Juni 2014 – Gute-Jobs.de

[HTTP410] “Bau ein Radio, hör einen Spot und bewirb Dich!” – Rekrutieren von Ingenieuren

Veröffentlicht am Juni 27, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht ja die diesjährige Oscar-Verleihung der Werbeindustrie zuende – das Cannes Lions International Festival of Creativity. Ich habe das Ganze am Rande verfolgt und mir ist nicht ein Case untergekommen, der aus dem Bereichen Recruitment oder Employer Branding gekommen wäre. Mag sein, dass ich etwas übersehen habe (Bitte in die Kommentare posten!), aber ich fürchte es sah diesen Sommer einfach so dünn aus wie die Jahre davor. Ein Jammer, aber ich bin mir sicher, dass sich das in den kommenden Jahren ändern wird – zumal ich da einiges im Kopf habe, dass sich dort schon ganz gut hätte behaupten können. Der einzige dort geehrte Case, an den ich mich akut erinnern kann stammt aus dem letzten Jahr, das “Air Force Radio” von George Patterson Y&R: Um begabte Ingenieure für die australische Air Force zu gewinnen, gab man dortigen Studenten eine Knobelaufgabe zu lösen:

An den Unis wurden Bastelsets für ein Radio verteilt, die alle wesentlichen Bauelemente enthielten – nur keine Anleitung, wie die einzelnen Teile zusammenzubauen wären.
Die Studenten die sich erfolgreich durch das Bastelset gefaltet, geklebt, geschraubt und gelötet hatten bekamen das Ding zum Laufen…
… und empfingen einen voreingestellten Kanal, auf dem die weiteren Anweisungen in Dauerschleife liefen.
Im letzten Schritt konnte man sich dann auf einer Website, mit einem im Spot verratenen Code registrieren und wurde als “bevorzugter Kandidat” in Pool der zukünftigen Air-Force-Schrauber aufgenommen.

Ich finde den Ansatz grundsätzlich spannend, Kandidaten über Aufgaben oder Rätsel zu aktivieren. Anders als beim Vermarkten von schnelllebigen Produkten oder Dienstleitungen hat man beim Recruiting oder auch bei den Kampagnen aus dem öffentlichen Sektor immer einen anderen Ansatzpunkt: Der Werbetreibende möchte den Menschen hier nicht eine weitere Alternative zu einem bekannten Konsumprodukt anbieten, wodurch sich viel einfacher Wettbewerbs- oder Rätsel-Elemente einbauen lassen. Hier wird eine langfristige Partnerschaft oder ein emotionales Engagement angestrebt; das kann ruhig mal etwas komplizierter sein und den ein oder anderen “Abspringer” kann man hier auch in Kauf nehmen. Natürlich nur, sofern die Hürde gewollt ist. Wenn ich meine Kandidaten aufgrund einer miserablen Nutzerführung verliere, kann das nicht mehr schöngeredet werden. Setzen wir uns also alle wieder auf Hosenboden und sehen uns dann 2015 – in Cannes! 🙂

[HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Veröffentlicht am Juni 24, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gibt es bei Euch im Unternehmen ein Firmenhandbuch? Damit meine ich nicht Prozessdokumentationen. Unter einem Firmenhandbuch stelle ich mir ein übersichtliches Werk vor, in dem die Grundpfeiler des Unternehmenszwecks und der Unternehmenskultur, wenn es eine geben sollte, verständlich erläutert werden.

Alle W-Fragen sollten im Firmenhandbuch beantwortet werden

Wer sind wir? Was machen wir so? Wozu überhaupt? Was gibt es bei uns? Was schätzen wir? Was schätzen wir nicht? Wie arbeiten wir? Was ist das Ziel? Wo kommen wir her? Wo gehen wir hin? Das könnten z.B. die Hauptfragen sein, die in so einem Werk berücksichtigt werden. Der Sinn: Vereinfachung der Identifikation mit dem Unternehmen, der Orientierung und zum Teil der Entscheidungsfindung für bestehende Mitarbeiter.

