Juli 2016 – Gute-Jobs.de

[HTTP410] Schulen bereiten nur unzureichend auf die Digitalisierung vor

Veröffentlicht am Juli 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unser Schulsystem bereitet die Jugend nur unzureichend auf die Digitalisierung vor und gefährdet damit auch unsere digitale Zukunft. Das zeigt die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” des Bundesarbeitsministeriums.

Die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” entwirft verschiedene Szenarien, wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland innerhalb der nächsten 15 Jahre entwickeln könnte. Dreh- und Angelpunkt des Fortschritts ist die Digitalisierung. Doch was ist mit dem Nachwuchs? Der fühlt sich angesichts der schulischen Ausbildung im Stich gelassen. Der Studie wurde letzte Woche vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgestellt und entwirft u.a. ein Szenario der beschleunigten Digitalisierung. In diesem würden viele Jobs verloren gehen, aber sogar noch mehr neue entstehen. Allerdings in sehr technischen orientierten Bereichen wie der IT. Für viele Arbeitskräfte könnte das bedeuten, dass sie umschulen müssen.

Apropos Schule – Unbehagen wegen der Digitalisierung empfinden aber auch junge Leute. Wie Johann Stephanowitz in seinem Gastartikel bei der Zeit klagen sie darüber, dass sie in der Schule nicht ausreichend auf die kommenden Herausforderungen der Digitalisierung vorbeireitet wurden. Mit dem Abitur in der Tasche stehen sie ihrer Zukunft mit großer Ratlosigkeit gegenüber. Ein möglicher Grund hierfür könnte das Fehlen von Vorbildern sein, was eine aktuelle Umfrage von Absolventa bestätigt hat.

Damit die Chancen der Digitalisierung nicht verstreichen, muss noch einiges getan werden!

Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Veröffentlicht am Juli 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.

Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.

1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.

4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.

5. Zufriedenheitsbefragung

Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.

6. Man sieht sich immer zweimal

Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.

Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.

Azubi Marketing mit Pokémon Go

Veröffentlicht am Juli 22, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer bisher nichts von Pokémon Go gehört hat, der lebt – mit Verlaub – wohl unter einem Stein. Die App ist der aktuelle Hype, daher haben wir ein paar Ideen gesammelt, wie Unternehmen das für sich nutzen können, vor allem was die Pokémon Go relevante Zielgruppe angeht. Zu dieser zählen nämlich auf jeden Fall die künftigen Azubis.

Azubi Marketing mit Pokémon Go

Die App von Niantic, Inc. ermöglicht es den Spielern, im wahren Leben auf die Jagd nach japanischen Monstern zu gehen. Dazu läuft der Spieler durch die Landschaft und bekommt auf dem Smartphone eine Karte der Umgebung angezeigt (ähnlich wie bei Google Maps). Wer will, kann die auftauchenden Pokémon durch die Smartphone Kamera direkt ins reale Straßenbild projizieren lassen.

Pokémon im Straßenbild — Ein Pokémon, das via Smartphonekamera ins Straßenbild projiziert wird.

Das Augmented Reality Game (etwa: erweiterte-Realitäts-Spiel) wurde in der vergangenen Woche heiß diskutiert – viele reagieren mit Unverständnis oder sind von den “Pokémombies” total genervt, andere wiederum finden, dem Spiel wohne ein gerade zu revolutionärer Charakter inne. Wie auch immer man dazu stehen mag, es ist nicht zu leugnen, dass die App auch bei uns wie eine Bombe eingeschlagen ist.

Wir haben ein paar Ideen zusammengetragen, wie das Recruiting von den Massen der Pokémon Go Spielern profitieren kann. Viele junge Menschen pilgern über Stock und Stein, anderthalb Augen auf dem Smartphonebildschirm, ein viertel Auge auf der Straße. Wie sind sie am besten zu erreichen?

Pokémon Go für Unternehmen

Kurz zu den Grundlagen: App runtergeladen, registrieren und ab nach draußen! Die Karte zeigt aber nicht nur die unmittelbare Umgebung, sondern auch Kampfarenen, in denen Pokémon-Trainer ihre Monster gegeneinander antreten lassen können. Außerdem gibt es Pokéstops. Hier kann man nützliche Gadgets wie Pokébälle sammeln, mit denen die Monster zu fangen sind.

Diese Pokéstops sind derzeit wohl der heißeste Anknüpfungspunkt für Unternehmen. Denn hier können sogenannte Lockmodule angedockt werden – diese locken die Pokémon in Scharen herbei und nicht nur derjenige, der das Lockmodul ausgesetzt hat, profitiert davon, sondern alle Spieler in der Nähe. Die Lockmodule sind für alle Spieler (entsprechend auch für Unternehmen) zugänglich, sie können gesammelt oder im Shop des Spiels erworben werden. Besitzt man ein Lockmodul, kann man es an jedem beliebigen Pokéstop verwenden. Auf der Karte werden diese Lockmodule durch fallende Kirschblüten/Herzchen symbolisiert. Diese sind auf der Karte auch aus größerer Entfernung sichtbar.

