November 2015 – Gute-Jobs.de

Google Tag Assistant – Wenn Google Analytics, dann richtig!

Veröffentlicht am November 27, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war letzte Woche auf der Analytics Summit in Hamburg und habe einen ganzen Tag lang den neuesten Trends, Tipps und Best Practices rund um Google Analytics gelauscht. Das Thema Analytics gewinnt gerade in diesem Jahr endlich auch im Bereich HR zügig an Bedeutung. Und so müssen wir natürlich auf dem Laufenden bleiben.

In positiver Erinnerung ist mir der Vortrag des Google Ingenieurs Jens Trapp zum vermeintlich banalen Thema Datenqualität geblieben. Eine einwandfreie Qualität der Analytics-Daten sei die Basis für sämtliche weiteren Analysen und datenbasierten Handlungsempfehlungen, lautete die simple Message.

Und wie das stimmt. Aus unserer eigenen Praxis weiß ich, dass man bei den Kunden zwar immer häufiger Google Analytics Installationen vorfindet, das Setup jedoch oft nicht wirklich ausreichend ist. Dabei rede ich noch nicht mal von der Registrierung von abgeschickten Bewerbungen oder Erfassung der Bewerber-Quellen. Vielfach ist der Tracking-Code nicht 100% korrekt implementiert, sodass Google Analytics unvollständige Daten erhebt. Ohne, dass es jemandem auffällt.

Um solche Basis-Fehler einfach erkennen und beseitigen zu können, stellt Google die Chrome Erweiterung Tag Assistant zur Verfügung. Die neu aufgefrischte Version ist aus meiner Sicht sehr benutzerfreundlich, leicht zu verstehen und extrem hilfreich. In wenigen Minuten kann praktisch jeder von Euch den Google Analytics Code z. B. auf der Karriereseite analysieren. Ist der Tracking-Code richtig installiert? Lösen bestimmte Handlungen des Nutzers irgendwelche Tracking-Prozesse überhaupt aus (z. B. Bewerbungen, falls Ihr schon soweit seid)?

Das sind die grundlegenden Fragen, die man für seine eigene Seite und für beliebige fremde Seiten beantworten kann. Ein paar Beispiele:

1. Ist Google Analytics auf meiner Seite installiert?

Fragt sich z. B. ein Bundeswehr-Recruiter und findet mit einem Klick heraus – nein, natürlich nicht, Freundchen!

2. Ist der GA-Tracking-Code richtig installiert?

Fragt sich der CDU-Datenschutzbeauftragte und stellt fest – nicht ganz. Der Code ist offenbar zu weit unten auf der Seite implementiert. Kann passieren, dass ein Nutzer (der SPD-Spion) nicht bemerkt wird, wenn er diese Seite verlässt, bevor sie ganz geladen ist, erläutert das Tool bzw. der passende Hilfe-Text.

3. Wird denn bei uns irgendwas von Google Analytics aufgezeichnet, wenn eine Bewerbung verschickt wird?

Frage ich mich, wenn wir eine neue Stelle zu besetzen haben und finde dank der Funktion “Record” heraus – ja wohl!

Beim Auslösen des Bewerberformulars zeichnet Google Analytics ein sogennantes Event auf, sodass ich später nachvollziehen kann, wann und woher meine Bewerbungen kamen.

Das ist Magic! 🙂

Probiert’s aus. Und wer mehr wissen und/oder mehr machen möchte, kontaktiere uns gerne zum Thema Analytics. Da haben wir echt Spaß dran.

[HTTP410] Automatisierung der Arbeit – Russian Style

Veröffentlicht am November 25, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit ein paar Tagen macht eine lustige, aber offenbar wahre Geschichte im Netz die Runde. Es geht um einen Programmierer aus einem wohl russischsprachigen Unternehmen. Nach seinem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber entdeckten seine ehemaligen Kollegen einen höchst interessanten Nachlass.

Es handelt sich um eine Reihe von lustigen kleinen Skripten (Programmen), die lästige aber notwendige Aufgaben aus dem Alltag des Programmierers automatisieren sollten. Auf der Seite der Code-Community GitHub lassen sich gerade vier seiner Werke bestaunen und bei Bedarf übernehmen und adaptieren.

Da haben wir z. B. eine Datei namens “fucking_coffee”. Sie dient dazu, die Kaffee-Maschine vom Arbeitsplatz aus zum Laufen zu bringen. Und zwar so, dass man noch genug Zeit hat, in die Küche zu gehen und eine Tasse hinzustellen.