Der Chef ist im Urlaub, man muss fix eigenständig die Entscheidung treffen, ob der fahrerlose Wagen vorübergehend auch Waffen-Lieferungen im PLZ-Bereich 123 vornehmen kann. Ein Blick ins Firmenhandbuch hilft: “Don’t be evil!”. Zack, die Entscheidung fällt plötzlich viel einfacher.

Natürlich kann so ein Firmenhandbuch auch neuen Kollegen helfen, sich schneller zu integrieren. “Nein, wir schätzen keine Krümmel am Arbeitsplatz. Ja, wir schätzen unbezahlte Überstunden. Unsere Vision: Geld ohne Arbeit – sofort! Arbeit ohne Geld – niemals!” Alles klar, das macht Sinn. Da mach ich mit.

Ehrlich gesagt habe ich bis heute nicht zu viele Firmenhandbücher gesehen. (Mission-Statement auf der Homepage zählt nicht.) Irgendwie vermute ich aber, dass einige von Euch so etwas in der einen oder anderen Form schon mal gesehen haben. Höchstwahrscheinlich wird aber Euer Frimenhandbuch, wenn es denn überhaupt existiert, lediglich für interne Zwecke verwendet. So ist das zumindest bei uns. Wir haben nämlich eins seit März. Ja, genau! Ein paar Seiten, ein paar lustige Bilder, ein paar Sätze, über die länger nachgedacht wurde. Liegt als .pdf im Hauptverzeichnis, für jeden (intern) abrufbar. Bei der Vorstellung, es könnte plötzlich öffentlich werden, empfinde ich allerdings ein seltsames Gefühl: “Neee, sollen ja nicht alle sehen, wie wir in Wirklichkeit sind…, erst wenn sie dazu gehören…” 🙂 Warum eigentlich?!

wollmilchsau_handbuch

Das Spannende ist, dass manche Unternehmen inzwischen eben genau diesen Schritt gehen und das Firmenhandbuch öffentlich machen als Teil des Recruiting-Auftritts. Im Grunde ein einfaches Konzept: ehrliche Darstellung von Anfang an, um potentiellen Bewerbern ein echteres Bild zu vermitteln, das über die schönen, rund klingenden Webseiten-Texte hinausgeht. Verpackung = Inhalt. Vor der Bewerbung weißt Du bereits, was ich Dir am ersten Tag sagen werde und was Du von mir zu erwarten hast. Macht irgendwie Sinn.

Vor ca. zwei Jahren ist ein schönes Beispiel der Firma Valve, durchs Netz gegangen. Wobei das, glaube ich, von der Firmenführung nicht wirklich beabsichtigt war. Heute zeige ich Euch gerne ein weiteres gutes Beispiel der Investment-Plattform Motley Fool. Sie haben ihr Firmenhandbuch gleich auf eine eigene Domain gepackt. Schaut’s Euch an!

Ich brauche nun bitte Eure Meinungen zu den folgenden Fragen:

Wie findet Ihr dieses konkrete Beispiel? Ist das gut für Bewerber?
Sind Firmenhandbücher, mit dem ganzen Visions-Kram, grundsätzlich Gedöns, das keiner braucht?
Habt Ihr ein Firmenhandbuch? (Kann ich’s haben? 🙂 )
Würdet Ihr es öffentlich machen bzw. warum ist es nicht öffentlich?

Danke!

[HTTP301] Das Intranet und die Mitarbeiter: Neue Chancen für das Employee Branding

Veröffentlicht am Juni 19, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das liegt meist daran, dass ein internes Netz selten als solches erdacht und geplant wurde: Oft ist das Intranet nur eine Schnittstelle des ERP-Systems (Enterprise Ressource Planning); also der Kern-Software, mit der unter anderem Rechnungs- und Personalwesen verwaltet wird. Was haben normale Mitarbeiter überhaupt darin zu suchen? Nun, wenn sich die Mitarbeiter ihren Urlaub in diesem System selbst einbuchen (müssen), spart ein Betrieb natürlich viel Prozess – Zeit – Geld. Dass ein Entwickler wie SAP eine solche Software nie dafür gestaltet hat, dass sich auch IT-ferne Mitarbeiter darin gut zurechtfinden, lässt sich diesem noch nicht mal vorwerfen. Die Zielsetzung ist schlichtweg eine völlig andere.

