Aufzeichnung des Bewerber-Reichweiten-Webinars vom 30.06.2017:
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Webinar für mehr Bewerber-Reichweite [Aufzeichnung]
Monat: Juni 2017
[HTTP301] Virtuelles Recruiting Reloaded: Alternate Reality mit Jaguar und den Gorillaz
Vielleicht habt Ihr es schon gehört: Es gibt News von Jaguar und der mehr oder wenigen realen britischen Band Gorillaz. Die kooperieren und haben für die Gorillaz App ein Recruiting-Spiel kreiert. Gesucht werden natürlich kluge Köpfe – wer den Code im Spiel knackt, wird im Bewerbungsverfahren durch gewinkt. Das ganze funktioniert in der App via “Alternate Reality”. Seid Ihr schon verwirrt? Wir auch. Also von vorn:
Das Unternehmen Jaguar Land Rover sucht 1000 neue Elektrik- und Software Ingenieure. Und weil es die bekanntlich nicht unbedingt wie Sand am Meer gibt, hat man sich was Besonderes einfallen lassen – nämlich eine Kooperation mit den Gorillaz. Die Band hat nämlich erst kürzlich ein neues Album veröffentlicht und anlässlich dessen die App “Gorillaz” herausgebracht, um den Release zu feiern. Die App ist eine Mischung aus Augmented und Virtual Reality (oder wie Jaguar es zusammenfasst: Alternate Reality, also zu deutsch “wechselnde/gemischte Realität”).
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Zur Erinnerung: die Band Gorillaz ist ein Projekt des britischen Musikers Damon Albarn, der auch der Lead-Sänger der Band Blur ist, und des Comiczeichners Jamie Hewlett. Der Clou an der Sache ist, dass die einzelnen Bandmitglieder allesamt fiktiv sind und nicht von realen Personen repräsentiert werden.
Insgesamt ist die Band nicht nur kommerziell erfolgreich, sondern wird auch von der Kritik gefeiert. Also vom Image her eine lohnenswerte Zusammenarbeit für Jaguar.
Recruiting via Alternate Reality in der App
Und wie funktioniert das Ganze? Klar, App downloaden und erst mal ein bisschen stöbern. Das kann übrigens so aussehen:
Auf den Screenshots ist der Übergang von Augmented Reality zu Virtual Reality zu erkennen (Bild 2: via Kamera ist unser Büro zu sehen, das “Ding” im Vordergrund ist eines der spielbaren Elemente). Klickt man den prächtig gezahnten Helm an, landet man in einer Lagerhalle, in der man sich um 360° Grad virtuell umsehen kann und in der es unter anderem Autozubehörteile zu finden gibt. Und genau das ist sozusagen der Köder, den Jaguar ausgeworfen hat. Mit einem einfachen Puzzle wird der Spieltrieb des App-Nutzers angeregt:
Indem man die verstreut umherliegenden Autoteile sucht und findet (zum Beispiel eine Batterie oder ein Lenkrad), setzt sich nach und nach ein schicker Wagen zusammen. Nett.
But wait, there’s more! Denn jetzt geht es eigentlich erst richtig los:
Der zweite Teil besteht also darin, verschiedene Codes zu knacken – und das auch noch mit Zeitlimit. An dieser Stelle überlasse ich den Software Ingenieuren gern das Feld.
Wer es schafft, diese Challenge zu bestehen, gelangt so im Eilverfahren in die engere Auswahl beim Bewerbungsverfahren, nach dem Motto “Talent über Lebenslauf”.
“Think outside the box” lautet eine der Anweisungen für die Challenge. Denn das hat man sich bei Jaguar ebenfalls auf die Fahnen geschrieben. Alex Heslop, Head of Electrical Engineering, lässt zum Recruiting-Game verlauten:
As the automotive industry transforms over the next decade, fuelled by software innovation, we have to attract the best talent and that requires a radical rethink of how we recruit. Here we’ve found an engaging way to recruit a diverse talent pool in software systems, cyber systems, app development and graphics performance. It will be the first of its kind.
Hört, hört! Man darf wohl gespannt sein, was man sich bei Jaguar als nächstes einfallen lässt!
Für so viel Einsatz und Aktualität gibt es von uns jedenfalls einen Daumen nach oben. Leider können wir nicht berichten, wie es mit den Codes weitergeht – aber falls von Euch gerade jemand einen neuen Job als Ingenieur sucht und die Codes geknackt hat, sagt Bescheid!
