Once again: Jobvite erstellt auch 2014 wieder eine Studie zur mobilen Jobsuche. Natürlich stehen auch diesmal die sozialen Netzwerke wie Facebook und LinkedIn im Vordergrund, und auch auf deren Mobile-Verhalten wird ein genauerer Blick geworfen: “Eine maßgebliche Studie der sozialen, mobilen Arbeitssuchenden” heißt das dann bei Jobvite. Natürlich sind viele Zahlen wieder sehr isoliert auf die USA zu beziehen, aber scheuen wir uns doch mal jene Faktoren an, die weniger vom dortigen Arbeitsmarkt und anderen Lebensumständen geprägt sind. Dennoch sollte man alles ein wenig mit der Europa-Brille filtern. Soll heißen: Twitter hat hier nicht den Stellenwert, LinkedIn kann sich ohne XING als Platzhirsch auf dem Markt der Business-Netzwerke fühlen und bis heute hängt auch Facebook hier etwas hinterher. Als Trend-Analyse taugt die Studie aber allemal. (Zum Download hier, unten von Slideshare eingebunden)
Die spannendsten Zahlen der Studie zur mobilen Jobsuche:
40% haben in Zuge ihrer Jobsuche Social-Media-Profile bearbeitet.
17% haben gewisse Inhalte gelöscht, 12% haben Tags von Fotos entfernt, die ihr Profil mit bestimmten Fotos verbinden. 17% haben sogar Profile komplett gelöscht. Die Tatsache, dass Recruiter zumindest einen kurzen Blick auf den öffentlichen Online-Auftritt einer Person werfen könnten hat sich anscheinend herumgesprochen, aber die Zahlen und deren Verhältnis zueinander lassen einen recht vernünftigen Umgang mit dieser “Gefahr” vermuten. Manche machen sich nochmal extra hübsch, andere verwehren sich dagegen und ziehen sich (vorübergehend) komplett zurück. Beides kann sinnvoll sein.
94% der Recruiter suchen auf LinkedIn, obwohl dort nur 36% der Jobsuchenden aktiv sind.
Diese sind woanders: 83% suchen bei Facebook, 40% bei Twitter und mit 37% ist sogar Google Plus noch einen Hauch beliebter als LinkedIn. Facebook ist hingegen nur für 65% der Arbeitgeber interessant, Twitter für 55% und Google Plus nur 18%.
43% haben schon heute mobil nach Jobs gesucht oder Kontakt zu möglichen Arbeitgebern aufgenommen.
Unter den 18-29jährigen sind es schon 51%, unter denen, die Jobs häufig wechseln (alle 1-5 Jahre) sind es sogar 64%. Interessant auch, wo mobil nach Jobs gesucht wird: 16% beim Warten auf den Bus, 16% im Restaurant, 7% auf der Toilette und 13% suchen im Büro bzw. bei ihrem aktuellen Job via Smartphone den nächsten. Second Screen bekommt hier eine ganz neue Bedeutung: es ist im Büro nämlich der Screen, den die Firma nicht unter Kontrolle hat.
27% erwarten, sich auch auch mobil bewerben zu können.
Hieß es vor ein zwei Jahren noch auf Konferenzen “Niemand bewirbt sich im Bus”, sieht das heute schon ein wenig anders aus. 37% der GenY-Jobsucher erwarten eine mobil optimierte Karriereseite. 55% wollen sich alle Stellenangebote ohne Registrierung ansehen können. 11% erwarten eine einfache Online-Bewerbung via LinkedIn. Soweit unser selektiver Auszug, das Ansehen der gesamten Studie empfehle ich wie jedes Jahr. Hier werden nochmal weitere Zusammenhänge zwischen den Zahlen und der allgemeinen Entwicklung deutlich. Und auch wenn der europäische Arbeitsmarkt ein traditionell anderer ist, viele der Implikationen die in den USA die Arbeitswelt verändern zählen auch hier in D-A-CH.
Auch an der Ostküste ist Bier übrigens ein heißer Trend. Dort wird es allerdings sowohl als Recruiting- als auch als Retention-Tool genutzt:
Sourcer können nach dem Login anhand einiger einfacher Filter auswählen, welche Kandidaten sie angezeigt bekommen möchten. Im Vordergrund stehen hier natürlich die fachlichen Kompetenzen. Dabei kann ich meine Suche einfach anhand der gewünschten Programmier- und Technologie-Kenntnisse durchführen oder aber anhand von Bildungsabschlüssen (Ausbildung, Bachelor, Master/ Diplom, PostGrad), Studienrichtungen (vor allem 
Ein Perspektivfilter ermöglicht es außerdem, schon während des Sourcing-Prozesses die Berufseinstiegswünsche und die Verfügbarkeit der Kandidaten zu berücksichtigen und hilft so, fragliche Anschreiben zu vermeiden. Natürlich wird ein erfolgshungriger Sourcer sich nicht dadurch abschrecken lassen, dass ein Kandidat das Berufsfeld der so dringend zu besetzenden Stelle noch nicht kennt und sich daher nicht wünscht darin zu arbeiten ;-). Die Berücksichtigung der Wünsche beider Seiten “by Design” finde ich dennoch großartig. Denn langfristig kann Sourcing nur dann für beide Seiten funktionieren, wenn Plattform-Anbieter Kandidaten trotz des Sachzwanges der Monetarisierung nicht nur als Profilvieh, sondern als Menschen und Partner begreifen. Und Sourcer die Wünsche der Kandidaten respektieren und individuell auf sie eingehen. Diese (eigentlich selbstverständlichen) Fairness-Regeln konzeptionell im System zu verankern, scheint mir angesichts des bei 
