In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.
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Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:
Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.
Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!
Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:
Instagram Business ist seit letzter Woche in den meisten europäischen Ländern verfügbar. Auch für deutsche Unternehmen hat das Warten also ein Ende – wir fassen für Euch heute zusammen, was Ihr mit Instagram Business anfangen könnt, wie es funktioniert und welches neue Feature besonders willkommen ist: Insights, das erstmals App-interne Statistiken abrufbar macht.
Unternehmen können ihren Instagram Account entweder nachträglich in einen Business Account umwandeln oder direkt einen neuen erstellen. Dazu braucht es nur ein Smartphone, die App Instagram und die Verknüpfung zur Unternehmensseite bei Facebook. Als unmittelbarer Effekt sind Unternehmen für Nutzer leichter zu identifizieren.
Um den Nutzern weitere Unternehmensinfos zu bieten, gibt es folgende Möglichkeiten:
Kontaktinformationen, Brancheninformationen und Unternehmensadresse können hinterlegt werden.
Den neuen Kontaktbutton. Nutzer können diesen einfach bedienen und werden so entweder per Telefon (Anruf oder SMS), Email oder direkt an die Geschäftsadresse weitergeleitet.
Mit Insights erhalten Business-Account-Nutzer Einsicht in aktuelle Statistiken ihres Profils, können also Zielgruppen analysieren und schnell verstehen, welcher Content gut funktioniert:
Einsehbar ist, wie oft die Posts im Umfang von einer Woche gezeigt wurden (“Impressions“) und wie es um die Reichweite der Posts bestellt war.
Mithilfe verschiedener Filter können die Top-Posts der Woche anaylisiert werden (und z. B. nach Reichweite, Interaktionen, Likes, Kommentaren etc. sortiert werden), was auch für einzelne Posts verfügbar ist.
Dann gibts noch Statistiken zur allgemeinen Follower-Aktivität. Dazu gehören beispielsweise demographische Infos oder die Uhrzeiten, an den die Follower am aktivsten sind.
Neu ist auch, dass Instagram Business den Unternehmen die Funktion bietet, direkt via App für einzelne Posts Werbung zu schalten, genannt “Hervorheben”:
Auch das ist ziemlich simpel: zuerst den Post und das Werbeziel auswählen – das könnte z. B. sein, dass Personen, die die Unternehmens-Webseite besuchen, mal via Telefon durchklingeln oder direkt vorbei kommen sollen. Das läuft über einen Call-to-Action-Button.
Dann noch die Zielgruppe auswählen (entweder individuell oder automatisch).
Und zum Schluss das Budget für die Kampagne auswählen und den Zeitraum festlegen und schon kann es losgehen.
Bereits bestehende Tools mit denen Content für Instagram aufbereitet, geplant oder beworben werden kann, verlieren dadurch nicht an Bedeutung. Sie können wie gehabt weiter verwendet werden.
Zu den Stärken des Business Accounts zählt auf jeden Fall der Contact Button. War es vorher nur möglich, mit dem Nutzer via Link in der Biographie, der beispielsweise auf die Webseite des Unternehmens führt, in Kontakt zu treten, bietet der Button einen deutlich direkteren und unkomplizierteren Weg für Unternehmen und Nutzer zueinander zu finden.
Mit Promote (“Hervorheben”) und Insights hat Instagram zwei weitere Funktionen geschaffen, deren Gebrauch sich für Unternehmen lohnt. Diese wirken auf den ersten Blick simpel und einleuchtend und dürften auch für unerfahrene Betreuer (zum Beispiel aus kleinen, lokalen Unternehmen) einfach einzusetzen sein.
Noch ein Wort zu Instagram Stories …
… weil wir bisher noch nicht drüber gesprochen haben. Instagram Stories ist direkt beim Konkurrenten Snapchat abgekupfert und funktioniert auch ganz ähnlich. Dazu braucht man nur das letzte Update der App und schon wird auf dem Home-Screen ganz oben eine Leiste mit Nutzern angezeigt, denen ich folge und die kürzlich eine aktive Story veröffentlicht haben. Wie bei Snapchat können hier Fotos und kurze Videos gepostet werden, die nach 24 Stunden wieder gelöscht werden. Ein paar Farbfilter, die Funktion zum Schreiben und zum Malen gibts auch. Machen wir es kurz: Snapchat kann es besser.
