November 2016 – Gute-Jobs.de

Anschreiben analysieren: Persönlichkeitstest mit IBM Watson

Veröffentlicht am November 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mir war heute wieder nach einem Post aus dem Bereich künstliche Intelligenz. Und so habe ich mich auf die Suche nach Ideen gemacht, mit denen sich die “Roboter-Recruiting” Trommel rühren lässt. Gesucht und gefunden. Es geht heute um schlaue Maschinen und Persönlichkeitstests.

Der Super-Computer IBM Watson

Vielleicht habt Ihr schon mal von der Plattform IBM Watson gehört. Das ist ein super schlauer Super-Computer. Er kann natürliche menschliche Sprache verarbeiten, lernen, Schlüsse ziehen, bei Entscheidungsfindungen helfen und so weiter. Freundlicherweise können die Fähigkeiten von Watson von jedem Interessenten genutzt werden. Unternehmen können auf Basis von Watson eigene intelligente Anwendungen bauen oder bereits vorhandene Kreationen nutzen. Eine davon ist mir heute aufgefallen.

Bei der Anwendung “Personality Insights” handelt es sich um einen indirekten Persönlichkeitstest. Indirekt, weil man diesen für eine andere Person, ohne ihr Wissen oder Zutun, durchführen kann. Die Lösung analysiert nämlich das geschriebene Wort. Daraus werden Schlüsse über die grundlegenden Charaktereigenschaften gezogen. Das Verfahren basiert auf Sprachpsychologie und Datenanalyse. Die Ergebnisse werden im Kontext der Modelle “Big Five”, “Needs”, “Values” definiert.

Durchführung eines Persönlichkeitstest

Die Maschine lässt sich dabei mit beliebigen Texten füttern. Ob Blog-Artikel, Facebook-Posts, Tagebucheinträge oder natürlich auch Anschreiben, ist letztendlich egal. Je mehr Text, desto zuverlässiger die Analyse. Bei der Demo gibt man einfach den Text in das vorgesehen Feld ein. Und los geht’s.

Für das schnelle Ausprobieren stehen Texte berühmter Persönlichkeiten parat. Für diese Beispiel-Analyse habe ich mir allerdings tatsächlich ein Muster-Anschreiben gesucht. Es handelt sich um eine Bewerbung im Kundenservice. Schaut Euch vor dem Test gerne den vollständigen Text des Anschreibens an (und versucht eine “Bauchgefühl-Einschätzung” vorzunehmen 🙂 ). So stuft Watson unseren Muster-Bewerber ein:

Leider kenne ich den Muster-Bewerber nicht persönlich und kann den Wahrheitsgehalt des Tests nicht überprüfen. Das kommt noch. Es macht aber gleich Spaß, die Ergebnisse zu prüfen und mit dem eingegebenem Text abzugleichen. Vorsicht, Suchtgefahr! Interessant wäre sicher auch die Unterstützung von Recruitern beim formulieren der perfekten Stellenanzeige.

Interessante Einsatz-Szenarien fürs Recruiting fallen mir auch gleich ein:

1. Analyse von Anschreiben.
2. Abgleich von Anschreiben mit öffentlich auffindbaren Texten.
3. Analyse von individuellen Texten, die im Rahmen einer Bewerbung verfasst werden müssen.
4. Integration in das Bewerbermanagementsystem, Vorsortieren der Bewerbungen anhand der Ergebnisse.

Es lässt sich sicher noch mehr ausdenken. Nochmals gilt es festzuhalten, dass wir hier die Möglichkeit eines Persönlichkeitstest haben, dem ein Bewerber nicht zustimmen muss. Die mir bis jetzt bekannten kommerziellen Lösungen zur Persönlichkeitsanalyse im Recruiting Kontext erfordern dagegen ein Zustimmen und versetzen die betroffene Person auch noch in eine “künstliche” Test-Situation. Ein auf Sprachanalyse basierendes Testverfahren kann eine sehr interessante Option werden. Das hat mich neugierig gemacht.

