Wir möchten das Wollmilchsau-Team mit einem Online Marketing Manager (m/w) und einem Online-Redakteur (m/w) verstärken. Beide Stellen sind sehr spannend und heben sich positiv vom jeweiligen Durchschnitts-Jobprofil ab. Warum das wichtig ist? Damit Ihr uns guten Gewissens Eure Freunde, Lieblingskollegen, Branchenbekanntschaften, Komillitonen und Konferenzflirts empfehlen könnt. Denn wer, wenn nicht Ihr, unsere Leser, wißt, wer fachlich und kulturell gut zu uns passt?
Also hau in die Tasten und schick uns Deinen Lieblings Online Marketing Manager. Damit Du nicht lange überlegen musst, was Du schreibst, haben wir eine kleine Zusammenfassung vorbereitet:
Moin,
bei der Wollmilchsau, einer sympathischen Digitalagentur & Softwarefirma in Hamburg ist eine spannende Stelle als Online Marketing Manager frei, die super zu Dir passen könnte. Warum die Stelle cool ist? Der Digitalauftritt bietet Dir für Deine Arbeit eine solide Basis aus Content, Technik und Tools. Deine Arbeit genießt hohes Ansehen unter den Kollegen und die Geschäftsführung ist offen für sinnvolle Experimente jeder Art. Außerdem bekommst Du soviel Design-, Text- und Programmier-Unterstütztung, wie Du brauchst. Und das Büro ist mitten in der City 🙂
Deinen Lieblings Online-Marketer möchtest Du selbst behalten, aber bei der Konkurrenz arbeitet ein begnadeter Redakteur, den Du schon lange loswerden willst? Dann mail ihr oder ihm einfach diesen freundlichen Hinweis:
Hallo,
bei der Wollmilchsau, einer sympathischen Digitalagentur & Softwarefirma in Hamburg ist eine interessante Stelle als Online-Redakteur frei, die super zu Dir passen könnte. Warum die Stelle cool ist? Das Online-Magazin hat 25.000 Leser monatlich, wurde gerade zum beliebtesten HR-Blog Deutschlands gewählt und hat mehr für den digitalen Wandel im Personalbereich getan als alle Change-Manager in Deutschland zusammen. Mit Dir möchten die Jungs und Mädels die Grenzen des Online-Publishings nochmal ordentlich weiter rausschieben und dafür bekommst Du soviel Design- und Programmier-Unterstütztung, wie Du brauchst. Ach ja, das Wollmilchsau-Büro ist mitten in der City 🙂
Ein paar von uns siehst Du übrigens oben im Bild. So ganz spaßbefreit sind wir also nicht. Ganz so irre, wie wir da aussehen aber auch nicht 😉 Aber das weisst Du ja hoffentlich schon.
Wir hoffen Ihr alle hattet ein frohes Osterfest! Aber jetzt: Back to Business. Nach dem quälend etwas langen Post von letzter Woche machen wir es heute kürzer. Versprochen!
Es geht – Überraschung – um eine Studie: diesmal aus dem Hause Korn Ferry, der größten internationalen Executive-Search und Talent-Search Firma weltweit. In Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact dreht sich alles um die richtige Unternehmenskultur. Befragt wurden 7500 Führungskräfte aus 107 Ländern, von denen ein Drittel in einer Management-Position ist, der Rest stammt aus dem Bereich HR.
Andere Ergebnisse der Studie Real World Leadership, die nach Schwerpunkten aufgeschlüsselt ist, gibt es zum Beispiel im Teil Develop leaders who can drive real change. Darin wird deutlich, dass gute Führung kein Selbstläufer ist und derzeit einiges an Handlungsbedarf besteht – vor allem in den Bereichen Veränderung und Innovation. Aber auch der Schwerpunkt Culture offenbart einiges an Verbesserungsmöglichkeiten.
Wirklich gute Neuigkeiten halten wir also nicht bereit. Trotzdem zählen die meisten der Befragten die Aufgabe “driving cultural change” (also unternehmenskulturelle Veränderungen voranzutreiben) zu einer ihrer drei Top-Management-Prioritäten.
Quelle: Korn Ferry Institute – Real World Leadership – Develop leaders who can drive real change
Klingt doch jetzt gar nicht so übel? Von wegen! Denn gerade mal 29% der Befragten bescheinigen einer stimmigen Unternehmenskultur auch das Vermögen, eine Leistungssteigerung für das Unternehmen bedeuten zu können.
Und es kommt noch dicker – denn obwohl als wichtige Priorität aufgeführt, findet sich Kulturentwicklung nur zu schlappen 16% in den tatsächlichen Zielsetzungen der Führungsetagen wieder.