ABER: Entscheidend ist, dass so nun auch Instagram die Möglichkeit anbietet, Content unmittelbar und unverstellt und praktisch live zu teilen. Wer also ohnehin eine große Schar von Followern auf Instagram hat, kann die (Personal-)Marketingkniffe, die vorher nur bei Snapchat funktioniert haben, nun ohne die Einrichtung und Betreuung eines weiteren Kanals einsetzten. Und noch ist ja nicht aller Tage Abend, Instagram Stories steckt ja schließlich noch in den Kinderschuhen.
Wer sich eine genaue Anleitung wünscht, wie ein Business Account zu erstellen ist, kann sich hier direkt bei Instagram ein paar kurze und knackige Videos dazu ansehen.
In der letzten Wochenschau ging es um mögliche Szenarien des Arbeitsplatzes der Zukunft. Eines der besprochenen Themen war Gamification. In der heutigen Wollmilchsau Wochenschau soll das Thema vertieft werden und der Frage nachgegangen werden, welche Rolle es in der digitalisierten Zukunft spielen könnte.
Das gelingt über die Verknüpfung kognitiver und spieltypischer Elemente und findet besonders im Bereich des schulischen Lernens bereits Anwendung. Kinder und Jugendliche sind ohnehin mit dem Konzept vertraut, das eben nicht nur bessere Lernerfolge erzielen, sondern durchaus auch Spaß machen soll.
Was eine ernsthafte Angelegenheit ist, aber trotzdem Spaß machen soll, findet rasche seine Kritiker. Spiel und Arbeit/Lernen gehören also getrennt? In der von der Digitalisierung beeinflussten Zukunft vielleicht bald nicht mehr.
Denn gerade für den Einsatz im Arbeitsalltag bieten sich verschiedene Optionen – auch im Bereich HR. Da es sich aber um eine Online-Lösung handelt, die zum Funktionieren vor allem eins braucht, nämlich Daten, birgt auch Gamification die Gefahren des Missbrauchs.
Mehr dazu, was Gamification-Lösungen für den Bereich HR tun könnten, gibt es im Podcast zu hören. Was haltet Ihr davon? Neumodischer Schnickschnack oder ein Konzept, das viele Chancen bietet?
Es geht das Gerücht um, dass Facebook eine neue Beitragsart für Fanpages testet bzw. sukzessive einführt. Und zwar Stellenanzeigen bzw. “Jobs”. Diese Nachricht tauchte gestern im Blog von Thomas Hutter auf, wo er das neue Facebook-Jobformat ausführlich darstellt und erklärt.
Leider scheint die Funktionalität im Augenblick nur sehr beschränkt verfügbar zu sein. Weder konnte ich sie auf irgendeiner unserer Fanpages oder auf den Fanpages unserer Kunden vorfinden, noch finden sich irgendwelche weiterführenden Infos außerhalb von Thomas Blog. Gehen wir mal davon aus, dass es sich tatsächlich um eine neue Funktion handelt und nicht um einen kleinen “Leak”, um das grundsätzliche Interesse an dem Thema anzutesten.
Wie dem auch sei, es wurde in der Vergangenheit nicht nur hier bei uns des Öfteren spekuliert, wann sich eine der beiden Datenkraken, Facebook und Google, dem bis jetzt völlig vernachlässigten Thema “Jobs” widmen würde. Da beide das Potential hätten, den Markt für die Jobsuche, wenn nicht gleich auf den Kopf zu stellen, dann zumindest für ordentlichst Bewegung und Unruhe sorgen, wird jeder Schritt in diese Richtung mit Interesse beobachtet. Bis jetzt kam allerdings nichts Brauchbares dabei heraus.
Was erwartet uns beim neuen Facebook-Jobformat?
Da bei Thomas bereits alles ausführlichst erklärt wurde, beschränke ich mich auf das Wesentliche. Neben den geläufigen Beitragsformaten Status, Foto/Video, Event würde nun auch eine an Stellenanzeigen angepasste Maske zur Verfügung stehen. Die Eingabemöglichkeiten bedürfen keiner besonderen Erläuterung.
