April 2014 – Gute-Jobs.de

Grundlagen: Google Analytics für Personaler

Veröffentlicht am April 30, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personaler kennen ihre (Web-)Zahlen nicht. Es ist eine Verallgemeinerung. Aber sie stimmt. Wie viele Besucher kommen auf die Karriereseite, wie viele auf eine bestimmte Stellenanzeige, wo kommen sie her, wie viele Besucher kommen von einer bestimmten Jobbörse? Das sind Fragen, auf die, unserer Erfahrung nach, die Mehrheit der für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verantwortlichen Personaler keine Antwort haben.

Das ist schlecht. Denn die Kenntnis dieser Zahlen kann sehr hilfreich sein, wenn man z.B. begründete Entscheidungen bzgl. der Effektivität bestimmter Recruiting-Kanäle treffen möchte. Wir glauben, dass die Unkenntnis drei Ursachen haben kann: 1) Desinteresse 2) kein Zugang zu Web-Statistiken 3) keine Routine in der Auswertung. Gegen 1) und 2) können wir auf die Schnelle nichts tun. Aber bei 3) können wir schnelle Hilfe liefern.

Ich beschäftige mich in diesem Post mit Google Analytics. Dieses kostenlose Tool zur Erfassung von Web-Statistiken ist aufgrund des Funktionsumfangs und der Einfachheit der Implementierung eine zweckmäßige Empfehlung für Unternehmen, die recht oft in Anspruch genommen wird. Ich gehe also davon aus, dass Google Analytics auf Eurer Seite bereits installiert ist. Ihr seid nicht sicher?! Dann testet es doch zunächst HIER. Installiert? Jetzt müsst Ihr Euch “nur” noch den Zugang vom Webmaster oder der IT besorgen. 😉

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Nun zeige ich Euch, wie man die in der Einführung gestellten Fragen mit Google Analytics (GA) schnell beantwortet und zwar am Beispiel der Wollmilchsau HR-Jobbörse.

1. Wie viele Besucher kommen auf die Karriereseite?

Wir wählen aus: Berichte -> Zielgruppe -> Übersicht -> Zeitraum und erhalten die Übersicht der Besucher für die gesamte Seite für den ausgewählten Zeitraum. Sitzungen beschreiben die Anzahl der Besuche auf der Seite. Besucht die gleiche Person, also Nutzer, Eure Seite zwei Mal, sind es zwei Sitzungen. Seiten pro Sitzung zeigen an, wie viele Seiten sich ein Besucher im Schnitt anschaut. Sitzungsdauer ist der durchschnittliche Verbleib eines Besuchers auf Eurer Seite. Absprungrate zeigt an, wie viele Besucher Eurer Seite nach der Betrachtung einer einzigen Seite wieder verschwinden. Neue Sitzungen zeigen an, wie hoch der Anteil der Besucher ist, die noch nie bei Euch waren. Also, unsere Beispiel-Seite wurde im laufenden Monat 5302 Mal besucht.

2. Wie viele Besucher landen auf einer bestimmten Stellenanzeige?

Wir klicken auf: Berichte -> Verhalten -> Alle Seiten -> und die Unterseite/Anzeige, die uns interessiert. Als Ergebnis erhalten wir den Besucher-Verlauf und weitere bereits bekannte Kennzahlen für die konkrete Anzeige.

Nun, unsere Beispiel-Anzeige konnte offenbar vom 13.04-29.04. 255 Seitenaufrufe generieren. Die durchschnittliche Besucherzeit von 2:38 min. zeigt mir, dass die Anzeige offenbar von den meisten zumindest ausführlich gelesen wurde.

3. Woher genau kommen die Besucher, die Ihre Stellenanzeige/Seite angesehen haben?

In der gleichen Ansicht wählen wir aus: Sekundäre Dimension -> Quelle/Medium und erhalten die Zusammensetzung der Besucherquellen für die ausgewählte Anzeige.

Im Fall unserer Beispiel-Anzeige kamen also die meisten Besucher also über die Promotion mit unserem Tool Jobspreader, Direktbesuche der Jobbörse und zusätzliche Veröffentlichung auf einem Twitteraccount (t.co = Twitter). Jetzt wollen wir nur noch wissen, wie die Zusammensetzung der Quellen für die gesamte Seite aussieht. Dazu klicken wir auf: Bericht -> Akquisition -> Übersicht -> Primäre Dimension (->Top-Quellen).

Und so sieht das Ergebnis für unsere Test-Seite aus. Die meisten Besucher sind direkte Besucher, sprich sie geben den Link zur Jobbörse z.B. direkt in der Browser-Leiste ein, oder klick auf einen Link in einer PDF-Datei oder in einer Mail. Das überrascht mich nicht. Wir führen gerade mehrere Aktionen zur Promotion der HR-Jobbörse durch. Sie scheinen, Ergebnisse zu bringen. Weitere starke Quellen sind Jobspreader (4fb.in gehört auch dazu) und unsere Seite wollmilchsau.de

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Mit sehr wenig Aufwand haben wir somit ein erstes gutes Bild von den Vorgängen auf unserer Seite erhalten, mit dem man bereits gut argumentieren kann. Ich hoffe, einige von Euch finden dieses kleine Tutorial hilfreich. Ich würde mich über Euer Feedback freuen, ob die Erklärung nützlich und einfach genug ist und was für weitere Fragen und Probleme im Bereich Analytics bestehen.