Mathias Kesting, Senior Partner im Bereich Leadership & Talent Development bei Korn Ferry, dazu:
“Selbstverständlich ist es wichtig, dass eine gute Unternehmenskultur zu einer angemessen Arbeitsatmosphäre und kollegialem Miteinander führt. Dies darf jedoch kein Selbstzweck sein, wenn Kultur bei Top-Management, Aufsichtsgremien und Eigentümer nicht unter “ferner liefen” behandelt werden soll. Eine gute Arbeitsatmosphäre soll natürlich unmittelbar zu einer größeren Leistungs- und Innovationsfähigkeit des gesamten Unternehmens führen. Sonst wird ihr Potenzial verschenkt.”
Für 41% der Befragten besteht der Hauptzweck einer guten Unternehmenskultur aber schlicht darin, eine adäquate Arbeitsatmosphäre und ein kollegiales Miteinander zu schaffen. Ganz im Sinne von Mathias Kesting zeigt diese Einschätzung von Unternehmensseite her ein ums andere Mal, dass das Potenzial von Unternehmenskultur/Employer Branding noch immer unterschätzt wird.
Überraschend ist das aber nicht. In einer 2014 veröffentlichten Studie von Korn Ferry gab nur ca. ein Drittel der damals befragten Unternehmen an, dass ihre Unternehmenskultur auch zur aktuellen Geschäftsstrategie passt. Auch die aktuelle Studie bestätigt diesen Missstand: 75% der Befragten können sich selbst nicht vollkommen mit ihrer Unternehmenskultur identifizieren.
Es liegt natürlich auf der Hand, dass das auf kommunikativer Ebene nur schief gehen kann. Das zeigt sich schon bei der Einschätzung der Befragten zu der Fähigkeit ihrer Mitarbeiter, die Unternehmenskultur wirklich nach außen tragen zu können:
Quelle: Korn Ferry Institute – Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact
Verwunderlich ist das kaum. Mathias Kesting erklärt:
“Unternehmen funktionieren hierarchisch. Und so denken viele Firmenchefs nach wie vor, sie könnten ihrer Organisation eine Kultur aufzwingen. Doch dem ist nicht so. Es ist wichtig, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam eine Kultur entwickeln, die wirklich zu ihnen genauso wie zu ihren geschäftlichen Zielen passt. Die Geschäftsführung sollte dies moderieren und als gutes Beispiel voran gehen. Kultur ist aber ähnlich wie Veränderung: Wird sie auf den unteren Ebenen nicht akzeptiert, findet sie nicht statt. Und führt eher dazu, dass Unternehmen weniger leistungsfähig sind als zuvor.”
Andersherum verhält es sich logischer Weise ähnlich. Wenn nicht einmal die Chefetage 100% hinter den eigenen Werten steht, wie soll sich deren Bedeutung dann Mitarbeitern auf den unteren Ebenen erschließen? Das sollte Geschäftsführern auf der ganzen Welt zu Denken geben.
Es soll ja manchmal vorkommen, dass Unternehmen über ihre kurzfristigen Ziele die langfristigen aus den Augen verlieren und natürlich ist das Schaffen oder die Veränderung einer Unternehmenskultur ein langwieriger Prozess. Dennoch sollten sie nicht vergessen, dass die passende Unternehmenskultur viel mehr kann, als ein kollegiales Miteinander zu kreieren.
Monströse Neuigkeiten! Ende letzter Woche veröffentlichte Monster die neuen Versionen ihrer Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016, die zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Bamberg sowie der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn durchgeführt wurde. Befragt wurden auf Unternehmensseite 1000 der Top-Unternehmen aus Deutschland und 300 deutsche Unternehmen aus den Branchen Automobile, IT und Handel. Dem gegenüber stehen 4800 befragte Stellensuchende und Karriereinteressenten.
Die Ergebnisse wurden in drei spannende Schwerpunkte aufgeschlüsselt: Active Sourcing und Social Recruiting, Techniksprung in der Rekrutierung und Bewerbung der Zukunft. Da es viel zu berichten gibt, geht es auch ohne lange Vorrede gleich los – Lesebrillen festgezurrt und Kaffeetassen festgehalten!
Social Recruiting
1. Social Media im Recruiting: Gute Nachrichten – sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch bei den Stellensuchen zeigt sich eine zunehmende Nutzung und eine generell positive Einstellung dem Thema gegenüber.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Genutzt werden soziale Netzwerke von den Unternehmen in den vier hauptsächlichen Anwendungsszenarien Stellenausschreibungen, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. XING führt die Liste der am häufigsten genutzten Kanäle bei allen Anwendungsszenarien an, bis auf das Employer Branding, für das Facebook das Medium der Wahl der Unternehmen ist.