Ein so veröffentlichter Job taucht dann wie ein gewöhnlicher Beitrag in der Timeline der Fanpage auf. Die Besonderheit ist der “Apply now” Button unter rechts. Klickt man auf die Anzeige erhält man entsprechend die vom Arbeitgeber eingegeben Daten angezeigt. Der Bewerber kann sich nun bewerben. Freundlicherweise stellt Facebook dazu ein Formular zur Verfügung, in dem die bei Facebook hinterlegten beruflichen Stationen bereits erwähnt sind. Diese kann man ergänzen. Dokumente können wohl nicht angehängt werden.
Sollte das Format in dieser oder in einer ähnlichen Form tatsächlich eingeführt werden, vermute ich folgende Überlegungen dahinter:
Facebook hat natürlich mitbekommen, dass neuerdings mehr und mehr Stellenangebote in der Timeline beworben werden. Facebook weiß aber auch, dass in der Relation dennoch nur eine verschwindend geringe Menge der Unternehmen weltweit Facebook heute als einen Recruiting-Kanal wahrnehmen. Hand aufs Herz, wer von Euch denkt üblicherweise, “Stellenausschreibung?! Hey, lass gleich zu Facebook!”?
…Also, die Einführung des Formats “Jobs” dürfte die Wahrnehmung von Facebook dahingehend positiv verändern. Gerade bei den KMU könnte durch diese klitzekleine kosmetische Änderung eine plötzliche Erleuchtung eintreten, “Oh, bei Facebook kann man jetzt auch Stellenanzeigen schalten. Toll! Nix, wie hin.”
Weiterhin hat Facebook ja die KMU, die bereits auf der Plattform sind, mit ihren durchgehend bescheidenen Fanpages mit der ungünstigen Anpassung des Reichweiten-Algorithmus seinerzeit im Regen stehen lassen. Nun tuen sich (vermeintlich) neue Möglichkeiten auf. “Hm. Meine Fanpage bringt nichts. Meine Beiträge und Teamfotos will ich nicht bewerben. Bringt auch nichts. Aaaaber, jetzt kann man ja Jobs veröffentlichen. Da könnten wir ja doch ein paar Euros ausgeben. Vielleicht kommen wir ja günstiger weg als bei den Jobbörsen.”
Ok. Facebook versucht also eine Zielgruppe zu aktivieren, die bis jetzt nicht so richtig in die Gänge kam. Die Millionen von Kleineren Unternehmen, die hin und wieder ein paar Jobs zum Ausschreiben haben. Hier kann man einiges verdienen.
Es geht aber aus meiner Sicht noch weiter. Die Tatsache, dass der Klick auf eine Facebook Job-Anzeige eine Detail-Ansicht innerhalb von Facebook öffnet und die abgeschickte Bewerbung im Facebook Messenger landen würde ist äußerst interessant. Der Recruiter muss zu Facebook bzw. die Facebook-Messenger App installieren, um die Bewerbung lesen zu können. Der Bewerber bleibt ebenfalls innerhalb der Facebook-Plattform. Ich hoffe, der Punkt wird gerade deutlich!
Es ist seit Jahren, möglich Stellenangebote bei Facebook zu schalten und zu bewerben, auch wenn es dafür kein explizites Format vorgesehen war. Und zwar so, dass der Bewerber bei Interesse (Klick auf die Anzeige) auf der Karriere-Webseite landet, sich dort ausführlich informiert und bei Interesse in dem für das Unternehmen gewohnten Bewerbungsprozess landet. Mit dem neuen Format würde Facebook diesen Ablauf zumindest indirekt angreifen. Es wird dem suchenden Unternehmen suggeriert, die passende(re) Beitragsart “Jobs” auszuwählen. Natürlich soll gerne auch Geld für das Bewerben einer solchen Anzeige ausgegeben werden. Die Interessenten, die da drauf klicken sollen (und werden) aber innerhalb von Facebook verbleiben. Hier sehe ich einen entscheidenden Nachteil für die Unternehmen!
Für ganz kleine Unternehmen, die keine Webseite haben, ist das sicherlich eine feine Lösung. Für alle anderen ist ein Job-Format, dass trotz ausgegebener Werbegelder, die Bewerber nicht bis zur Karriere-Seite durchlässt, meiner Meinung nach ein äußerst schlechtes Geschäft. Sollte das Format so kommen, überlegt Euch gut, ob ihr es nutzt, und was es für Alternativen gibt. Die gibt es, wie oben erwähnt.