[HTTP410] Immer stärker: Mobile-Ads in Deutschland

Veröffentlicht am April 24, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mobile-Advertising ist so ziemlich die imposanteste Entwicklung, die wir in den letzten fünf bis zehn Jahren bei den Display-Ads beobachten konnten. Es gab wichtige technischere Revolutionen im Hintergrund (z.B. Real-Time-Bidding kam für viele Werbeformen dazu), doch der Einfluss auf Werbetreibende und Wirtschaft war hier nicht so immens, wie er es aus dem Blickwinkel der mobilen Werbung ist. Diese Umwälzung deutete sich bereits im Jahr 2012 an, als Facebook mit Blick auf die steigende mobile Nutzung die Mobile-Ads einführte. Der Erfolg war bereits nach wenigen Wochen beeindruckend.

Heute, bald zwei Jahre später, hat sich diese Entwicklung fortgesetzt. In Deutschland wuchs der Mobile-Ads Markt im Jahr 2013 um satte 67% und brachte rund 65 Millionen Euro Umsatz. Im gestern erschienenen MAC Mobile-Report wird für dieses Jahr ein weiteres Wachstum von 65% prognostiziert, bei einem Umsatz von 107 Millionen Euro.

Eine weltweite Prognose liefert uns eMarketer: Nachdem der Markt vergangenes Jahr weltweit sogar um 105% zulegte, soll er 2014 nochmal um 75% wachsen und dann 31,45 Milliarden Dollar umsetzen. Ein immenses Wachstum, vor allem getrieben durch die Advertising-Giganten Facebook und Google:

Wir sehen: Während sich Google mit um die 50% Marktanteil wacker schlägt, holt Facebook mit großen Schritten auf. Zum Zeitpunkt meines damaligen Artikels hatten die Blauen noch unter 6% Marktanteil, dieses Jahr schon über 20%. Da sich der Markt in dieser Zeit verdreifacht hat, sollte man aber nicht annehmen, dass Facebook Google hier sonderlich viel wegschnappt. Vielmehr tragen beide gemeinsam einen Großteil dazu bei, dass mobile Werbung heute in diesem Umfang überhaupt gebucht und ausgeliefert wird.

Googles Position ist hierbei recht klar und sicher zu sehen, aber was ist mit Facebook? Zu dieser Frage empfehle ich allen Interessierten das Abonnement unseres Newsletters. In der kommenden Ausgabe (die in den nächsten Stunden verschickt wird) werde ich auf Status Quo und Zukunft Facebooks als Werbeplattform eingehen.

[HTTP410] Interaktive Arbeitgebervideos?! So könnte es funktionieren.

Veröffentlicht am April 23, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte Folgendes vor: Ihr schaut Euch ein Arbeitgebervideo an. In diesem Video führt man Euch durch das Unternehmen. Es tauchen Personen, Arbeitsplätze, die Kantine und evtl. sogar das Produkt des Unternehmens auf. All das interessiert Euch, ihr würdet gerne sofort mehr Informationen erhalten. Zum Beispiel darüber, was genau die gezeigten Menschen im Unternehmen tun, was in der Kantine normalerweise serviert wird, wie genau das Produkt des Unternehmens funktioniert und, und, und.

Während das Video läuft, klickt/tippt ihr einfach auf die Objekte, die Euch besonders interessieren/emotional berühren. Wenn das Video vorbei ist, finden sich alle davon in einem “Korb” wieder. Ihr geht sie durch und bekommt weiterführende Informationen. Da sind z.B. die Hintergrundinformation zu einer Person, die Euch besonders angesprochen hat, die genaue Beschreibung der Funktionsweise und die Entstehungsgeschichte des Produkts und das Versprechen, dass Ihr Euren Arbeitsplatz frei gestalten könnt. Das Video mutiert also zu einer neuen Form des Inhaltsverzeichnisses.

Warum gefällt mir diese Vorstellung? Weil man auf diese Weise sehr viele Informationen z.B. über den zukünftigen Arbeitsplatz bereit stellen könnte, ohne zu überfordern und ohne zu langweilen. Weil die Informationsaufnahme eine ungezwungene, spielerische Komponente erhalten würde. Weil der Nutzer selbst entscheidet, was ihn interessiert.

Inspiriert hat mich hier die Werbe-Industrie. Die Idee ist nicht ganz neu. Bereits in 2012 gab es erste sogenannte in-Video Shopping Experimente. Schon damals spannend, allerdings noch nicht sonderlich attraktiv umgesetzt. Nun, heute scheint die Technologie so weit ausgereift zu sein, dass sie wirklich interessant und vor allem einsetzbar wird. Aus meiner Sicht auch außerhalb der Shopping-Welt. Da solche Beispiele noch fehlen, begnügen wir uns an dieser Stelle zu Anschauungszwecken mit einem Mode-Video, in dem es zumindest um ein Bewerbungsgespräch geht 🙂

Meine eigene Reise durch dieses Video sah so aus: Erst sammelte ich die Objekte, die mich interessieren. Diese tauchen in dem Korb auf, den man über das Icon unten rechts erreicht.

Und danach las ich in Ruhe weiterführende Texte bzw. schaute mir zusätzliche Videos an.

