September 2014 – Gute-Jobs.de

Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister

Veröffentlicht am September 29, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor ein paar Monaten haben wir bereits das zweite Jahr in Folge die Mobile Recruiting Studie (2014) veröffentlicht. Darin haben wir wieder die 160 DAX Unternehmen auf ihren Umgang mit mobilen Bewerbern hin untersucht und konnten im Vergleich zur Erhebung aus dem Vorjahr leichte Verbesserungen feststellen.

In unserer neuen Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister dreht sich dieses Mal aber alles um eine spezielle Branche, nämlich die der Personaldienstleister.

„Alles auf Anfang“ heißt es also – wir erforschen für Euch den Stand der Dinge.

Dass die Zahl der mobilen Webnutzer weiter steigt und aktuell laut dem Statistischen Bundesamt bei ca. 30 Mio. Nutzern (über dem Alter von 10 Jahren) liegt, dürfte bekannt sein. Auch davon, dass 15-20% der potentiellen Bewerber ihr Smartphone oder Tablet für die Jobsuche nutzen, berichten wir heute nicht zum ersten Mal. Zweifel an der Relevanz von Mobiloptimierung dürften mittlerweile ausgeräumt sein.

Wir haben uns gefragt, inwieweit das Mobile Recruiting bei deutschen Personaldienstleistungs-unternehmen Beachtung und Umsetzung findet. Wegen der traditionell hohen Fluktuation der Bewerber in der Branche wäre es naheliegend, dass gerade die Personaldienstleister dafür sorgen, dass ihnen kein möglicher Kandidat durch die Lappen geht.

Doch weit gefehlt: Über 76% der untersuchten Unternehmen halten kein mobiloptimiertes Angebot für ihre potentiellen Bewerber bereit. Knapp über 25% ermöglichen jedoch eine mobile (Vor-)Bewerbung. Im Klartext heißt das, es gibt Unternehmen, die an ihr ansonsten nicht mobiloptimiertes Angebot plötzlich ein sehr wohl optimiertes Bewerbungsformular anschließen.

Aber welcher mobile Bewerber hat überhaupt die Nerven, sich durch einen nicht mobiloptimierten Bewerbungsprozess zu quälen?
Aus Erfahrung versichern wir Euch: Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular ganz am Ende dieser Kette kann die Mobile Candidate Experience dann auch nicht mehr retten.

Wir sehen also, auch bei den Personaldienstleistern ist das Mobile Recruiting noch nicht da, wo es sein könnte müsste. In der vorliegenden Studie sind wie gewohnt Beispiele und Empfehlungen enthalten, die Unternehmen zur notwendigen Weiterentwicklung ihres mobilen Auftritts anregen sollen.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2014 – Personaldienstleister

[HTTP410] Escape the City: Der Traum vom perfekten Job?!

Veröffentlicht am September 25, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Euer Job nervt mal wieder? Ihr seid frustriert, desillusioniert, seht keinen echten Sinn, in dem was Ihr da gerade tut? Ach, wäre das nicht toll, aus dem Hamsterrad auszusteigen? Wäre es nicht toll, den langweiligen Büroalltag hinter sich zu lassen und sich z.B. einer wissenschaftlichen Antarktis-Expedition anzuschließen oder die Leitung eines kleinen Safari-Hotels in Uganda zu übernehmen?

Zu schön um wahr zu sein? Nicht ganz. Der Erfüllung solcher Lebens-Träume haben sich die Betreiber der Plattform “Escape the City” verschrieben. Dort treffen müde Hamsterrad-Läufer, Entschleuniger, Sinnsucher und in den Konventionen gefangene Abenteurer auf ihre vermeintlichen Traumberufe und eine große Community von über 170.000 Gleichgesinnten. Man unterstützt sich quasi gegenseitig bei dem Entschluss zum “Ausstieg” auf dem Weg zur Bestimmung. Ganz nebenbei treffen Unternehmen dort auf Kandidaten für ungewöhnliche Jobs, die über die üblichen Kanäle wahrscheinlich schwer zu besetzen sind. Dafür müssen sie logischerweise zahlen. Soweit ein tolles Konzept. Alle sind happy.