Probiert’s aus. Das Tool versteht bis jetzt leider nur Englisch, Spanisch, Japanisch und Arabisch. Vielleicht hat ja einer von Euch mit Bewerbungen in diesen Sprache zu tun. Über Eure Meinungen und Eindrücke freue ich mich natürlich.

Mehr Bewerber dank HR-Analytics und KPI [Webinar]

Veröffentlicht am November 22, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Wandel des Arbeitsmarktes zum Arbeitnehmermarkt hat das Online-Recruiting deutlich komplexer gemacht und die Anzahl der Employer-Branding- und Personalmarketing-Maßnahmen im Web explodieren lassen. Das wirft die Frage auf, welche Maßnahmen überhaupt funktionieren, wo die vorhandenen Budgets den größten ROI bringen und wie sich dieser weiter steigern lässt. Die Antwort liefern uns HR Analytics und Personalmarketing-Controlling.

Die Erfolgskontrolle im Recruiting ist meist lückenhaft

In den meisten Unternehmen findet allerdings noch keine systematische Kennzahlenerhebung statt. Und da wo schon gemessen wird, zeigt sich, dass die “klassischen” HR-Kennzahlen der neuen Komplexität nicht gerecht werden.

Sie sind i.d.R. lediglich rückblickende Status-quo-Beschreibungen ohne kausale Aussagen und lassen daher keine inhaltlichen Rückschlüsse auf Verbesserungen zu.

Klassische Recruiting-Kennzahlen sind aussageschwach

Um das besser zu verstehen, schauen wir uns ein paar der Kennzahlen genauer an.

Cost-per-Hire ist wahrscheinlich die am häufigsten erhobene Kennzahl. Was ist ihre Aussage? Dass uns eine Einstellung soundso viel Euro gekostet hat. Ist das teuer oder günstig? Was ist teuer oder günstig?

Nehmen wir an, wir empfinden(!) den Cost-per-Hire als hoch. Woran machen wir diese Empfindung fest? Daran, dass er höher ist als im Vorjahr? Aber ist er wirklich pauschal als hoch einzustufen, nur, weil er z.B. um 10 Prozent gestiegen ist, obwohl die Marktpreise in der Zwischenzeit vielleicht um 15 Prozent angezogen haben? Angesichts der Arbeitsmarktentwicklung des letzten Jahres ein hochaktuelles Szenario. Die Kennzahl selbst verrät uns nichts dergleichen.

Time-to-Hire ist ebenfalls eine etablierte HR-Kennzahl. Anders als beim Cost-per-Hire lässt hier bereits der absolute Wert eine Ersteinschätzung zu. Vor allem, wenn man die Time-to-Hire in Verbindung mit der Time-to-Interview betrachtet und dadurch einen umfassenden Einblick in die Effizienz des eigenen Recruiting-Prozesses erhält.

Ergänzt man die Betrachtung der beiden Werte im Zeitverlauf noch um die Offer-Acceptance-Rate, also die Annahmequote der ausgesprochenen Angebote, lassen sich interessante Rückschlüsse ziehen. Aktuell beobachten wir hier z.B. eine steigende Absagequote durch Bewerber, denen Prozesse zu lange dauern, sodass sie sich anderweitig verpflichten. Dadurch steigt nahezu unmittelbar der Cost-per-Hire, da die Akquisitionskosten auch anfallen, wenn die Wunschkandidaten letztendlich absagen. Doch wo hakt’s denn jetzt eigentlich genau?

Neue Online-Recruiting-KPIs liefern konkrete Handlungsempfehlungen

Zur Messung der Prozessqualität selbst, gibt es bis dato im Regelfall keine Kennzahl, sodass unklar ist, wo im Prozess Schwachstellen und Optimierungspotenzial liegen. Als Folge ist die Verpflichtung der Fachabteilung auf entsprechende Service-Level-Agreements (aka pünktliches Feedback auf Bewerbungen) nicht durchsetzbar und die Katze beißt sich in den Schwanz.

Die Effektivität von Ausschreibungskanälen versucht man, anhand der Messgröße “Bewerbungsanzahl” schon länger zu erfassen; häufig durch die Frage: “Wo sind Sie auf diese Stelle aufmerksam geworden? Die Antwort erfolgt i.d.R. über ein Dropdown-Menü mit vorgegeben Antwortmöglichkeiten. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die Antworten starke Verzerrungen zur Realität aufweisen und daher nicht als Entscheidungsgrundlage taugen.

