Die Kampagne “Who Cares?” der schwedischen Streitkräfte haben wir vor zwei Jahren schon einmal vorgestellt, in erster Linie als tolle Idee mit guten Zahlen als Ergebnis. Jo Diercks machte aber vor wenigen Tagen auf einen interessanten Aspekt solcher Aktionen aufmerksam: Das Erfahren, die emotionale Teilhabe am beworbenen Beruf. Eine Komponente die in dieser “Bewerbungsphase” leider oft zugunsten von Aufmerksamkeit oder Shareability völlig außer Acht gelassen wird.
Gehen wir einen Schritt weiter: Die Polizei Schottlands wirbst derzeit mit drei neuen Spots für Ihre Arbeit. Wobei “werben” hier sehr professionell betrachtet werden muss, sorgen die drei Filmchen doch eher für Unbehagen und Gänsehaut. Die Filmemacher von Brain Candy bringen Polizisten in schwierige Situationen, wie sie ihnen jeden Tag passieren könnten und stellen dann abschließend die Frage: “What would you do?”.
Selbst in meinem ergonomischen Bürostuhl sitzend, musste ich kurz überlegen, was wohl die sinnvollste Reaktion wäre. Nur schwer vorstellbar, wie ich in der Situation unter Zeitdruck selbst reagiert hätte. Und gerade deswegen, haben die drei Spots Eindruck gemacht: weil ich einen Bruchteil der Spannung und des Drucks selbst erfahren konnte. Deswegen völlig ok, dass die Spots (mit ca. zwei Minuten) an sich viel zu lang sind, der Spannungsbogen völlig untypisch und alles in allem so düster, dass sie kaum im unbeschwerten Media-Alltag unterzubringen sind.
Employer Branding muss Werte ´fühlbar´ und ´erlebbar´ machen.”, schreibt Jo, und damit hat er Recht. Nun sind Polizei und Armee natürlich Extremberufe mit einem Erfahrungspotenzial, dem man als Zivilbürger kaum nahekommt. Und natürlich ist diese Art von Kampagne in diesem Bereich dementsprechend oft zu finden. Aber ich bin davon überzeugt, dass sich viele Berufe eine Scheibe davon abschneiden könnten. Ich kann mir “What would you do?”-Videos z.B. großartig in den sozialen Bereichen Pflege, Medizin oder Erziehung vorstellen.
Im Rahmen unserer Serie zum Thema Personalmarketing-Automatisierung soll heute etwas Licht in den Markt für Online-Stellenanzeigen gebracht werden.
Ihr kennt seit vielen Jahren die folgende Routine: Es gibt eine offene Stelle. Eine Stellenanzeige wird formuliert, auf der Karriereseite veröffentlicht und anschließend von Euch persönlich über eine direkte Schnittstelle von einer Anzeigen-Agentur oder über einen Job-Posting-Anbieter auf einer oder mehreren Jobbörsen platziert. Falls Ihr kein Schwergewicht mit Sonderkonditionen seid, kostet so eine Platzierung bei einer der bekannteren Jobbörsen ca. 500-1000€ für 30 Tage.
Aber was genau passiert nach der Schaltung? Woher kommen die im Schnitt ca. 100 bis 400 Klicks (Besucher) auf Eure Veröffentlichung bei der Jobbörse?
Einfach gesagt, haben Jobbörsen drei grundlegende Optionen, an Besucher-Traffic zu kommen:
Es gibt Menschen, die eine Jobbörse aufgrund von Werbung, Publicity usw. gut kennen, und direkt auf die Webseite gehen, um dort nach Jobs zu suchen (Direct-Traffic).
Dann gibt es die Gruppe der Menschen, die über eine Google-Suche einen auf der Jobbörse veröffentlichten Job finden und aufrufen (Search-Traffic).
Und zuletzt gibt es die Besuchergruppe, die über Partnerseiten der Jobbörse und über Jobsuchmaschinen bzw. Job-Aggregatoren kommen. Die wiederum kennen sie entweder oder landen über eine Google-Suche dort (Referral-Traffic).
Die Zusammensetzung des Jobbörsen-Traffics würde schematisch in etwa so aussehen:
Interessant ist nun die Frage, wie hoch die Anteile dieser Traffic-Quellen ausfallen. Deshalb schauen wir uns gerne ein paar konkrete Beispiele an. Eine Traffic-Auswertung der Jobbörse “Monster” offenbart, dass die Hauptseite monster.de 40% von den Suchmaschinen, 26% von anderen Seiten und 25% Eigen-Traffic aufgrund der Bekanntheit bezieht.
Bei dem Rivalen Stepstone sieht die Verteilung ein wenig anders aus. Der Anteil des Traffics von fremden Seiten (Referral) liegt aber auch hier bei 26%.
Ihr könnt gerne weitere Euch bekannte Jobbörsen testen. Die spannende Erkenntnis unserer namhaften Stichprobe ist, dass die Jobbörsen heute weit mehr als 50% ihrer Besucher über Suchmaschinen (Search-Traffic) und fremde Seiten (Referral-Traffic) generieren.