Es gibt auch eine “Aussteiger-Schule” mit vielen begleitenden Materialien und sogar Offline-Events, die auf das neue und bessere Leben vorbereiten. Für ein paar Hundert Pfund kann man sich offline ausbilden lassen zu Themen wie z.B.: “Start a Business from Scratch”, “Build a Website in a Weekend”, “Start a Social Enteprise”, “Raise Money for your Business”.

Hier wird es mir persönlich ein klein wenig zu viel. In meiner bösen Mr. Hyde Fantasie stelle ich mir einen frustrierten McKinsey Berater vor, der auf seinem Weg zu Rocket Internet eine kurze Zwischenstation bei “Escape the City” macht, um dort ein bisschen Geld für die Sehnsucht nach der einfachen Selbständigkeit und der vollkommenen Freiheit zu lassen. Tut ja nicht weh. Geschäftlich macht das absolut Sinn.

Es ist in der Regel eine sehr schwierige Aufgabe, herauszufinden, was man möchte und wie man am besten dahin kommt, unbeeindruckt von Hypes und sonstigen externen Einflüssen.

Perfekter Job dank Escape The City? Es gibt Menschen, die an diesem Konzept zweifeln. — SPON, 10.09.2014 Kommentar zu “Das Leben ist kurz. Kündigen Sie.

Insgesamt ist die Plattform doch eine feine Sache, wie ich finde. Heute morgen wurde das Konzept in aller Ausführlichkeit vom Team-Mitglied Stefan Ritter beim Radiosender meines Vertrauens ego.fm erläutert und diskutiert. Hört’s Euch gerne an.

https://soundcloud.com/egofm/ltefan-escape-the-city-interview-mit-egofm-2014

Besucht dann mal die Seite. Vielleicht ist ja gleich der passende Job für Euch dabei und das neue Leben nur wenige Klicks entfernt. Ich bin natürlich auf Eure Meinungen gespannt. Wie findet Ihr die Idee und die Umsetzung von “Escape the City”? Ist das eine wunderbare und weitreichende Idee oder vielleicht doch eine weitere klassische Jobbörse, die gekonnt einen Gesellschaftstrend nutzt?

[HTTP410] #SocialRecruiting – Die globale Adecco-Studie 2014 (Deutschland)

Veröffentlicht am September 23, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Duale Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim hat zusammen mit dem Personaldienstleister Adecco eine Befragung “zur Nutzung sozialer Netzwerke für Bewerbungszwecke und Personalbeschaffung” durchgeführt. Dabei hat sie sowohl die Bewerber- als auch die Personalerseite in den Fokus genommen. Mehr als 17.000 Bewerber und 1.500 Personaler aus 24 Ländern wurden befragt; wir werfen einen Blick auf den Länderbericht Deutschland zum SocialRecruiting.

Bewerber

Rund 42% der deutschen Bewerber geben an, soziale Netzwerke zur Jobsuche zu nutzen. Dabei steht vor allem XING in der Gunst der Nutzer (29%), in einigem Abstand gefolgt von Facebook (16%) und LinkedIn (13%).
Relativ flach ist die Verteilung in der Nutzungsmotivation: Zwischen 21% und 35% nutzen diese Netzwerke um sich über Unternehmen, Stellenangebote oder Meinungen zu informieren. 24% vermarkten sich aktiv selbst, 15% stellen ihre Vita online.
Spannend sind die Gründe, soziale Netzwerke nicht zu verwenden: 31% haben Bedenken wegen des Schutzes (ihrer?) Daten, 32% meinen Stellenangebote in sozialen Netzwerken wären nicht aktuell. 25% glauben, sie würden ein schlechten Eindruck hinterlassen, wenn sie die Möglichkeit nutzen, sich über soziale Netzwerke zu bewerben. Zeitmangel und unzureichende Kenntnisse sind weitere Gründe.