Auch für die Stellensuchenden steht XING neben LinkedIn und Google+ meist im Mittelpunkt ihrer Bemühungen. Über ein Drittel der Kandidaten nutzen es für Jobsuche und Suche nach Informationen, immerhin ca. 25% für die Vernetzung mit Unternehmen.
Andererseits stellt der Einsatz von Social Recruiting Unternehmen auch vor Herausforderungen. Ca. 88% geben an, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen und nur etwa 41% glauben, dass die durch Social Media angestoßenen Veränderungen in der Rekrutierung (z. B. eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten) auch einfach umsetzbar sind. Dafür verfügen mittlerweile immerhin 33% der 1000 größten Unternehmen über eine explizite Social Media Strategie – 8% mehr als 2015.
2. Netzwerkrekrutierung: Zur erfolgreichen Besetzung einer Stelle benötigen Unternehmen durchschnittlich acht Empfehlungen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
“Unter Netzwerkrekrutierung werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme verstanden, die Unternehmen nutzen, damit die eigenen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber potentielle Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen können”, heißt es in der Studie. Und diese Form von Empfehlungen funktionieren gut: ca. 28% der 1000 Top-Unternehmen nutzen ein solches Programm – während 16,5% der befragten Stellensuchenden ihren aktuellen Job via Mitarbeiterempfehlung ergattert haben.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Aber nicht alle Mitarbeiter sind von diesem Konzept überzeugt: knapp ein Fünftel wollen lieber nicht mit Freunden und Bekannten im selben Unternehmen zusammenarbeiten. 39% befürchten außerdem, dass potenziell schlechte Leistungen der empfohlenen Mitarbeiter auf sie zurückfallen könnten. Zu dem fühlen sich 57% für die Leistung der von ihnen empfohlenen Mitarbeiter verantwortlich.
Dabei bieten sogar 34% der teilnehmenden Unternehmen den Mitarbeitern, deren Empfehlung zur einer erfolgreichen Stellenbesetzung führt, eine Entlohnung an. Das mag auch daher rühren, dass sechs von zehn Unternehmen glauben, dass neue Mitarbeiter, die empfohlen wurden, besser zur Unternehmenskultur passen. Außerdem sind über die Hälfte der Firmen überzeugt, dass empfohlene Mitarbeiter loyaler eingestellt sind.
Techniksprung in der Rekrutierung
1. Robot Recruiting: Deutsche Unternehmen als Mathemuffel? Seit längerem existieren algorithmenbasierte Programme, die bei der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl helfen sollen. Der sogenannte “Match” kann beiden Parteien zu Gute kommen – Unternehmen schlägt der Algorithmus (automatisiert) passende Kandidaten für offene Vakanzen vor – und umgekehrt passende Vakanzen für Stellensuchende.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Insgesamt sprechen die Ergebniszahlen nicht für das Robot Recruiting. Nur 2,4% der 1000 Top-Unternehmen verwenden das Szenario A, bei dem dem Kandidat aufgrund der vom Unternehmen bereitgestellten Informationen ein automatisiertes Angebot gemacht werden kann. Auch Szenario B, in dem der Algorithmus dem Unternehmen passende Kandidaten vorschlägt, nutzen nur 2,3%.
Trotzdem glauben über die Hälfte der Unternehmen, dass Matching-Algorithmen die Rekrutierung beschleunigen, effizienter und darüber hinaus diskriminierungsfreier machen könnte. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind sich überhaupt nur zur Hälfte bewusst, dass Matching-Algorithmen auf ihre öffentlichen Online-Profile zugreifen. 45% sind im Rahmen der Stellensuche aber bereit, den Matching-Algorithmen Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu gewähren – etwa 20% veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um von solchen Algorithmen identifiziert zu werden. Auf Bewerberseite herrscht jedoch auch die Furcht vor, dass ihre Daten missbraucht werden könnten.
2. Big Data: Bei der Erhebung und Auswertung von Recruiting-Kennzahlen herrscht noch Zurückhaltung – nur knapp mehr als ein Drittel der 1000 größten deutschen Unternehmen ergreift überhaupt Maßnahmen für die Erhebung von Prozesskennzahlen für die Personalbeschaffung.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Regelmäßig genutzt und analysiert werden die Kennzahlen auch von etwa einem Drittel, um den Rekrutierungsprozess sowie Maßnahmen und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen greift zu diesem Zweck auf externe Daten (z B. Mediennutzungsstatistiken) zu.
Mehr als die Hälfte der Stellensuchenden ist sich den Vorteilen von Big Data für die Rekruitierung bewusst. 59% begrüßen es, wenn im Rahmen der Rekrutierung Daten erhoben werden, um den Prozess zu beschleunigen. Etwa 52% sind dementsprechend auch bereit persönliche Daten preiszugeben, damit Unternehmen den Rekrutierungsprozess optimieren können.