Pokémon Go Screenshots

Unternehmen, vor allem lokalen, bietet sich hier ein toller Spielraum für Aktionen. Einfach einen Pokéstop auswählen und diesen mit reichlich Lockmodulen ausstatten. Die Aktion idealerweise noch im Social Web ankündigen und mit Sack und Pack hin zum Pokéstop. Jetzt müssen die angelockten Spieler auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, wobei der Kreativität keine Grenzen gesetzt sind. Um ins Gespräch zu kommen, könnten zum Beispiel Powerbanks (externe Akkus) angeboten (denn die App frisst wie wild Strom) oder WLAN Hotspots errichtet werden.

Natürlich müssen die Unternehmen dann den Bogen zu ihrem Anliegen schlagen, nämlich der Nachwuchsförderung. Wer richtig auf Zack ist, könnte die verschiedenen Ausbildungsberufe mit den passenden Pokémon verknüpfen (z.B. Chaneira mit Pflegeberufen) und bei den jungen Leuten einen positiven Eindruck hinterlassen.

Junge Pokémon Go Spieler am Jungfernstieg

Außerdem ist seit der letzten Woche bekannt, dass die App (zumindest in den USA) bald das Schalten von Werbung ermöglicht. Bei der geplanten Werbung soll es sich aber nicht um schnöde Pop-Ups handeln soll, sondern um Sponsored Locations. Diese sind am ehesten mit den Geo-Filtern bei Snapchat vergleichbar. Unternehmen könnten also zum Beispiel Pokémon “einkaufen”, damit sie an ihrem Standort erscheinen.

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass Unternehmen, die eine kleine Marketingaktion mit Pokémon Go starten, von der jungen Zielgruppe stark wahrgenommen werden. Zu beachten ist, dass Pokémon Go besonders für lokale Zwecke geeignet ist.

Noch ein Hinweis: wenn bei Euch tatsächlich eine Aktion bevorsteht, sollten auch Mitarbeiter aus Eurem Unternehmen dabei sein, die wirklich Pokémon Go spielen. Natürlich muss man nicht das Gameboyspiel von 1999 gespielt haben oder alle 151 Pokémon der ersten Generation auswendig aufsagen können, aber man sollte doch zumindest in der Lage sein, ein Pokémon zu fangen.

Wir empfehlen Euch, Pokémon Go einfach als eine Art aktuellen Türöffner zur Zielgruppe im Hinterkopf zu behalten, wenn über Maßnahmen im Bereich Azubi Marketing gesprochen wird. So, nach diesen Impulsen sind wir nun gespannt auf die ersten Pokémon-Kampagnen.

Gotta catch ’em all!

[HTTP410] Werden Roboter zu Steuerzahlern?

Veröffentlicht am Juli 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit Post-Chef Frank Appel sich öffentlich für eine Robotersteuer ausgesprochen hat, ist die Vergütung maschineller Arbeit ein wichtiges Thema – insbesondere mit Blick auf den Staatshaushalt, denn schließlich ist die Einkommenssteuer eine der wichtigsten Einnahmequellen. Wie sieht das also aus, wenn die Anzahl menschlicher Arbeitskräfte zurückgeht und Roboter unsere Plätze einnehmen?

Verbunden mit dieser Diskussion wird auch über die Zukunft der Arbeit gesprochen und die Angst vor einer Verdrängung des Menschen durch Roboter. Für den aktuellen Wollmilchsau Podcast wurde ich durch einen Tweet von Maximal Jan inspiriert:

https://twitter.com/Janwaldsied/status/752103304113614848

Mit der Automatisierung kommt auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz. Ein Beitrag auf recruiter.com zeigt, in welchen Bereichen der Personalarbeit künftig künstliche Intelligenz zum Einsatz kommen könnte: nämlich in der Bewerber- und Mitarbeiterkommunikation, in der Automatisierung von Workflows und in der Personalentwicklung. Maschinen werden uns also künftig unterstützen, uns produktiver machen und uns von lästigen Aufgaben befreien. Zum Abschluss halte ich es daher mit dem Tweet von Catharina Bruns:

Mein Tipp: Wenn Sie einen Roboter treffen, der Ihnen Arbeit abnimmt, die er besser kann..halten Sie ihn nicht auf. 😉

— Catharina Bruns (@cathibruns) July 17, 2016

[HTTP410] Hands-on Hiring: der Weg zum erfolgreichen Recruiting

Veröffentlicht am Juli 19, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nie war das Recruiting so vielschichtig wie heute. Ob Chatbots, Virtual Reality, Social Media oder auch mobiloptimierte Karriereseiten – die Möglichkeiten, die eigenen Zielgruppen anzusprechen nehmen ständig zu. Noch viel wichtiger ist jedoch die richtige Strategie. Wollmilchsau veranstaltet gemeinsam mit Textkernel und Freunden die Konferenz “Hands-On-Hiring”, am 13. Oktober im Museum für Kommunikation in Frankfurt am Main.

