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Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld
Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.
Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.
Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.
Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache
Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.
Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.
Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein
Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.
Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.
Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert
Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.
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Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein
Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!
Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.
Fazit
Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.
Ihr könnt Euch vielleicht an “Google for Jobs” erinnern. Das ist eine Erweiterung der Googlesuche, die gemäß Plan Google zu einer Art Jobsuchmaschine machen wird. Für die Suchenden soll der Suchprozess vereinfacht und für die vertretenen Unternehmen mehr Bewerber generiert werden. Im Augenblick ist die neue Funktionalität in den USA verfügbar.
Ich habe kürzlich erklärt, was unternommen werden muss, um bei Einführung in Deutschland von Google for Jobs als ausschreibendes Unternehmen erkannt und erfasst zu werden. Kurz und knapp – lästige Programmierarbeiten an Eurer Karriere-Webseite sind notwendig, um den sogenannten schema.org Anforderungen zu entsprechen. Für sehr viele von Euch ein echtes Hindernis.
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Glücklicherweise hatte jemand Mitleid. Die Agentur BlueGlass aus Zürich hat ein WordPress-Plugin entwickelt, das eine Stellenbörse entsprechend den Vorgaben von Google for Jobs in Eure (Karriere-) Webseite integriert. Die Lösung eignet sich perfekt für die vielen KMU da draußen, die keine über ein Bewerbermanagementsystem gespeiste Stellenbörse auf der Seite haben. (Voraussetzung ist, dass die Seite auf WordPress läuft, was glücklicherweise immer häufiger der Fall ist.)
Das Plugin kann hier kostenlos heruntergeladen werden. Das Plugin soll sehr einfach zu handhaben sein – “install and use” lautet das Motto. Gesagt getan. Ich habe es kurzerhand auf meiner Testseite installiert.
Google for Jobs Plugin im Test
Die Installation erfolgt über der Reiter “Plugins” im WordPress Backend. Man wähle die “Option” und suche nach “Jobs for WordPress”.
Nach der erfolgreichen Installation erhalten wir den Reiter “Jobs” in der Sidebar. Ich habe mich als erstes in den Bereich Settings begeben und dort selbsterklärende Basis-Einstellungen vorgenommen. Fertig. Für jemanden mit ein wenig WordPress-Erfahrung sollt die Einrichtung wirklich nicht mehr als 5-10 min. dauern.
Nun kann der erste Job angelegt werden. Die Eingabemaske ist ebenfalls selbsterklärend. Es gibt Text-Blöcke für die allgemeine Beschreibung, für die Aufgaben, Qualifikationen, Angebot, Kontakt. Überall kann man auch Bilder und Videos einbinden.
Darüberhinaus könnten/sollten ergänzende Angaben gemacht werden, wie z. B. Art der Beschäftigung, Position, Branche, Ort usw. Je mehr Daten, desto besser für Google 🙂 Was bei meinem Test leider nicht funktioniert hat, war die Vorschlagsfunktion bei manchen Feldern (Branche, Ort). Das wird bestimmt nachgerüstet. Ansonsten alles sehr einfach.
Die Stellenanzeige hat eine vernünftige lesbare URL, passt sich mobilen Geräte an und entspricht den schema.org Anforderungen. Eine saubere Anzeige, die von Google for Jobs zukünftig erfasst werden möchte, sollte keine FEHLER-Meldungen bei der Google Validierung generieren. Dann ist alles prima. WARNUNGEN sind ok. Allerdings gilt hier, je weniger, desto besser. Mehr Daten, bedeutet bessere Qualität für den Nutzer, also besser Aussichten auf eine gute Positionierung.
Die Verwaltung von Bewerbungen bietet das Plugin ebenfalls an. Die Bewerbungen werden über ein Formular eingereicht und per Mail an den Personaler weitergeleitet. Zusätzlich werden die Bewerbungen im WordPress-Backend gelistet. Sonstige Funktionalität, die den Bewerbungs-Prozess abbildet sind nicht vorhanden. Wäre mal eine Idee, ein simples BMS anzuhängen, das für kleine Unternehmen ausreicht. Würde die ganze Sache sehr schön abrunden.