3. Google & Co.: Unternehmen wissen um die Bedeutung von Suchmaschinen für die Rekrutierung – acht von 10 Unternehmen gehen sogar davon aus, dass Stellensuchende bevorzugt Google für die Suche nach Unternehmen oder offenen Stellen verwenden.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Dennoch sind sich überraschend viele Unternehmen nicht sicher, ob ihre Inhalte für Suchmaschinen optimiert sind. Das spiegelt sich auch in der Nutzung des kostenpflichtigen Google-Dienst AdWord. Knapp 23% geben an, diesen in Anspruch zu nehmen – während ein Viertel der Unternehmen gar nicht wissen ob AdWords in ihrem Unternehmen genutzt wird. Auch gab nur die Hälfte der Kandidaten an, die Suchmaschine Google häufig oder sehr häufig für die Stellensuche zu nutzen.
4. Cloud-Computing: Bei der Auswahl des Bewerbermanagementsystem stehen den Unternehmen drei mögliche Optionen zur Auswahl. Neben dem selbstentwickelten System und einer externen entwickelten Softwarelösung, die auf den unternehmensinternen Servern installiert ist, kann als dritte Lösung ein internetbasiertes Bewerbermanagementsystem gewählt werden (Cloud-Computing). Bereits 41% der Unternehmen nutzen ein solches cloudbasiertes System.
Berwerbung der Zukunft
1. Bewerbungseingang: Schon die Form der Bewerbung zeigt, dass die Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden weit auseinander klaffen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Drei von vier der 1000 größten Unternehmen geben die Formularbewerbung als bevorzugte Form der Bewerbung an, neben 23%, die die Email besser finden. Nur 1% ist noch für Bewerbungen auf postalischem Weg zu haben. In den einzelnen Branchen sieht das anders aus, bei den Firmen aus IT, Handel und Autmotive gehen zwischen 52% (IT) und 65% (Handel) der Bewerbungen als Email ein.
Das dürfte den Stellensuchenden gefallen, denn 83% bevorzugen die Bewerbung per Mail. Nur 7,6% der Karriereinteressenten bevorzugen das Online-Formular. Trotzdem sind 82% der Kandidaten bereit, sich über ein Formular zu bewerben, 11% wählen einen anderen Weg und für knapp 7% wäre das geforderte Formular ein Grund, sich nicht zu bewerben. Klar ausgedient hat für alle Beteiligten aber die papierbasierte Bewerbung.
2. Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
58% der Stellensuchenden und Karriereinteressenten weisen Kurzprofilen (z. B. bei XING etc.) als Bewerbungsform schon heute eine hohe Bedeutung zu (ca. 72%). Sie glauben auch, dass sich dieser Trend in Zukunft fortsetzen wird. Die Unternehmen sind da anderer Ansicht. Aktuell spielen Kurzprofile für sie kaum eine Rolle. Stattdessen werden sich die Erwartungen der beiden Seiten in Zukunft angleichen.
Für Stellensuchende haben die Kurzprofile neben ihrer Funktion für den Bewerbungsprozess noch einen weiteren Profilierungsnutzen – in diesen wollen sie sich von anderen Bewerbern klarer abgrenzen.
3. Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Das Anschreiben als traditionell wichtiger Teil der Bewerbung ist heute vor allem für die Stellensuchenden noch aktuell – in Zukunft könnte es aber insgesamt an Bedeutung verlieren, prophezeit die Studie. 36,5% der Karriereinteressenten würden heute schon darauf verzichten, wenn sie könnten. Aus diesem Grund haben auch fast 14% ihr Anschreiben schon mal von jemand anderem verfassen lassen.
4. One-Click-Bewerbung: Viele Karrierenetzwerke ermöglichen Unternehmen und Kandidaten die Option, eine Bewerbung in Form des Online-Profils des Stellensuchenden mit nur einem Click abzuschicken. Die Bewertungen der Bedeutung dieser zeitsparenden Bewerbungsform gehen jedoch auseinander.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Derzeit bewerten nur ca. 17% der Top 1000 Unternehmen die One-Click-Bewerbung als wichtigen Bewerbungskanal. In der IT-Branche sind es immerhin fast 27%. Einigkeit herrscht auf Unternehmensseite aber darüber, dass sie in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Aber es gibt auch Zweifel an der Effizienz des Verfahrens. So wird neben dem Auslösen einer nutzlosen “Bewerberflut” befürchtet, dass die Individualität der Bewerbungen verloren gehe und den Auswahlprozess somit erschweren könnte.