Bevor man sich im Recruiting den Trends widmet, sollten sämtliche Prozesse auch optimal laufen. Dazu gehört auch das Definieren von Zielen, das Performance Tracking, also die Messung der HR-Arbeit anhand relevanter Indikatoren und die anschließende Auswertung sowie die Optimierung der existierenden Prozesse. Dazu werden neben unserem Geschäftsführer Jan Kirchner auch Christoph Athanas (meta HR), Barbara Braehmer (intercessio) und Ralph Dennes (textkernel) in verschiedenen Fachvorträgen sprechen.

Wenn Ihr dabei sein wollt, sichert euch jetzt euer Ticket. Weitere Informationen zur Hands-On-Hiring Konferenz findet Ihr unter www.hands-on-hiring.de.

Mobile Recruiting Checkliste

Veröffentlicht am Juli 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Anlässlich der Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir eine Mobile Recruiting Checkliste erstellt, anhand derer man sich der Thematik trotz völliger Ahnungslosigkeit nähern kann. Für Unternehmen ist es wichtig, ihren mobilen Jobsuchenden angemessen zu begegnen und das funktioniert natürlich über eine mobiloptimierte Karriere-Webseite.

Der Anteil des mobilen Traffics liegt bei den meisten Webseiten bei durchschnittlich 20% (steigend), was je nach Branche jedoch variieren kann. Zunächst sollte der aktuelle Zustand der eigenen Karriereseite analysiert werden. Dazu:

Die eigenen Zahlen sichten! Ein Blick in die eigene Web-Statistik klärt, in welchem Bereich sich der Anteil des mobilen Traffics bewegt. Schon 20% mobiler Traffic in Kombination mit einer nicht mobiloptimierten Webseite können bedeuten, dass jeder fünfte Bewerber verloren geht.
Die eigene Karriereseite testen! Mit dem eigenen Smartphone über die Seite surfen und zusätzlich Kinder/Kollegen um eine Testbewerbung bitten. Sollte die Karriere-Webseite, die eigene Stellenbörse oder auch nur das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert sein, wird das negativ im Nutzererlebnis auffallen.

Wurde ermittelt, dass die Unternehmens- bzw. Karriereseite auf mobilen Geräten nicht vernünftig nutzbar ist, muss geklärt werden, welchen Stellenwert das Thema im Unternehmen hat bzw. haben sollte. Können Verbesserungen bereits kurzfristig angestoßen werden?

Optimierung der gesamten Webseite vs. partielle Optimierung

Ist die Entscheidung zugunsten einer Verbesserung gefallen, bieten sich im Grunde zwei Optionen:

den gesamten Auftritt samt Karriereseite überarbeiten zu lassen
oder den Karrierebereich aus dem Gesamtkonstrukt der Unternehmensseite herauszulösen und nur diesen zu optimieren

Wird die zweite Option einer nur teilweisen Optimierung umgesetzt, sollte es sich um eine vorübergehende Zwischenlösung handeln (wenn etwa eine schnelle Überbrückung bis zum nächsten großen Relaunch benötigt wird).

Ansonsten stellt die Mobiloptimierung der gesamten Webseite inklusive des Karrierebereichs, der Stellenbörse, der Stellenanzeigen, des Bewerbungsformulars und des Social Connects in jedem Fall die nachhaltigere und sinnvollere Lösung dar. Selbstverständlich spielen aber auch Faktoren wie die Unternehmensgröße, der Umfang der Webseite, Ressourcen, die finanziellen Möglichkeiten und der verfügbare Zeitrahmen eine Rolle in der Entscheidungsfindung.

