März 2015 – Gute-Jobs.de

Datengetriebene Direktansprache: Eine praktische Anleitung von LinkedIn

Veröffentlicht am März 30, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Daten sind in. Dabei sind sie mal das Schwert und mal das Öl des 21. Jahrhunderts. Einig sind wir uns aber alle darin, dass wir mit ihrer Hilfe unsere Entscheidungen, unser Handeln und die daraus resultierenden Ergebnisse verbessern können. Wie datengetriebene Direktansprache funktioniert, hat Brendan Browne, VP Global Talent Acquisition bei LinkedIn, letzte Woche in drei einfachen Schritten auf der SourceCon vorgestellt.

1. Erwartungsmanagement zwischen Hiring Manager und Talent Pool:

Die Anforderungsliste der Fachbereiche ist häufig lang und die gewünschte Skill-Kombination selten. Die Einigung auf ein realistisches Anforderungsprofil ist häufig langwierig und führt zu Frust bei (abgesagten) Kandidaten, Recruitern und Hiring Managern. Brendan empfiehlt eine Datenschau in Echtzeit, um Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit frühzeitig aufzuzeigen. So kann der Recruiter dem Hiring Manager schon bei der Abstimmung des Anforderungsprofils mithilfe einer Live-Suche aufzeigen, welche Muss-Kriterien die Erfolgsaussichten stark einschränken und besser Kann-Kriterien sein sollten. Wie das geht, zeigt er anhand des Profils eines Data Center Operation Managers…

für das er dem Hiring Manager je nach Anforderungsliste die Zahl passender Suchtreffer zeigt:

2. Versteckte Talentpools finden

Nachdem die Erfolgsaussichten intern gesteigert wurden, geht es nun um die Analyse der externen Erfolgsparameter. Hier empfiehlt Brendan eine absolute regionale Analyse des gesuchten-Fachkräftepools…

sowie den anschließenden regionalen Abgleich mit der Zahl der jeweils ausgeschriebenen Stellen. Das Ergebnis wird in einem Angebots-Nachfrage-Quadranten abgetragen:

Die Werte errechnet Ihr am Besten mit dieser kleinen Hilfstabelle:

3. Vernetzungsanalyse des eigenen Unternehmens:

Nachdem man nun weiß, in welchen Städten bzw. Regionen das Angebot-Nachfrage-Verhältnis am günstigsten ist, empfiehlt Brandon als letzten Vorbereitungsschritt noch zu analysieren, an welchen Orten die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens am besten vernetzt sind und die Arbeitgebermarke am bekanntesten ist. Dazu analysiert man einfach die 10 oder 20 größten Zielfirmen vor Ort:

Anhand des Vernetzungsgrades weiß man nun, in welcher Stadt die Aussichten besser sind und kann mit der Ansprache loslegen.

Hier findet Ihr den Artikel von Brendan.

[HTTP410] Mein wunderbarer Arbeitsplatz

Veröffentlicht am März 18, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In der aktuellen HR Tech Europe Studie “Critical HR Realities for 2015” zählen der Erfolg des Unternehmens, die Reduzierung der Kosten sowie die Zufriedenheit der Kunden und Qualität der Leistung zu den Top 3 Herausforderungen, zu deren Bewältigungen HR maßgeblich beitragen kann und muss – um einen wunderbaren Arbeitsplatz zu schaffen. Als erfolgsentscheidend hierbei betrachten die befragen HR-Verantwortlichen in zunehmenden Maße technologische Faktoren, wie z.B. “Quality Analytics”, “Quality HR Systems” oder “Business Systems Integration” in Kombination mit prozessbedingten Verbesserungen. Macht soweit Sinn, oder?! Die meisten HR Systeme sind Mist, HR Analytics hängen hinterher und die Positionierung von HR in den meisten Unternehmen ist nicht optimal. Kriegt man das geregelt, wird alles besser. Nun, ich denke, dass die Technisierung und Prozessoptimierung tatsächlich durchaus sinnvoll sind. Die Zeit, in der wir leben, bringt einfach gewisse Notwendigkeiten mit sich. Dennoch darf der ganze BigData-, Analytics-, SaaS- Alarm, den wir erleben und selbst vorantreiben nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Erreichung der oben angeführten Ziele maßgeblich von der Zufriedenheit der beteiligten Menschen abhängt. Und so dürfte DIE tatsächlich größte Herausforderung für HR fortan darin bestehen, zwischen ausreichender Technisierung und Erarbeitung moderner Arbeitskonzepte zu balancieren. Wie schaffen wir es, die Menschen auf der einen Seite immer besser zu messen und Ihnen gleichzeitig das Gefühl zu geben, dass sie Vertrauen genießen?! ARTE hat zu diesem Thema einen wunderbaren Beitrag unter dem Namen “Mein wunderbarer Arbeitsplatz” geleistet. In dieser Dokumentation findet Ihr viele spannende Ideen und Konzepte aus der Praxis einer besseren Arbeitswelt, aus der Praxis von “befreiten Unternehmen”.