Zum Schluss noch eine technische und strategische Überlegung. Sollte das Format kommen und würde es umfangreich genutzt werden, ist der Weg zu einer funktionierenden internationalen Facebook-Jobbörse theoretisch nicht mehr weit. Genügend strukturierte Job-Daten hätte Facebook dann ja. Auch wenn wir noch nicht soweit sind, würde alleine die Veränderung der Wahrnehmung Facebooks hin zur ernst zu nehmenden Recruiting-Option, spannende Auswirkungen auf den Stellenanzeigen-Markt haben.
Was haltet Ihr von dieser News? Seht Ihr das ähnlich wie ich oder vielleicht ganz anders?
Falls das Thema Stellenanzeigen bei Facebook für Euer Unternehmen interessant ist, kontaktiert uns gerne oder ladet Euch einfach die Jobspreader-Broschüre unter dem Post herunter. Wir kommen dann auch Euch zu. Jobs bei Facebook werden von einem entsprechenden Modul unseres Produkts abgedeckt.
Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.
Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro
Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.
Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung
Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.
Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.
Ignoranz kostet viel Geld
Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.
Wenn es um den Arbeitsplatz der Zukunft geht, gibt es einiges zu berichten. Die Digitalisierung wird unsere Arbeit und die Orte, an denen wir ihr nachgehen, verändern. Und das auf verschiedenen Ebenen: strukturell, in der Architektur, mit Hard- und Software Lösungen oder auch von unterwegs.
In dieser Ausgabe unserer Wochenschau haben wir uns für euch im Gewimmel der Trends und Vorhersagen mal ein wenig umgeschaut und ein paar spannende Aussichten zusammen gestellt.
Der klassische Arbeitsplatz, das Büro, befindet sich schon jetzt im Wandel. Kreativität, Netzwerken, Wohlbefinden – damit beschäftigen sich neue Konzepte. Die abstrakte Work Landscapeaus der niederländischen Designschmiede RAAAF, die an einen “Affenfelsen” erinnert, ist eine Möglichkeit. Neben der architektonischen Gestaltung sind auch die Möglichkeiten von Hard- und Software vielfältig – das reicht von Telepräsenzrobotern bis zu Gamification.
Auch Tracking Apps werden immer beliebter, um Stresslevel oder körperliche Fitness zu überwachen. Vorsicht aber vor Missbrauch!
Doch der Kollege der Zukunft muss ja gar nicht unbedingt im Büro vor Ort sitzen, denn Co-Working-Spaces sind angesagter denn je. Das Schweizer Start Up Unternehmen Pop up Office bietet seinen Kunden sogar an, landesweit für sie einen Ort für effizientes Arbeiten zu finden – ob im Café, in Galerien oder Ateliers oder sogar in Möbelgeschäften.
Zuletzt dürfen die großen Spielräume nicht vergessen werden, die Virtual Reality zu bieten hat. In seinem Artikel hat Ralf die zahlreichen Möglichkeiten ja schon einmal aufgegriffen.
Mehr gibt es im Podcast zu erfahren! Was erwartet Ihr vom Arbeitsplatz der Zukunft?
Immer wieder sprechen wir hier im Blog über “Targeting“. Ich denke, es könnte von Nutzen sein, etwas ausführlicher darauf einzugehen, was wir hier bei der Wollmilchsau darunter verstehen.
1. Was ist Targeting?
Ihr möchtet eine mehr oder minder klar umrissene Zielgruppe im Internet (oder auf mobilen Geräten) möglichst exakt erreichen und sie mit Euren Werbebotschaften im Online- oder Personalmarketing versorgen? Dann sprechen wir von „Targeting“ oder einfach: Zielgruppenansprache.
Das Internet bietet uns heute vielfältige Optionen, sich diesem Thema zu nähern. Die technisch-theoretische Begriffswelt ist entsprechend recht bunt und leider nicht für jeden gleich zugänglich. Ich möchte mich in diesem praktischen Artikel ganz bewusst von den gängigen Fachbegriffen wie z.B. Content-Targeting, semantisches Targeting oder gar Predictive-Behavioral-Targeting entfernen. Stattdessen gebe ich Euch ein vereinfachtes Modell an die Hand, das einen schnelleren Zugang zur Praxis ermöglicht.