Umso kleiner auch meine Verwunderung, dass Intranets kaum genutzt werden. In einer aktuellen Studie der TU Chemniz wird festgestellt:

“In Bezug auf Intranets scheint eine deutliche Diskrepanz zwischen der hohen Bedeutung, die ihnen Kommunikations- und IT-Beratungen zusprechen, und dem tatsächlichen Gebrauch zu bestehen. (…) Den oft hohen Erwartungen an die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien entspricht nicht automatisch ihr Gebrauch.”

Wie könnte das geändert werden? Schließlich geht es nicht nur darum, dass sich die Laune der Mitarbeiter beim Kontakt mit dem System nicht verschlechtert, sondern auch darum, das Intranet als Verwaltung, Kommunikationstool und Wissensspeicher FÜR ALLE zu nutzen. Und nicht zuletzt spielt das Intranet eine gewaltige Rolle in der Frage, wie der Mitarbeiter das eigene Unternehmen wahrnimmt. Hier werden reihenweise Chancen für ein nachhaltiges Employee Branding vergeben. Und damit Möglichkeiten, die eigenen Mitarbeiter zu loyalisieren und zu Unternehmensbotschaftern zu machen.
Die Telekom hat sich dieses Problem zu Herzen genommen. Auf der IA Konferenz stellte die United Digital Group vor, “wie die Telekom aus einer Usabilitykatastrophe ein vorbildliches Mitarbeiterportal machte…”

Deutlich wird zunächst die enorme Lücke zwischen dem Auftreten nach Außen, dem Kunden gegenüber und dem Auftritt vor den eigenen Mitarbeitern. Auch wenn hier als Lösung “nur” eine Maske über das alte System gestülpt wurde: Unzählige Dienste wurden zusammengefasst, kategorisiert, mit einem neuen und intuitiven User Interface versehen und den Mitarbeitern mit einem Klick zugänglich gemacht. Das Feedback spricht für sich:

85% der Test-Nutzer geben Bestnoten in der Bedienbarkeit
Hohe Ziele in Sachen Barrierefreiheit wurden erreicht
Die Funktionen wurden schnell und intuitiv erfasst
und bei über 80% ist das Interesse am neuen Portal ‘hoch’ oder ‘sehr hoch’.

Mobile Recruiting Studie 2014

Veröffentlicht am Juni 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein Jahr nach unserer ersten Mobile Recruiting Studie veröffentlichen wir heute die diesjährige Untersuchung. Wie auch im letzten Jahr haben wir 160 börsennotierte Unternehmen aus DAX, MDAX, TecDAX und SDAX analysiert und geprüft, inwieweit sie auf die mobilen Nutzer eingehen. Natürlich galt unsere Aufmerksamkeit dabei besonders der Entwicklung seit dem letzten Jahr.

Die Tatsache, dass die Zahl der mobilen Nutzer rasant wächst, bedarf inzwischen wohl keiner gesonderten Belege. Und so erwähnen wir nur der Vollständigkeit halber, dass die Zahl der mobilen Internet-Nutzer in Deutschland seit der Mobile Recruiting Studie 2013 laut dem Statistischen Bundesamt um 43% auf ca. 30 Mio. (Nutzer über 10 Jahre) angestiegen ist. Laut einer Untersuchung von Google aus Mitte 2013 suchen inzwischen 23% der mobilen Google-Nutzer in Deutschland nach Stellenangeboten. Ein Jahr zuvor waren es nur 14%.

Was machen die Unternehmen?

Es gibt leichte Verbesserungen im Vergleich zu 2013, aber die Unternehmen in Deutschland passen sich nur langsam an. Mit knapp 80% ist die Zahl der Unternehmen ohne ein mobiloptimiertes Angebot für potenzielle Kandidaten noch viel zu hoch. Die Möglichkeit einer mobilen (Vor-)Bewerbung bleibt bis heute eine absolute Ausnahmeerscheinung. Maßnahmen zur Vereinfachung der mobilen Bewerbung wie XING- oder LinkedIn-Button haben wir zwar untersucht, in den Ergebnissen aber wegen der nicht vorhanden Relevanz auslassen müssen.