“Hangover” verschickt automatisch Entschuldigungen an den Chef, falls man mal zuhause bleiben möchte und sich entsprechend nicht rechtzeitig am Arbeits-PC eingeloggt hat. Das Programm verschickt dann automatisch eine gewürfelte Messenger-Nachricht der Form: “Arbeite von zuhause.” + “Habe mich ausgeschlossen” / “Rohrbruch” / “Bauchweh” / “Kränkele etwas”.

“Kumar-Asshole” übernimmt die Arbeit mit einem nervigen Kunden. Es durchsucht die Mailbox nach den Nachrichten des Kunden mit den Worten “Hilfe” / “Sorry” / “Falsch” und verschickt in so einem Fall eine automatische Antwort: “Kein Problem. Hab’s repariert. Sei in Zukunft bitte etwas vorsichtiger.”

Und zu guter Letzt übernimmt “smack_my_bitch_up” die Kommunikation mit der Lebensgefährtin, falls man zu lange auf der Arbeit bleibt. Hier wird eine automatische Nachricht der folgenden Form erzeugt: “Verspäte mich.” + “Extrem viel Arbeit” / “Muss das Projekt beenden” / “Jemand hat wieder Mist gebaut”.

Die einfachsten Lösungen, sind mal wieder die besten. Guter Mann 🙂

Auch wenn das hier vielleicht nach einem sehr gut gemachten Scherz aussieht, können wir doch, unabhängig vom Wahrheitsgehalt, ein paar Weisheiten für unsren HR-Kontext herausholen. Automatisierung, Roboter-Recruiting, Maschinelles-Lernen im Recruiting usw. sollten keine Entweder-/Oder-Dinge sein. Entwicklungen, die man entweder 100% bejaht oder 100% als sinnlos, nicht praktikabel, unmenschlich ablehnt. Es gibt stets den Mittelweg.

Es kostet uns z. B. nichts, eine automatische Benachrichtigung einzustellen, die den Bewerber über den Erhalt seiner Bewerbung informieren. “Hallo Max Mustermann. Danke für Dein Interesse. Bewerbung erhalten. Melde mich in 7 Tagen.” Erzeugt automatisch ein besseres Gefühl beim Bewerber.

Nicht viel mehr würde es kosten, eine automatische Mail einzurichten, die bei Verzögerungen der Bearbeitung informieren würde: “Hallo Max Mustermann. Die Bearbeitung der Bewerbung verzögert sich. Melde mich spätestens in 7 Tagen. Schaue gerne solange auf” + “unserer Fanpage” / “unserem Blog” / “unserem Instagram-Profil” + “vorbei”. Erzeugt ebenfalls vollautomatisch ein etwas besseres Gefühl beim Bewerber.

Also, warum nicht mal klein anfangen und mit den Möglichkeiten der (kleinen) Automatisierungen, die inzwischen sehr vielfältig sind, zu mehr Menschlichkeit im Recruiting beitragen? Das mit dem Kunden und dem Partner kann man natürlich auch machen… 🙂

Wie lange darf eine Bewerbung dauern?

Veröffentlicht am November 18, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Habt Ihr schon mal testweise das Bewerbungsformular auf Eurer Karriere-Seite ausgefüllt und dabei die Zeit gestoppt? Wenn Ihr wirklich gut seid, habt Ihr das Prozedere vielleicht sogar auch von einem Mobiltelefon aus durchgeführt. Wie lange hat’s gedauert?

Die zum Einreichen einer Bewerbung benötigte Zeit spiegelt den Aufwand eines potentiellen Bewerbers wieder. Ist der Aufwand zu hoch, wir die Bewerbung abgebrochen. Im Rahmen einer Untersuchung von 250.000 mobilen Bewerbungen verlieh der amerikanische Multiposter Appcast dieser Hypothese eine konkrete Gestalt. Es wurde tatsächlich gemessen, dass der Aufbau des Bewerbungsformulars und die Zeitkomponente negativ mit der Anzahl der abgeschickten Bewerbungen korrelierten.

Bei einer Dauer von 1-5 Minuten konnte eine durchschnittliche CTA (Click-to-Application) Rate von 12.47% gemessen werden. Bedeutet, wenn 100 Interessenten auf Eure Anzeige klicken, bewerben sich ganze 12 davon. Benötigte die Bewerbung dagegen mehr als 15 Minuten, sank die Rate in der Untersuchung auf 3.61%. Von 100 Interessenten bewarben sich also ganze 3. Dies ist eine sehr deutliche Verschlechterung des Ergebnisses.

Man hat sich die Situation, wie gesagt, auch aus der Perspektive des Aufbaus der Formulare angeschaut. Es wurde festgestellt, das die Anzahl der Fragen (Felder) ebenfalls mit der steigenden Anzahl die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Bewerbung reduziert.

