Oktober 2015 – Gute-Jobs.de

Facebook-Suche: Öffentliche Posts sind jetzt durchsuchbar!

Veröffentlicht am Oktober 27, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe gerade eben meinen Augen nicht getraut, als ich bei Allfacebook.de entdeckte, dass Facebook vor ein paar Tagen die in 2013 eingeführte Graph-Search offenbar durch die einfache Volltext-Suche in den öffentlichen Posts ersetzt hat. Jawohl, man kann ab jetzt die öffentlichen Facebook-Posts von Freunden, Nicht-Freunden sowie abonnierten und nicht abonnierten Facebook-Fanpages durchsuchen. BÄM! Ich denke, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass Facebook damit endlich zu einer echten Suchmaschine aufsteigt, um sicherlich auch Google anzugreifen.

Angeblich sind seit letzter Woche Donnerstag ca. 2 Billionen öffentliche Facebook-Posts durchsuchbar. Zum besseren Verständnis: Google hat aktuell ca. 47 Mrd. Webseiten im Index. Also 47.000.000.000. Facebook hat ca. 2 Billionen Posts im Index, also 2.000.000.000.000.

###promotional-banner###

Auch wenn ein einzelner Facebook-Post, gemessen an der Menge des darüber vermittelbaren Inhalts, nicht mit einer ganzen Webseite mithalten kann, ist die Datenmenge, die Facebook da verfügbar macht, nicht zu unterschätzen. Die grafische Gegenüberstellung der reinen absoluten Zahlen von Facebook vs. Google ist schon beeindruckend. Der grüne Balken stellt den Google-Index dar.

Warum freue ich mich über diesen Schritt? Erstens, weil Facebook als Werbeplattform damit eine einmalige Targeting-Kombination bietet. Man kann im Rahmen einer Plattform die Nutzer, die aktiv nach Informationen suchen, über die neue Suche erreichen. Und man kann weiterhin die Nutzer, die nicht aktiv nach Informationen suchen, über Werbe-Kampagnen anhand ihrer Profildaten erreichen.

Zweitens bin ich der Meinung, dass perspektivisch kaum ein anderer von der Änderung mehr profitieren wird/könnte als die HR-Welt. Die Suche eröffnet uns neue Möglichkeiten in Sachen Personalmarketing bei Facebook. Das Posten von Jobs und anderen relevanten Inhalten auf Fanpages und in privaten Profilen wird nun über die neue Suche ein größeres Auditorium erreichen können. Facebook wird automatisch auch zu einer Art Jobsuchmaschine. Hier ein schnelles Beispiel.

Was und wie man es genau anstellen muss, damit eigene Ergebnisse oben erscheinen usw., ist natürlich ein anderes Thema, das weiterer Beobachtungen und Artikel bedarf. Aber der Grundgedanke dürfte hier wohl klar sein.

Die andere Seite der Medaille ist logischerweise die Suche nach Menschen, die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Es reicht nämlich nun, ein Jobgesuch in Form eines öffentlichen Posts im eigenen Profil zu veröffentlichen, um evtl. von Personalern erfasst zu werden. Auch hierfür habe ich ein Beispiel.

Ich denke, das reicht für den ersten Eindruck. Jetzt müsstet Ihr selber spielen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was jetzt schon geht und was vermutlich in der Zukunft möglich sein wird. Um die Suche testen zu können, müsst Ihr die Facebook-Spracheinstellung auf Englisch (US) setzen. Anleitung zur neuen Suche findet Ihr hier.

Man, ist das spannend. Ob Facebook eines Tages ein ähnliches Modell wie Google AdWords einführen wird? Bei aktuell 1.5 Mrd. Suchanfragen täglich wäre das sicherlich nicht dumm, um eine neue Einkommensquelle zu generieren. Aus unserer Sicht kann es jedenfalls nur gut sein, wenn Facebook die professionelle Nutzung der riesigen Nutzer- und Datenbasis weiterhin fördert. Die Einführung der neuen Suche ist aus meiner Sicht ein extrem wichtiger und richtiger Schritt auf diesem Weg.