Mobile Recruiting funktioniert also auch in 2014 tatsächlich (noch) nicht. Wir sehen heute, noch mehr als gestern, die Unternehmen am Zug. Die Nutzer haben sich längst entschieden. Mit den Ergebnissen, Beispielen und Empfehlungen der vorliegenden Studie hoffen wir, einen weiteren Impuls zur notwendigen Weiterentwicklung zu geben.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2014.

Remarketing im Personalmarketing: Bewerber (zurück-)gewinnen

Veröffentlicht am Juni 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vorgestern habe ich Euch in dem Post “Conversion-Tracking im Personalmarketing” eine Möglichkeit aufgezeigt, wie man die Aktivitäten der Besucher auf der Karriere-Website präziser nachvollziehen kann. Insbesondere auch den Fall der Quellen-Zuordnung bei mehrfachem Besuch der Seite. Langweiliges Zeug, ich weiß, aber sehr nützlich! Heute möchte ich an dem Beispiel-Szenario aus dem letzten Post anknüpfen: Jemand klickt auf ein Stellenangebot irgendwo im Netz und landet auf Eurer Seite.

Im Großen und Ganzen ist die Person an dem Stellenangebot bzw. an Eurem Unternehmen interessiert, hat aber aktuell nicht genug Zeit, ist unentschlossen usw. und verschwindet wieder. Im Idealfall hat sie sich eine Notiz gemacht, kann sich irgendwann erinnern und kommt zurück. Leider können wir nicht sicher sein, dass das genau so stattfinden wird. Es wäre aber schade, einen bereits bestehenden Kontakt einfach zu verlieren.

Wie erreichen wir, dass jemand, der uns schon mal besucht hat, sich erinnert bzw. wieder kommt?

Nun, viele von Euch haben mit Sicherheit schon mal die Feststellung gemacht, dass ab und an nach dem Besuch der Webseite eines Klamotten- oder Elektronikgeschäfts die Angebote dieser Seiten einen durchs Netz verfolgen. Sie begegnen Euch in unterschiedlichsten Werbe-Formaten auf unterschiedlichsten Seiten. Diesen Effekt erreicht man mit sogenannten Remarketing-Maßnahmen. Mithilfe eines kleinen Code-Stückchens auf Eurer Seite “merkt sich” der Browser des Besuchers Eurer Seite den Besuch und, je nach Bedarf, seine Aktivität. (Der Browser speichert dabei einen Cookie).

Landet “Euer” Besucher später auf anderen (werbetreibenden) Seiten, können sie ihn als “Euren” Besucher erkennen. Hier besteht nun die Möglichkeit, “Eurem” Besucher zugeschnittene Informationen einblenden zu lassen (in Form von Werbung).

In der Personalmarketing-Praxis könnte man diese Methode auf unterschiedlichste Arten nutzen. Eine sehr Sinnvolle aus meiner Sicht wäre z.B. die Wiedergewinnung von “Bewerbungs-Abbrechern”. Stellt Euch vor, Ihr habt Interessenten, die Ihr auf Desktop oder Mobile bis zum Bewerbungsformular “gelockt” habt. Leider brechen sie ab, z.B. weil ihnen das Formular zu lang ist oder sie die benötigten Unterlagen gerade doch nicht zur Hand haben. Mit Remarketing-Zielgruppen-Listen könnt Ihr genau diese Kandidaten erfassen und versuchen, sie mit gezielten (Werbe-)Maßnahmen zur Wiederaufnahme des Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Anderes Beispiel? Ihr seid der beste Arbeitgeber 2013 oder ähnliches?! Habt bald einen Tag der offenen Türen?! Warum nicht allen, die Eure Karriere-Website schon mal besucht haben und ein bestimmtes Kriterium erfüllen, eine entsprechende Info quer durchs Netz anzeigen lassen? Schaden sollte es Eurer Employer Brand sicher nicht. Ganz im Gegenteil sogar, wenn man mit Bedacht an die Sache ran geht.