2. Suche, Kontext, Profil (ich nenne das mal eben “Das SKP-Model” 🙂 )
Stellen wir uns eine Person vor, die sich z.B. für Bonsai-Bäume interessiert bzw. mit Bonsai-Bäumen zu tun hat. (Stellt Euch gerne alternativ Euch selbst und eines Eurer Hobbies vor.) Wenn diese Person sich im Internet (auch im mobilen Internet) bewegt, gibt es drei Handlungen, die sie mit einer hohen Wahrscheinlichkeit vornehmen wird.
Sie wird bei einer bekannten Suchmaschine wie Google nach Begriffen aus der Bonsai-Welt suchen, z.B. „Bonsai günstig kaufen“. –> (Suche)
Sie wird bereits bekannte Seiten zum Thema Bonsai öffnen, z.B. ein Bonsai-Magazin/-Blog oder ein Bonsai-Forum. Auf einem mobilen Gerät würde sich diese Person noch eine Bonsai-App installieren. –> (Kontext bzw. Interesse)
Sie hinterlässt im Netz bewusst und/oder unbewusst ein Profil von sich. Unter „bewusst“ verstehe ich das Anlegen eines Profils in sozialen Netzwerken, inkl. Hobbies, Interessen, des ausgeübten Berufs und der demographischen Merkmale. Als „unbewusstes Profil“ bezeichne ich die Daten, die über die IP und den Browser (Cookies, Verlauf, installierte Plugins usw.) von den aufgerufenen Internetseiten abgefragt werden können. –> (Profil)
Unsere imaginäre Person, die sich für Bonsai-Bäume interessiert, macht sich also in einer oder gleich in mehreren dieser Dimensionen bemerkbar und somit ansprechbar.
“Targeting” bedeutet nun, festzulegen, wen wir genau ansprechen möchten, welche Dimensionen sich dafür am besten eignen und mit welchen Anbietern/Optionen dies am effektivsten umsetzbar ist, z.B. könnte die Aufgabenstellung lauten, alle Bonsai-Freunde anzusprechen, die nach einer ganz seltenen Bonsai-Art suchen. Eine weitere könnte sein, Bonsai-Freunde anzusprechen, die das Magazin Bonsai-News aufrufen. Zuletzt könnte man Bonsai-Freunde ansprechen, die zwischen 25-30 Jahren alt sind, in Hamburg leben und die Bonsai-Schule besucht haben. Je nach Ziel sind natürlich viele weitere Variationen und Kombinationen möglich.
Selbstverständlich funktioniert diese Vorgehensweise nicht nur dann, wenn es um Hobbies geht, sondern auch im professionellen Kontext. Verlagern wir nun den Fokus von den Bonsai-Freunden zur Ansprache von Fachkräften. Schon sind wir beim Thema Targeting und seinem praktischer Nutzen für das Personalmarketing.
Ich gebe Euch nun drei Beispiele aus der Praxis, welche die drei oben beschriebenen Dimensionen abdecken.
3. Suche – Google AdWords Suchnetzwerk
Google ist die bekannteste Suchmaschine in Deutschland mit einem Marktanteil von ca. 95%. Vermutet Ihr, dass Eure Zielgruppe sich gut über die von ihr üblicherweise verwendeten Fachbegriffe (Suchbegriffe/Keywords) definieren/isolieren bzw. ansprechen lässt, solltet Ihr die Schaltung von Google AdWords mit der Option Suchnetzwerk in Erwägung ziehen.
Mit Google AdWords erstellt Ihr Anzeigen, die bei der Eingabe der von Euch vorher definierten Suchbegriffe durch die Nutzer der Suchmaschinen eingeblendet werden, falls Euer Gebot für einen Klick auf die Anzeige konkurrenzfähig ist.
Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne mit Google AdWords. Die im oberen Bereich dargestellte Anzeige wurde bei der Eingabe der unten angeführten Suchbegriffe ausgelöst.
Beispiel: Personalmarketing Kampagne mit Google AdWords
Der Einsatz von Goolge AdWords im Personalmarketing bzw. die Ansprache von potentiellen Jobsuchenden über Such-Keywords kann durchaus gute Ergebnisse erzielen, erfordert jedoch natürlich eine gewisse Praxis in der Festlegung von Keywords und Geboten. Für kleinere Unternehmen ohne internes Know-How ist dies eine recht komplexe Angelegenheit. Solltet Ihr Experimente durchführen wollen, bedient Euch des Google Keyword-Planers, um die Ergebnisse Eures Targetings zu simulieren.