Mobile Recruiting Checkliste

Hier noch ein paar grundlegende Dinge, die Ihr bei der Mobiloptimierung Eures Recruitings beachten solltet:

Das A und O ist Responsive Design. Das bedeutet, der Online-Karriereauftritt ist darauf ausgerichtet, von jedem Endgerät aus in ansprechendem und gut leserlichem Design aufrufbar zu sein. Ein- und Auszoomen wird so überflüssig.
Suchmaschinen bevorzugen mobiloptimierte Seiten – wer keine hat, muss damit rechnen, in der Liste der Suchergebnisse weiter unten aufzutauchen.
Eine mobile Stellenbörse auf der Karriereseite braucht effektive Filtermöglichkeiten, um die Jobsuche einfacher zu gestalten.
Ein Online-Bewerbungsformular ist ein Muss! Mobile Bewerbungen per Mail einzufordern, vergrault viele potentielle Kandidaten.
Den Zeitfaktor nicht vergessen, weil mobile Bewerber einen kurzen Geduldsfaden haben. Die Bewerbung so kurz und knackig und dennoch so anspruchsvoll wie möglich halten.
Dazu gehört auch, nicht unnötig viele Fragen zu stellen (und schon gar nicht zu viele auf einer einzigen Seite).
Möglichkeiten zum Social Connect einbauen. Businessnetzwerke wie XING oder LinkedIn eröffnen ihren Mitgliedern die Option, in Sekundenschnelle einen digitalen Lebenslauf einzubinden.
Darauf achten, dass der Upload-Button mobil auch wirklich funktioniert.

Beispiele

Karriereseiten:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts auf der Karriereseite — Beispiel: Karriereseiten

Die positiven (=mobiloptimierten) Beispiele grenzen sich optisch stark von den negativen Beispielen ab. Die positiven Beispiele zeichnen sich durch eine starke Reduzierung der Inhalte und ein angepasstes Schriftbild aus. Auch die Schaltflächen sind deutlich größer.

Stellenbörsen auf der Karriereseite:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts bei der Jobbörse — Beispiel: Stellenbörsen

Bei den Stellenbörsen ist Übersichtlichkeit und das fehlerfreie Funktionieren der Schaltflächen besonders wichtig. Filtermöglichkeiten nicht vergessen!

Bewerbungsformulare:

Mobile Recruiting - DOs & DON'Ts im Bewerbungsformular — Beispiel: Bewerbungsformulare

Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular braucht ebenfalls Übersichtlichkeit und Vollständigkeit, außerdem gestaltet sich das Hochladen von Dateien selbst bei optimierten Versionen häufig kompliziert. Beim Klicken auf ein auszufüllendes Feld sollte dieses nicht automatisch herangezoomt werden.

Fazit

Unsere Mobile Recruiting Checkliste hat hoffentlich einen Einblick in das geboten, was im Einzelnen beachtet werden sollte. Vor allem aber braucht die Mobiloptimierung ein konsequent durchgeführtes und in sich schlüssiges Konzept.

Wer bei der Vorgehensweise unsicher ist, kann uns gerne kontaktieren. Wir helfen bei der Erstellung einer Erstanalyse der aktuellen Seite und beraten auch bezüglich passender Lösungsschritte.

[HTTP301] Social Media muss potenzielle Bewerber aktivieren

Veröffentlicht am Juli 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf einen Hype folgt immer die Ernüchterung. So auch beim Social Media Employer Branding, das mal wieder für tot erklärt wird, weil nur 20% der Studis bei Facebook nach Jobs suchen. So wirklich tot ist es also nicht. Ganz im Gegenteil: Es wird zunehmend professionalisiert. Wir haben uns angesehen, wie das funktioniert.

Es ist natürlich nicht verwunderlich, dass Kandidaten die sozialen Netzwerke nicht primär für die Jobsuche nutzen. Hier stehen die privaten Interessen im Vordergrund wie beispielsweise der Kontakt zu Freunden und Familienangehörigen und auch das Verfolgen aktueller Nachrichten. Den Unternehmen geht es dagegen primär um die Steigerung der Unternehmensbekanntheit und den Aufbau der Unternehmensmarke. Wie man Facebook zur zielgruppenspezifischen Bewerbung seiner Karriereseite und Arbeitgebermarke einsetzt, haben wir euch hier ja schon gezeigt. Und auch wie Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook funktionieren. Deshalb konzentrieren wir uns heute auf die Erfolgsfaktoren der Community-Aktivierung.

Weniger ist mehr!

Dazu haben wir mal exemplarisch die Inhalte der fünf stärksten Facebook-Karriereseiten für einen Zeitraum von vier Wochen analysiert, um anhand des Nutzer-Engagements herauszufinden, wie die verschiedenen Aktionen bei den Zielgruppen ankommen.

Die Anzahl der veröffentlichten Posts variiert – von 9 bis 50 Beiträgen im untersuchten Zeitraum. Das sind im Durchschnitt zischen 0,31 und 1,79 Beiträge pro Tag. Auf einer der Karriereseiten waren es tatsächlich fünf Posts pro Tag zum gleichen Thema.