Die Gestaltung der X-Achse finde ich etwas seltsam. 50+ Felder? Naja, ich denke, die Botschaft ist insgesamt klar.

Schlecht durchdachtes, nicht getestetes Bewerbungs-Formular zerstört unter Umständen, die ganze gute Arbeit, die ihr davor gleistet habt. Gutes Employer-Branding, richtige Zusammensetzung von Personalmarketing Kanälen und Kampagnen, eine schöne und informative Karriere-Webseite – und am Ende scheitert es an dem Formular. Schade (um das Geld und um die Nicht-Bewerber). So ist das aber mit dieser verflixten Candidate Journey bzw. -Experience. Entweder ganz oder gar nicht. Hier kann man in der Regel so Einiges herausholen.

Also, auf die Plätze, fertig, los!

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re:Work – Google’s Initiative für eine bessere HR-Welt

Veröffentlicht am November 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Google ist ein zahlengetriebenes Unternehmen. Überall und alles wird gemessen, analysiert und verbessert. Dann geht’s von vorne los.

Natürlich erstreckt sich der Daten-Durst auch auf die eigene Personalarbeit. Denn im Kampf um die langfristige Vorherrschaft auf dem technologischen Sektor muss ein Unternehmen wie Google gerade in Sachen Personalgewinnung, -Bindung und -Führung den Wettbewerb möglichst im Rückspiegel betrachten können.

Hier und da konntet Ihr bereits Artikel und Berichte über Googles Experimente und Erfahrungen in der Personalarbeit lesen. Vielleicht wurde auch in Eurem Unternehmen mal versucht, die Erkenntnisse von Google zu adaptieren.

Mit der neuen HR-know-how Plattform re:Work macht es Google seinen Fans mal wieder äußerst einfach, vom gewaltigen Daten- und Wissens-Schatz zu profitieren. Das Ziel: Die Arbeit besser zu machen, und zwar auch außerhalb von Google selbst.

In vier Kategorien bekommt Ihr sauber aufbereitete Daten, Materialien, Tools, Cases und Blogartikel zu den Themenblöcken Einstellung, Führung, People Analytics und Vermeidung kognitiver Verzerrungen bei der Personalarbeit. An alles wurde gedacht. Sogar Vortragsunterlagen für interne HR-Workshops sind dabei.

Egal, ob großes oder kleines Unternehmen, es kann sofort los gelegt werden. Wie wär’s mit einer einfachen Checkliste für eine gute Ausschreibung? Ist natürlich dabei.

Ihr wollt wissen, was eine gute Führungskraft ausmacht, ob Ihr eine seid, oder ob Eure Führungskraft nach Googles Kriterien gut ist. Google hat die datengestützte Antwort.

…und Tipps zu Entwicklungsmöglichkeiten gibt es gleich mit dazu.

Insgesamt ein interessantes Projekt, das man sich unbedingt anschauen sollte. Ihr werden vermutlich auf Dinge treffen, die Euch in der einen oder anderen Form, irgendwann, irgendwo über den Weg gelaufen sind. Bei re:Work bekommt Ihr aber das beruhigende Gefühl, dass alles wahr ist, weil Google das so herausgefunden hat. Oder? 🙂

Versteht meinen Mini-Sarkasmus nicht falsch. Ich finde das gut und nützlich, was Google da macht. Gerede für kleine und mittlere Unternehmen sehe ich Potential, mithilfe dieser Tipps ihre Personalarbeit womöglich sogar kurzfristig entscheidend zu verbessern. Auch die Leute bei großen Firmen werden sich bei re:Work was abschneiden können. Wichtig ist dabei nur, den eigenen Kopf zu behalten und zu hinterfragen.

Viel Spaß beim re:Work(en). Was haltet Ihr von dieser Initiative?

Mobile Personalmarketing-Ads

Veröffentlicht am November 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich freue mich immer, wenn mir Unternehmen auffallen, die neue Wege im Personalmarketing gehen. Unter “neue Wege” fallen für mich (online) alle Aktivitäten, die von der 08/15 Stellenanzeige bei einer Stellenbörse abweichen. Das können kreative Kampagnen in sozialen Netzwerken sein, Cost-per-Click Kampagnen, mobile Ads und die gleichzeitige Nutzung verschiedener Personalmarketing-Kanäle.