Beispiel: Simulation mit dem Google Keyword Tool
4. Kontext – Google AdWords Displaynetzwerk / manuelle Recherche
Vermutet Ihr Eure Zielgruppe auf bestimmten thematischen Nischenseiten, Fachzeitschriften, Internetforen usw., besteht Eure Aufgabe darin, diese ausfindig zu machen und einen Weg zu finden, dort Eure Botschaften entsprechend zu platzieren. Hierzu sind zwei Wege naheliegend:
a) Einsatz von Werbenetzwerken
Über Werbenetzwerke habt Ihr quasi automatischen Zugriff auf Tausende von Internetseiten und mobile Apps, die von dem Betreiber entsprechend den Zielgruppen und Interessen kategorisiert sind. Das Displaynetzwerk von Google ist so ein Netzwerk. Habt Ihr Euch z.B. entschieden, Ingenieure anzusprechen, die sich auf bestimmten Fachseiten aufhalten, könnt Ihr diese Seiten über das Google Displaynetzwerk schnell ausfindig machen und anschließend Bannerkampagnen auf den von Euch ausgewählten Seiten laufen lassen.
Der Vorteil dieser Variante sind die zentrale Steuerung Eurer Kampagnen und sehr effektive Recherche-Tools für die Planung der Zielgruppenansprache. Der Google Planer für Display-Kampagnen ist das Tool, mit dem Ihr Euch auseinandersetzen solltet.
Beispiel: Recherche mit dem Google Planer für Display-Kampagne
b) Manuelle Recherche
Findet Ihr im Google Display-Netzwerk nicht das, was Ihr sucht, könnte die manuelle Recherche infrage kommen. Dabei orientiert Ihr Euch an einer thematischen Seite, die Ihr bereits kennt und von der Ihr wisst, dass sie für Eure Zielgruppe relevant ist, und sucht nach ähnlichen Seiten. Dafür gibt es wiederum einige Methoden. Wenn Ihr diesen Weg gehen möchtet, empfehle ich die Seite similarsites.com.
Beispiel: Recherche mit similarsites.com
Grundsätzlich ist die manuelle Recherche umständlicher, kann jedoch interessante Optionen offenbaren, die für die „Masse“ (oder die Wettbewerber) nicht unbedingt sichtbar sind. Der Aufwand für die dezentrale Kampagnen-Verwaltung ist allerdings nicht zu unterschätzen.
Welche Vorgehensweise Ihr auch immer wählt, behaltet den Überblick über die Ergebnisse Eurer Recherchen, z.B. in Form eines Kampagnen-Plans.
Beispiel: Auszug Kampagnen-/Placement-Plan
5. Persönliches Profil (Demographie etc.)
Habt Ihr eine sehr detaillierte Vorstellung von Eurer Zielgruppe, bestehend aus demographischen Merkmalen, Ausbildung, Interessen bis hin zum aktuellen Arbeitgeber, benötigt Ihr ein Instrument, dem diese Merkmale der Nutzer bekannt sind.
Soziale Netzwerke, allen voran Facebook, haben durch die Ausführlichkeit der Nutzerdaten, die ihnen zur Verfügung stehen, sehr schöne Möglichkeiten zur genauen Zielgruppenansprache geschaffen. Ihr habt heute die Möglichkeit, den Mitarbeitern Eures Wettbewerbers, die über einen bestimmten Abschluss verfügen und in einer bestimmten Stadt leben, Eure Stellenangebote oder die Werbung Eurer Karriere-Webseite einblenden zu lassen. Zielgenauer geht es kaum.
Hier seht Ihr das Beispiel einer Personalmarketing-Kampagne bei Facebook, wo es darum ging, auf der Suche nach einem Web-Designer, Menschen aus Hamburg und Umgebung in einem bestimmten Alter und mit bestimmten Interessen anzusprechen.
Beispiel: Facebook Ad-Kampagne
Diese Kampagne war übrigens ein Erfolg und führte zu mehreren passenden Kandidaten und einer Anstellung.
Beispiel: Auswertung Facebook-Ad Kampagne
6. Fazit
Ich hoffe, dass es mir hier ein wenig gelungen ist, Euch das Thema Targeting, auch im Personalmarketing-Kontext, etwas näher zu bringen. Zugegeben, es ist auch in der vereinfachten Form kein Spaziergang. Vor allem, wenn das Thema absolut neu für Euch ist. Und dennoch, die Auseinandersetzung damit lohnt sich auf Dauer. Die Möglichkeiten von Google über Facebook Targeting, die sich hinter der anfänglichen Komplexität verstecken, reichen weit über das hinaus, was wir aus der Epoche der Zeitungsanzeigen und Online-Jobbörsen kennen. Ich wünsche Euch viel Erfolg!