Ich bin auf Eure Meinungen gespannt.

[HTTP301] Pragmatische Macher (Shell Jugendstudie 2015)

Veröffentlicht am Oktober 21, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit 1953 untersucht die Shell-Jugendstudie alle paar Jahre die Werte, Wünsche und Befindlichkeiten der Jugendlichen in Deutschland. Jugendlich ist man übrigens von 12 bis 25 Jahren, so dass die Ergebnisse nicht nur für Azubi- sondern auch für Absolventen und Nachwuchs-Recruiter interessant sind.2010 war die 16. Shell-Studie durchgeführt worden. Das Ergebnis haben wir damals mit den Worten “selbstständig, konservativ und online” zusammengefasst, ein Kommentator nannte sie aufgrund fehlender Illusionen und der nicht vorhandenen (politischen) Rebellion “die traurigen Streber” und die Autoren selbst beschrieben die Jugendlichen als pragmatisch. Dieser Pragmatismus scheint sich weiter verfestigt zu haben, so dass die Autoren die Jugendlichen im Kollektiv inzwischen als “Die Pragmatische Generation” beschreiben. Mit nahezu zwei Dritteln dominieren die “Durchstarter” und die “Bodenständigen”, während die “Distanzierten” und “Idealisten nur je 18 Prozent ausmachen. Vielleicht ist das die Folge des Aufwachsens in einer zumindest medial suggerierten Dauerkrise und einer sich ständig verändernden, globalisierten Welt, die niemand versteht und die weder Eltern noch Politiker glaubwürdig erklären geschweige denn gestalten können. Und so schrauben die Jugendlichen verglichen mit ihren Vorgängern ihre Erwartungen runter und kümmert sich eben selbst um ihre Zukunft. Die Zahl der Materialisten sinkt und die der Macher steigt. Ihr Streben gilt einem stabilen persönlichen Umfeld in einer unruhigen Welt, wobei die sinkende Sorge um den Arbeitsmarkt und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen positiv hervorstechen. Nichtsdestotrotz legt die pragmatischen Generation den Hauptfokus ihrer Berufsorientierung auf einen sicheren Arbeitsplatz, gefolgt von Mit-Gestaltungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und schließlich Karriereaussichten. Betrachtet man das Bild etwas differenzierter, finden aber zumindest die “Durchstarter” und die “Bodenständigen” ein hohes Einkommen wichtig. Mir persönlich scheint unsere Jugend also ziemlich realistisch und vernünftig. Das ist an und für sich schon ein gutes Fundament für den Aufbau einer stablilen Zukunft und da die Mehrheit (61%) trotz aller Sorgen optimistisch in die Zukunft blickt, freue ich mich schon auf ihren Eintritt ins Arbeitsleben. Die Vernunft spiegelt sich auch mit Blick auf die Online-Nutzung der Jugendlichen wieder. Sie nutzen das Internet mit unterschiedlichen Schwerpunkten für alle Bedürfnisse, von Information über Unterhaltung bis zur Selbstdarstellung. Dabei haben sie offenbar gelernt, nicht alles für bare Münze zu nehmen und Dinge auch zu hinterfragen. Online sind sie zwischen 11 und 25 Stunden wöchentlich. Für Recruiter ist interessant, dass 90 Prozent der Jugendlichen Social Media nutzen (und dort folglich erreicht werden können), wobei sie eher Inhalte konsumieren als gestalten. Aber mit Blick auf die Altersspanne erscheint mir auch das normal. Gesellschaftlich bedauerlich finde ich persönlich, dass sich 26 Prozent nach eigener Aussage noch nie online über Politik und Gesellschaft informiert haben. Allerdings ist auch das Vertrauen in Politiker bei den Jugendlichen niedrig und die Politikverdrossenheit hoch, so dass vielleicht auch dieses Verhalten pragmatisch ist. Das die Jugendlichen trotzdem nicht gleichgültig sind, was sie bewegt und wie sie sich zwischen Ost und West unterscheiden, erfahrt Ihr hier in der Zusammenfassung der 17. Shell-Jugendstudie (pdf). Und zum Abschluss noch ein paar O-Töne:

[HTTP410] People Analytics zum Anfassen

Veröffentlicht am Oktober 13, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im seinem Artikel über Personalarbeit bei Google hat Jan im Juli das Thema “People Analytics” als “eines der heißesten HR-Trendthemen” bezeichnet. Daran hat sich auch in den letzten Monaten nichts geändert. Analysiert man die weltweiten Suchbegriff-Trends, stellt das laufende Jahr den Höhepunkt des Interesses für die Begriffe People Analytics und HR Analytics dar.

