Januar 2016 – Gute-Jobs.de

Zappos holt die Stellenanzeigen zurück

Veröffentlicht am Januar 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht könnt Ihr Euch noch an die viel diskutierte Recruiting-Maßnahme der Firma Zappos aus dem Jahr 2014 erinnern. Damals verkündete das Unternehmen, gänzlich auf Stellenanzeigen verzichten zu wollen. Es wurde zum Einen das übermäßige Aufkommen von unpassenden Bewerbungen bemängelt. Weiterhin suchte man nach einer Lösung, um evtl. passende Leute zu binden, für die es aktuell keine passenden Stellen gab. Im Ergebnis überlegte sich Zappos, die gute alte Stellenanzeige durch eine Art internes soziales Netzwerk zu ersetzen. Die Besucher der Karriere-Webseite sollten zu “Insidern” eines passenden Unternehmensbereichs werden. Recruiter hätten so die Möglichkeit, langfristige Beziehungen mit den potentiellen Kandidaten aufzubauen, um sie bei einer passenden Gelegenheit schnell anwerben zu können. Der revolutionäre Vorstoß spaltete die HR-Welt. Manche waren positiv angetan (mich inklusive). Manche weniger. Danach wurde es für viele Monate ruhig um das Thema. Was ist bloß aus der Initiative geworden? Ich habe kürzlich ein Zwischenfazit der Zappos HR-Führung in Form eines Video-Interviews entdeckt. Darin berichtet der aktuelle HR-Chef Rick Jordan, dass das Experiment nicht ganz planmäßig aufgegangen ist. Die Stellenanzeigen sind auf die Karriere-Webseite von Zappos zurückgekehrt. Begründet wird dieser Schritt mit den Gewohnheiten der Bewerber. Die Mehrheit suche nun mal weiterhin gerne auf der Grundlage von Stellenanzeigen und melde sich gerne bei Job-Newslettern an. Man habe festgestellt, dass mit dem Ausschluss von Stellenanzeigen gewisse Potentiale verloren gehen, auf die man bei Zappos nun doch nicht verzichten möchte.

Und so sollen zukünftig beide Konzepte (die Stellenanzeige und das Insider-Netzwerk) koexistieren. Wenn ich mich nicht verhört habe, beläuft sich der Anteil der Einstellungen über das Insider-Netzwerk auf aktuell ca. 17%. Mitarbeiterempfehlungen belaufen sich auf 29%. Der Rest muss sich wohl auf Stellenanzeigen und Active-Sourcing verteilen. Sind 17% der Einstellungen über ein internes soziales Netzwerk nun viel oder wenig? Ist die meiner Ansicht nach immer noch gute Idee nicht wirklich aufgegangen, weil die Welt einfach noch nicht bereit ist? Ich weiß es nicht genau. Aber ich habe zumindest eine kleine Theorie, was die Kollegen bei Zappos evtl. nicht bedacht haben. Sie haben nicht bedacht, dass die Abschaffung von Stellenanzeigen ein Loch in die Besucher-und natürlich Bewerberzahlen der Karriere-Seite reißen könnte/würde. Oder andersherum gedacht, hätte eine Strategie, die ausschließlich auf der Recrutierung aus dem eigene sozialen Netzwerk aufbaut, neue Anforderungen an die zu erreichenden Besucherzahlen gestellt. Man hätte die Seite/das “Insider Netzwerk” extra bewerben müssen, um die absehbaren Schwankungen auszugleichen. Eine Analyse der Zappos Zahlen der vergangenen 18 Monate zeigt allerdings dass meine Theorie evtl. zutreffen könnte. Seit der Einführung der neuen Maßnahme nahmen die Besucherzahlen ganz und gar nicht deutlich zu. Im Gegenteil, sie waren stagnierend bis eher rückläufig. Wie sollten denn die wegbrechenden Stellenanzeigen-Bewerbungen begleitet von rückläufigen Besucherzahlen zu einer ausreichend gefüllten Kandidaten-Pipeline führen? Zappos war sich vermutlich so sehr der Kraft ihrer Arbeitgeber-Marke sicher, dass sie gänzlich auf zusätzliche Werbung für die Karriere-Webseite verzichteten. Keine AdWords, keine Display-Kampagnen, kein spürbarer Anstieg der Social-Media Aktivitäten. Warum? Im September 2014 sieht man noch einen Zug nach oben, gerade bei Traffic von verweisenden Seiten. Seitdem flacht das Ganze aber nach und nach ab. Auch wenn man hinterher natürlich immer schlauer ist, bleibt für mich dennoch die Fragen offen, warum einem in Sachen Online-Marketing so erfahrenen Unternehmen wie Zappos bei ihrem durchaus bedeutenden Recruiting-Experiment ein solcher Fehler unterläuft. Schade. Da hätte man mehr draus machen können. Wie seht Ihr das? Ja, und macht das bloß besser als Zappos. Wenn Ihr an der Zusammensetzung Eurer Personalmarketing-Kanäle und -Maßnahmen spielt, erfasst am besten, was wo bei Euch passiert. Und da sind wir wieder – bei diesen lästigen Analytics.