An den Unterschieden zwischen erfahrenen und unerfahrenen Unternehmen lassen sich Vorurteile gegenüber dem Verfahren erkennen. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind der Meinung, die One-Click-Bewerbung würde eher heute denn in Zukunft eine wichtige Rolle spielen.
Uff, das waren eine Menge Infos, die erstmal verdaut werden wollen. Aufgrund des Umfanges konnten leider nicht alle interessanten Themen mit in diesen Artikel aufgenommen werden. Wenn Ihr aber noch nicht genug habt von den spannenden Ergebnissen, zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, dann findet Ihr hier die drei Themenspecials zum Download als PDF.
Letzte Woche haben wir Euch bereits einen Auszug aus einer weltweiten Studie von Deloitte um die Ohren gehauen, in dem es um das große Trendthema HR Analytics ging. Auch diese Woche gibt’s wieder bahnbrechende Erkenntnisse, die wir Euch nicht vorenthalten können. Diesmal geht es um unsere Nachbarn in der Schweiz und um flexible Arbeitsplätze- und Zeiten.
Anfang letzten Monats veröffentlichte Deloitte Schweiz (ja, schon wieder) die repräsentative Studie Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern. Hier die wichtigsten Ergebnisse:
Der Arbeitskräfte der Zukunft sind mobil und ortsungebunden – dank der Digitalisierung und der steigenden Bedeutung des Dienstleistungssektors und der wissensintensiven Berufe haben mittlerweile die Hälfte der Schweizer das Potenzial, ihre Arbeit unabhänig von einem fixen Arbeitsplatz zu verrichten.
Freelancing liegt im Trend: die Sharing Economy ermöglicht es mehr und mehr Schweizern, als Mikrounternehmer tätig zu sein. Bis heute liegt der Anteil der Schweizer, die projektbasierten, temporären oder zusätzlichen Arbeiten nachgehen bei 25% – Tendenz steigend.
Coworking Spaces, also externe und temporär zu mietende Bürogemeinschaften, sind im Kommen. In der Schweiz gibt es derzeit 50 solcher Einrichtungen, von denen 42% ihr Angebot noch erweitern wollen.
Schweizer Unternehmen fördern in der Work Smart Initiative das Angebot von flexiblen Arbeitsplatzmodellen. Dazu zählt neben Coworking Spaces auch das Home-Office.
Der Anteil der Arbeitskräfte, die im Home-Office arbeiten oder arbeiten wollen, steigt ebenfalls:
Quelle: Deloitte Schweiz Studie – Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern.
85% der Schweizer, die im Home-Office tätig sind, würden dies auch gern beibehalten – oder sogar noch mehr von Zuhause aus arbeiten.
Alles schön und gut. Aber wie steht es denn bei uns um’s Home-Office? Wird Fortschrittsmuffel Deutschland seinem Ruf gerecht? Um es kurz zu machen: leider ja.
Ebenfalls erst letzen Monat hat das Deutsche Insititut für Wirtschaftsforschung (DIW) in seinem 5. Wochenbericht die Ergebnisse einer Befragung zum Thema Home-Office hierzulande veröffentlicht. Schon beim Titel (“Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft”) schwant einem Böses. Höret und staunet: Im europäischen Vergleich hinkt Deutschland hinterher.
Während in Ländern wie Schweden der Anteil um die 25% liegt und es in den Niederlanden seit Mitte vergangenen Jahres sogar einen Rechtsanspruch auf Heimarbeit gibt, dümpeln die Zahlen Deutscher, die auch mal von Zuhause aus arbeiten, bei schwachen 12%.
An mangelnden technischen Möglichkeit liegt das nicht. Bei 40% der Arbeitsplätze wäre Heimarbeit theoretisch umsetzbar. Haben die Deutschen vielleicht einfach keine Lust auf Home-Office? Auch das ist nicht der Fall. Es ist das mangelhafte Angebot auf Arbeitgeberseite.
Würden mehr deutsche Unternehmen ihren Mitarbeitern das Arbeiten im Home-Office anbieten, so könnte der Umfrage nach der Anteil derer, die von Zuhause aus arbeiten, rasch auf 30% steigen.
Worin begründet sich die mangelnde Akzeptanz auf Unternehmensseite? Ist es die Furcht vor Kontrollverlust oder sinkender Produktivität im Home Office? Dabei sprechen die Ergebnisse vieler Studien dafür, dass eher das Gegenteil zutrifft: Mitarbeiter im Home-Office sind oft sogar produktiver, arbeiten laut den Ergebnissen der Umfrage des DIW sogar häufig mehr als vertraglich festgelegt ist. Außerdem wird festgestellt:
Im Denken mancher Personalverantwortlichen mag noch verankert sein, dass die Leistung der Beschäftigten nur qua Anwesenheit zu kontrollieren ist. Anwesenheit ist allerdings nicht immer mit Leistung gleichzusetzen. Bei Heimarbeit obliegt es dem Arbeitnehmer, anhand von Arbeitsergebnissen seine Leistung nachzuweisen. Die Leistungskontrolle mag hier mitunter aufwendiger sein, sie ist aber auf jeden Fall effektiver als die bloße Feststellung von Anwesenheit.