Hier noch das Werbevideo zum Recruiting-Projekt:
Was sagt Ihr zum Recruiting-Spiel via Alternate Reality? Ist Euch das schon zu Pokémon Go oder gefällt Euch dieser Ansatz?
Hier geht zur App im iOS-Store und hier zur App für Android.
Virtuelles Recruiting: Interaktives Video führt durch den ersten Arbeitstag
Manchmal passiert es, dass uns eine Pressemitteilung ins Haus flattert, wir sie lesen und den Inhalt tatsächlich mit Euch teilen möchten. Im heutigen Artikel geht es um einen solchen Fall. Denn EOS, ein Inkasso-Unternehmen, das zur Otto Group gehört, hat sich wohl sowas gedacht, wie: “Gut, Inkasso, das ist nicht so richtig sexy, was können wir denn mal recruiting-technisch für die jungen Leute machen?”. Die Antwort, die Vermutung liegt nah, lautete: Virtuelles Recruiting.
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Im Vorfeld wurde bereits eine Kampagne gestartet, um mit gängigen Vorurteilen gegenüber Inkasso-Unternehmen aufzuräumen, was meiner persönlichen Meinung nach nicht die schlechteste Idee ist. Wenn dann klar ist, dass Inkasso-Unternehmen nicht nur aus boshaften, baseballschlägerschwingenden Typen bestehen, die den Fernseher pfänden wollen, ist man bereit, sich durch das interaktive Video zu klicken – in der Rolle des Virtual Beginner, der seinen ersten Arbeitstag in der EOS Zentrale in Hamburg erlebt.
Virtuelles Recruiting als “Mini-Büro-Abenteuer”
Als Neuling durchlebt man im Video Situationen, die sich womöglich so oder ähnlich an einem ersten Arbeitstag ereignen könnten (na schön, zumindest größtenteils – aus dramaturgischen Gründen wird auch mal überspitzt). Man begegnet einem ganzen Haufen von Mitarbeitern, sieht Büro- und Pausenräume und auch einen potentiellen Arbeitsplatz. Es gilt sogar, Mini-Assessment-Aufgaben zu lösen. Aber keine Sorge, in erste Linie geht es darum, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und herauszufinden, ob man zum Unternehmen passt.
Leider funktioniert das “Durchklicken” nur auf der Firmenwebseite, bei Youtube sind die Videos zwar hinterlegt, aber nicht verknüpft. Wer es “richtig” machen will, muss das Video in seinem natürlichen Habitus (also eingebettet in die Webseite des Unternehmens) anschauen. Das findet ihr hier. Wem ein erster Einblick reicht, der kann sich nachfolgend den Teaser zum Video ansehen:
https://www.youtube.com/watch?v=XpwhA70rObo
Wir alle haben wohl schon mal ein Recruiting-Video gesehen, das man getrost unter Fail verbuchen kann. Wir finden, das Video von EOS gehört nicht dazu. Die Länge ist angemessen, der Inhalt nicht belanglos, aber auch nicht zu überladen mit Firmen-Pathos.
Gut gefallen haben uns die Links zu den Mitarbeiterprofilen auf XING und der zurückhaltende Einsatz von Humor. Außerdem spielen im Video natürlich echte Mitarbeiter von EOS mit und die meisten vermitteln durchaus den Eindruck, als hätte ihnen das Ganze Spaß gemacht.
Was wir noch verbesserungswürdig finden, ist die Verlinkung am Ende des Videos. Zur Auswahl steht eine Weiterleitung zur Initiativ-Bewerbung (Jobbörse wäre hier eine gute Alternative) oder eine Teilen-Funktion für Social Media. Mir persönlich hätte auch ein Link zu weiteren Informationen gefallen.
Alles in allem finden wir, dass das Video ein gelungenes Beispiel für ein virtuelles Recruiting Video ist. Hier muss es niemandem peinlich sein, mitgemacht zu haben und es gibt glücklicherweise auch niemanden, der singt – oder sogar rappt.
Wer Lust hat, kann sich ja einmal durchs Video klicken. Die geschätzte Dauer liegt bei ca. bei 8 Minuten. Was haltet Ihr von dem Virtual Beginner Video?
Azubi-Recruiting Trends 2017 Studie: Da geht noch was!