Entweder, weil Bewerber die Frage missdeuten, sich schlicht und einfach nicht erinnern können, da sie von Google in den letzten 10 Minuten auf 7 verschiedene Kanäle geschickt wurden oder weil sie aus taktischen Gründen anders antworten. Nur ein technisches End-to-End-Tracking von der Quelle bis zur Bewerbung schafft hier Klarheit und legt damit den Grundstein für eine effiziente Budgetverteilung und kontinuierlich steigenden ROI.

Dasselbe gilt, wenn man verstehen möchte, wie sich potenzielle Bewerber auf der Karriereseite verhalten und wie viele Bewerbungen woran scheitern (Abbruchquote & -ursache). Mit den richtigen Messinstrumenten können kritische Prozesschritte auf der Karriere-Webseite analysiert und Störfaktoren in der Candidate Journey erfolgreich reduziert werden.

Damit erhält man im Gegenteil zu den klassischen HR-Kennzahlen erstmals die Möglichkeit, nach vorne zu blicken und den Erfolg der eigenen Karriereseite proaktiv zu steuern.

Ihr möchtet Euren Recruiting-Erfolg messbar und planbar machen?

Dann meldet Euch zu unserem HR-Analytics Webinar an und lernt:

warum HR-Analytics im heutigen Arbeitsumfeld für Euch und Euer Unternehmen wichtig sind
was man messen kann und wie sich Recruiting-Kennzahlen systematisch erheben und auswerten lassen
wie sich ungenutztes Potenzial im Recruiting-Prozess schnell erkennen und aktivieren lässt
wie Eure Personalmarketing-Maßnahmen dank HR-Analytics kalkulierbar und steuerbar werden

Cloud Jobs API: Google macht den Schritt in Richtung Jobsuche

Veröffentlicht am November 16, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit Jahren wurde hier und da spekuliert, warum Google die Jobsuche ignoriert. Keiner hat so viele relevante (Job-) Daten wie Google, keiner hat so viele Ressourcen, um diese Daten sinnvoll weiter zu verarbeiten. Die Abhängigkeit von Google beinahe aller auf Jobsuche spezialisierten Plattformen kann kaum überschätzt werden. Und dennoch schien dieser Bereich für Google in der Vergangenheit völlig uninteressant zu sein.

Cloud Jobs API

Keine zwei Wochen, nachdem Facebook mit der Einführung der Job-Ads plötzlich den Arbeitsmarkt für sich entdeckt hat, offenbart nun auch Google, dass die Jobsuche dem Datenriesen doch am Herzen liegt und man wohl doch nicht geschlafen hat. Mit der “Cloud Jobs API – Job search and discovery powered by machine learning” geht Google allerdings gleich einen ganzen Schritt weiter, als einfach eine weitere Jobbörse auf die Beine zu Stellen.

Google möchte nämlich das sogenannte “Matching” (die Releveanz der Suchergebnisse) verbessern, das sehr viele im Markt in letzter Zeit gerne als Buzzword nutzen. Wirklich gut (bzw. entscheidend besser als Status Quo) hinbekommen hat das allerdings niemand.

Haltet Euch fest. Mit der Clouds Jobs API soll die Jobsuche auf den Karrierewebseiten, in den Stellenbörsen der Bewerbermanagementsysteme und auf Stellenportalen, sprich überall dort, wo nach Jobs gesucht werden kann, entscheidend verbessert werden.

Google hat sich dabei Folgendes überlegt. Die Sprache der Stellenanzeigen stimmt sehr oft nicht mit der Sprache der Jobsuchenden überein. Daher sind die Ergebnisse der Jobsuche oft nicht optimal bzw. muss man lange suchen, bis das Richtige entdeckt wird. Wenn man dazwischen einen guten “Übersetzer” einbaut, würde das Ganze viel besser funktionieren. Angereichert mit künstlicher Intelligenz bzw. lernenden Algorithmen läuft dann die Geschichte immer runder.