Und noch etwas dürfte besonders die HRler interessieren. Arbeitnehmer, die auch im Home-Office tätig sind, sind zufriedener. Hierbei spielt nicht nur der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle. Auch Singles arbeiten gern flexibel. Laut dem DIW ist auch die größere Autonomie in der Gestaltung des Tagesablaufs ein starkes Motiv.
Natürlich kann nicht jeder Job von Zuhause aus erledigt werden, je nach Branche gibt es logischerweise Unterschiede (in den Ergebnissen der Befragung heißt es dazu lapidar, der Dachdecker gehöre schließlich aufs Dach). Unabhängig von der Branche sticht aber ein soziodemographischer Umstand besonders ins Auge: vor allem gut- und hochqualifizierte Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung kommen für die Tätigkeit im Home-Office infrage.
Dies sollte Unternehmen und Personalern zu denken geben. Unzufriedene, noch dazu gut qualifizierte Mitarbeiter können es sich heutzutage erlauben, die Fühler nach Alternativen auszustrecken. Es ist also wieder mal an der Zeit, sich einen Ruck zu geben.
Daniel Boos von Swisscom, einem der führenden schweizer Telekommunikationsunternehmen, sagt in der Studie von Deloitte dazu:
Technologie ermöglicht Wissensarbeit unabhängig von Ort und Zeit. Um dadurch auch produktiver und kreativer zu werden, braucht es ein Umdenken. Dazu gehört die Bereitschaft, Wissen zu teilen sowie die Fähigkeit, flexibel mit Veränderungen umzugehen. Die jüngere Generation coacht uns dabei.
Wenn Ihr noch mehr zum Thema Arbeitsplatz der Zukunft in der Schweiz erfahren möchtet, besonders was das Potenzial von Freelancern angeht, findet Ihr die Studie hier auch als PDF.
Für alle, die das Thema Home-Office in Deutschland weiter interessiert, lohnt sich der Blick in den Auszug aus dem 5. Wochenbericht des DIW, den es hier als PDF gibt.
PS. Dieser Artikel ist im Home-Office entstanden. Und ja, ich trage eine Jogginghose.
Schon in den letzten Jahren wurde HR Analytics als eines der heißesten Themen der Branche gehandelt. Bekanntlich dauert es jedoch etwas, bis solche Trends auch im realen Leben ankommen. Laut des umfangreichen Global Human Capital Trend 2016 Report, der Anfang letzter Woche von dem Wirtschaftsprüfungsunternehmen Deloitte veröffentlicht wurde, ist es jedoch langsam soweit. Dort wird dem Thema People Analytics ein eigenes Kapitel gewidmet – und siehe da, es tut sich etwas.
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Zur Erinnerung, People Analytics (hierzulande eher unter dem Begriff HR Analytics bekannt) soll subjektive Entscheidungen in Personal- und Organisationsfragen mithilfe von Daten fundierter und zielgerichteter machen. Interne und externe Daten rund um ein Unternehmen können vor dem Hintergrund von Sozial- oder Motivationspsychologie, Verhaltenswissenschaften oder Business Intelligence analysiert werden und mithilfe von statistischen Mitteln untersucht und weiterverwendet werden (z.B. durch die Umwandlung in Algorithmen etc.).
Während in den vergangenen Jahren viel und ausführlich über das Thema gesprochen wurde, nimmt die reale “People Analytics Revolution” nun tatsächlich im globalen Rahmen Fahrt auf. Von den knapp 7100 befragten Unternehmen und HRlern gaben letztes Jahr nur 4% an, tatsächlich in der Lage zu sein, anhand von Analytics HR-bezogene Vorhersage-Modelle erstellen zu können. Dieses Jahr sind es immerhin doppelt so viele. 32% der Unternehmen glauben, sie seien (in welcher Form auch immer) bereit für Analytics, immerhin ein Drittel mehr als im Jahr zuvor.
Dazu trägt laut Deloitte neben der steigenden Akzeptanz für das Thema auch der vereinfachte Zugang bei, da Analytics Technologie immer häufiger von vornherein in ERP-oder Bewerbersysteme integriert ist. Vor allem Cloud-basierte Systeme mit integrierten Analytics Tools erlauben es den Unternehmen, HR-Daten im Großen und Ganzen zu sehen. Nahezu 40% der befragten Unternehmen planen die Anschaffung neuer HR-Systeme über den Zeitraum der nächsten 2 Jahre oder haben ihr altes System bereits kürzlich ersetzt. Mit der Nachfrage wächst auch das Angebot, nicht nur auf technischer Ebene, sondern auch an Arbeitskräften.