Erstellt wurde das Video auf der Plattform cinematique.com, die mir sehr vielversprechend erscheint. Es handelt sich hierbei um eine junge Firma aus den USA, die gerade eben ihre erste Finanzierung erhalten hat und offenbar an großen Plänen arbeitet. Das Schöne an dieser Plattform ist, dass es offenbar bereits möglich ist, eigenen Content hochzuladen und daraus solche interaktiven Videos erstellen zu lassen.

Wer hätte Lust auf ein Pilot-Projekt und stellt sein schönes Arbeitgebervideo oder Berufsorientierungsvideo zur Verfügung? Traut Euch 🙂 Ich kann mir jedenfalls sehr gut vorstellen, dass man mit dieser in-Video Technologie etwas sehr Feines und Nützliches schaffen kann. Am Rande mal eine kleine Zukunftsvision abseits von dem, was ad-hoc schon machbar wäre. Stellt Euch vor, wie sich Kinder und Jugendliche beim Schauen ihrer Lieblings-Filme auf dem Tablet im Anschluss sehr einfach über die im Film vorkommenden Berufe informieren könnten.

Wie seht Ihr das? Mich würde hierbei natürlich auch besonders die Meinung der Kollegen interessieren, die sich mit ähnlichen Ansätzen bereits beschäftigt haben.

Warum arbeiten wir eigentlich?

Veröffentlicht am April 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Angeregt durch unsere tägliche Arbeit und die Diskussionen um den Begriff “Arbeitnehmer” beschäftige ich mich die Tage vermehrt mit der Frage: Was wollen die unterschiedlichen Arbeitnehmer eigentlich? Warum arbeiten sie? Was ist ihre Arbeitsmotivation? Was gefällt ihnen an ihrem Job, was nehmen sie als gegeben hin?

Warum arbeiten?

Viele Studien beschäftigen sich mit dem Thema, die wenigsten stellen die Fragen, die ich wirklich interessant finde. Exemplarisch hier zwei Infografiken, die ich für die Fragestellung als typisch – aber auch irgendwie als nicht zielführend empfinde.

1. “Was muss ich tun, damit meine Mitarbeiter glücklich bleiben?Arbeitsmotivation?”

Brot und Spiele! Welche Schrauben muss ich drehen, damit meine Belegschaft möglichst produktiv ist. Denn nur der glückliche Mitarbeiter leistet viel, wird wenig krank, bleibt länger im Unternehmen etc. Natürlich muss diese Frage aus unternehmerischer Sicht gestellt werden, wir als HR-Berater sollten uns aber von dieser Brille etwas lösen dürfen. Uns muss auch interessieren, welche Lebensentwürfe diese Menschen haben und wie sich die Arbeit bei unseren Kunden mit diesen verschmelzen lässt.
Why keeping your employees happy and engaged positively impacts your business

2. “Wenn sie kein Geld wollen, was wollen sie denn dann?”

Das ist kein Entweder-Oder. Fast all diesen typischen “Die GenX,Y,Z will kein Geld mehr”-Studien machen einen gemeinsamen Fehler: Dass der Lohn heute nicht mehr die entscheidende Rolle spielt, heißt nicht, dass er unwichtiger geworden ist. Es bedeutet (wenn man sich die Fragestellungen und Datenbasis mal genau ansieht) nur, dass wir für Geld nicht mehr alles tun. Wir wägen ab, kennen unseren Wert und handeln mit unserer Arbeitskraft mehr, als es früher möglich und üblich gewesen wäre. Es geht nicht um “meaning more important than salary” – es geht um: “Ich will etwas sinnvolles tun und dafür gut bezahlt werden!”
Arbeitszufriedenheit-Infografik

Mich interessiert:

Wer arbeitet warum? Es gibt wohl so viele Motivationen zu arbeiten, wie es Menschen gibt. Diese individuelle Situation muss im Personalmarketing berücksichtigt werden.
Wie lässt sich diese Situation optimieren? Ich möchte auf die Individuen eingehen und ihnen Wege zeigen, sich in feste Strukturen (Unternehmen) selbstbewusst einzufügen.

Darüber werde ich die Tage ein wenig nachdenken. Frohe Ostern! 🙂

Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht

Veröffentlicht am April 15, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte folgende zwei Szenarien vor:

Ihr seid ein bekannter Konzern und kämpft mit einer Flut von Bewerbungen für die Trainee-Stelle im Bereich Marketing. Davon sind mindestens 10-20 interessant.
Ihr seid ein mittelständisches Unternehmen mitten im Nirgendwo und habt gerade mit Mühe und Not ein paar vielversprechende Bewerbung für die Spezialistenstelle im Ingenieurs-Bereich aus Spanien, Tschechien und Ideen erhalten.

Das Dilemma: Ihr könnt alle einladen, viel Zeit und/oder Geld investieren, obwohl Ihr wisst, dass am Ende ein Großteil der Investition “umsonst” war, weil nicht alle passen/eingestellt werden. Ihr ladet selektiv ein, spart Kosten, lauft aber Gefahr, gerade den “perfekten” Kandidaten nicht einzuladen. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?