Die Technik dahinter

(Diesen Part muss man nicht unbedingt lesen.)

Den Kern des des Mechanismus bilden zwei Ontologien ( 1. Stellenbezeichnungen – mit ca. 30 Kategorien, 1100 Berufsgruppen und 250.00 Berufsbezeichnungen 2. Fähigkeiten/Anforderungen – mit ca. 50.000 Hard- und Soft-Skills). Über relationale Modelle werden sie miteinander “verzahnt”, logische Übereinstimmungen lokalisiert, Zusammenhänge gebildet. Das kann dann so aussehen. Was hängt alles mit einander zusammen… .

Einen entscheidenden Schritt in dem Prozess stellt die Standardisierung der Jobtitel dar. Um basierend auf dem oben dargestellten Ablauf anschließend passende Vorschläge machen zu können, muss der Algorithmus zunächst so exakt wie möglich verstehen, was gesucht wird. Dazu wird ein Jobtitel “gereinigt” (“gesucht, m/w, ID2368, und sonstiges Zeug” – weg). Über den Abgleich mit einer entsprechend aufgearbeiteten Datenbasis von 17 Mio. Stellenangeboten wird eine bestmögliche Übereinstimmung gesucht.

Features der Cloud Jobs API

In der aktuellen Alpha-Phase unterstützt die API die folgenden Funktionen.

Erweiterung um Synonyme und Akronyme

Die Sucheingabe der Jobsuchenden wir automatisch, um die passenden Synonyme und Akronyme erweitert. Damit wird die Chance erhöht, Stellenangebote zu finden, die eine Sprache verwenden, die sich stark von der des Jobsuchenden unterscheidet.

Anreicherung der Jobdetails

Die Clouds Job API kann die Ausschreibungen mit relevanten Details ergänzen. Fehlen z. B. Adressen, Angaben zur Art der Beschäftigung, weitere übliche Angaben, kann die Ausschreibung automatisch ergänzt werden.

Präzise Geo-Lokalisierung

Unabhängig von der Art und Weise der Adresseingabe in der Stellenausschreibung wird die genaue geographische Position genau interpretiert. Die verbessert wiederum die Suchergebnisse und ermöglicht präzisere Filter.

Prüfung der Aktualität

Die API berücksichtigt das Alter der Ausschreibungen und passt die Suchergebnisse entsprechend an.

Erweiterung der Suchergebnisse in Echt-Zeit

Liefert eine Suchanfrage nicht genug Ergebnisse, z. B. weil die Anfrage zu speziell ist oder sich auf einen sehr kleinen Ort konzentriert, erweitert die API das Spektrum der Ergebnisse unaufgefordert.

Dynamische Empfehlungsfunktion

Der Jobsuchende kann eine Auswahl der ausgegebenen Suchergebnisse priorisieren. Aufbauend auf seinen Präferenzen, wir die Suche weiter verfeinert und er bekommt gegebenenfalls weitere Angebote angezeigt.

Ausblick

Ich persönlich halte diese Nachricht für das Spannendste, was in den letzten Jahren in unserer Branche passiert ist. Schlauer Zug von Google. Zum Einen nimmt man sich mir der Verbesserung der Relevanz der Suchergebnisse genau den Part vor, bei dem alle versagen. Zum Anderen hat sich Google wohl gedacht, Mensch, ich baue einfach die beste Technologie für die Jobsuche, die anderen müssen sie nutzen, und ich kassiere einfach jeden ab. Denn die Google APIs kosten natürlich Geld. Es ist durchaus denkbar, dass ich nicht all zu ferner Zukunft viele etablierte Jobbörsen auf die Google Technologie setzen werden (müssen).

Unabhängig davon kann ich es kaum erwarten, die Technologie auszuprobieren. Man kann sich für die “Limited Preview” anmelden. Und jetzt kommt das große “ABER”. Die Cloud Jobs API unterstützt im Augenblick natürlich nur Englisch als Sprache und das Preview ist nur für Unternehmen in Nord-Amerika möglich. Das ist natürlich zum Weinen. Aber ich hoffe, dass die neue Technologie bald auch uns erreichen wird.