Möglichkeiten sind ja genug da, berichtet wird hier darüber auch ständig. Lest dazu gerne unsere Posts “Zielgruppen im Netz ansprechen”, “Was sind eigentlich Jobsuchmaschinen?” oder gleich die ganze Sammlung zum Thema Performance-basiertes Personalmarketing. Da habt Ihr sofort den Überblick, was alles denkbar und machbar ist.

Seit Anfang des Jahres sammele ich Beispiele für Mobile-Ad Recruiting-Kampagnen. Bei der morgendlichen (Online-)Zeitungslektüre fallen immer mehr Beispiele auf, wo Unternehmen ihre Karriere-Seite bewerben, zur Anmeldung für Recruiting-Events animieren oder ihr Image als Arbeitgeber aufpolieren. Das letzte Mal hab ich im Mai Praxisbeispiele für digitales Personalmarketing gezeigt. Inzwischen sind es ein paar mehr geworden. Toll!

Gerade heute morgen wurde ich auf die Kampagne von BASF aufmerksam. Beim Öffnen eines Artikels im Ressort Beruf sprang die folgende Anzeige hervor.

Personalmarketing Anzeige BASF

Der Klick führt auf die mobile Version der Kampagnen-Micropage, wo man sich ein kurzes Image-Video anschauen kann.

mobile recruiting ad

Von dort aus kann man sich zur Karriere-Seite bewegen und die offenen Stellen sowie weiterführende Information anschauen. Schön gemacht, wie ich finde. Grundsätzlich ist die Idee, Videos zum Kern der Kampagne zu erklären und gezielt zu bewerben, eine gute Idee. Es entstehen zunehmend tolle Arbeitgeber-Videos, die dann allerdings leider auf mager besuchten Karriere-Webseiten versauern. Warum also nicht ein gut gemachtes Video auf Cost-per-Click Basis bewerben?!

Und hier ein Beispiel für eine Event-Anmeldung vom Absolventen-Kongress. Ihr nehmt an Karriere-Messen teil oder veranstaltet Karriere-Events. Schon mal dran gedacht, Eure Zielgruppe im Vorfeld darauf aufmerksam zu machen?

Mobile Ads beim Absolventen Kongress

Ihr glaubt, dass nur riesige Unternehmen bzw. große Veranstalter Mobile Ads in Zeitungen laufen lassen (können)? Weit gefehlt. Das nächste Beispiel kommt von der [buw] Gruppe. Der inhabergeführte Mittelständler ist recht umtriebig, was neue Personalmarketing-Kanäle angeht. Und so wurde mein Eindruck nur bestätigt, als neulich ihre mobile Stellenanzeige über meinen Bildschirm flimmerte.

Mobile Personalmarketing-Ads von buw

Das nächste Beispiel kommt von Audi. Das Unternehmen bewirbt hin und wieder die Karriere-Webseite oder besondere Karriere-Events mit mobilen Display-Ads.

Mobile Ads von Audi

Die Boston Consulting Group (BCG) sucht auf diesem Wege nach neuen Beratern. Auch hier wird nicht direkt eine Ausschreibung, sondern gleich die ganze Karriere-Webseite beworben. Interessant ist, dass diese konkrete Kampagne nicht im Ressort Karriere sondern im Ressort Ausland aufgetaucht ist. Kann ein reiner Zufall sein. Vielleicht hat sich aber die Agentur von BCG auch genau überlegt, wo sich ihr Klientel eher aufhält. Dafür würde auch sprechen, dass die Anzeigen dieser Kampagne gefühlt ausschließlich zu später Stunde geschaltet wurden. Engagierte Consultants müssen ja sehr früh/spät aufstehen.

Mobile BCG-Anzeige auf Zeit Online

Auch eine weitere internationale Unternehmensberatung machte in den letzten Monaten auf eine ähnliche Weise auf sich aufmerksam. PwC bewarb die Karriere-Webseite ebenfalls über Personalmarketing-Ads im Auslands- und Politik-Ressort der mobilen Ausgabe der ZEIT.

Mobile Ads bei PWC

Zu guter Letzt noch ein Beispiel aus einer anderen Zeitung und von einem ganzen anderen Verein. Die Bundeswehr rekrutierte vor einiger Zeit im Tagesspiegel. Die gute Bundeswehr ist sich in Sachen Personalmarketing grundsätzlich für nichts zu schade. Mobile Ads sind nur ein kleiner Ausschnitt, von dem, was sie machen.

mobile ads der bundeswehr

Und was macht Ihr so?

Ich denke, das war jetzt doch eine ganze Menge zum Vorzeigen und Nachdenken. Vielleicht kennt Ihr selbst noch weiter gute Beispiele oder seid als Unternehmen ähnlich aktiv. Ich freue mich über jeden spannenden Hinweis.