Die Vorfahren der Wollmilchsau

Veröffentlicht am Januar 20, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zum Jahresbeginn nehmen wir uns heute die Zeit, unseren Ahnen zu gedenken. Klar, in jeder Familie gibt es ein schwarzes Schaf, doch bei uns (wenn man das historische Geschehen nun einmal Revue passieren lässt) ist kaum ein weißes dabei. Aber wie sagt man doch so schön: Pack schlägt sich, Pack verträgt sich. Und am Ende ist und bleibt die bucklige Verwandtschaft eben die einzige, die man hat.

Wir gestatten Euch nun einen kurzen, digitalen Einblick in unseren Stammbaum. Wer die Portraits unserer Vorfahren einmal gerahmt begutachten möchte, sollte uns demnächst am Jungfernstieg besuchen kommen 🙂

Unsere Ahnen in der Übersicht

Alexandre le Fedossôve

Wie zahlreiche andere Künstler zog es auch Alexandre im Frankreich des 19. Jahrhunderts auf den damals noch ländliche Montmartre. An der Seite von Bartträger Monet und Blumenfan Renoir entstanden so zahlreiche impressionistische Werke. Der ursprünglich aus der Gascogne stammende Freigeist brachte neben seinem unnachahmlichen Gespür für Farben und kritische Gesichtsausdrücke auch den Trend um die Baskenmütze nach Paris.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Alexander Fedossov

Director Chris T. Loose

An der Seite von Anthony Bailey und P.T. Barnum war er das dritte Gründungsmitglied des bekannten und weltweit beliebten Barnum & Bailey Circus, welcher sich zu der Zeit noch Barnum-Loose & Bailey nannte. Auch sein Lama Cindy erfreute sich im ganzen Lande großer Beliebtheit – bis zu dem Tag, an dem es P.T. Barnum wortwörtlich ein Ohr abkaute. Darauf verließen Loose und sein Lama das Unternehmen, worauf Baily & Barnum 1919 mit dem Ringling Brothers Circus fusionierte. Doch Loose stand zu Cindy: Sie zogen weiterhin gemeinsam durchs Land und engagierten sich mit ihren durchaus exzentrischen Shows für Tierschutz, Weltfrieden und Mundhygiene.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Christopher Loose

Janosch Cornelius Kirchkowski

Im frühen zwanzigsten Jahrhundert forschte der Jungwissenschaftler an Einsteins Seite. Gemeinsam veränderten Sie mit ihren Resultaten zur Struktur von Materie, Raum und Zeit sowie dem Wesen der Gravitation maßgeblich das physikalische Weltbild. Kirchkowski verlor sich allerdings 1905 in den Forschungen zur Elektrodynamik bewegter Körper und behauptete fortlaufend, eine Möglichkeit gefunden zu haben, durch die Zeit zu reisen. Sein Freund Einstein erkannte früh den Wahnsinn in seinen Augen und wandte sich daraufhin von ihm ab. Kirchkowski wurde noch im selben Jahr wegen Geisteskrankheit in eine geschlossene Anstalt eingewiesen – verschwand allerdings nur wenige Tage später spurlos aus der Irrenpflege.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Jan Kirchner