Was ich nochmals explizit unterstreichen möchte, ist die Möglichkeit des Einsatzes der Cloud Jobs API auf Karriereseiten. Die technische Integration soll laut Google relativ einfach sein. Unternehmen mit ein größeren Anzahl von Stellen könnten die Benutzerunfreundlichkeit ihrer Stellenbörsen entscheidend verbessern. Darauf freue ich mich ganz besonders.

Tolle Nachricht. Was denkt Ihr?

[HTTP410] HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

Veröffentlicht am November 10, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte “CHROs”, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der “Ära des Umbruchs” (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden “turbulten” Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier “CxOs” genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

chros1 — Quelle: IBM Studie, *Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive*

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da “sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt”, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

chros2 — Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das “Fischen in neuen Teichen”, also die Vergrößerung der Reichweite.
Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um “Cognitive Computing” geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

Personensuchmaschinen im Test (Update)

Veröffentlicht am November 7, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch kann sich noch an “Personensuchmaschinen” erinnern? Im Jahr 2009 war das ein recht großes Thema. Social Media war neu, Netzwerke und Communities schossen wie Pilze aus dem Boden, unendlich viele nützliche und unnütze Profile mussten hier und dort angelegt werden. Schnell verloren wir den Überblick und mussten uns plötzlich Sorgen um die “Online-Reputation” und den “digitalen Fußabdruck” machen.

Personensuchmaschinen machten sich das Daten-Chaos zunutze, fingen an, alle verfügbaren persönlichen Daten zu sammeln und hofften, ein Geschäftsmodell darauf aufbauen zu können. Abgerufen wurden die Daten von cleveren Jägern nach fremden digitalen Fußabdrücken, also z.B. von den Pionieren des Active-Sourcing. Eine andere Idee war, dass imagebewusste Internetnutzer, sich über ihre Spuren im Netz im Klaren sind.

Damals schienen die Personensuchmaschinen eine nützliche Sache zu sein. Auch in diesem Blog wurden sie mehrere Male beleuchtet. Ich habe mich gefragt, wie es um diese Dinos des Web 2.0 heute steht und was mit ihnen noch anzufangen ist. Daher ein Update.

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Meine Recherche hat ergeben, dass es noch einige aktive Services gibt. Die meisten davon kommen allerdings nicht aus dem deutschsprachigen Raum und auch nicht mal aus Europa. Damit lässt sich vorab vermuten, dass hier wohl keine besonders günstigen Voraussetzungen für die Weiterentwicklung herrsch(t)en. Datenschutz?!

Yasni

Yasni.de – der deutsche Platzhirsch von damals – ist immer noch aktiv und funktioniert. Das Blog und die Fanpage des Unternehmens geben jedoch seit 2014 keine Lebenszeichen mehr. Die Besucherzahlen gehen laut SimilarWeb seit 2015 stetig zurück. Aktuell wird die Seite immerhin von ca. 200.000 Usern monatlich besucht. Die Ergebnisse von Yasni sind auf den ersten Blick sehr ausführlich. Es gibt Netzwerk-Profile, Interessen, Beteiligungen, Business-Profile, Veröffentlichungen usw. Leider sind die meisten der Ergebnisse in den Personen-Profilen sehr alt.

Das ist an sich nicht schlecht. Es geht ja um den digitalen Fußabdruck. Aber es scheint, als ob Yasni seit einigen Jahren keine Daten mehr aggregiert und auch nicht mehr pflegt. Teilweise werden Datensätze angeführt, die nicht mehr abrufbar sind. Neuere Bilder, Texte, Profile, sagen wir mal so ab 2010(?), Fehlanzeige. Wenn Ihr in Eurer oder in der fremden Internet-Vergangenheit wühlen wollt, lässt sich mit Yasni noch was reißen. Ansonsten steuert die einzige bekannte deutsche Personensuchmaschine wohl ihrer unausweichlichen Abschaltung entgegen. Schade, dass das Projekt nicht weiter entwickelt wurde.

pipl

Der nächste Kandidat, den es schon damals (2009) gab, ist pipl.com. Dieser Service kommt aus den USA, aber war bereits 2009 eine interessante Alternative für unsere Breitengrade. Im Gegensetz zu Yasni merkt man, dass an Pipl weiter gearbeitet wurde und wird. Die Seite kommt vom Design recht frisch daher. Die Besucherzahlen liegen bei ca. 2,5 Mio. monatlich. Aus Deutschland greifen geschätzte 65.000 pro Monat zu.