Das Spannende ist, dass das Remarketing-Konzept natürlich performancebasiert ist. Mit anderen Worten fallen Kosten nur dann an, wenn Eure Zielgruppe auf eine Werbemaßnahme klickt und wieder bei Euch auf der Seite landet (Pay-Per-Click). Hier kann man bereits mit sehr überschaubaren Beträgen spannende Experimente auf die Beine stellen. Ich frage mich, warum das noch nirgendwo genutzt wird. Falls ich Euer Interesse geweckt haben sollte, hier noch ein kleines Erklär-Video von Google samt Kurzanleitung für Remarketing mit Google Adwords. Bei Fragen – einfach fragen!

Was haltet Ihr von dem Ansatz Remarketing im Personalmarketing? Wer hat so etwas schon mal ausprobiert?

Conversion-Tracking im Personalmarketing

Veröffentlicht am Juni 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe mir gestern die Frage gestellt, wie möglichst viele Unternehmen möglichst schnell und unkompliziert das Bewerber-Tracking auf ihren Karriere-Websites entscheidend verbessern könnten.

Eine alltägliche Situation: Ein potentieller Bewerber klickt irgendwo im Netz auf ein Stellenangebot und landet auf Eurer Karriere-Website. Er schaut sich um, es gefällt ihm, er überlegt, sich bald zu bewerben. Dann muss er zum See und verlässt Eure Seite wieder. Die Adresse des Stellenangebots hat er sich aufgeschrieben oder per Mail geschickt oder als Bookmark gespeichert. Einige Tage oder Wochen später klickt er auf sein Bookmark oder gibt die Adresse direkt in die URL-Leiste des Browsers ein, landet wieder auf Eurem Stellenangebot und füllt nun das Bewerbungsformular aus.

Wie findet man heraus, wie Bewerber ursprünglich auf Euch aufmerksam geworden ist?

Vor Kurzem habe ich erläutert, wie man eine einfache Analyse der Besucher seiner Seite mit Google Analytics durchführt. Die heutige Aufgabe ist etwas komplizierter, da wir eine Person untersuchen, die Eure Seite mehrfach aufgesucht hat, um sich erst beim letzten Besuch zu bewerben. Die Lösung kommt natürlich aus dem Online-Marketing, wo solche Analysen für den Verkaufserfolg von Produkten und Dienstleistungen sowie für den ROI entscheidend sind.

Für die Beantwortung der Frage, müsst Ihr auf sogenannte Ziel-Conversions (Google Analytics) bzw. Conversion-Tracking (Google Adwords) zurückgreifen. Mit Hilfe von Conversion-Tracking könnt Ihr ein bestimmtes Ereignis auf Eurer Seite, wie z.B. das Ausfüllen eines Bewerbungsformulars, festhalten und anschließend auswerten, was genau zu diesem Ereignis geführt hat. Was hat ein Besucher vorher gemacht und wie lange hat es gedauert, bis er sich bei Euch beworben hat.

Beispielhafte Ergebnisse des Conversion-Tracking im Personalmarketing

Die Ergebnisse Eurer Auswertungen könnten dann z.B. so aussehen (zur Veranschaulichung ein paar Pfade unserer Jobspreader-Interessenten).

Das Beispiel Nr. 7 zeigt recht eindrucksvoll, wie lang so ein Weg (Quellpfad) vom ersten Kontakt zu der entscheidenden Aktion (Conversion) sein kann. Interessant für uns ist in dieser Übersicht z.B. die Feststellung, dass unser Blog-Post vom 25.03. in mehren Fällen die entscheidende Rolle gespielt hat. Wie z.B. im Fall Nr. 4, wo uns jemand zunächst über die Google Suche gefunden hat, dann auf dem Post vom 25.03. landete, um anschließend auf die Unterseite zu wechseln, wo es dann zu der abschließenden gewünschten Handlung kam. Die Aktion hatte sich für uns gelohnt.

Interessant ist auch die Aufteilung der Zeitfenster vom ersten Kontakt bis zur abschließenden Handlung.