Lady J.H.H. Hartz of Hamburg die Vierte

Geboren als einzige Tochter eines wohlhabenden hanseatischen Reeders lernte J.H.H. Hartz nie, mit Geld umzugehen. Ihr Leben bestand primär aus edlen und fabulösen Cocktailpartys, welche ihr ein hohes Ansehen in Hamburger Szenekreisen verschafften. Als sich das Vermögen ihres Vaters jedoch eines Tages dem Ende neigte (daher der Begriff Hartz 4), entwickelte sie ein Produkt, was noch viele Leben verschönern sollte: Cocktailschirmchen. So waren Wohlstand und Ansehen der Familie wiederhergestellt und J.H.H. Hartz wurde als erste Entrepreneurin der Stadt bekannt. Zudem bestehen Gerüchte darüber, dass in ihrem Blankeneser Anwesen neben Partygästen auch Einhörner ein- und aus gingen.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Johanna Hartz

Kapitänin zur See Marleen Margarethe von Zeyn

Marleen Margarethe war die erste Kapitänin des Nordens. Ursprünglich als Küchencheffin eingestellt, erkannte Störtebeker schnell ihr Talent, welches sich nicht nur darin äußerte, junge Matrosen zu bezirzen. 1398 rettete sie auf hoher See mit einem Ablenkungsmanöver der kompletten Besatzung das Leben, als die gefürchteten Vitalienbrüder versuchten ihr Schiff zu entern. Ihr Lebensabschnittsgefährte und Verbündeter Störtebeker wurde am 1401 gestellt, gefangengenommen und in Hamburg auf dem Grasbrook hingerichtet. Marleen Margarethe entkam mit Störtebekers Schiff Seetiger, das sie sogleich ganz selbstlos in Marleen umbenannte. Mit ihm umsegelte sie von dem Zeitpunkt an die Weltmeere und versorgte die Armen mit dem Gold, das von den Reichen stahl.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Marleen Zeyn

Die Zwillinge Hubertus und Chuck Fieldchamp

Bei ihrer Geburt versehentlich getrennt, haben sich die Zwillinge komplett unterschiedlich entwickelt. Während Hubertus vorerst als erfolgreicher New Yorker Börsenmakler arbeitete, erkannte Chuck früh seine Naturverbundenheit. Er gründete einen Demeterhof, züchtete Bio-Obst- und Gemüse und setzte sich für den internationalen Pflanzenschutz ein. Zusammen mit seinem Papageien lebte er jahrelang im Mexikanischen Regenwald, von wo aus er einen Yogates-Videoblog betrieb und das verhalten von Brüllaffen in freier Wildbahn erforschte. Nur durch Zufall begegnete er bei einem Pressetermin in Mexico-City seinem Bruder Hubertus. Gemeinsam arbeiteten sie ihre verlorene gemeinsame Zeit auf und gründeten eine heute sehr erfolgreiche Biosupermarktkette.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Tobias Feldkamp

Cäthe zum Fleethe

Die ursprünglich aus den Niederlanden stammende Folkloresängerin stand im Jahre 1969 an Seite von Joan Baez beim Woodstock Music and Art Festival auf der Bühne. In Bethel, Bundesstaat New York, begeisterten sie gemeinsam ein Publikum von über 400.000 Besuchern bis in die frühen Morgenstunden. Als künstlerischer und friedliebender Mensch zog sie sich jedoch früh aus dem Musikbusiness zurück um mit ihrem VW-Bus durch die Staaten zu touren und singend die Friedensbotschaft zu verbreiten. Zum Fleethe hinterließ, neben einigen musikalischen Auszeichnungen, eine Schmetterlingsfarm in Mississippi und ein beachtliches Depot an selbstgeknüpftem Modeschmuck.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Cathrin Sumfleth

D. Taube

Der wohl mysteriöseste Ahne der Wollmilchsau. Es liegen kaum Aufzeichnungen vor. Schlagfertig war er, das steht fest. Zumindest bis zu dem Zeitpunkt, an dem Tierkämpfe verboten wurden.

Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Agenturhaustier Die Taube

Das waren dann also vorerst all unsere Fundstücke aus Urgroßmutters Dachbodentruhe. Dort schlummern ganz gewiss noch weitere Ahnenschätze, denn all unsere Kollegen haben Vorfahren – Reihe wird fortgesetzt. Übrigens könnt ihr hier mehr über unser Team erfahren – oder einfach Kontakt zu uns aufnehmen.