Ist die Vorstellung abwegig, dass in der Zukunft eine voll technisierte HR-Abteilung auf Basis von präzisen Datenerhebungen und Messungen sinnvolle und fundierte Vorschläge zur Verbesserung der Unternehmens -Struktur, -Führung, -Kultur erarbeiten kann, die von der Unternehmensführung auch noch ernst genommen und umgesetzt werden? Wir werden sehen.

Future Social Recruiting – Wo werdet Ihr morgen rekrutieren?

Veröffentlicht am März 11, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachdem wir Euch in den letzten Wochen mit sehr technischen, schwer verdaulichen Themen versorgt haben, gibt es heute mal etwas leichter Verdauliches: Eine Anregung, neue Wege zu gehen.

Immer wieder höre ich von Unternehmen dieselbe, für mich persönlich erschreckende, Frage: „Was meinen Sie, soll ich XING als Recruiting Kanal nutzen oder ist das nur ein Hype?“

Bedenkt man, dass XING bereits 2003 als Social Media Plattform OpenBC gegründet wurde, wird vielleicht klar, weshalb mich die Frage „Ist das nur ein Hype oder nicht?“ immer wieder erschreckt. 😉 Im Jahr 2007/2008 hat mein damaliges Team, wir haben IT Personal rekrutiert, selbst mit XING als damals noch sehr neuem Recruiting Kanal experimentiert. Wir wurden von anderen Teams belächelt und haben uns immer wieder anhören müssen, dass das doch Zeitverschwendung ist, was wir da tun. Aber wir hatten Erfolg, weil wir zu dieser Zeit relativ konkurrenzlos auf dieser Plattform nach neuen Mitarbeitern gesucht haben.

Doch weshalb hält uns die Frage nach dem Hype immer wieder davon ab, neue Wege in Sachen Recruiting zu gehen und mal etwas zu riskieren? Selbst wenn Social Recruiting nur ein Hype sein sollte: Was wäre so schlimm daran, ihm zu folgen?

Was ich damit sagen will, ist Folgendes:

Wartet nicht auf Statistiken und Studien, die Euch sagen, welche Recruiting Kanäle im Vorjahr erfolgreich waren, um erst anschließend darüber zu entscheiden, ob es wirklich sinnvoll ist, diesen Weg auch zu gehen oder eben nicht. Tut es einfach! Besser gestern als morgen. Seid mutig, seid schneller als Eure Konkurrenten, setzt selbst Trends, probiert Neues aus, denkt groß. Selbst wenn eine (neue) Social Media Seite nur ein halbjähriger Hype sein sollte, wart Ihr dabei und habt frühzeitig die Chance genutzt, neue potenzielle Bewerber anzusprechen, die Ihr sonst vielleicht nicht erreicht hättet. Nutzt die Chance, Eure Arbeitgebermarke nachhaltig bekannt zu machen und Eure Zielgruppen noch besser anzusprechen.

Ein neuer Recruiting „Trend“, den wir selbst sehr spannend finden und über den wir sicher in nächster Zeit auch noch mehr berichten werden, ist Instagram.

Hier ein paar Fakten zu Instagram:

Erscheinungsjahr: 2010
Weltweit über 300 Millionen aktive Nutzer
4,2 Millionen Nutzer allein in Deutschland
Täglich werden über 70 Millionen Fotos hochgeladen.
Seit einiger Zeit ist es auch möglich, Videos über Instagram zu verbreiten. Vielleicht Dein neues Recruiting Video?
Die Verbreitung und Auffindbarkeit von Content wird über „Hashtags“ und die Möglichkeit, auch Standorte einzugeben (und somit auch bspw. Suchen einzugrenzen) leicht gemacht. #isso

Instagram bietet also definitiv ein großes Potenzial für Unternehmen, das auch für das Recruiting und das Bekanntmachen der Arbeitgebermarke genutzt werden sollte.