Companies are now bringing industrial and organizational psychologists, statisticians, and analysts from other domains into HR; they are attracted to analytics because it is an exciting, new, and still-fluid area.
Die Zahlen sprechen für sich: Im Durchschnitt halten 77% der Teilnehmer People Analytics für wichtig.
Verwunderlich ist das nicht. So kann People Analytics in den verschiedensten Bereichen, abhängig etwa von der jeweiligen Branche, nutzbringend sein. Im Report werden eine ganze Reihe von Beispielen aufgeführt, von denen hier nur wenige aufgegriffen werden sollen:
Ein High-Tech Unternehmen konnte erfolgreich ein Analytics Modell erstellen, dass präzise voraussagt, welche Bewerber sich als “giftige Mitarbeiter” erweisen sollten (also solche, die lügen, betrügen und auch sonst jede Menge kriminelle Energie haben).
Automobilhersteller studieren die Muster von ungeplanter Abwesenheit ihrer Mitarbeiter, um voraussagen zu können, wann sich die Mitarbeiter wahrscheinlich einen Tag freinehmen. Dies ermöglicht ihnen, anschließend zusätzliche Arbeitskräfte für eine bekannte Zeitperiode von Abwesenheit einzuplanen und so abzufedern.
In Zusammenarbeit mit einer Softwarefirma analysiert ein Pharmakonzern Daten von LinkedIn und anderen sozialen Netzwerken, um unter ihren “high potential employees” diejenigen zu identifizieren, bei welchen ein wahrscheinlich hohes “Flucht-Risiko” zu erwarten ist.
Die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig, erstrecken sich von Recruiting, Produktivität, Einhaltung ethischer Grundsätze (etwa bei Banken) bis hin zu firmenkulturellen Belangen.
Trotzdem bleibt natürlich noch jede Menge Raum für Verbesserungen. 62% der befragten Unternehmen schätzen sich selbst bei der Nutzung von Big Data zu Recruiting-Zwecken als “schwach” ein. Aber die HRler haben die Bedeutung von Analytics grundsätzlich erkannt: 82% von ihnen stufen das Thema als “wichtig” oder “sehr wichtig” ein, während das im Vergleich nur 69% der Geschäftsleute aus anderen Bereichen tun.
Wie aber sieht das bei deutschen Unternehmen und HRlern aus? Leider müssen wir hier einmal mehr mit weniger prickelnden Neuigkeiten aufwarten. Die 209 befragten deutschen Unternehmen bieten im Vergleich ein doch eher enttäuschendes Bild:
Weit abgeschlagen hinter Australien, Südost-Asien und Nord- und Südamerika zeigt West-Europa (mit den erfreulichen Ausnahmen von Italien und den Niederlanden), im Verhältnis zu anderen Regionen, nur erschreckend wenig Interesse an der Materie. Deutschland darf sich hier neben Frankreich zu den ganz schwarzen Schafen zählen.
Wären wir hoffnungslose Zyniker, könnten wir natürlich schreiben, das wäre mal wieder klar gewesen – “das war ja mal wieder klar”.
Wir haben eingesehen, dass neue Entwicklungen in der hiesigen HR-Szene nicht von heute auf morgen adaptiert werden. Außerdem ist gerade hierzulande alles, was mit Big Data in Berührung kommt, ein empfindliches Thema – Stichwort Datenschutz. Da es bei People Analytics um personenbezogene Daten geht, fallen sie meist unter das Bundesdatenschutzgesetz und verlangen überdies eine betriebsrätliche Mitbestimmung.
Eine Rechtfertigung für mangelndes Interesse ist das aber nicht. Wir können nur hoffen, dass das gewaltige Potential von HR Analytics nicht an deutschen Unternehmen vorbeizieht.
Heute geht es mal wieder um unser liebstes Sorgenkind: das Mobile Recruiting.
In unserer aktuellsten Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir zum vierten Mal den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland für Euch unter die Lupe genommen. Neuigkeiten zum thema gab’s am Montag von Jobware. Die haben sich mit der Hochschule RheinMain zusammengetan und eine Studie zum Thema Mobile Bewerbung erstellt.