Unser Fazit zum Google for Jobs WordPress-Plugin
Dieses Plugin ist in der kostenlosen Version wirklich eine nette und praktische Hilfe gerade für Unternehmen, die Ihre Jobs direkt auf Ihrer Seite veröffentlichen und kein integriertes Bewerbermanagemensystem im Einsatz haben. Auch vor dem Start von Google for Jobs in Deutschland kann es Sinn machen, es auf der Seite zur Veröffentlichung von Jobs einzusetzen. Denn die saubere Strukturierung der Daten gemäß schema.org ist grundsätzlich ein Vorteil für die Indexierung durch Google und andere Crawler.
Mal sehen, was das Team von BlueGlass aus dem schönen Ansatz zukünftig macht. Ich schlage, wie gesagt, ein einfaches Bewerbermanagementsystem vor. Ein paar kleine Schönheitsfehler sollte hier und da noch korrigiert werden. Und natürlich wäre eine XML-Schnittelle super, damit z. B. unser toller Jobspreader fix angeschlossen werden kann. Denn mit Google for Jobs alleine kommt man heute auch nicht sehr weit 🙂
Falls Ihr ein größeres Unternehmen seid und ein individuelleres Setup notwendig sein sollte, habt Ihr mit der Agentur, die das Plugin entwickelt einen kompetenten Ansprechpartner, der Euch Eure vorhandene Lösung für Google for Jobs aufrüsten kann.
Gibt es in der technologisierten Zukunft der Arbeit noch einen Platz für Menschen? In der Studie “The trillion-dollar difference” aus dem Hause Korn Ferry plädieren die Verfasser für eine mentale Neuausrichtung von CEOs, Unternehmens-Strategen und Entscheidungsträgern. Denn auch wenn die Zukunft von Technik bestimmt werden mag, bedeutet sie nichts ohne die menschliche Arbeit. Der Wert, den die menschliche Arbeit für den Erfolg eines Unternehmens hat, bleibt laut der Studie vielen Entscheidungsträgern jedoch aufgrund eines “blinden Flecks” verborgen.
CEOs, Unternehmens-Strategen und Entscheidungsträger mögen Zahlen, hat man sich bei Korn Ferry gedacht. Um die unterschätzte Bedeutung des “Faktor Mensch” für Unternehmen aufzuzeigen, wird in der Studie nach einem Weg gesucht, den finanziellen Wert der menschlichen Arbeit zu berechnen.
Dabei geht es um den Versuch, dem berechenbaren physikalischen Besitz von Unternehm, also dem “anfassbaren Kapital”, das etwa aus Immobilien und Land, Technologie und Inventar besteht, einen ebenso berechenbaren Gegenwert in Form von “unberührbarem Kapital”, welches den Wert der Menschen und ihrer Arbeit meint, entgegenzusetzen.
Menschliche Arbeit vs. Technologie
Wenn es um dieses Thema geht, sind tiefgründige ethische und philosophische Überlegungen nicht weit – schließlich gehören Fragen nach dem Platz des Menschen in einer Zukunft der Technologie zu den brennendsten und wichtigsten Fragen unserer Zeit. Die Studie operiert aber auf einer anderen Ebene. Sie zeigt auf, was Menschen der Technik (zumindest noch) voraus haben: Potenzial und Wertsteigerung.
Damit ist gemeint, dass:
die Leistung von Menschen von außen positiv beeinflussbar ist. Unternehmen sind Mittel gegeben, die den Fleiß und die Leistung ihrer Mitarbeiter steigern können. Diese tragen somit ein Potenzial in sich, über das eine Maschine nicht verfügen kann.
Menschen empathisch sind, dazu lernen und mit der Zeit Erfahrungen und Wissen sammeln – auf eine Weise, die derzeit realisierbare Algorithmen noch nicht überbieten können. Ökonomisch ausgedrückt, so die Studie, erfahren menschliche Arbeitskräfte also mit fortschreitendem Alter eine Wertsteigerung, wohingegen die Zeit im Bezug auf Inventar und Technologie meistens gegen das “anfassbare Kapital” arbeitet.
Daraus ergibt sich also, dass menschliche Arbeit nicht an ein limitiertes Output gebunden ist und mit der Zeit nicht im Wert sinkt.
Der menschliche Faktor in der globalen Ökonomie
Korn Ferry hat für die Studie acht wirtschaftlich unterschiedlich strukturierte Länder untersucht, unter anderem China, USA, Frankreich, Indien und UK:
Quelle: Korn Ferry – The trillion-dollar difference
Diese Graphik zeigt anhand des Werts “Ratio” das Verhältnis zwischen menschlichem und physikalischem Kapital. Je niedriger der Wert “Ratio”, desto geringer fällt der Unterschied zwischen den Werten “Human capital” und “Physical capital” aus.