Es kommt auf die Inhalte an

Die Anzahl der Interaktionen (also Reaktionen, Kommentare oder geteilte Inhalte) sinkt mit der Veröffentlichungsfrequenz. Es besteht auch kein signifikanter Zusammenhang zwischen der Gesamtzahl der Follower und den Interaktionen, sondern es zählen die Inhalte. Insbesondere Bewegtbildinhalte führen zu stärkerem Nutzerengagement. Mittlerweile haben die Seitenbetreiber auch verstanden, welche Bedeutung visuelle Inhalte haben, denn Bilder verstärken Emotionen und sorgen für mehr Aufmerksamkeit.

Auch die Art der Formulierung wirkt sich auf die Art der Nutzerreaktion aus. Die meisten Posts werden als reine Informationen, also die bloße Formulierung einer Nachricht, ins Netz gestellt. Nur wenig Beiträge haben einen aktivierenden Charakter wie beispielsweise verschiedene Aufrufe oder offene Fragen an die Community. Es heißt ja nicht umsonst Social Media, es geht um die soziale Vernetzung und die Interaktion mit den Fans. Diese müssen sich angesprochen fühlen, damit sie auch reagieren. Das findet auf den untersuchten Seiten noch zu wenig statt.

Es darf auch emotional werden

Die Ansprache der User ist bisher noch sehr sachlich, kaum emotional. Dabei erschien im April eine erste Auswertung der neuen Facebook-Reaktionen, die zeigt, dass Emotionen zu mehr Reichweite führen. Die von uns untersuchten Beiträge zeigen dagegen kaum emotionale Reaktionen. Das liegt vermutlich auch daran, dass Bewegtbild noch nicht intensiv genug genutzt wird. Wir konnten nämlich einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Art des Beitrags und den Reaktionen feststellen. Die veröffentlichten Videos führten tatsächlich zu mehr Liebe bzw. auch Erstaunen statt einem bloßen “Like”. Und auch die Zahl der Kommentare sowie der geteilten Inhalte ist höher, je mehr Videos veröffentlicht wurden.

Grundregeln für Social Media Kommunikation

Der anfängliche Hype um den Einsatz von Social Media im Personalmarketing und Recruiting hat sich gelegt. Das heißt aber nicht, dass es nutzlos ist. Gerade für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber kann Facebook eine sinnvolle Ergänzung sein. Allerdings müssen die bisherigen Inhalte deutlich verbessert werden. Hier ein paar Grundregeln:

Bereitet die Inhalte zielgruppengerecht auf

1. Was glaubt ihr denn eigentlich, wozu die ganzen Nutzerdaten gut sind? Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Datenquellen. Arbeitet endlich damit, schaut euch an, wie eure Zielgruppen ticken, wie sie das Internet und Social Media nutzen und was sie interessiert! Steuert eure Maßnahmen gezielt anhand von Daten! So schwer ist das nicht.

Nur so viele Beiträge wie nötig

1. Viel hilft nicht immer viel! Überfordert eure Follower nicht mit zu vielen Beiträgen! Das erhöht nicht das Engagement. Findet stattdessen heraus, was eure Follower interessiert. Legt euch einen Redaktionsplan an, mit dem ihr genau plant, wer was wann und zu welchem Thema veröffentlicht.

Stimmungsmanagement einsetzen

1. Bewegtbildinhalte führen zu einem stärkerem Engagement – sie werden häufiger gelikt, geteilt und kommentiert. Außerdem solltet ihr Emotionen bewusst ansprechen, um das Engagement der Follower zu steigern und um die Reichweite eurer Beiträge zu erhöhen.

Die Nutzer aktivieren

“Post & Pray”, also veröffentlichen und abwarten, funktioniert schon lange nicht mehr. Es ist wichtig, die User direkt anzusprechen und zu motivieren. Das geschieht durch aktivierende Inhalte wie zum Beispiel Aufforderungen oder auch offene Fragen – je aktivierender (also als offene Frage oder als Aufforderung) der Post formuliert ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die User reagieren.

Qualität vor Quantität im Personalmarketing, sicher?!

Veröffentlicht am Juli 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Immer und immer wieder lese und höre ich, dass die Qualität wichtiger sei als die Quantität. Im Bereich Recruiting ist das so eine Art Mantra, das scheinbar niemand auch nur im Geringsten zu hinterfragen wagt. Sehr gerne wird dieses universelle Totschlag-Argument verwendet, wenn es darum geht, das Nachdenken und die tiefer gehende Auseinandersetzung (gerade mit neuartig erscheinenden Methoden und Optionen im Personalmarketing) zu umgehen oder diese anzuzweifeln.

“Ich brauche keine Klicks, ich brauche Bewerber. Ich brauche nicht viele Bewerber, ich brauche gute Bewerber. Ich brauche nicht einfach gute Bewerber, ich brauche gute Mitarbeiter. Aber, verdammt nochmal, ich krieg sie einfach nicht. Denn, Sie wissen ja, Qualität geht vor Quantität. Naja, es ist halt wie es ist. Und deswegen machen wir jetzt erstmal weiter wie gehabt.”