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Die zeitgemäße Antwort lautet: “Vorauswahl mit zeitversetzten Videointerviews”. Vor genau drei Jahren haben wir Euch zum ersten Mal das Thema Viedeointerviews und das damals frisch gegründete Berliner Unternehmen Viasto vorgestellt, das sich der Lösung des oben beschriebenen Problems verschrieben hat. Seitdem haben die Jungs und Mädels viel Entwicklungs- und Überzeugungsarbeit geleistet sowie eine sehr solide Kundenbasis aufgebaut. Und ich habe letzte Woche endlich die Gelegenheit ergriffen, ihre Lösung “interview suite” bzw. den ganzen Prozess, aus der Bewerber- und aus der Personaler-Sicht, zu testen.

Ich bewerbe mich per Videointerview

Am Test-Tag erhielt ich eine Mail mit der Einladung und dem Zugangs-Link zu einem Videointerview für eine fiktive Stelle. Für die Ausführung wurde eine Frist von ein paar Tagen eingeräumt. Ich kam gegen 21:30 etwas müde nach Hause und entschied mich, gleich in dieser recht realistischen Situation, den Vorgang zu starten. Etwas mit Licht und Webcam gespielt, Micro an und los ging’s.

Nach der super schnellen Anmeldung im System wird man vom Interviewer-Unternehmen per kurzem Video begrüßt. Fand ich ganz nett. Man sieht zumindest jemanden von der anderen Seite, bekommt ein paar grundlegende Infos und kann sich schon mal ein wenig mit dem Format anfreunden. Danach folgt ein kurzes Test-Interview. Zwei typische Fragen werden in Textform gestellt. Man hat ca. 1-2 Minuten Lese- und Vorbereitungszeit und dann 1-2 Minuten Antwortzeit pro Frage. Das Test-Interview kann man vielfach wiederholen. Das ist gut. So kann man sich selbst etwas besser auf das echte Interview einstellen sowie die Bild- und Tonqualität notfalls anpassen.

Bei dem Test merkte ich bereits eine leichte Anspannung. Obwohl das Ganze eine simulierte Situation in meiner gewohnten häuslichen Umgebung war, wollte ich mich erstaunlicherweise intuitiv auf jeden Fall gut verkaufen. Man weiß ja nie :). Meine Vorurteile bzgl. mangelnder Ernsthaftigkeit haben sich sehr schnell aufgelöst. Spätestens als ich mich ein paar Minuten später im echten Interview mit echten Fragen wiederfand, wo es kein Zurück mehr gab und ich nicht wusste, was für eine Frage als nächstes kommen mag, war ich ganz schön bei der Sache. Insgesamt wurden für mein Interview fünf Fragen vorbereitet: wer ich sei, warum ich mich bewerbe, was mich qualifiziere usw.

Nach ca. 20 Minuten war das Ganze (Vorbereitung und echtes Interview) vorbei. Ich war etwas erschöpft von der Konzentration, die ich aufbringen musste, um in relativ kurzer Zeit die Fragen zu verstehen und zu beantworten. Im Grunde wie nach einem echten Test. Ich war froh, dass ich durch war und habe mich doch tatsächlich gefragt, ob meine Performance in einer nicht simulierten Situation ausgereicht hätte.

Fazit aus der Bewerbersicht:

Vorteile sind klar die zeitliche und örtliche Flexibilität, Einfachheit der Nutzung und die Möglichkeit, sich mit dem Format anzufreunden, bevor man die echten Fragen beantwortet. Potentielle Schwierigkeiten sehe ich bei den technischen Gegebenheiten auf der Seite der Bewerber (schlechtes Licht, Kamera, Ton, Verbindung), sowie der möglichen Unsicherheit vor der Kamera.

Ich spiele Personaler und setze zeitversetzte Videointerviews auf

Am darauf folgenden Tage durfte ich mir den Personalerzugang anschauen. Wie schon auf der Bewerberseite hat man stets einen guten Überblick über die anstehenden Prozessschritte und wird auch gut durch sie geleitet. Ich persönlich würde die Einrichtung als sehr einfach bezeichnen. Es würde jetzt hier der Rahmen sprengen, alle Funktionen und Möglichkeiten zu beschreiben. Ich bleibe bei den aus meiner Sicht wichtigsten.

Die Festlegung der Fragen fängt mit der Auswahl der Kriterien an, die man bei einem Kandidaten überprüfen möchte. Erst Kriterien (z.B. zuverlässig, kreativ, selbstbewusst usw.) definieren und dann darauf aufbauend die Fragen formulieren, die das abprüfen sollen! Bei der Evaluierung muss man dann auch begründen, warum die Antworten des Bewerbers die festgelegten Kriterien erfüllen oder nicht. Dazu kann man zusätzlich Beobachter, z.B. aus den Fachabteilungen, in den Prozess einladen, damit diese den Gedankengang bei der Festlegung der Kriterien, Fragen und bei der anschließenden Evaluierung der Ergebnisse kritisch hinterfragen können.

Das Ziel der Lösung ist es offenbar, den Unternehmen bereits beim Schritt der Vorauswahl eine diagnostische Systematik an die Hand zu geben, um Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen aufgrund der für uns Menschen typischen Irrationalität zu minimieren. (Diese Vorgehensweise habe ich übrigens in Ansätzen im Rahmen eines früheren Posts zu den Vorschlägen des Psychologen Daniel Kahneman zur Personlauswahl mit Euch diskutiert.).

Auf der technischen Seite hat mir gefallen, dass die Lösung für Unternehmen aller Größen funktioniert. Als integraler Bestandteil der bestehenden Infrastruktur oder als Stand-Alone-Lösung. Nach der Aussage des Teams wird man bei Einführung mit umfassender technischer und praktischer Beratung unterstützt.