Zum fünften Mal hat u-form Testsysteme eine jährliche Azubi-Studie veröffentlicht. Auch in der Azubi-Recruiting Trends 2017-Studie wird der deutsche Azubi-Markt wieder gründlich unter die Lupe genommen. Dies geschieht aus der üblichen Doppelperspektive: angehende Azubis (Azubi-Bewerber oder Azubis) auf der einen Seite und Ausbildungsverantwortliche auf der anderen. Neu ist, dass dieses Jahr auch Eltern zu Wort kommen.
Es ist bekannt, dass viele Unternehmen mittlerweile ernste Probleme damit haben, ihre offenen Ausbildungsplätze zu besetzen. 2016 schätzte die Bundesagentur für Arbeit, dass 24.200 offene Stellen nicht besetzt werden würden – schlicht, weil das Angebot von Plätzen (ca. 172.200) die Zahl der Bewerber bei weitem übersteigt. Viele Unternehmen suchen also, insbesondere angesichts des wachsenden Fachkräftemangels, händeringend nach Nachwuchs.
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Mehr als 60% der befragten Azubis und Azubi-Bewerber hatten mehr als ein Angebot für einen Ausbildungsplatz – sie konnten sich also aussuchen, welches Unternehmen schließlich den Zuschlag bekommt. Trotzdem scheint es, als ob das bei den Unternehmen noch nicht ganz angekommen ist. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass es im Azubi-Recruiting noch viel Raum für Verbesserungen gibt.
Wo es im Azubi-Recruiting noch hakt
Es gibt viele Wege, wie Unternehmen potenzielle Auszubildende vergraulen können. Ausgelöst werden viele der Probleme, wie könnte es anders sein, durch fehlerhafte Kommunikation.
Das geht schon bei den Stellenanzeigen los. Die kommen ja oft mit einer ganzen Reihe von Anforderungen an die Bewerber daher – und sorgen besonders unter den jungen Kandidaten für Abschreckung:
Während 61,4% der Ausbildungsverantwortlichen angeben, dass “nicht alle” Anforderungen erfüllt werden müssen und 26,5% auch zufrieden sind, wenn die Anforderungen nur “größtenteils” erfüllt werden, nehmen die Azubi-Bewerber die Erfüllung der Kriterien nicht auf die leichte Schulter.
Etwa 19% bewerben sich nur, wenn sie alle Anforderungen erfüllen, weitere ca. 30% nur dann, wenn sie der deutlichen Mehrzahl der Anforderungen gerecht werden. Damit bewerben sich schon fast 50% der potenziellen Bewerber nur, wenn das Anforderungsprofil ziemlich genau auf sie passt – und das obwohl das Ganze auf Unternehmensseite lange nicht so eng gesehen wird. Da das aber nicht kommunziert wird, fallen viele potenzielle Kandidaten durchs Raster.
Ebenfalls nicht ganz rund läuft es im Bewerbungsprozess. Nicht nur im Azubi-Recruiting ist die Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten während dieser Phase der Faktor, der darüber entscheiden kann, ob ein Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis zustande kommt. Neben einer “guten Atmosphäre” und einem “sympathischen Gespräch” kann z.B. die Reaktionszeit der Unternehmen das Zünglein an der Waage sein.
Hier zeigen sich Differenzen zwischen den Angaben der Ausbildungsverantwortlichen und denen der Azubis. Dies betrifft nicht nur die Eingangsbestätigungen der Bewerbungen, sondern vor allem auch die Reaktionszeit bei Absagen. 45,4% der Kandidaten gaben an, überhaupt keine Absage erhalten zu haben – erstaunlich, da nur 0,3 der Ausbildungsverantwortlichen eingestanden, keine Absage zu versenden. Das gibt bekanntlich ganz dicke Minuspunkte für das Employer Branding.
Die jungen Leute wünschen sich außerdem mehr reale Kontaktpunkte. Praktika (74,5%) oder Probearbeiten (71,1%) stehen bei ihnen hoch im Kurs. Die Begeisterung dafür hält sich auf Unternehmenseite jedoch in Grenzen: nur 50,8% der Unternehmen ermöglichen Praktika und nur 30,8% bieten ein Probearbeiten an.
Das ist besonders schade, wenn man sich die Ergebnisse zum Thema Generationenbilder anschaut. Die Generation Z (geboren ca. ab 1999) wurde erschöpfend viel und mit negativer Tendenz besprochen. Das spiegelt sich wenig überraschend in den (Vor-)Urteilen der Ausbildungsverantwortlichen: 46% von ihnen wählten zur Beschreibung der kommenden Generation negativ-konnotierte Wörter wie z.B. „fordernd“ oder „unentschlossen”. Positive Begriffe wie “interessiert” fallen da schon deutlich seltener. Gewinner ist übrigens “selbstbewusst”.