Ein hoher Wert des menschlichen Kapitals spricht für eine starke Dienstleistungsorientierung in der Ökonomie, während hohe Werte beim physikalischen Kapital für eine Ausrichtung auf Industrie und Agrarwirtschaft sprechen.
In allen untersuchten Ländern übersteigt der Wert des “Human capital” den Wert des physikalischen Kapitals.
Der “blinde Fleck”
Die Studie ergab, dass die meisten der befragten Entscheidungsträger den Wert der menschlichen Arbeit gegenüber Technologie und “anfassbarem Kapital” unterschätzen. Stattdessen werde die relative Bedeutung von Technologie in der Zukunft aufgebauscht: 67% der Befragten glauben, dass Technik in Zukunft einen größeren Wert für die Unternehmen schaffen wird als menschliche Arbeit. Weitere 63% glauben außerdem, dass Technik die entscheidende Quelle für ihren Wettbewerbsvorteil sein wird.
44% der Befragten sind sogar der Meinung, dass die zunehmende Verbreitung von Robotern, Automatisierungen und künstlicher Intelligenz menschliche Arbeit “größtenteils bedeutungslos” machen wird. Dazu passt auch ein Trend, den die Studie von Korn Ferry erkennen will: angesichts einer unvorhersehbaren Zukunft befalle viele Entscheider die sogenannte “tangibility bias”, also eine Neigung bei der Planung hin zum Anfassbaren – hin zu allem was messbar, sichtbar und bestenfalls eben auch anfassbar ist.
Das Problem mit der menschlichen Arbeit ist nämlich, dass sie sich nicht so einfach messen lässt wie die einer Maschine. 46% der befragten Entscheidungsträger gaben an, dass ihr Unternehmen “nichts davon versteht, wie die Arbeitskraft der Mitarbeiter zu messen ist” und weitere 40% offenbarten, dass es ihnen an Verantwortlichen, die sich spezifisch mit Themen wie der Workforce Performance beschäftigen, fehlt. Dazu sagt Alan Guarino, Vice Chairman, CEO and Board Services, Korn Ferry Search:
Leaders are placing a high emphasis on technical skills, technological prowess, and the ability to drive innovation in their new senior recruits—elements critical for modern organizations. However, the financial reality proven by this study— that the value of people outstrips that of machines by a considerable distance—must give CEOs pause for thought. So-called ‘soft skills,’ such as the ability to lead and manage culture, will become critical factors of success for companies in the future of work as they seek to maximize their value through their people.
Im Endeffekt ist laut der Studie jedoch das Gegenteil der Fall, denn die Mehrheit der Teilnehmer sieht in ihren Arbeitskräften kein wichtiges Kapital, sondern einen schnöden Kostenfaktor.
Quelle: Korn Ferry – The trillion-dollar difference
In der Studie wurde auch nach Prioritäten gefragt und zwar unter anderem in Bezug auf die Rekrutierung neuer Führungskräfte. Welche Fähigkeiten gefragt sind? Spoiler: Hauptsache irgendwas mit Technologie:
Quelle: Korn Ferry – The trillion-dollar difference
Verständnis für Unternehmenskultur und gute Fähigkeiten beim Führen von Mitarbeiter landen auf dem letzten Platz.
Denkanstoß für Entscheidungsträger
Die Studie unternimmt den Versuch, die Bedeutung der menschlichen Performance für Unternehmen sichtbar zu machen. Plädiert wird für ein ausgewogeneres Verhältnis bei der Bewertung von Mensch und Maschine, denn noch sind Maschinen ohne Menschen, die mit ihnen arbeiten, in vielen Bereichen kaum realisierbar. Besonders in Dienstleistungsgesellschaften zeigt sich die Stärke des “menschlichen/unberührbaren Kapitals”.
Wir finden es nachvollziehbar, dass sich die befragten CEOs unter Druck gesetzt fühlen, primär in technologische (und insbesondere digitale) Innovationen zu investieren. Mitarbeiter jedoch vor allem als Kostenfaktor zu betrachten oder in Zukunft sogar als obsolet, ist verfehlt. Wir schließen uns der Empfehlung der Studie an: Technologie und Menschen brauchen einen Platz in der Zukunft der Arbeit, auf dem sie als Partner kooperieren können. Zu idealistisch? Wir werden sehen.