Fazit aus der Personalersicht:

Die systematische Vorbereitung des Videointerviews und die ebenso systematische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen haben mich persönlich überrascht. Ich hatte mir im Vorfeld die Funktionsweise eher so vorgestellt: “Komm, nimmst ein paar Fragen aus dem strukturierten Interview oder irgendeinem anderen Leitfaden und gut ist. Kriegst dann die Antworten per Video.” Doch es ist mehr als das. Hinter dem Begriff “Videointerview” versteckt sich, zumindest in dem vorliegenden Fall, der Anspruch, Unternehmen ein echtes, funktionierendes und auch noch kosteneffektives Vorauswahlverfahren an die Hand zu geben.

Zum Schluss:

Wer uns länger ließt, müsste wissen, wir machen nicht so viele Produkt-Reviews. Doch sehr, sehr gerne haben wir Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland, die das Leben der Personaler und Bewerber wirklich besser und einfacher machen. Nach meinem sehr ausführlichen Test als Bewerber und Personaler glaube ich, genau das von dieser Viasto Interview Suite behaupten zu dürfen. Es hat mir sehr gefallen und ich sehe darin eine äußerst sinnvolle Ergänzung des Auswahlprozesses für Unternehmen mit einem bestimmten Bewerber-Aufkommen, für Unternehmen die z.B. weltweit rekrutieren oder für Unternehmen aus Ortschaften, wo keine Züge anhalten (wollen). Lasst Euch von dem netten Team die Lösung einfach mal zeigen. Es kann nur gut sein, diese Option für Eure jetzigen oder auch zukünftigen Herausforderungen zu kennen.

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Dem Team von Viasto wünsche ich weiterhin sehr viel Erfolg! Ansonsten freue ich mich auf Eure Erfahrungen und Meinungen zu dem Thema Videointerviews.

Besseres Targeting im Personalmarketing

Veröffentlicht am April 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Alex hat Euch ja gestern in die Bedeutung des Real-Time-Advertisings fürs Personalmarketing eingeführt: Heute wird in Echtzeit um die Werbeplätze geboten, die wir bei der Nutzung eines Online-Angebots angezeigt bekommen – je nach dem individuellen Wert, den ein Nutzer für mich als Werbetreibenden hat. Umso wichtiger wird es also, den Nutzer noch besser identifizieren zu können. Gutes Targeting spielt nun nicht erst seit RTA eine entscheidende Rolle, es ist die Basis jeder vernünftigen Online-Kampagne. Allerdings bringt die Komponente Echtzeit noch eine Reihe neuer Faktoren dazu: darunter den Zeitpunkt des Besuchs und die jüngste Surfgeschichte des Besuchers.

Kriterien zur Bewertung des Nutzer-Verhaltens

Wer ist der Nutzer X, der jetzt gerade meinen Werbeplatz zu sehen bekommt? Wie viel Geld ist es mir wert, dass dieser Nutzer genau jetzt meine Anzeige zu sehen bekommt?

Im einfachen Fall wurden Anzeigen nach dem simplen Prinzip “Eine Website über Blumen – der Besucher interessiert sich für Blumen” ausgeliefert. Oder allenfalls: “Der Nutzer liest einen Text in dem die Worte “Blumen” und “Strauß” vorkommen – er interessiert sich für Blumen, auch wenn er diesen Text gerade auf Spiegel Online liest”. Letztendlich wird der Nutzer hier nur über seine momentane konkrete Handlung typisiert, also mit allen Nutzern die gerade diesen Artikel lesen über einen Kamm geschert.

Mit den neuen Möglichkeiten des sogenannten “(Predictive)-Behavioral-Targetings” werden weitere Parameter in die Bewertung genommen. Zum (vereinfachten!) Beispiel:

Auf welchem Gerät wird der Werbeplatz angezeigt?
Welches Betriebssystem wird genutzt?
Welcher Browser wird genutzt?

Hier lassen sich schon grobe Typisierungen ableiten. Ein Linux-Nutzer, der mit Opera meine Seite aufruft, ist höchstwahrscheinlich ein technikaffiner Mensch und kein 13-jähriges Schulkind. Eine hohe Auflösung spricht für einen aktuellen, ggf. teuren Bildschirm. Also kann man von einem gewissen Lebensstandard ausgehen oder zumindest von einem hohen Stellenwert der technischen Ausstattung.

Welche PlugIns sind installiert?

Hier wird es spannend: Ein “Ich färbe dein Facebook grün”-PlugIn wird mit relativer Sicherheit von keinem ITler verwendet, die Nutzung von Schrift- oder Farberkennungs-PlugIns spricht unter Umständen für einen Grafiker.

Auf welchen Seiten war der User vorher?
Was hat er dort getan?

Den Ansatz kennen wir alle von Amazon-Produkten, die uns noch Tage durchs Netz verfolgen: Ist mein Nutzer gerade beim Planen des Urlaubs und surft zwischen Reiseberichten, Schwimmflossen-Angeboten und Wettervorhersagen? Dann hat er im Moment vermutlich kein Interesse an meinen Stellenangeboten. Oder kommt er gerade vom Gehaltscheck auf FocusMoney? Dann kann ich ihm durchaus einen Wechsel anbieten, auch wenn er gerade auf Kicker.de den Tabellenstand seines Fußballvereins checkt.