Smartphone-süchtig und an Mamas & Papas (beruflichem) Hosenbeinzipfel hängend?
Zweifellos sind die Azubis und Azubi-Bewerber als Digital Natives mit mobiler Technik aufgewachsen und vielleicht haben auch einige von ihnen Eltern, die ihren Nachwuchs überfürsorglich behandeln. Doch die Studie ergab, dass die Azubis und Kandidaten im Berufsleben lange nicht so kompromisslos und Smartphone-süchtig sind, wie manches Unternehmen vielleicht glauben mag.
61,9% der befragten Jugendlichen gaben an, dass es ihnen egal sei, ob sie ihr Smartphone am Arbeitsplatz benutzen dürfen oder nicht.
Neben dieser großen neutralen Mehrheit überwiegen die Stimmen, die die Benutzung im Betrieb wichtig oder sehr wichtig finden (26,1% insgesamt). Fast 10% sind eher dagegen und sogar 2,4% lehnen die Benutzung ab. Ähnlich verhält es sich, wenn Unternehmen Smartphones oder Tablets zur Verfügung stellen. Das ist sogar 71,2% der befragten Azubis und Kandidaten egal.
Weniger gleichgültig geben sich die Befragten beim Thema E-Learning. Hier sind sich alle vergleichsweise einig: 56 % der befragten Azubis und Kandidaten wünscht sich Lern- und Erklärvideos (=Tutorials). Die kommen auch bei den Ausbildungsverantwortlichen an, etwa 45% finden sie oder ähnliche Angebote wie „Digitale Lernkarten“, mit denen das Erreichen von Lerzielen via Smartphone geprüft werden kann (52%), wichtig. Umgesetzt wird jedoch bisher nur ein Bruchteil dieser digitalen Methoden. Ca. 29% setzen Tutorials ein und nur etwa 6,5% können mit der praktischen Anwendung von “ditalen Lernkarten” aufwarten.
Brandaktuelle Spielarten der Digitalisierung wie Augmented Reality (á la Pokémon Go) betrachten die Azubis überraschend skeptisch. Nur 14,8% können sich dafür richtig erwärmen. Der Rest findet es nett, aber nicht notwendig oder sogar überflüssig (38,3%).
Und die befragten Eltern? Die zeigen sich größtenteils zufrieden mit der eigenen Berufswahl (53,1%), ein Drittel (34,7%) gibt sogar an, den eigenen Beruf zu lieben. Die Azubis und Azubi-Bewerber lassen sich davon jedoch nur wenig beeindrucken. 34,2% ist es schnuppe, was die Eltern von ihrem Beruf oder ihrem Betrieb berichten. Mehr noch, 31,4% gaben an, dem Beruf der Eltern auf keinen Fall nachgehen zu wollen.
Laut der Studie sind Eltern oft verunsichert, was die Ausbildung der Sprößlinge angeht. Eltern werden so zur “wichtigsten Sekundärzielgruppe”. Sie wünschen sich für ihre Kinder häufig bessere Erfahrungen im Berufsleben als die, die sie selbst gemacht haben. Als erster Ansprechpartner für ihre Kinder müssen also auch sie umworben werden.
Fazit
Diese Studie zeigt einmal mehr, dass die Realitäten der Azubi-Kandidaten und die der Ausbildungsverantwortlichen nicht perfekt ineinander greifen. Ausbildungsbetriebe müssen sich ordentlich ins Zeug legen, “sich um die Auszubildenden bewerben”, wie es so schön heißt. Es reicht nicht, junge Leute mit einem Firmenhandy zu locken. Die Studie hat gezeigt, dass auch für die Azubi-Bewerber der menschliche Faktor entscheidend ist. Probearbeiten und Praktika können für die Kandidaten einen Begegnungsraum schaffen, in dem sie ausprobieren können, ob Betrieb und Kultur zu ihnen passen.
Azubi-Kandidaten stehen vor einer unbestreitbar großen Entscheidung, wenn sie eine Ausbildung aussuchen. Unternehmen und Ausbildungsbeauftrage müssen beim Azubi-Recruiting mehr denn je ganz genau hinschauen und hinhören, was die Bedürfnisse der jungen Leute sind – ohne sich dabei von den gängigen Vorurteilen in die Irre führen zu lassen.
Die vollständige Studie mit vielen weiteren Infos findet Ihr hier.