Warum braucht mehr als 1/5 der Interessenten über 12 Tage Zeit für die Entscheidung, während die Mehrheit am gleichen Tag entschieden hat (61 Personen)? Jetzt würde ich die erste Ansicht mit den Pfaden nach dem Zeitbedarf filtern und versuchen, herauszufinden, ob es Muster gibt, auf die Einfluss genommen werden kann. (Dazu im kommenden Post mehr.)

Mit der Verwendung von Conversions-Tracking könnt Ihr der Auswertung Eurer Personalmarketing-Aktivitäten ohne viel Aufwand eine qualitative Ebene hinzufügen. Ich konnte Euch in diesem Post keine ausführliche Anleitung zur Einrichtung geben. Es würde der Rahmen sprengen und es wurde schon sehr viel und sehr gut an anderen Stellen drüber geschrieben. Ich hoffe allerdings, Euer Interesse geweckt zu haben. Solltet Ihr in Erwägung ziehen, das Thema weiter zu verfolgen, empfehle ich explizit, das Google Analytics Conversions-Tracking in Kombination mit einem AdWords Konto und einer Remarketing-Liste zu verwenden. (Dazu später mehr).

Habt Ihr Fragen? Verwendet schon jemand diese Möglichkeiten? Sind die Ergebnisse für Euch wertvoll?

Twitter im Recruiting? Berliner Polizei postet für 24 Stunden alle Einsätze

Veröffentlicht am Juni 6, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dass die Polizei ein ernsthaftes Nachwuchsproblem hat, ist nichts neues. Immer wieder überlegt sich die Exekutive also, wie sie für den eigenen Berufsstand werben könnte. Und fast immer kommen dabei Kampagnen heraus, die gar nicht erst versuchen, mit Weichzeichner zu arbeiten, sondern den oft harten Alltag thematisieren. Die Polizei Berlin hat sich für den heutigen Freitag etwas besonders ungefiltertes ausgedacht: Einen ganzen Tag wird sie versuchen, alle(!) Notfalleinsätze ab 19:00 bei Twitter auf dem extra angelegten Kanal @PolizeiBerlin_E zu posten. Hashtag: #24hPolizei.

Tweets von @PolizeiBerlin_E

In einer typischen Nacht von Freitag auf Samstag rechnet die Polizei mit etwa 3000 Einsätzen in Berlin. Wenn möglich, soll auch noch etwas zum Ergebnis des Einsatzes gepostet werden – es dürften also an die 5000 Tweets zusammenkommen. Gut, dass der Twitter-Account einen blauen Verified-Haken bekommen hat – dem “Massenspam” steht also nichts im Wege. Zusätzlich ist noch für zwei Stunden eine Hotline eingerichtet, die Fragen beantworten soll.

“Twitter ist tot und fürs Recruiting sowieso!” Mal wieder alles eine Frage des Standpunktes. Für eine Aktion wie diese eignet sich kaum ein Kanal besser. Zum einen ist die technische Struktur dafür perfekt ausgelegt, zum anderen beweist die Polizei auch durchaus Mut, sich für 24 Stunden auf dem Netzwerk der wohl kritischsten Nutzerschaft in solch ungewohnter Transparenz zu zeigen. Zumindest dafür hat sie meinen Respekt. Nun warten wir ab, wie die Aktion läuft: Heute, Freitag um 19:00 geht’s los – und bestimmt nicht ohne Widerstände und Schwierigkeiten. So wie es der Beruf eben mit sich bringt.. 😉

[HTTP410] Business Intelligence in HR

Veröffentlicht am Juni 4, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Zappos Post von letzter Woche hat für einigen Diskussionsstoff, Kommentare und Zukunftsvisionen gesorgt. Stellenanzeigen abschaffen, Netzwerke schaffen. Einfach falsch, verrückt oder langfristig vielleicht doch der einzig richtige Weg?