Wie viel Uhr ist es?

In der Nacht von Samstag auf Sonntag sucht keiner Jobs! Und keiner klickt aus reinem Interesse auf etwas, das damit zu tun hat. Das Geld kann man sich also gleich sparen und muss gar nicht erst mitbieten. Oder doch? Verrät die Browser-History, dass unser Kandidat samstagnachts anscheinend auf Business-Seiten unterwegs war, dann ist das eventuell genau der Workaholic, den Ihr sucht! Und dann ist er Euch auch was wert – unter Umständen mehr, als er der Poker-Seite wert ist, die sonst Samstagnachts auf diesem Platz wirbt.

Fazit zu Targeting im Personalmarketing

Diese Beispiele sind nun alle sehr simpel, aber sie verdeutlichen, wie wichtig es ist, das individuelle Verhalten des einzelnen Nutzers zu kennen – bzw. die Informationsbruchstücke zu interpretieren und daraus auf ein Verhalten zu schließen. Hier werden also (Echtzeit-)Daten über Statistiken, Studien und Erfahrungen gelegt und so eine vermutete Zielsetzung errechnet. Aus dem “Behavioral Targeting” wird so das “Predictive Behavioral Targeting”. Ein riesiges Potential, sich zu täuschen – aber auch die Möglichkeit, echte Volltreffer zu landen. Die gute, alte Rasterfahndung lässt grüßen 😉

Aus meiner Sicht spielen diese Tools in Zukunft eine besondere Rolle, auch ohne jetzt Begriffe wie “Big Data” zu bemühen. Selbst wer heute Facebook-Ads nutzt, der steckt schon mit beiden Beinen in diesem System, er bekommt es nur nicht so deutlich mit. Für das Personalmarketing ist hier noch viel Acker zu pflügen (und Ernte einzufahren)!

Real-Time-Advertising (RTA), Cost-per-Click (CPC) und Personalmarketing

Veröffentlicht am April 9, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letzte Woche habe ich Euch in meinem 1. April-Post die Idee eines Job-Vorschlag-Mechanismus auf der Grundlage von Interessen und Kaufgewohnheiten vorgestellt. Als Beispiel diente das System von Amazon, das die meisten kennen dürften: “Kunden, die das gekauft haben, könnten sich für dies und jenes interessieren.” Heute möchte ich eine weitere (Zukunfts-)Idee zur Reduzierung von Streuverlusten und von Kosten bzw. zur Aktivierung von passiven Kandidaten vorstellen, die mich seit einiger Zeit beschäftigt.

Im Online-Marketing dominiert seit 1-2 Jahren das Thema Real-Time-Advertising (RTA) bzw. Real-Time-Bidding (RTB) das Feld. Einfach formuliert, geht es dabei um An- und Verkauf von Werbeplätzen (Werbebannern –> Anzeigen) in Echtzeit. Unternehmen bieten und überbieten sich gegenseitig auf speziellen Plattformen, um ihre Werbung einer bestimmten Zielgruppe webseitenübergreifend einzublenden. Dieses Konzept sehe ich persönlich als einen bald notwendigen und unvermeidbaren Entwicklungsschritt im Personalmarketing, schon alleine, um transparent mit dem Cost-per-Hire (CPH) arbeiten zu können. Dazu einige Erläuterungen.

Was ist Cost-per-Click (CPC)?

Um das RTA/RTB-Konzept vollständig verstehen zu können, müssen wir zunächst verstehen, was Cost-per-Click bedeutet. Stellt Euch bitte vor, dass im Online-Marketing im Gegensatz zum Personalmarketing schon lange nicht mehr das statische Konzept der Anzeige zum Festpreis, sondern dynamische leistungsorientierte Vergütungskonzepte verwendet werden.

Einfaches Beispiel: Wenn Ihr eine Stellenanzeige in einer Jobbörse zum Festpreis schaltet, bezahlt ihr sie zu 100% – unabhängig davon, wie viele Menschen die Anzeige gesehen haben und was das für Menschen waren. Klicken auf eine Projektleiter-Anzeige 90% ungeeignete Kandidaten, bezahlt ihr trotzdem 100% des Preises.

Eine Online-Marketer würde fragen: “Wieso? Ich bezahle nur das, was ich bekomme. Kostet z.B. ein Besucher der Anzeige 1€, dann bezahle ich für einen 1€, für zwei 2€ und für 100 100€. Aber ich bezahle nicht für einen 1000€, für zwei 1000€ und für 100 1000€ . Das macht nämlich wirtschaftlich keinen Sinn. Und das veraltete Konzept kommt aus der Print-Welt als es noch nicht besser ging”.

Im Online-Marketing ist es also schon lange Regel, dass man, wenn es darum geht, Abschlüsse zu erzielen, nicht pauschal bezahlt, sondern für das tatsächlich generierte Interesse (Klicks auf eine Anzeige) bezahlt. Im Personalmarketing ist dieses Konzept noch nicht angekommen und so bezahlt die absolute Mehrheit der Unternehmen seit Jahrzehnten pauschal für die Schaltung der Anzeige und nicht für das Ergebnis. Dabei sind Alternativen längst vorhanden.

Was bringt nun dieses Real-Time-Advertising?