Dafür wurden die mobilen Bewerbungsmöglichkeiten zuerst in Untersuchungsblöcke aufgeteilt (zum Beispiel in “Karrierewebsites von Unternehmen” oder “Apps von Jobbörsen”) und anschließend eine Umfrage mit ca. 470 Teilnehmern durchgeführt. Wie es bei Umfragen von Hochschulen häufig der Fall ist, sind die Teilnehmer der Umfrage eher jung (Durchschnittsalter: 22 Jahre) und entweder noch Schüler oder Studenten. Dies soll der Studie jedoch nicht zum Nachteil gereichen, weil die Ergebnisse so als überaus zukunftsweisend gewertet werden können.
Zum Aufwärmen geht es in der Auswertung mal wieder um die Frage, welche Endgeräte die Teilnehmer zur generellen Suche nach Stellenanzeigen verwenden. Und siehe da, der stationäre PC führt das Feld noch immer an, jedoch dicht gefolgt von seinen mobilen Geschwistern Smartphone und Tablet. Stolze 77% gaben an, bereits via Smartphone nach Stellen gesucht zu haben – 30% sogar “oft” oder “immer”. Wir wollen ja keine unverbesserlichen Klugscheißer sein, aber: unsere Rede.
Quelle: Jobware / Hochschule RheinMain – Pressemitteilung vom 29.02.2016
Außerdem wurden die Teilnehmer gefragt, wie viel Zeit sie ein vollständiger Bewerbungsprozess durchschnittlich kostet. 54% gaben als Antwort “1-3 Stunden” an, weitere 30% benötigen sogar noch mehr Zeit. Halten wir fest: das dauert einfach zu lange. Und erst recht für die Handhabe auf dem Smartphone oder Tablet. Kein Wunder also, dass vor allem die One-Click-Bewerbung auf große Resonanz stößt.
Aber es gibt auch Positives zu berichten. Die grundsätzliche Einstellung gegenüber der mobilen Bewerbung lässt hoffen.
Quelle: Hochschule RheinMain /Jobware – Mobile Bewerbung: Abschlusspräsentation
Wir geben zu, wenn nur 17% der Befragten schon mal irgendwo eine mobile Stellenanzeige begegnet ist und sich nur 7% auch tatsächlich mobil beworben haben, ist das nicht gerade revolutionär. Der springende Punkt ist aber der letzte: 50% wären heute bereits willig, sich mobil zu bewerben, wenn …
Ja, wenn. Wenn die Akzeptanz bei Unternehmen größer wäre und wenn anständige mobile Bewerbungsformulare denn zur Verfügung stünden. Nicht zum ersten Mal scheitert die mobile Bewerbung also nicht an der mangelnden Bereitschaft der Jobsuchenden, sondern an dem (nicht vorhandenen) Angebot der Unternehmen. 82% der Teilnehmer empfinden die Texteingabe als “unbequem und umständlich”. Wer schon mal versucht hat, ein nicht (oder nicht gut) mobiloptimiertes Bewerbungsformular zu benutzen, wird hiervon ein Lied singen können. Mobile Candidate Experience? Häufig immer noch sehr bescheiden.
Unabhängig davon wünschen sich 61% der Teilnehmer die ständige Verfügbarkeit von Stellenanzeigen – also auch von unterwegs, dem Hörsaal oder der heimischen Couch aus (ein Schelm, wer behauptet, Studenten würden sich während den Vorlesungen bisweilen von ihren mobilen Endgeräten ablenken lassen. Wenn schon, dann wenigstens zu – sagen wir mal – einem guten Zweck).
Außerdem halten 79% der Befragten die Bewerbung via Smartphone oder Tablet für zeitgemäß. Im Umkehrschluss laufen Unternehmen, die kein mobiloptimiertes Angebot für ihre Bewerber bereit halten, Gefahr bei den jungen Jobsuchenden als altbacken oder zumindest nicht ganz up-to-date zu gelten. 55% der Teilnehmer finden sogar, dass ein mobiles Bewerbungsangebot von innovativen Arbeitgebern schlicht zu erwarten ist.
Das Interesse an der mobilen Bewerbung ist vorhanden. Wir wünschten, wir müssten uns weniger oft wiederholen, aber so weit ist es leider immer noch nicht. Mag sein, dass wir tauben Ohren predigen, aber was soll’s: Liebe HRler, Personaler und Unternehmen, hört auf zu zweifeln und zu zaudern. Die mobile Bewerbung kommt. Amen.
Wer von Euch noch immer nicht genug hat von unserem lautstarken Verlangen nach Mobiloptimierung, der könnte auch noch einen Blick auf die Zustände in unseren Nachbarländern werfen. Das Mobile Recruiting hat in Österreich und der Schweiz auch nicht den allerbesten Stand.
Ansonsten könnt Ihr hier die gesamte Pressemitteilung lesen, wenn Euch noch weitere Ergebnisse der Studie der Hochschule RheinMain und Jobware interessieren.