Herzlichst,
Eure Kollegenschweine von der Wollmilchsau

Eye-Tracking Studie: Targeting von Online-Stellenanzeigen

Veröffentlicht am Januar 18, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zuletzt haben wir Euch eine Eye-Tracking Studie zum Thema Online-Stellenanzeigen Anfang 2015 präsentiert. Neuigkeiten hierzu gab es letzten Monat von Stepstone Österreich, die in ihrer neuen Studie namens „Online-Eye-Tracking Studie: Worauf Bewerber beim Lesen von Stellenanzeigen wirklich achten!“ untersuchen, welche Gestaltung von Online-Stellenanzeigen bei welcher Zielgruppe funktioniert.

Teilgenommen haben 429 Personen, die repräsentativ für die österreichische Bevölkerung zwischen 20 und 49 Jahre mit höherer Bildung stehen. Zusätzlich zum klassischen Eye-Tracking wurde das „Online-Spotlightviewer-Verfahren“ angewendet, durch das auch die Wahrnehmung der auffälligsten Bildmerkmale (und angeblich auch die der Bild-Message) gemessen werden kann.

Gegenstand der Untersuchung waren 16 Stellenanzeigen, die sich in 10 Dimensionen voneinander unterscheiden (z.B. Aufzählungszeichen vs. Fließtext, Strukturierung und Platzierung verschiedener Elemente, Auflistung von unternehmensinternen Benefits etc.).

Unterschieden werden außerdem die Tätigkeitsbereiche (und somit Zielgruppen) Ingenieurwesen, IT & Telekommunikation sowie Marketing. Auch, ob es sich bei den Kandidaten um Berufseinsteiger- oder Erfahrene handelt, spielt eine Rolle.

Bei der Gestaltung und Strukturierung der Anzeigen zeigt sich einmal mehr: Große Bilder und Aufzählungszeichen performen durch alle Alters-, Geschlechts- und Zielgruppen hinweg am besten. Bei den Bildern werden solche bevorzugt, auf denen mehrere Personen gezeigt werden.

Große Bilder und Aufzählungszeichen performen am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Eine klar und übersichtlich entworfene Stellenanzeige erleichtert es dem Kandidaten, den Sachverhalt mit wenigen Blicken zu scannen. Für das berühmte-berüchtigte Querlesen eignen sich Aufzählungspunkte naturgemäß besser als Fließtexte, was sich auch in dieser Studie wieder einmal bewahrheitet hat.

Aufzählungspunkte sind besser als Fließtexte — Quelle: Stepstone Österreich

Anzeigen mit nur einer Spalte sind zudem bei den meisten Teilnehmern beliebter als zweispaltige. Bei den zweispaltigen Inseraten wurde die linke Spalte mit größerem Interesse gelesen, besonders, wenn in dieser das Anforderungsprofil des ausgeschriebenen Jobs steht. Der Jobtitel – ohnehin ein besonders wichtiger Bestandteil der Ausschreibung – wird am intensivsten wahrgenommen, wenn er mittig über dem Text platziert wird.

Der Jobtitel wirkt mittig über dem Text am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Unterschiede in der Wahrnehmung und dem Leseverhalten zeigen sich sowohl zwischen den verschiedenen Zielgruppen, als auch innerhalb derselben Zielgruppe zwischen Berufsanfängern- und Erfahrenen.

So entsprechen etwa die berufserfahrenen Kandidaten aus IT & Telekommunikation der klassischen Ausnahme, die die Regel bestätigt. Als einzige (Teil-) Zielgruppe zeigen sie sich offen gegenüber Fließtexten, während die Berufsanfänger der Branche die einspaltigen Aufzählungen vorziehen. Auch in anderen Gruppen zeigen sich solche Unterschiede, z.B. bei der Form der Gehaltsangabe. So ist es bei den Kräften aus dem Marketing in diesem Bereich genau umgekehrt, wie bei denen aus IT & Telekommunikation: Berufsanfänger im Marketing schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit, während ihre erfahrenen Kollegen einer Angabe der Gehaltsbandbreite mit größerem Interesse begegnen.

Berufsanfänger schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit — Quelle: Stepstone Österreich

Bei den Berufsanfängern- und Erfahrenen ist auch ein Aufmerksamkeitsgefälle bei verschiedenen Einzelelementen messbar. Für alle am wichtigsten ist der Jobtitel. Es empfiehlt sich also, diesen klipp und klar auf den Punkt zu bringen – möglichst unkompliziert und ohne unternehmenseigenen (oder modischen) Slang. Danach folgen Aufgaben und Anforderungsprofil. Aus ersichtlichen Gründen liegt bei den Anfängern ein höheres Augenmaß auf den Anforderungen, als bei den Berufserfahrenen. Ebenfalls logisch erscheinen die Messergebnisse, die erfahrenden Stellensuchenden ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben bescheinigen.