Das RTA-Konzept geht noch weiter. Es ermöglicht, die Qualität des generierten Interesses (Klicks auf Anzeigen) deutlich zu verbessern. Der Werbetreibende (der eine Anzeige schalten will) hat direkten Einfluss drauf, wer wo und wann seine Anzeige sehen soll, und was das max. kosten soll. Nach dem RTA-Konzept kauft man keine Anzeigen, man kauft direkt Individuen bzw. Individuen-Gruppen, die diese Anzeige eingeblendet bekommen und auf diese Anzeige klicken sollen. Und nur dafür wird am Ende bezahlt – für die Klicks von einer vordefinierten Zielgruppe.

Überträgt man diese Idee in den Personalmarketing-Kontext, würden wir bei einer Ausschreibung für eine Projektleiter-Position NUR für plattformübergreifendes Interesse (Klicks) aus der vordefinierten Zielgruppe bezahlen – also im Idealfall nur für vorläufig passende Kandidaten. Damit würde sich der Preis pro Bewerbung drastisch reduzieren. Um das mit den Worten aus dem empfehlenswerten eBook zu dem RTA Thema nochmals zu erläutern: Wir bezahlen nicht mehr für das Umfeld, in dem wir schalten, wir bezahlen ausschließlich für den Nutzer (–> Bewerber), den wir haben wollen. Dazu ein leicht angepasstes Schaubild aus dem eben erwähnten Buch:

Also mir gefällt diese Vorstellung! Und was hat das nun mit meiner Idee von letzter Woche zu tun, also mit dem Job-Vorschlag-System bei Amazon? Ganz einfach. Stellt Euch vor, dass ich diese kleinen rot-umrandeten Anzeigen da in der folgenden Phantasie-Illustration über eine Real-Time-Bidding Plattform bei Amazon gezielt einkaufen kann und nur dann bezahle, wenn ein als potentieller PHP-Entwickler erkannter Kandidat darauf klickt.

Amazon Jobbörse
Genau so läuft das nämlich bereits im Online-Marketing. Und wir kommen auch noch dahin. Und wenn jemand meint, dass das schlechter als die klassische Pauschal-Anzeige in der Jobbörse ist, freue ich mich auf die Diskussion. Ansonsten empfehle ich Euch noch ein ganz kurzes Erklär-Video, falls das Real-Time-Advertising Konzept noch nicht 100% klar geworden ist, und freue mich auf Fragen, Ideen und Kommentare.

[HTTP410] Bye Bye “Arbeitnehmer” – Auf der Suche nach einem besseren Begriff

Veröffentlicht am April 3, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wir hatten Euch vor ein paar Wochen nach neuen Begriffen gefragt, die sich an Stelle des alten “Arbeitnehmers” einsetzen ließen. Der Hintergrund: Das klassische (Macht)verhältnis “Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Arbeit” wird durch neue Formen des unternehmerischen Arbeitens stetig weiter aufgelöst, und die alten Begriffe beschreiben die neuen Gefüge oft nur noch unzureichend. Dabei soll nicht vergessen werden, dass nach wie vor viele Menschen in sehr festen, traditionellen Arbeitsverhältnissen stehen. Das mag gewollt und praktikabel sein, kann aber auch missbräuchlich und zum Nachteil der Arbeitnehmer eingesetzt werden. Im traditionellen Betrieb genauso, wie im hippen Start-Up mit angeblich flachen Hierarchien. Wir wollten also keine schöne neue Arbeitswelt herbeischreiben, uns aber auch nicht in das alte sprachliche Korsett zwängen lassen.

Unsere Leser steuerten in kurzer Zeit eine überwältigende Menge an neuen und alten Begriffen bei, die ich Euch hier einfach mal unkommentiert (und umgeändert) aufzähle. Manche doppelte oder sehr ähnliche Nennung habe ich mir erlaubt zusammenzufassen.

Eure Vorschläge für neue Begriffe des Wortes “Arbeitnehmer”:

Wertschaffender
Solution-Expert (f/m)
Sicheinbringer
Vertragspartner
Leistungsgeber
Arbeitgeber
Talentbringer
Kompetenzcharakter
Mitarbeiter
Leistungsträger
Professional
Kompetenzträger
Macher
BeitragendeR oder MitwirkendeR
Talent
Wertschöpfer
WertEschöpfer
Qualifikationsmerkmalsträger (m/w)
Betriebsangehöriger
Teammitglied
Kollege
Mensch
Mitarbeitende
Investment
Stelleninhaber
Nimm-Geber
ManOnDuty
Denk-Macher
Dienstleister(in)
Arbeiter
Leistungserbringer
Humankraft
Expertisengeber
Arbeitsanbieter
Beteiligter
Mitwirkender
Beitragende
Performer

Ich finde sie alle bemerkenswert! Vielen Dank dafür. Auch dafür, dass hier nochmal eine ganz neue Vielfalt und andere Blickwinkel in unsere Diskussion kam. Nun möchte ich nicht den einen Begriff auswählen, es gibt aber Tendenzen bzw. Begriffsgruppen, die ich sehr spannend finde.

Die/Der Wertschaffende: Die Betrachtung aus der großen, wirtschaftlichen Perspektive. Jeder Mitarbeiter, der seine Arbeitskraft einbringt schafft einen Wert – innerhalb des Unternehmens, des Projektes oder der Idee. Dass Wert geschaffen wird, so kann man es sehen, ist Grundlage jedes unternehmerischen Prozesses. Insofern würde diese Bezeichnung dem Arbeitnehmer nicht weniger als diesen Respekt zukommen lassen.