Ich bin jetzt mal ganz direkt. Wer den Spruch “Qualität vor Quantität” im Recruiting (oder sonstwo) unreflektiert und universell nachplappert, weiß einfach nicht, wovon er da redet. Warum ich (gerade auch im Recruiting-Kontext) so denke, erläutere ich gerne anhand eines einfachen Modells.

Mein kleiner süßer Arbeitsmarkt

Stellen wir uns einen Mini-Arbeitsmarkt vor. Er besteht aus 10 jobsuchenden Sachbearbeitern und 2 gleich großen konkurrierenden Unternehmen, die exakt das Gleiche anbieten und den gleichen Standort haben. Diese 2 Unternehmen suchen aktuell jeweils 5 Sachbearbeiter. Von den 10 auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Sachbearbeitern sind 6 gut und 4 schlecht.

Unsere beiden Unternehmen gestalten ihr Personalmarketing absolut identisch. Sie schalten jeweils eine Anzeige bei der einzigen Jobbörse, bei der sich wiederum alle Jobsuchenden tummeln. Diese Jobbörse hat entsprechend eine Reichweite von 10. Diese wird zu gleichen Teilen (5:5) an die beiden Unternehmen weiter gegeben. Damit haben die Firma A und die Firma B die gleiche statistische Wahrscheinlichkeit, jeweils 5 Bewerber abzukriegen.

Auffällig bei dieser Betrachtung ist, dass bei der gewählten Vorgehensweise keine der Firmen die Einstellung von 5 guten Sachbearbeitern sicher gewährleisten kann. Jede ist gezwungen, ein paar schlechte Kollegen einzustellen oder die Stellen unbesetzt zu lassen.

(Wichtig: Bei identischer Reichweite würden bei dieser Betrachtung Maßnahmen eines Unternehmens, die auf die Akquisition ausschließlich guter Bewerben abzielen (Qualität), theoretisch einen Vorteil erzielen. Zum Beispiel würde die Firma mit dem besseren Employer-Branding alle guten Kandidaten für sich gewinnen und die schlechten der Konkurrenz überlassen. ABER: Die Reichweite ist in der realen Welt leider nicht gleich verteilt, was weitreichende Konsequenzen für die Marktteilnehmer hat.)

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Reichweiten-Effekt oder “Quantität vor Qualität”

Simulieren wir nun eine Situation, in der sich aufgrund unterschiedlicher Personalmarketing-Strategien die quantitative Reichweite zugunsten der Firma A verschiebt.

Sagen wir mal, Firma A schaltet Werbung bei Google und erwischt die Jobsuchenden, bevor sie bei der einzigen vorhandenen Jobbörse landen. Die Reichweite verschiebt sich nun auf 8:2. Dieser Zustand ergibt 3 statistisch realistische Szenarien, in denen die Firma A jeweils 8 Bewerber und die Firma B 2 Bewerber zur Auswahl hat.

Qualität und Quantität im Personalmarketing

In allen drei Fällen schneidet die Firma A besser als die Firma B ab, was die Quantität und die Qualität des Kandidaten-Pools angeht. Ja, im Fall 1 erreicht die Firma A nicht das optimale Ergebnis von 5 guten Bewerbern. Aber sie steht mit 4 nun besser als in der Abb 2. da und schlägt die Firma B erheblich, da sie einfach mehr gute Leute einstellen kann. Dabei ist es unerheblich, ob Firma B voll auf die Qualität zielt. Das bringt sie einfach nicht weit genug, weil die Konkurrenz (Firma A) dank der wesentlich höheren Reichweite den Markt leer geräumt hat.

Eine noch weitere Erhöhung der Reichweite für die Firma A auf 9:1 (quantitative Verbesserung) würde die Firma A in allen drei Fällen in eine optimale Lage versetzen, da sie in jedem Fall mindestes 5 gute Bewerber zur Auswahl hätte und der Konkurrenz lediglich einen Bewerber überlassen würde.

Wann ist “Qualität” erkennbar

Nun würden die Verfechter der “Qualität vor Quantität” Theorie womöglich erwidern: Wozu der ganze Aufwand mit der großen Reichweite? Wozu so viele Frösche (Quantität) anlocken, wenn man ganz gezielt auf Prinzen-Jagd (Qualität) gehen kann? Für uns ist Qualität wichtig. Wir möchten auch nur Qualität anlocken. Da antworte ich, tolle Fantasie Ihr Theoretiker :-P.

Habt Ihr eigentlich schon mal überlegt, dass der Pool der Bewerber (wie in Abb 1.) aus der Perspektive eines Unternehmens im Grunde zunächst homogen ist. Das heißt, so schön, wie oben (grün vs. rot) lässt sich zwischen gutem und schlechtem Potenzial im Vorfeld der Ansprache nicht genau unterscheiden.