Personaler

Auch bei den Personalern sind es rund 42%, die soziale Netzwerke für das Recruiting nutzen. Mit großem Abstand führt hier XING die Liste an (49%) – ebenfalls gefolgt von Facebook (20%) und LinkedIn (17%). Mit jeweils 10% stehen aber auch YouTube, Twitter und Google+ im Interesse.
Auch bei den Personalverantwortlichen haben die Hälfte Bedenken wegen des Datenschutzes. Weitere Hauptgründe sind: Zeitmangel mit 46% und auch hier die unzureichenden Kenntnisse mit 38%. (Dass 82% als Grund angeben, sie würden eben die alten Bewerbungsprozesse bevorzugen, lasse ich mal als Zirkelschluss unter den Tisch fallen. 😉 )
Mit großer Erleichterung lese ich, dass 82% der Personaler die Bewerber aus sozialen Netzwerken für “qualitativ” gleichwertig halten. 11% glauben, sie wären im Schnitt schlechter und 7% meinen, diese Bewerber wären im Schnitt besser.
Immerhin 21% geben an, soziale Netzwerke zum Durchleuchten der Bewerber zu nutzen, 12% überprüfen wenigstens die Angaben im Lebenslauf. Allerdings wollen 82% Kandidaten nicht alleine aufgrund dieser Recherchen ausschließen.

Alle Infos und das komplette Studienpaket bekommt Ihr direkt bei Adecco.

#SMRC 2014 in Hamburg: Expandiert Facebook in die Arbeitswelt?

Veröffentlicht am September 18, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Gerüchte, dass sich Facebook nicht mehr unbedingt als rein privates Netzwerk versteht, machen schon länger die Runde. Nicht nur, dass in deren Unternehmenskommunikation seit Jahren davon gesprochen wird, wie sich die Trennung von Berufs- und Privatleben nach und nach aufheben wird – ein ganz konkreter Projektname geistert seit diesem Sommer auch durchs Netz: FB@Work. Ein Artikel auf Techcrunch hat die Geschichte nochmals befeuert, als eine anonyme “Quelle” die Arbeit an diesem Projekt bestätigte und auch den Namen FB@Work in Umlauf brachte.

Man darf gespannt sein, was sich hinter dem Titel verbirgt. Manche vermuten eine Facebook-Version die auf die wesentlichen Kommunikations-Features beschränkt ist und so durch weniger Ablenkung auch am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann/darf. Halte ich persönlich für eher unwahrscheinlich, zumal sich dieses Problem mit dem Smartphone in der Tasche schon länger “gelöst” hat. Viel plausibler wirkt hier die Vision, dass Facebook ein Tool anbietet, das als firmeninterne kollaborative Plattform funktioniert. Viele Unternehmen nutzen heute schon private Facebook-Gruppen. Oft entstehen diese Gruppen auch unter den Mitarbeitern, ohne dass es wirklich eine entsprechende Weisung oder Erlaubnis gegeben hätte. Das wiederum führt zu diversen Problemen: Darf der Chef dann in diese Gruppe? Was ist mit dem einen Kollegen, der kein Facebook-Profil hat und will? Hier könnte durch eine separate Lösung viel Spannung herausgenommen werden und Gutes entstehen.

Wir sind gespannt! Und wir freuen uns, auf der Social Media Recruiting Conference 2014 in Hamburg zum ersten Mal einen Vertreter von Facebook begrüßen zu dürfen. Stefan Schmidt-Grell kennen viele noch als Vice President Marketing des Business-Netzwerks XING, heute hilft er als Head of Marketing Nothern Europe dem (noch) privaten Netzwerk Facebook bei der Positionierung. Und vielleicht hat er ja auch zu diesem Thema die ein oder andere Information dabei…?