Auf der Seite der eher skeptischeren Stimmen fand ich gerade Meinungen mit quantitativen Argumenten besonders interessant. So z.B. die Einschätzungen des Bewerbungs- bzw. des Auswahlprozesses. Der Netzwerk- /Beziehungsaufbau mit potentiellen Kandidaten würde im Vergleich zur Bewerbung per Stellenanzeige wesentlich mehr Zeitaufwand auf beiden Seiten erfordern. Weiterhin kam des Öfteren das Argument, dass die verhältnismäßige (kleinere) Größe eines Unternehmens in den allermeisten Fällen den Verzicht auf Stellenanzeigen zugunsten von aktiven Netzwerk-/Beziehungspflege unmöglich bzw. unsinnig machen würde.

Gefühlt haben beide Argumentationen ihre Daseinsberechtigung. Ohne diese per se anzuzweifeln, stelle ich mir jedoch automatisch die Frage, woher wir/sie das alles so genau wissen. Wie viele Unternehmen (nicht nur Konzerne) da draußen können heute ad-hoc grundlegende Werte nachvollziehen:

Wie ist die demographische Zusammensetzung des Personals?
Lässt sich Fluktuation anhand der Quelle der Einstellung bzw. dem beruflichen Hintergrund prognostizieren?
Wie lange dauern Ausschreibungs- und Auswahlprozesse im Durchschnitt?
Wie viele Kontakte gibt es im Durchschnitt zwischen Recruiter und Bewerber?
Wie erfolgen diese (Telefon, Mail, Soziale Netzwerke, usw.) und welche sind effektiver?
Wie viele Bewerbungen gab es in diesem im Vergleich zum letzten Jahr?
Wie viele Anzeigen wurden wo für wie viel Geld geschaltet und wie war die Reichweite (Bewerber-Traffic)?
Woher kamen die (guten) Bewerber?
Welche Maßnahmen haben funktioniert?
Wer besucht die Karriereseite?
Welche Infos werden dort am meisten nachgefragt?
…

Ich denke, dass die Beantwortung dieser und einiger weiterer Fragen notwendig ist, um die Entscheidung von Zappos (auch im Vergleich zur eigenen Situation) realistisch einschätzen zu können bzw. diese zu befürworten oder gänzlich abzulehnen. Ich bin mir nicht sicher, wie strategische Entscheidungen bei Zappos genau getroffen werden. Ich vermute jedoch stark, dass Zappos über mehr als nur einen Business-Intelligence-Analysten verfügt. Die obigen Fragen wurden mit Sicherheit beantwortet.

Ich denke weiterhin, dass in vielen (auch weniger innovativen) Unternehmen zumindest in Ansätzen Daten zur Beantwortung von relevanten Fragen im Bereich HR vorhanden sind. Wenn auch in Form von schlecht formatierten Excel-Tabellen. Sie zusammenzutragen und auswertbar zu machen, würde die Arbeit, Entscheidungen und Einschätzung von eben solchen visionären (?) Methoden um einiges vereinfachen.

Dieser Post soll daher ein weiterer Aufruf sein, sich mit dem leidigen Thema der Zahlenerhebung im HR zu beschäftigen. Ja, es ist nervig. Aber das, was sich heute hinter dem Begriff Business Intelligence versteckt, ist vielleicht zugänglicher als viele von Euch glauben. Tools wie Tableu, QlikView, Microstrategy, Palo usw. lassen Euch heute ohne IT-Kenntnisse (und teilweise kostenlos) Datenbruchstücke (z.B. Excel-Tabellen, Google-Analytics) zusammentragen und mit wenigen Klicks einfache und verständliche Visualisierungen und Auswertungen vornehmen. Euer eigenes, flexibles HR-Dashboard. Das wär doch was.

Ich behaupte nicht, dass das kein Aufwand ist. Allerdings bin ich mir sicher, dass es für viele da draußen möglich ist, bessere Entscheidungen mit Hilfe der bereits vorhandenen Daten zu treffen. Wenn man sich nur trauen würde, diese anzuschauen. Es würde mich wirklich interessieren, wer von Euch tatsächlich alle obigen Fragen beantworten kann und vor allem, wie Ihr das bei Euch macht. Ist da draußen jemand? Wir können gerne über einen Best-Practice-Gastpost sprechen.