Die Qualität eines Bewerbers ist eine komplexe Gleichung, die neben seinem Profil und seinen Präferenzen erst durch das Angebot des Unternehmens (Arbeitgebermarke und so) vervollständigt wird. Erst wenn ein potentieller Bewerber die Karriere-Webseite des Unternehmens besucht und die Arbeitgeberpositionierung mit seinen Präferenzen abgeglichen hat, vervollständigt sich das Bild seiner subjektiven Qualität aus der Sicht eben dieses konkreten Unternehmens, auf dessen Anzeige er gerade geklickt hat. Davor ist der überwältigende Großteil der Klicks – der potentiellen Bewerber – einfach nur grau.

Und noch mal zum Mitschreiben: Es ist kaum möglich, treffsicher die Qualität eines potentiellen Bewerbers vor seinem Kontakt mit der Karriere-Webseite zu bestimmen. Man kann höchstens vermuten, wo man mit seinen Maßnahmen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gute Bewerber erreichen kann.

Qualitativ hochwertige Quantität im Personalmarketing

Unter diesen Umständen ist es eine absolut logische Schlussfolgerung, dass Unternehmen, die eine nachhaltige Versorgung von qualitativ passenden Bewerbern sicher stellen wollen, sich in erster Linie um die Reichweite, also um die Quantität der potentiellen Bewerber auf Ihrer Karriere-Webseite, kümmern müssen. Denn nur diejenigen, die die meisten grauen Männchen und Frauchen (Abb 4.) (in der realen Welt von mir aus den jeweils aussichtsreichsten Potential-Pool) anlocken können, haben die besten Chancen, genügend gute Leute zu bekommen.

“Qualitativ hochwertige Quantität” ist aus meiner Sicht die einzig sinnvolle und nachhaltige Gewinner-Strategie in der Welt der knapper werdenden Kandidaten. In Kombination mit einer vernünftigen Arbeitgebermarke natürlich und der Fähigkeit, Zahlen zu erheben und zu verstehen. Alles andere ist Augenwischerei. Diejenigen, die blind dem “Qualität vor Quantität” Mantra folgen, ohne zu begreifen, was sie da tun, werden einfach nach und nach verdursten wie die Firma B in der Abb. 3. Viel Spaß dabei!

Und vergesst bitte auch abseits des Themas hier nicht: Qualität vor Quantität ist ein Luxus-Ansatz – bei Knappheit nur bedingt praktizierbar. Gilt z.B. für Geld, Essen, Schlaf, Wohnraum in Hamburg und Klopapier im Wald. Im Wald und auf dem Arbeitsmarkt gilt, dass Qualität erst dann eindeutig vor die Quantität rückt, wenn die Quantität gleichmäßig und in ausreichendem Maße zwischen den Marktteilnehmern verteilt ist (wie in Abb. 2).

Wer hält dagegen? 🙂

[HTTP301] HR Analytics: Zahlen sind sexy

Veröffentlicht am Juli 6, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die vergangenen Tage standen ganz im Zeichen der Digitalisierung, insbesondere die digitalen Kompetenzen sowie der Aus- und Weiterbildung. Eine aktuelle Studie des Bitkom zur Zukunft unserer Jobs zeigt, dass Unternehmen die Wichtigkeit der Weiterbildung zwar erkannt haben, aber zwei Drittel der untersuchten Unternehmen keine entsprechenden Maßnahmen anbieten. Ein ähnliches Bild zeichnet eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zum Digital Leadership – diese wird als wichtig erachtet, wird bisher aber noch unzureichend umgesetzt. Dazu zählen auch HR Analytics, also das Performance Tracking anhand wichtiger Kennzahlen.

Der größte Fehler, der aktuell in den meisten Unternehmen gemacht wird, ist es, die bisherigen Strukturen und Prozesse digital abzubilden, statt sich damit auseinanderzusetzen, ob das überhaupt Sinn macht. Denn: Einen schlechten Prozess zu digitalisieren, führt zu einem schlechten digitalen Prozess. Dazu passt auch der Tweet von Thilo N:

https://twitter.com/thilographie_de/status/748103185072529408

Recht hat er. In diesem Kontext haben wir auch das Thema HR Analytics betrachtet, denn Christoph Athanas hat vergangene Woche eine Checkliste für erfolgreiches Recruiting veröffentlicht. Darin heißt es, dass Erfolgskriterien und das Kampagnencontrolling definiert werden müssen, um Recruitingerfolge nach klaren Kriterien messen zu können.