Wer ihn persönlich fragen möchte, was sich hinter FB@Work verbirgt, der sollte sich fix anmelden und mit dem Aktionscode “smrc_wollmilchsau” gleich noch 10% sparen. 🙂

Natürlich ist auch der Rest des Programms wie immer eine Reise nach Hamburg wert:

Liegt die Zukunft des Social Recruitings in mobilen Lösungen?
Welche Rolle spielt Big Data im Recruiting?
Wie integriert /involviert man die nächsten Generationen am besten in Recruiting-Prozesse?
Welchen coolen Kampagnen gibt es ? Wo kann ich mir etwas abschauen?
Wie werden sich Recruiter & Co zukünftig positionieren?
Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei alldem zu beachten?

Die Eröffnungs-Keynote hält traditionell unser Jan. Er geht der Frage nach, wie Roboter, Big Data und Algorithmen die Arbeitswelt und das Recruiting automatisieren werden. Es lohnt sich!

Pic: Steve Davidson (CC BY 2.0)

[HTTP410] Google Now is watching (with) you!

Veröffentlicht am September 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte Folgendes vor: Ihr schaut Sonntagabend die neuste “Tatort”-Folge. Auf dem Bildschirm löst gerade Euer Lieblings-Kommissar ein Verbrechen auf. Euer Telefon und Tablet liegen griffbereit auf dem Sofa. Spaßeshalber macht Ihr Google auf und gebt z.B.”Kommissar” in die Suche ein. Was auch immer der Grund für Euer Interesse sein mag. Nun passiert dies: Ihr erhaltet von Google Such-Ergebnisse wie z.B. die genau Berufsbezeichnung des Kommissars aus der Serie, genaue Informationen zum üblichen Bildungsweg, der exakt zu diesem Beruf/zu dieser Position führt, offene Kommissariats-Stellen aus Eurer Region. Weiterhin wären Informationen zu den Gegenständen aus der aktuelle Szene, wie z.B. die genauen Details zum Fahrzeug und der Waffe des Kommissars, oder zu seinem Outfit und den Läden, wo Ihr Euch das alles gleich kaufen könnt, denkbar. Und zu guter Letzt werden auch noch ähnliche TV-Programme vorgeschlagen.

Verknüpfungen zur Google-Suche werden hergestellt

Dahinter steckt ein “einfaches” Prinzip. Google weiß, was Ihr Euch gerade im TV anguckt und versucht, diese Information mit Eurer Sucheingabe zu verknüpfen, um Euch möglichst schnell relevante Ergebnisse zur Verfügung zu stellen. Nach dem Motto: “Sag mir, was du guckst, und ich sage Dir, wer Du bist, was und wo Du essen willst, wo Du bald arbeiten könntest und wohin Deine nächste Reise geht.”

Das Google Patent

Klingt unwahrscheinlich?! Ist es aber nicht. Denn heute wurde ein entsprechendes Google Patent eingetragen, das genau dieses Prinzip beschreibt. Schaut mal her.

In den Patent-Unterlagen finden sich mehrere detaillierte Darstellungen für Technik-Interessierte unter Euch. Science-Fiction ist das Ganze jedenfalls nicht. Google kann nämlich jetzt schon in Ansätzen nachvollziehen, was da auf dem TV-Gerät läuft, wie das folgende Video zum Einsatz von Google Now kurz demonstriert.

Einsatzmöglichkeiten

Die Einsatzmöglichkeiten einer solchen Technologie sind natürlich vielfältig und interessant. Und mit der zunehmenden Verbreitung von internetfähigen TV-Geräten, Internet of Things und Pipapo kann man sich stundenlang ausmalen, was schon bald alles anders werden wird. Bei einer Sache kann man sich wohl sicher sein: Sobald man ein Elektrogerät anmacht, schaut jemand zu. Was haltet Ihr von der schönen neuen Welt und konkret von dem hier kurz vorgestellten Verfahren? Habt ihr gute Ideen, wie man das im Personalmarketing-Kontext einsetzen könnte?