Pipl scheint gut darin zu sein, Bilder aufzuspüren. Allerdings fehlen auch hier die ganz aktuellen Variationen, die man z.B. problemlos über die Google Bilder-Suche findet.

Meine persönlichen Daten wie Beruf, Ausbildung, Standort scheinen recht gut getroffen und aktuell zu sein. Es wurden weiterhin alle wichtigen Social Media Profile gefunden. Außer Xing. Veröffentlichungen scheinen allerdings ähnlich wie bei Yasni nicht sonderlich aktuell. Auch hier wird auf einem alten Bestand aufgebaut. Ich weiß jetzt zwar wieder, dass ich in 2008 mal in einer Xing Gruppe eine Anzeige gepostet habe. Was 2015 war, kann mir pipl.com aber nicht sagen. Schade. Dennoch ist Pipl für Recruiter, Sourcer, Personaler durchaus noch eine Empfehlung.

WebMii

Auch über WebMii.com haben wir bereits 2010 berichtet. Es ist eine recht kleine Personensuchmaschine mit ca. 130.000 Visits pro Monat, davon ca. 4000 aus Deutschland. WebMii zeigt allerdings Qualitäten, die andere leider nicht haben. So wurde z. B. ein YouTube-Kanal mit meiner Beteiligung entdeckt. Einige meiner aktuellen Blog-Artikel wurden mir richtig zugeordnet. Der Aktuellste ist laut WebMii vom August 2015. Sogar einige Facebook Posts auf der Wollmilchsau-Fanpage wurden mit mir assoziert. Mein Xing-Profil konnte WebMii nicht ausfindig machen.

Insgesamt wirkt der Service nicht ausgereift. Die Ergebnisse basieren überwiegend auf Google Custom Search. Teilweise sind sie jedoch sinnlos. Aufgrund der aktuelleren Ergebnisse kann man sich WebMii jedoch mal anschauen.

PeekYou

Ein weiterer Kandidat, den es wohl schon 2009 gab, ist peekyou.com. Die Seite verzeichnet ca. 2 Mio. Besucher pro Monat, davon lediglich 30.000 aus Deutschland. Die Ergebnisse von PeekYou sind etwas wirr. Angaben zum Beruf sind nicht aktuell. Diese Personensuchmaschine hat offenbar Probleme mit dem deutschen Sprachraum. USA sind der Kernmarkt. Dennoch kann man auch diesem Service etwas Besonderes abgewinnen. Die Ergebnisliste verweist auf Facebook-Apps, die ich mal vor langer Zeit selbst gebaut habe und auf Twitter-Profile von mir, die ich registriert habe aber niemals im Zusammenhang mit meinem Namen verwendet habe. Das kann evtl. sehr nützlich sein.

Spokeo

Last but not least stieß ich auf den Service spokeo.com. Dieser ist kostenpflichtig. Mir ist aufgefallen, dass PeekYou und Pipl für noch detailliertere persönliche Daten eben auf diese Seite verweisen. Spokeo scheint in den USA eine ganz große Nummer zu sein. 23 Mio. Nutzer im Monat nutzen diese Personensuchmaschine. Aus Deutschland kommen ganze 180.000. Aus Neugier habe ich mir fix einen Monats-Account für ca. 13$ bestellt.

Große Enttäuschung, als ich feststellen musste, dass dieser Service überhaupt nicht außerhalb der Grenzen der USA funktioniert. Als ich nach meinem Namen gesucht habe, fand ich keine einzige Information. Sucht man nach dem Namen eines US-Bürgers erhält man unheimlich detaillierte und sauber aufgearbeitete Daten. Spokeo ist sicherlich die beste Personensuchmaschine, die ich bis jetzt gesehen habe. Nun bringt uns das hier in Deutschland leider gar nichts.