Auch wenn der deutschsprachige Raum etwas hinterher hängt, dieser Trend wird sich nicht so schnell ändern. Große Unternehmen entdecken das Thema und positionieren sich gerade. Zuletzt kaufte Microsoft die Firma VoloMetrix, die den E-Mail Verkehr und die Kalender der Mitarbeiter auswertet, um die Produktivität zu analysieren und Verbesserungen vorzuschlagen. Die Kauf-Begründung des Microsoft CEOs:

Even small improvements in a person’s day-to-day effectiveness can add up to significant value for an organization and greater employee happiness. … Giving people access to real data and objective, personalized feedback can lead to a virtuous cycle of improvement for both individuals and their company.

Das hört sich toll an. Alles soll besser und alle sollen happy werden. Doch ich kann mir vorstellen, dass nicht jeder Bewohner der Arbeitswelt, den neuen Möglichkeiten offen gegenüber steht. Gerade hierzulande dürfte die Vorstellung einer systematischen Sammlung und Auswertung von Mitarbeiterdaten noch bei vielen von Euch, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, vorsichtige Zurückhaltung, Misstrauen oder gar Angst und Schrecken auslösen.

Christopher Mims von der New York Times stellt sich die “düstere” nahe Zukunft in etwas so vor und spricht wohl vielen Skeptikern aus der Seele:

Imagine a top corporate executive of the future. Instead of finding out what’s going on in her company by asking her subordinates, she consults a digital dashboard that tells her everything from who is at their desk to how happy they are about it.

The result is something academics have dubbed “people analytics,” and it treats the humans in an organization just like any other asset in the supply chain: as something that can be monitored, analyzed and reconfigured.

Ich bin mir persönlich jedoch nicht so sicher, ob die negativ anmutende, unmenschliche Interpretation der Technologie tatsächlich die treffende ist.

Ein einfaches Beispiel: In vielen Unternehmen werden die Krankheitstage erfasst. Am Ende des Jahres schaut sich der Manager seine Excel-Tabelle an und stellt fest, dass der Mitarbeiter A – X Krankheitstage aufweist. Ohne zusätzliche Kennzahlen, wie z. B. Durchschnitt nach Alter, Position, Branche und sonstige Leistungsmerkmale, könnte die Beurteilung zu einer recht subjektiven Angelegenheit werden. Gerade wenn der Manager dem Mitarbeiter gegenüber voreingenommen ist. Das Ergebnis kann auf diese Weise “unmenschlicher” ausfallen, als bei einer emotionslosen “People Analytics Maschine”, die einfach alle relevanten Werte zur Verfügung hat und einbezieht, um eben eine möglichst objektive Empfehlung auszusprechen.

Technologie und Systematik muss nicht zwangsläufig böse und unmenschlich sein. Ich denke, das menschliche Misstrauen wird oft dadurch bedingt, dass wir einfach nicht genau wissen, wovon wir reden. Wir lesen etwas von Überwachung und malen uns die schlimmsten Szenarien aus.

Der People Analytics Software Anbieter Talent Lab sieht das wohl ähnlich. Auf ihrer Seite kann jeder ihre Software auf spielerische Weise erkunden und besser nachvollziehen, was der Einsatz in der Praxis bedeutet und bringen kann. Es stehen mehrere ausführliche Datasets zur Verfügung. Politiker Sportler und sogar Superhelden können quasi als Mitarbeiter unter die Lupe genommen werden. Eine schöne Idee. Probiert’s aus. Vielleicht hilft es dabei, etwas Misstrauen abzubauen. Vielleicht aber auch nicht.