[HTTP410] Die ARD-ZDF-Onlinestudie 2014 – Webnutzung und Karriereseiten im Vergleich

Veröffentlicht am September 9, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ende letzter Woche ist die neue ARD-ZDF-Onlinestudie erschienen, die wir als verlässliche Säule der deutschen Onlineforschung jedes Jahr mit Spannung erwarten. Wie also hat sich die Online-Nutzung in Deutschland im letzten Jahr verändert? Und was bedeutet das für Euer Personalmarketing? Wir haben den Vergleich gemacht.

Allgemeine Webnutzung

Zuerst einmal ist die Schar der Internetnutzer um weitere 1,4 Millionen angewachsen und umfasst nun 79,1 Prozent der Bevölkerung, was rund 65 Millionen Bürgern entspricht. Der Zuwachs stammt vorwiegend aus den älteren Jahrgängen, da die jungen Menschen schon alle online sind. Vier von fünf Webbürgern,insgesamt 44,5 Millionen, nutzen das Internet täglich. Soweit also keine Überraschungen.

Interessant ist bei dieser Studie aber seit jeher der Blick auf die Details. Und da sind auch 2014 lehrreiche Beobachtungen zu machen. Zum Beispiel, dass 40 Prozent der Webnutzer das Netz in der Fülle seiner Möglichkeiten gar nicht ausschöpfen und sich auf Infosuche und Mails beschränken. Was bedeutet das für Personalmarketing? Auf den ersten Blick ist es wenig schockierend, da Stellen- und Arbeitgebersuche ja unter Informationssuche fallen. Also: hinlegen und weiterschlafen. Ach nee, verdammt, wenn wir etwas genauer hinsehen, liegt hier die erste Lektion versteckt, die wir als HR-Profis aus der ARD-ZDF-Onlinestudie ziehen können. Die oberflächliche Webnutzung deutet nämlich darauf hin, dass viele Angebote für die Nutzer zu schwer erreichbar, zu kompliziert oder nicht vertrauenswürdig genug sind. Und da können wir uns als Personaler gleich mal an die eigene Nase fassen:

80 Prozent der Karriereseiten erfüllen nach unseren Erfahrungen nicht die SEO-Basis-Anforderungen.
Die Jobs vieler Unternehmen liegen nicht auf der eigenen Karriereseite und ranken für diese auch nicht bei Google.
Die Navigation von Karriereseiten ist zu sehr auf interne Prozesse fokussiert und deshalb für Kandidaten schwer zu nutzen.

Es sind also auch unsere Angebote (aka Karriereseiten), die aus der Sicht der Nutzer schlecht zu finden sind. Das spiegelt sich übrigens auch in den Besuchszahlen der Karriereseiten wieder, die im Durchschnitt gerade mal eine mittlere zweistellige Besucherzahl pro Stelle verzeichnen. Kein Wunder, dass viele Unternehmen da Schwierigkeiten haben, ihre Stellen zu besetzen.

HR-Learning: Unternehmen, deren Karriere-Webseiten und Stellenangebote über Google und Jobsuchmaschinen nicht auffindbar und für Bewerber leicht bedienbar sind, werden es im Online-Recruiting zunehmend schwerer haben.

Mobile Webnutzung

Stichwort leichte Bedienbarkeit: Die Hälfte der deutschen Onliner nutzen das Internet mobil. Vergleicht man diese Werte mit den mobilen Zugriffszahlen von Karriereseiten (zwischen 10 und 35 Prozent) und der Zahl mobiler Jobsuchen bei Google (24 Prozent), ergibt sich ein ziemlich konsistentes Bild: Die Stellen- und Arbeitgebersuche wird zunehmend mobil.