Aber halt, für meine 13$ habe ich Zugang zu der Social-Search-Funktion von Spokeo erhalten. Die ist ganz nett. Hier sucht man mithilfe der bereits bekannten Email-Adresse nach Profilen in sozialen Netzwerken. Es werden aktuell 53 durchsucht. (Xing ist übrigens auch hier nicht dabei.) So kommt man evtl. wiederum auf neue Erkenntnisse über die Zielperson.

Da der Service kostenpflichtig ist, muss man sich im Einzelfall überlegen, ob sich der Einsatz lohnt. Spokeo ist jedenfalls zweifelsohne ein professionelles Tool, das gepflegt und ständig weiter entwickelt wird.

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Damit komme ich auch zum Emde meines Updates. Ich habe keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es gibt bestimmt die eine oder andere weitere Personensuchmaschine da draußen. Ich bin mir jedoch recht sicher, dass meine Auswahl den aktuellen Stand und die Möglichkeiten abbildet. Spokeo wäre vermutlich mein Favorit, wenn sie für Europa funktionieren würden. Ansonsten ist das Bild ähnlich wie im Jahr 2009. Es gibt keinen Anbieter, der wirklich zufrieden stellt. Es müssen mehrere Services eingesetzt werden, um möglichst viele Daten zu finden.

Hier stellt sich die Frage, ob ein geübter Nutzer mit der Google-Suche nicht schneller ist. In der Realität sind natürlich die meisten Google-Nutzer eben keine Such-Experten und so füllen die Personensuchmaschinen eine Lücke. Wenn man jemandem auf die Schnelle digital “nachstellen” möchte oder eben schauen, wie transparent man selber ist, kann es sich durchaus lohen, einen oder mehrere der hier erwähnen Services zu besuchen.

Ich persönlich finde es wie gesagt schade, dass sich Personensuchmaschinen in Europa und vor allem in Deutschland nicht durchgesetzt und vor allem nicht weiter entwickelt haben. Hoffentlich wird dieses Update für den einen oder anderen von Euch das Thema aus der Versenkung holen und bei Euren Recherchen helfen.

Viel Erfolg!

In eigener Sache: die neue Wollmilchsau Webseite ist online!

Veröffentlicht am November 2, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht ist es ja dem einen oder anderen schon aufgefallen, aber heute machen wir es offiziell. Pünktlich zum Wochenende vor der #ZP16 ist der Relaunch der Wollmilchsau Webseite online gegangen!

Relaunch der Wollmilchsau Webseite Grafik 1

Neues Design

Wir haben unsere Denkerkäppchen aufgesetzt und in den letzten Monaten ein neues Design-Konzept ausgearbeitet. Unsere Webseite kommt jetzt in völlig neuer Aufmachung daher. Die Neuerungen sind aber nicht nur online, auch offline hat sich einiges getan. Vielleicht haben uns ja auch einige von Euch auf der Zukunft Personal 2016 besucht? Dann sind Euch eventuell unser nigelnagelneuer Messestand und unsere neue Postkarten-Edition aufgefallen (und wenn nicht, Frechheit!).

Relaunch der Wollmilchsau Webseite bringt auch neue Inhalte

Unsere Angebote rund um Employer Branding, Karriereseiten, Personalmarketing, Jobspreader und HR-Analytics findet Ihr ab sofort unter Leistungen. Studien findet Ihr jetzt im Bereich HR-Wissen in gebündelter Form zum Download. Und in der Sparte Kunden haben wir einige Case-Studies für Euch zusammengetragen.

Feedback gefragt!

Was sagt Ihr zum Relaunch der neuen Wollmilchsau Webseite? Wir hoffen natürlich sehr, dass sie Euch gefällt, aber auch wenn Ihr anders denkt, interessiert uns Eure Meinung brennend.

Wer also eine Meinung, Kritik oder einen Verbesserungsvorschlag hat, der möge diese/n gerne kundtun! Und wenn Ihr für Euer Personalmarketing selber einen neuen Anstrich oder eine Rundumerneuerung möchtet, wendet Euch gerne an uns.