Hier habe ich z. B. das Superhelden-Unternehmen nach den Kriterien Gute/Böse sowie Intelligenz geclustert. Viel Spaß beim Spielen!

Addressable TV: Eine Einführung

Veröffentlicht am Oktober 6, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich war vor ein paar Wochen auf der “dmexco” in Köln unterwegs. Sie lief diesmal parallel zur Zukunft Personal. Es ist recht spannend, mal unsere “Zukunft” mit der Gegenwart des Marketings zu vergleichen. Auf der Suche nach interessanten Trends, die irgendwann auch zur Gegenwart in unserem Bereich werden könnten, fiel mir diesmal insbesondere das Thema “Addressable TV” auf.

Per Definition bezeichnet Addressable TV die Möglichkeit, TV-Werbung selektiv auszustrahlen.

Beispiel: Es läuft ein wichtiges Fußballspiel im Fernsehen und wir wollen unsere Werbung während des Spiels einblenden lassen. Früher hätten wir einen Werbeplatz gekauft und unsere Werbung allen Zuschauern gezeigt, die gerade an der Glotze hängen. Frauen, Männern, Kindern, Senioren aus Hamburg, Berlin, Dortmund unabhängig vom Einkommen und anderen Merkmalen. Diese Vorgehensweise ist das Gegenteil von “selektiv”.

Heute bzw. morgen geht das anders. Wir können bestimmen, welche Eigenschaften die Zuschauer, die unsere Werbung zu sehen bekommen, aufweisen müssen. Mit anderen Worten, wir können festlegen, dass nur Frauen aus Hamburg zwischen 35-45 mit einem Einkommen von X bis Y unseren Werbespot angezeigt bekommen. Alle anderen bekommen nichts zu sehen oder eben die Werbung eines anderen Anbieters, die zu ihnen passt. Diese Vorgehensweise ist “selektiv”, führt zur Minimierung von Streuverlusten und logischerweise zur Steigerung des ROI. Genau das ist der Sinn von Addressable TV.

Ohne die Sache gleich zu technisch zu machen, stellt Euch einfach Folgendes vor: Bei Wikipedia werden aktuell 126 deutschsprachige TV-Sender geführt, dazu gibt es noch einige Video-On-Demand Plattformen, Internet-TV Anbieter usw. In sehr naher Zukunft wird es möglich sein, klar definierte Zielgruppen auf diesen Kanälen mit visueller Werbung anzusprechen. Und das alles in Eigenregien vom Rechner aus. Ihr werdet gezielte TV-Werbung mit wenigen Klicks einkaufen können.

Wozu, werdet Ihr jetzt womöglich fragen. Nun, ich sehe hier natürlich interessante Optionen in Sachen Employer Branding auf uns zukommen. Vorausgesetzt Ihr teilt meine Sicht, dass Marketing und Personalmarketing bzw. Branding und Employer Branding nach und nach verschmelzen werden – Anwendungsmöglichkeiten ergeben sich dann von alleine.

Auch wenn es heute noch übertrieben scheint, denke ich, dass TV-Werbung in Zukunft zunehmend zu unserem Personalmarketing-Instrumentarium gehören wird. Dank der neuen Technologien wird sie eben selektiver/effektiver, günstiger und einfacher buchbar werden. Warum sollte denn ein Hidden Champion während des besagten Fußballspiels nicht den 1000 potentiellen Azubis aus der kleinen Ortschaft, wo er ansässig ist, ein cooles Arbeitgeber-Video einblenden lassen?

Ich habe gerade diese komplexe Technologie nur leicht angeschnitten. Es ist mir auch bewusst, dass wir in der (HR-)Praxis noch recht weit von ihrem Einsatz entfernt sind. Beobachten wir doch gerade die sehr zähe und langsame Öffnung des Marktes gegenüber neuen Methoden. Haltet trotzdem die Augen offen!