Bei den unter 30-jährigen liegt dabei das Smartphone in der Gunst vorn, bei den 30 bis 49-jährigen das Tablet. Generell zeigt sich, dass die Mobile-Nutzung mit steigendem Bildungsgrad zunimmt. Eine tolle Erkenntnis, nur schade, dass der Großteil der deutschen Karriereseiten überhaupt nicht für die mobile Nutzung optimiert ist. Egal, ob er mit Smartphone oder Tablet kommt, der Bewerber geht wieder.

HR-Learning: Wer von der steigenden Zahl der Online-Zugriffe profitieren will, muss dafür sorgen, dass Karriereseite, Jobbörse und Bewerbungsprozess schleunigst für mobile Endgeräte optimiert werden. Das gilt insbesondere für das Akademiker-Recruiting.

Multimedia-Nutzung

Zu den großen Wachstumstreibern im Netz gehören, neben dem Mobile Boom, vor allem Audio- und Video-Inhalte, die über Steamingdienste wie YouTube, Vimeo, Spotify, die Sender-Mediatheken und millionenfachen Einbettungen in Webseiten und Apps konsumiert werden. 45 Prozent der Onliner über 14 Jahre nutzen mindestens einmal wöchentlich Bewegtbild im Internet. Bei den 14 bis 29-jährigen, die im Recruiting ja traditionell eine wichtige Rolle spielen, sind es sogar 79 Prozent. Ein Drittel der Zugriffe erfolgt über Videoportale. Diese Zahlen zeigen aus meiner Sicht, dass Videos und Videoportale wie YouTube ein riesiges Potenzial für Employer Branding und Personalmarketing bieten, das bisher nicht annähernd ausgeschöpft wird.

Neben dem Aufwand der Video-Erstellung liegt das sicher auch daran, dass es Firmenvideos schwer fällt, sich in ihrer Tonalität an die Zielgruppe anzupassen. So ist Humor der wesentliche Aspekt bei Videoportalen und Information beim (Online-)Fernsehen. Wenn wir ehrlich sind, werden beide Aspekte in Recruiting-Videos noch viel zu wenig bedient. Das es lohnt, sich Gedanken darüber zu machen, zeigt die steigende Zahl junger Video-Podcast-Fans, die sich sicherlich auch für ähnliche Recruiting-Formate begeistern ließen.

HR-Learning: Im Personalmarketing sollte mehr mit Video experimentiert werden, um Formate zu finden, die es erlauben, die Beliebtheit von Video-Portalen für das Employer Branding zu nutzen. Humor und Information sollten dabei vor dem Marketinggedanken stehen.

Social Media

Bei der Social-Media-Nutzung ist über alle Dienste hinweg erneut ein leichtes Wachstum zu verzeichnen. Lediglich die sozialen Netzwerke verzeichnen einen minimalen Rückgang. Ich denke, es handelt sich dabei um die Verschiebung von Facebook, LinkedIn und Xing hin zu anderen Diensten. Interessanter finde ich, dass 2014 in der Befragung zum ersten Mal nicht mehr zwischen privaten und beruflichen Netzwerken unterschieden wurde. Ich denke, dass spiegelt den entspannteren Umgang mit dem Thema wider. Wer davon profitieren möchte, sollte nochmal über den Einsatz von Facebook im Personalmarketing nachdenken – egal ob mit Karrierepage oder Job-Ad-Kampagnen.

Sehr erfreulich finde ich persönlich, dass die Zahl aktiver Blogleser und Twitter-Nutzer zunimmt. Auch hier sehe ich weiterhin große Chancen für das Employer Branding und Talent Relationship Management. Vielleicht erleben wir ja auch hier bald einen zweiten Social Recruiting Frühling. Content Marketing ist ja nach wie vor das stärkste Pferd im Netz. Verstanden haben das auch schon viele, es fehlt nur immer noch an unternehmensinternen Prozessen und Ressourcen zur Content-Beschaffung.

HR-Learning: Auch wenn es um Social Recruiting 2014 ruhiger geworden ist, bietet das Social Web große Chancen für Employer Branding und Personalmarketing. Insbesondere durch an die Karriereseite angeschlossene Unternehmensblogs, die zum einen ein aktuelles Fenster in die Arbeitswelt und Unternehmenskultur bieten und zum anderen für relevante Themen bei Google ranken.