Zwei deutsche Unternehmen, die Instagram bereits als Recruiting Kanal nutzen, möchte ich Euch hier aufzeigen:
Hilton Karriere – hier bietet Hilton Informationen zu Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten
BeLufthansa – die offizielle Instagram-Karriereseite der Lufthansa

Wer sich mehr für das Thema Instagram als Marketing Kanal interessiert, dem möchte ich den Online Marketing Rockstars Vortrag von Gary Vaynerchuck empfehlen.

Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Veröffentlicht am März 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Ende naht!

Im letzten Jahr hat Jan Euch mit seinem Artikel “Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten” schon darauf hingewiesen, dass Google mit der Mobiloptimierung von Webseiten als Ranking-Faktor experimentiert.

Und nun ist es so weit! Ab dem 21.04.2015 ist die mobile Optimierung von Webseiten offiziell ein wichtiger Google Ranking Faktor. Das bedeutet konkret, dass ab diesem Zeitpunkt nicht-mobiloptimierte Webseiten bei der mobilen Suche mit Smartphones, Tablets und Co. nicht mehr in den vorderen Reihen der Suchergebnisse auftreten werden. Gleichzeitig wird das Ranking von mobiloptimierten (responsive) Webseiten erhöht.

Bedenken wir, dass ca. 50% der Jobsuchenden Ihre Suche nach Stellenanzeigen über Google starten, wird klar, dass nicht-mobiloptimierte Job- und Arbeitgeberseiten ab dem 21.04.2015 für das Recruiting ein noch größeres Problem darstellen werden als bereits bisher.

Unsere Mobile Recruiting Studien haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen nach wie vor keine mobiloptimierte Webseite besitzen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Oft sind es die anfallenden Kosten einer Mobiloptimierung, die Unternehmen davon abhalten, Ihre Webseite überarbeiten bzw. neu erstellen zu lassen. Viele Unternehmen sind auch davon überzeugt, dass Stellensuchende überwiegend – oder sogar ausschließlich – über einen Desktop-PC und nicht über ein mobiles Endgerät nach Stellenanzeigen suchen.

Verändern wir unseren Standpunkt und betrachten die Mobile- vs. Desktop-Welt mit den Augen eines potenziellen Bewerbers, sollte uns jedoch klar werden, dass sich das Suchverhalten der Web-Nutzer längst verändert hat.

Laut einer am 17.02.2015 veröffentlichten Wirtschaftsrechnung des Statistischen Bundesamtes, waren im Jahr 2014 63 Millionen Menschen in Deutschland stolze Besitzer eines Handys (Tendenz steigend).

Insgesamt gab es im Jahr 2014 in 68% aller privaten Haushalte mobile Computer (Netbook, Tablet-PC, Notebook). Dem stehen nur 54% stationäre Desktop-PCs gegenüber.

Der Vergleich mit den Zahlen des Jahres 2009 zeigt auf, wohin der Trend weiterhin geht: Im Jahr 2009 standen 40% mobile Endgeräte, 63% stationären Desktop-PCs gegenüber.

Inzwischen besitzen 94% der privaten Haushalte mind. 1 Smartphone.

Ich hoffe, dass Euch anhand dieser Zahlen bewusst wird, dass Euch eine nicht-mobile Webseite in Bezug auf das Recruiting jeden Tag mehr Geld kostet und verhindert, dass Bewerber auf Euch aufmerksam werden.

Wenn Eure Webseite nach wie vor nicht mobiloptimiert ist, wäre also nun der Zeitpunkt, an dem die Panik einsetzen sollte.

Jetzt da Google seine Mobile Ranking Factors tatsächlich anpasst, droht bei vielen Panik.

Wenn Ihr Euch nicht sicher seid, ob Eure Webseite mobiloptimiert ist, dann könnt Ihr das mit dem Google Tool „Mobile Friendly Test“ herausfinden.

Bitte kontaktiert uns gerne, wenn Ihr in Bezug auf die Mobiloptimierung Eurer Webseite Fragen habt oder wenn Ihr möchtet, dass wir uns den Karrierebereich Eurer Webseite einmal näher anschauen.

Jetzt heißt es, loslegen mit der Planung und Umsetzung einer mobiloptimierten Webseite! Was sagt Ihr?