Der/Die Kompetenzträger(in): Etwas persönlichere Sicht. Nicht das Ergebnis der Arbeit steht im Vordergrund, sondern die jeweiligen Eigenschaften, die den Mitarbeiter für das Projekt wertvoll machen. Fähigkeiten sind nach meinem Gefühl etwas individueller, weniger austauschbarer als der wirtschaftliche Wert, der am Ende einer Arbeit entsteht. So geht es nicht nur um Erfolg oder Misserfolg, sondern auch auch um das Wie. Bringt dem Arbeitnehmer eine individuellere Wertschätzung.

Das Teammitglied: Nimmt wiederum etwas Individualität raus. Der Arbeitnehmer ist zwar kein beliebiges, arbeitsübernehmendes Wesen, aber Teil eines komplexen Gefüges – das vielzitierte “Rad im Getriebe”. Dieser Begriff flacht in meinen Augen Hierarchrien ab und schafft das Bild einer arbeitenden, solidarischen Gemeinschaft. Ich kann mich persönlich oft ganz gut mit diesem Begriff identifizieren, aber er birgt auch die größte Missbrauchsgefahr: Schnell wird das Teammitglied so zum Soldaten, der sich selbstaufopfernd zurückstellt und für ein höheres Ziel (die Anderen) arbeitet – die tun es ja schließlich auf für ihn. Oder..?

Der Mensch: Crazy. Mensch. Am Ende des Tages sind wir alle Menschen die für ihr Leben sorgen – oder das Leben ihrer Lieben. Wer das nicht aus den Augen verliert, der wird auch Themen wie Work-Life-Balance, faire Behandlung und den nötigen Respekt voreinander im Blick behalten. Allerdings hat jeder sehr unterschiedliche Vorstellungen davon, was das Mensch-sein so ausmacht. Im kommunikativen Alltag nicht der einfachste, im Grundsatz aber fast der spannendste Begriff.

Welche Begriffe gefallen Euch und warum? Oder habt ihr angesichts dieser Liste noch einen Nachtrag?

[HTTP410] Amazon startet eine Jobbörse

Veröffentlicht am April 1, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute sind ja alle am Scherzen. April, April, huhu. Ein gewisser guter Freund, nennen wir ihn mal Marc, informierte mich heute über einen möglichen Einbruch in meine Wohnung. Ganz toll, Marc, ganz toll! 🙂

Auch in der HR-Szene wird gescherzt. Das Gute daran ist, dass so manch ein HR-Scherz sich als eine Sammlung interessanter Ideen entpuppt, über die man durchaus nachdenken könnte/sollte. Das gefällt mir. Hätten wir jeden Monat einen 1. April wären wir womöglich ein innovativeres (HR-)Land.

Ich möchte diese aufgeschlossene Stimmung nutzen, um eine kleine, gerne auch große, ernst gemeinte Diskussion über die mögliche Zukunft der Online-Stellenanzeige anzuzetteln. In einem kürzlich geführten Gespräch am HR-Barcamp Vorabend wurde die Frage diskutiert, ob Nutzerdaten, die im Bereich Produktmarketing seit längerer Zeit fleißig gesammelt werden, zur effizienteren Platzierung von Stellenangeboten verwendet werden könnten. Könnten wir genau der richtigen Person genau die richtige (Stellen-)Anzeige genau da, wo die Person sich gerade im Netz aufhält, zum richtigen Zeitpunkt unaufgefordert einblenden lassen?

Ich persönlich würde sagen, ja klar, zumindest perspektivisch. Ansonsten verlangt diese spannende Frage nach ausführlicheren Analysen, die ich hoffentlich hier demnächst liefern kann. Zum Einstig ein kleiner Vorgeschmack mit der Bitte um Eure Einschätzungen und Meinungen. Was wäre, wenn Euch heute bei Amazon oder einem anderen Shop Eures Vertrauens folgendes Bild geboten würde?

Die Idee einer Amazon-Jobbörse ist einfach: Vorschlag-Algorithmen analysieren unsere Käufe und schlagen uns thematisch verwandte Produkte vor oder aber Produkte, die Menschen mit einem ähnlichen Verhaltensmuster erworben haben. Wie weit ist der Schritt zum Vorschlag von Produkten aus anderen Bereichen, wozu letzten Endes auch Stellenangebote gehören?!

Wenn die folgende Logik funktioniert:

WENN Sie Bücher über PHP kaufen, DANN könnten Sie sich auch für MySQL interessieren.

Warum dann nicht auch die folgende:

WENN Sie Bücher über PHP kaufen, DANN könnten Sie ein PHP-Entwickler sein.

Oder die folgende:

WENN Sie Bücher über PHP und Management kaufen UND sich sonst für große Autos und teure Uhren interessiern, DANN zeigen wir Ihnen nur Jobs ab einem bestimmten Führungs- und Gehaltslevel.

Was haltet Ihr von diesem Gedanken? Warum gibt’s es diese “Jobbörse” noch nicht? Wie würdet Ihr einen Job-Vorschlag auf diesem Wege finden? Glaubt Ihr, dass man anhand unseres Kaufverhaltens treffsichere Persönlichkeitsprofile erstellen kann, die sich für treffsicheres Personalmarketing einsetzen ließen?