Stellensuchende zeigen ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben — Quelle: Stepstone Österreich

Welche Lehre der gewiefte Personaler jetzt daraus ziehen soll? Ganz klar: Das Zielgruppen-Targeting ist einfach nicht zu unterschätzen. Außerdem, wie es in der Studie im Hinblick auf Benefits (die nur in 37,6% der Stellenanzeigen überhaupt gelistet werden) so schön heißt: „In Zeiten des Fachkräftemangels: nicht nur fordern, sondern auch bieten!“. Das würden wir so unterschreiben.

Wer einen genaueren Blick auf die Ergebnisse der Studie werfen möchte, findet sie hier als PDF. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse könnt Ihr aber auch im Interview mit dem österreichischen Geschäftsführer von Stepstone, Rudi Bauer, nachlesen.

Mobile Bewerbung mit Mini-Assessment

Veröffentlicht am Januar 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor drei langen Jahren haben wir uns hier zum ersten Mal die Frage gestellt, wie eine One-Click Bewerbung sinnvoll gestaltet werden könnte. Der Hintergrund dieser Überlegung war die “Furcht” der Personaler vor einer Flut von unqualifizierten Bewerbungen als Folge einer zu einfachen Bewerbung.

An dieser Zurückhaltung hat sich in den vergangenen Jahren nur mäßig etwas getan. Die Bewerbungsformulare auf den Karriere-Webseiten sind meistens noch viel zu lang – trotz der nachweisbaren Nachteile. One-Click Bewerbungen (z.B. in Form von Xing- /LinkedIn-Buttons) sind nach wie vor die absolute Ausnahme.

Da die Sorgen der Personaler nicht gänzlich grundlos waren (und sind), erschien uns die Kombination einer einfachen Bewerbung mit einer kleinen Test-Aufgabe/-Frage als eine interessante Idee.

So dachte ich damals an eine Art Quiz:

Für einen Wirtschaftsprüfer z.B. ” welche der folgenden 10 Aussagen entsprechen nicht den Bilanzierungsgrundsätzen nach US-GAAP”. Für einen Experten – super easy, eigentlich kein echter Aufwand. Für einen fehlgeleiteten Bewerber – kaum zu lösen, ohne wirklich viel Zeit zu investieren. Also hier sind verschiedene Optionen denkbar, wobei ich mir im Moment tatsächlich Multiple-Choice Fragen oder irgendwelche Bilder-Rätsel am besten vorstellen kann. “Welche Bauteile sind nicht Bestandteile eines Tesla-Transformators?” usw.

Leider fand die Idee seitdem keinen großen Anklang. Zumindest sind mir in der Vergangenheit keine interessanten Umsetzungen aufgefallen. Bis heute.

Die Macher der Weiterbildungsplattform für Coder HackerRank haben in ihrer kürzlich veröffentlichten Job-App das oben beschriebene Prinzip umgesetzt. Kandidaten, die sich auf Stellen von IT-Unternehmen bewerben möchten, müssen zunächst eine (kleine) Programmier-Aufgabe lösen. Im Falle einer erfolgreichen Lösung, wird den Kandidaten ein telefonisches Vorstellungsgespräch in max. 5 Tagen garantiert. Ein Lebenslauf oder sonstiges wird nicht benötigt.

Leider ist die App aktuell nur in den USA und in Indien zugänglich und so müssen wir uns für den ersten Eindruck mit der Webversion begnügen. So sieht z.B. eine Anzeige aus.

Und so ein Mini-Assessment…

Wie cool! Ich finde, es ist eine gelungene Lösung. Ich sehe weiterhin keinen Grund, warum die Funktionsweise einer App nicht auf eine einzelne Karriere-Webseite übertragen werden sollte. Mit anderen Worten, so eine Lösung kann natürlich individuell umgesetzt werden. Ich hoffe sehr, dass wir in 2016 mehr davon sehen werden.

Vielleicht wird ja 2016 das Jahr der intelligenteren Bewerbungsprozesse. Wie steht Ihr heute zu dem Thema bzw. zu solchen Lösungen?