Wir sagen ja: Zahlen sind sexy!
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[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2016 – Deutschland ist zu langsam

Veröffentlicht am Juli 5, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nur 61 Prozent der Online-Karriereangebote von 160 börsennotierten Unternehmen im DAX, TecDAX, MDAX und SDAX sind mobiloptimiert. Das zeigt unsere neue Auflage der Mobile Recruiting Studie 2016, mit der wir jährlich den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland analysieren. Das ist mittlerweile ein echtes Armutszeugnis für das Personalmarketing.

Mobile Recruiting Studie 2016: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download.

Die Mobile Recruiting Studie 2016 zeigt: Mobile Recruiting ist zu langsam

Die Anzahl der mobil optimierten Karriereseiten nimmt zwar zu – verglichen zum Vorjahr um 12 Prozent – das ist aber viel zu langsam. Denn wie lange reden wir nun schon über die Wichtigkeit mobiloptimierter Karriereseiten!

Mobiloptimierte Karriereseiten im Vergleich

Wer das noch immer nicht verstanden hat, sollte sich die aktuellen Nutzungszahlen mal vor Augen führen: Der Anteil der deutschen Bevölkerung, der das mobile Internet nutzt, ist 2015 auf 70% gestiegen und 36 Prozent der 14- bis 29-jährigen nutzen das Smartphone. Unternehmen sollte mittlerweile also bewusst sein, was ihnen durch die Lappen geht, wenn sie ihr Karriereangebot nicht für mobile Geräte optimieren: jede Menge potenzielle Bewerber.

Die Mobile Application Journey

Unsere Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen sich noch immer nicht mit dem Nutzungsverhalten ihrer Zielgruppen auseinandersetzen. Wir haben uns dafür ausführlicher mit dem mobilen Verhalten von Bewerbern auseinandergesetzt und eine “Mobile Application Journey” erstellt, also den idealtypischen Verlauf einer mobilen Bewerbung. Diese Journey gliedert sich in die beiden Phasen Orientierung und Bewerbung.

Am Anfang, während der Orientierungsphase, folgt aus der jeweiligen Situation des Bewerbers heraus (aktive oder passive Suche) die Besinnung auf das eigentliche Bedürfnis. Je nach Bedürfnis werden passende Informationen eingeholt – allgemeine zum Unternehmen (Identifikation/ Geografie/ Arbeitsbedingungen) oder zu speziellen Karrierestufen oder Positionen. Je nach Bedürfnis wird unterschiedlich gesucht. Es gibt also verschiedene Möglichkeiten, über die ein Kandidat auf die Webseite des Unternehmens gelangt – entweder direkt oder über die Suche via Google oder verschiedene Jobsuchmaschinen.

Es folgt die Phase der Bewerbung – wir unterscheiden hier zwischen vier Kriterien, die auch als nacheinander folgende Phasen betrachtet werden können. Der Kandidat informiert sich auf dem mobilen Auftritt des Unternehmens, er navigiert sich zur Stellenbörse auf der Suche nach einem passenden Job und steuert (wenn er fündig geworden ist) das Bewerbungsformular an. Im Idealfall muss der Bewerber keine langen Formulare ausfüllen oder verschiedene Dokumente hochladen, sondern kann per Social Connect seine persönlichen Karriere- und Kontaktinformationen von Xing oder LinkedIn freigeben. Ist eine der vier Phasen nicht mobiloptimiert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Kandidat frustriert abspringt.

Mobiler Bewerbungsprozess ist noch immer ein Sorgenkind

Die Hürden für eine mobile Bewerbung sind noch viel zu hoch. Besonders deutlich wird das beim Blick auf die einzelnen Bestandteile des mobilen Bewerbungsprozesses. Der ist alles andere als optimal: Die Stellenbörse ist bei nur 56 Prozent der Unternehmen optimiert, das Bewerbungsformular nur bei 31 Prozent. Nur 16 Prozent der analysierten Unternehmen bieten die Möglichkeit des Social Connect, also eine Verknüpfung mit dem Xing- bzw. LinkedIn-Profil.

Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016

Wie wir in den letzten Beiträgen schon mehrfach erwähnt haben, bedeutet Digitalisierung und damit auch die Mobiloptimierung des Recruitings nicht, die bestehenden Prozesse einfach mittels Technik zu unterstützen – der gesamte Prozess muss selbstverständlich überdacht und angepasst werden. Auf dem Weg zu einem gut funktionierenden Mobile Recruiting gibt es also noch einige Stufen zu erklimmen, denn mit dem Social Connect ist es noch nicht getan. Es gibt bereits erste gute Beispiele wie die Expressbewerbung bei Electrolux. Um keine potentiellen Bewerber zu verlieren, sollten Unternehmen also schleunigst ihre Webstrategien überdenken und auf die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen anpassen – die Wollmilchsau hilft gern dabei.