[HTTP301] Was IT-Berufseinsteiger von Arbeitgebern erwarten

Veröffentlicht am Oktober 1, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was wissen wir Recruiter jenseits der Nerd-Klischees über die Wünsche von ITlern an Arbeitgeber? Fast nichts, dachten sich die Jungs und Mädels der IT-Berufseinstiegsplattform get in IT, und setzten zusammen mit Prof. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig eine Umfrage auf, um den Erwartungen von Absolventen und IT-Berufseinsteiger aller IT-Bereiche auf den Grund zu gehen. Dank Ihrer Nähe zur Zielgruppe beantworteten stolze 1304 IT-Studierende, -Auszubildende und Young Professionals die 16 Fragen. Die Ergebnisse dürften damit repräsentativ für das Fachgebiet IT sein. Leider trifft das wohl auch auf den Frauenanteil von 13,6 Prozent zu. Aber vielleicht lassen sich mithilfe der Erkenntnisse der Studie ja zukünftig mehr Frauen für IT-Berufe gewinnen.

Was aber charakterisiert denn nun die IT-Berufseinsteiger und treibt sie an?

Zuerst einmal hat die Studie gezeigt, das es “den ITler” nicht gibt und IT-Berufseinsteiger eine sehr heterogene Gruppe sind. Einig sind sie sich nur in der Ansicht, dass Sie positiv in die Zukunft blicken. 90 Prozent schätzen Ihre Berufsperspektive als sehr gut oder gut ein. Ansonsten haben sie sehr unterschiedliche Ziele und Erwartungen an den Berufseinstieg und auch unterschiedliche Vorstellungen hinsichtlich der Work-Live-Balance. Der Erfolg von Ansprache und Onboarding hängt dann im Einzelfall immer von der Passung zwischen den Erwartungen der Berufseinsteiger und der beim Arbeitgeber vorherrschenden Unternehmenskultur ab.

Beim Onboarding legen IT-Einsteiger großen Wert auf eine intensive Einarbeitung und fachliche Betreuung. Wer junge Talente an sich binden möchte, sollte ihnen also erfahrende Mentoren an die Seite stellen statt sie im Keller zu parken.

Nach ihren beruflichen Zielen gefragt, zeigt sich ein ausgeprägter Fokus auf Innovation und fachliche Weiterentwicklung. Eine Führungskarriere streben rund 18 Prozent der Studierenden aber nur knapp 15 Prozent der Young Professionals mit Berufserfahrung an.

Guckt man sich die beruflichen Ziele von weiblichen und männlichen IT-Berufseinsteigern an, bestätigt sich auch hier der fachliche Schwerpunkt bei Arbeit und persönlicher Entwicklung. Auffällig ist ansonsten, dass Frauen größere Schwerpunkte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Zukunftssicherheit des Berufes setzen.

Nach den allgemeinen beruflichen Zielen fragte die Studie nach dem Fachbereich, in dem Studierende zukünftig arbeiten wollen. Hier dominieren die Bereiche Anwendlungsentwicklung, Forschung & Entwicklung, Projektmanagement und Beratung/ Consulting.

Vergleicht man die Angaben mit den ursprünglichenn Wünschen, die die Young Professionals bei ihrem Berufseinstieg hatten, fällt auf, dass hinsichtlich des zukünftigen Berufsfeldes eine relativ stark ausgeprägte Flexibilität herrscht. Die Autoren empfehlen Arbeitgebern daher, nicht nur über die Firma sondern auch über mögliche Tätigkeiten ausführlich zu informieren.

Abschließend zeigt der Blick auf die Wunscheigenschaften eines attraktiven Arbeitgebers neben dem Fachlichkeitsfokus, wie viel Wert IT-Berufseinsteiger neben den selbstverständlichen Hygienefaktoren (Gehalt) vor allem auf “weiche” Faktoren wie flexible Arbeitszeiten, nette Kollegen und positive Führung legen. Hier bestätigt sich, was ich auch in zahlreichen Employer Branding Projekten erlebe; Arbeitgebermarken differenzieren sich über die Unternehmenskultur und nicht über kompensatorische Leistungen.

Die get-in-IT Studie wartet noch mit vielen weiteren interessanten Details auf, als ladet Euch hier direkt das Whitepaper über Arbeitgeberattraktivität von IT-Berufseinsteigern runter.