Nach dem der Pokémon Go Trend es innerhalb weniger Tage in jede Zeitung, jeden Blog und jedes Netzwerk geschafft hat, bleiben die Lager tief gespalten. Die einen gehen mit Smartphone und Powerbank bewaffnet auf virtuelle Monsterjagd, die anderen schütteln voller Unverständnis den Kopf oder erlassen sich in hämischen Kommentaren. Und das deutsche Personalmarketing? Sitzt die Situation erst mal aus.
In unserer Wochenschau geht heute es darum, die aktuellen großen Trendthemen Pokémon Go und Snapchat aus Personalmarketing-Perspektive zu bewerten. Die Nutzerzahlen beider Apps sind unverwandt hoch, die Aktivitätsrate sogar verblüffend. Beide Anwendungen bieten auf unterschiedliche Weise Chancen für Marketing-Aktionen. Was sie eint, ist ihre lokale Ausrichtung.
Pokémon Go funktioniert überhaupt nur dann, wenn man nach draußen geht und herumläuft. Snapchat ist nicht ganz so stark gebunden, aber auch diese App verdankt einen großen Teil ihres Charmes den so genannten Geofiltern.
Beide Apps bieten Unternehmen die Chance, gesponserte Inhalte zu verbreiten (wobei Pokémon Go noch nicht ganz so weit ist, derzeit heißt es dazu: coming soon). Beide Apps bieten Unternehmen jedoch auch ohne das ganz große Kampagnenbudget Möglichkeiten, mit der sehr jungen Zielgruppe in Kontakt zu treten.
Wenn ein Unternehmen in Erwägung zieht eine der Apps in den Kanalmix aufzunehmen, sollte es sich vorher darüber im Klaren sein, ob die App überhaupt zum Unternehmen passen. Wer als seriöse Privatbank Auszubildende jeden Tag mit Schlipps und Kragen im Büro erwartet und Smartphones zu Arbeitszeiten strikt untersagt, wäre mit Snapchat oder Pokémon Go sicherlich falsch beraten.
Generell aber finde ich: keine Angst vor dem Trend! Im schlimmsten Fall geht er eben wieder vorbei. Die Gunst der Stunde zu nutzen und sich von der zurückhaltenden Konkurrenz abzugrenzen, zeigt, dass man die Zielgruppe schätzt und sich mit ihr beschäftigt. Ein Muss ist das Mitmachen aber auf gar keinen Fall.
Mehr zum Thema gibt’s im Podcast. Was sind Eure Erfahrungen mit Trends?
Immer wieder erlebe ich, dass Unternehmen mit den Fanzahlen ihrer Facebook-Seiten oder den Leserzahlen ihrer Blogs prahlen und daran ihren Erfolg festmachen. Doch Fan- und Leserzahlen allein sind überhaupt nicht aussagekräftig – schließlich geht es um weit mehr als Erstkontakte in die Zielgruppe. Um die Erfolge eurer Social Media Aktivitäten richtig zu messen, bedarf es etwas mehr Vorplanung. In einem unserer letzten Beiträge haben wir analysiert, welche Inhalte die Unternehmen auf ihren Facebook Karriereseiten veröffentlichen und wie die Interaktionen verbessert werden können. Heute schauen wir uns an, wann Eurer Personalmarketing und Employer Branding in Social Media wirklich erfolgreich ist und wie ihr das messen könnt.