[HTTP301] HR Analytics am Beispiel von 8.000 Direktansprachen

Veröffentlicht am September 2, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Analytics, Business Intelligence, BigData, HR Analytics sind Bestandteile des Begriffsraums, der in diesem Jahr auch in dem DACH-HR-Universum zunehmende Aufmerksamkeit genießt. Es bestehen allerdings noch viele Unklarheiten. Was bedeuten die Verallgemeinerungen im Detail? Was kann man mit ihnen theoretisch machen? Und wie sieht es eigentlich mit den Beispielen aus der Praxis aus?

Passend zu diesen Fragestellungen verweise ich heute gerne auf den kurzen Artikel “How HR Analytics will transform the world of hiring” (und im Grunde auf den ganzen Blog dahinter), der eine Übersicht über die Einsatzmöglichkeiten von HR-Analytics liefert. Da haben wir unterschiedliche Themen. Eines davon ist z.B. die Vorhersage der Rekrutierungserfolgs. Die Idee in Kurz ist, man beobachtet, was man bis jetzt macht, erkennt Gesetzmäßigkeiten und testet Annahmen zur Verbesserung, beobachtet, erkennt, testet.

Ein sehr interessantes und beeindruckendes praktisches Beispiel in diesem Kontext lieferte vor ein paar Wochen Aline Lerner im Blog von hiring.com unter dem Titel “What I learned from reading 8,000 recruiting messages”. Es wurde im großen Rahmen untersucht, was in einem Ansprache-Text an Ingenieure stehen muss, damit eine Interaktion wahrscheinlicher wird.

So wurde z.B. festgestellt, dass es durchaus ratsam sein kann, wettbewerbsfähige(re) Gehälter bei der Ansprache zu erwähnen (nicht vergessen, es geht hier um die USA), um eine positive Reaktion zu forcieren. Keine wirkliche Überraschung. Dennoch ist die Verteilung interessant. Bei einem Gehaltswunsch von 120.000$ führten Abweichungen von +/- 10.000$ zu +20% / -25%! Interaktion.

People Want to be Paid What They're Worth

Die bei Weitem meisten Ablehnungsgründe waren allerdings nicht der finanziellen Seite, sondern der Einschätzung des Unternehmens insgesamt geschuldet.

Und natürlich sind vernünftig und ernsthaft personalisierte Anschreiben wesentlich effektiver. Aber hättet Ihr schätzen können, wie deutlich der Unterscheid ausfällt bzw. dass Pseudo-Personalisierung der Ansprache sich nicht lohnt?

Highly Personalized Messages Are Way Better

“Hätte man sich denken können”, wird der eine oder andere sagen. In der Tat, die Erkenntnisse dieser Analyse scheinen auf den ersten Blick kaum revolutionär. Allerdings ist “Denken” nun mal nicht “Wissen” und der Teufel steckt bekanntlich im Detail. Ein paar Prozentpunkte hier und da auf der Seite des “Wissen” können die Ergebnisse unserer Arbeit entscheidend verbessern oder uns zumindest vor dummen Fehlern bewahren. Schaut Euch gerne den ganzen Post von Aline an!

Es ist aus meiner Sicht nie zu spät und nie zu früh, mit der Erhebung und Auswertung von Daten zu beginnen. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der ständigen Verbesserungen und Erweiterungen, je nach Eurem Bedarf und Unternehmensgröße, unterliegt. Ob ihr diesen Prozess intern nun BigData, Business Intelligence, HR Analytics oder von mir aus Big HR Analytics Data for Business Intelligence nennt, ist doch völlig egal. Hauptsache Ihr erkennt den möglichen Mehrwert und arbeitet Euch in diese Richtung vor. Das hat schon vor dem Internet funktioniert.

Viel Erfolg!