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Ziele für Social Media definieren
Bevor ihr jetzt aber losrennt und irgendwelche Zahlen aus irgendwelchen Analyse-Tools ablest und irgendwie interpretiert, solltet ihr euch wieder hinsetzen und eine klare Zielstellung erarbeiten! Die wichtigste Frage lautet zu Beginn: Wie zahlen eure Social Media Maßnahmen, mit Blick auf die zur Verfügung stehenden Ressourcen und die Bedürfnisse eurer Zielgruppen, auf die Unternehmensziele ein? Eure Social Media Strategie sollte sich also unbedingt an den Unternehmenszielen orientieren, entsprechend sollten sich daraus dann auch die verschiedenen Maßnahmen ableiten und ihr solltet klar definieren, was Erfolg in diesem Kontext für euch bedeutet. Daraus lassen sich dann entsprechende Ziele und Kennzahlen ableiten. Aber Vorsicht: nicht jede Zahl, die ihr aus Analyse Tool ablesen könnt, ist auch eine Kennzahl. Zwischen den folgenden drei Typen unterscheiden wir:
Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) hat einen Leitfaden für die Vereinheitlichung der Erfolgsmessung in Social Media herausgegeben mit Empfehlungen für die Entwicklung eines Messmodells. Dabei wird aufgezeigt, in welcher Hierarchie die Ziele definiert werden müssen – nämlich unbedingt bevor ihr mit dem Messen anfangt! Wir unterscheiden zwischen Zielen der Organisation, also dem Unternehmenszweck. Diesen folgen die Ziele der jeweiligen Abteilungen sowie deren Strategien und Maßnahmen und schließlich die Ziele der Messung. Ergänzend zu dem Leitfaden, hat der BVDW auch eine übersichtliche Matrix veröffentlicht, die sämtliche Abteilungen und deren Strategien und alle relevanten Kennzahlen mit einbezieht.
(zum Vergrößern klicken)
Gehen wir das doch einfach mal für das Personalmarketing und Employer Branding durch. Die Organisationsziele sind natürlich die Steigerung des Wachstums, die Erhöhung der Produktivität sowie die Sicherung und Steigerung der Handlungsautonomie. Die Ziele der HR-Abteilungen sind dementsprechend die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Die Maßnahmen der Personalgewinnung zielen auf die Akquise neuer Mitarbeiter ab – diese lässt sich anhand der Steigerung der Anzahl der Bewerberkontakte, die Steigerung der Bewerberzahlen sowie der Steigerung der Bewerberqualität messen. Und an dieser Stelle müsst ihr euch genau überlegen, welche konkreten Ziele ihr durch den Einsatz von Social Media in diesem Kontext verfolgen wollt. Ein kleiner Tipp von uns: Wir nutzen für die Zieldefinition gerne die SMART-Methode. SMART steht hier für „Specific Measurable Accepted Realistic Timely“ und dient beispielsweise im Projektmanagement oder in der Personalentwicklung der eindeutigen Definition von Zielen. Das heißt, unsere Ziele müssen spezifisch (also eindeutig definiert), messbar, abgestimmt (mit den Teammitgliedern), realistisch und terminiert (mit einem klaren Terminvorgaben) sein.
Relevante Social Media Kennzahlen
Diese Vorarbeit ist nötig, um schließlich die relevanten Social Media KPI festzulegen. Je nachdem, was ich erreichen wollt, müsst ihr eure eigenen Indikatoren definieren und dies dann anhand der entsprechenden Kennzahlen messen. Wir machen das hier mal beispielhaft. Auf der strategische Ebene verfolgen wir also das Ziel der Mitarbeitergewinnung, weshalb wir verschiedene Akquise-Maßnahmen starten, um eben die Bewerberzahlen und die Qualität der Bewerbungen zu steigern. Auf der operativen Ebene wollen wir die Bekanntheit unserer Arbeitgebermarke erhöhen. Dazu nutzen wir Facebook, wir veröffentlichen Inhalte, schalten Anzeigen und targetieren die relevanten Zielgruppen. Mittels relevanter Inhalte wollen wir schließlich unsere Arbeitgebermarke positionieren, also in den Köpfen der Zielgruppen verankern, um so ins Relevant Set aufgenommen zu werden. Im Idealfall führt dies zu einem Lead, also einem ersten Bewerberkontakt, zum Beispiel indem die User von unserer Facebook-Seite auf unsere Karrierewebseite gelangen. Dies führt dann schließlich zur Bewerbung. Und wie können wir das nun messen? Wir haben für euch mal ein Messmodell erstellt, mit den jeweiligen Zielen, den messbaren Kennzahlen und beispielhaft den KPI, um den Erfolg der gesetzten Ziele messen zu können. So schwer und kompliziert ist das also gar nicht. Es bedarf nur solider Vorüberlegungen im Team, relevanter und messbarer Ziele und einer regelmäßigen Auswertung, um eure Strategien an das tatsächliche Nutzerverhalten anzupassen.