Mit dem Suchmaschinen-Traffic wollen wir uns heute nicht lange aufhalten. Er ist theoretisch für alle da und verfügbar, die gute und relevante Inhalte vernünftig ins Netzt stellen. Also z.B. auch für Inhalte auf Eurer gut gemachten Karriereseite oder auf Eurem Mitarbeiterblog. Hier könnte man nun diskutieren, ob und wie eine verhältnismäßig kleine Firmenseite mit einem großen Jobbörsen-Portal um Suchmaschinen-Traffic konkurrieren kann. Vielleicht lesen ein paar Suchmaschinenoptimierer mit und haben eine Meinung zu diesem Thema?! Ich würde das gerne in einen separaten Post auslagern.
Richtig interessant ist die Frage, woher denn der Referral-Traffic kommt. Was sind das konkret für Seiten, die die großen Jobbörsen mit Besuchern beliefern? Und vor allem, warum machen sie das? Für die Beantwortung schauen wir uns die Zusammensetzung des Referral-Traffics unserer Stichprobe an.
Unter den Namen indeed, jobrapido, jobworld, adzuna, jobisjob, jobturbo usw. (es gibt eine ganze Menge davon) verstecken sich die sogenannten Job-Aggregatoren (von einigen auch als Jobsuchmaschinen bezeichnet). Diese hierzulande wenig bekannten Marktteilnehmer sind unheimlich gut darin, Bewerber anzulocken. Besser als die bekannten Jobbörsen. Dabei sind die einen z.B. besser für ITler geeignet, die anderen für Sachbearbeiter. In der Summe sind sie als Partner für bekannte Jobbörsen einfach unverzichtbar. Denn bei den Jobaggregatoren gibt’s immer garantierten Bewerber-Traffic zu kaufen, der an die Kunden der großen Jobbörsen zu festen Anzeigenpreisen weiter verkauft wird. Ich denke das Modell der Jobbörsen dürfte nun etwas klarer sein.
Die abschließende Frage des Posts lautet, ob man tatsächlich eine Jobbörse als Traffic-Mittelsmann braucht, wenn es denselben Traffic (dieselben Bewerber) offensichtlich anderswo deutlich günstiger gibt. Eigentlich nicht! Der Trick hierbei ist, dass die Job-Aggregatoren aufgrund ihres Modells und Strukturen auf Masse und Automatisierung ausgelegt sind. Sie wollen keine Einzelanzeigen, sie wollen keine großen Support-Call-Center, Vertriebsabteilungen und Diskussionen mit Eurer IT. Sie wollen einmal eine Anzeigen-Quelle fix anschließen, schön laufen lassen und irgendwann abrechnen.
Wir haben uns vor einiger Zeit zum Ziel gesetzt, den direkten Anschluss von Euren Karriereseiten an solche Jobaggregatoren zu ermöglichen. Mit unserem Jobspreader umgeht Ihr ohne technischen Aufwand die Jobbörsen und bekommt Eure Interessenten und Bewerber zu einem deutlich attraktiveren Preis.
Der direkte Einkauf von Bewerber-Traffic steht in Deutschland noch ganz am Anfang. Das natürliche Streben eines Marktes zu immer größerer Transparenz und Abschaffung von Arbitrage-Gelegenheiten wird aus unserer Sicht nach und nach zu mehr Unabhängigkeit von großen Jobbörsen führen.
Etwas mehr Technik-Affinität würde uns im HR-Bereich nicht schaden. Deswegen gibt es ab jetzt mehr leicht technischere Posts. Thema heute:
Die Einbindung der Jobbörse in die Karriereseite per “iframe” = FEHLER!
Verursacht wird dieser, leider noch weit verbereitete, Fehler überwiegend durch den Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen, die viel Wert auf Verwaltung und nur wenig auf Vermarktung der Karriereseite und der drauf befindlichen Jobs legen. (Manchmal liegt es aber auch an den Auftraggebern, die einfach nicht zu Ende denken.) Das Resultat: Ihr zahlt ordentlich für super Bewerbermanagement-Software, Integration, Schulungen etc., unterschreibt aber auch parallel für eine minderwertige Karriereseite.
Personaler, warum macht Ihr das?! Ihr sagt doch selbst z.B. im “Recruiting Trends 2014” Report von Goethe Universität, CHRIS und Monster, dass die Karriereseite auf Platz 1 bei der Zahl der Veröffentlichungen steht und sehr bald die Online-Stellenbörsen bei dem Anteil der Einstellungen überholen wird. Die Karriereseite samt der integrierten Jobbörse muss top sein! Kein wenn und aber.
Wo liegt nun genau das Problem?!
Einbindung per “iframe” bedeutet, dass in Eure bestehende Seite eine andere Seite (also z.B. Eure neue Jobbörse) wie ein Fremdkörper eingepflanzt wird, ohne tatsächlich mit dem Quellcode Eurer Seite zu verschmelzen. Wie ein Glasauge quasi. Es ist da. Jeder kann es oberflächlich sehen. Aber es ist nicht wirklich mit dem Rest des Körpers verbunden. Es steckt einfach drin und führt ein Eigenleben. Diese kleine Tatsache hat entscheidende kurzfristige und langfristige Konsequenzen für den (Miss-)Erfolg Eurer Karriereseite.
Problem-Set 1:
Da der eingebundene Inhalt kein echter Bestandteil Eurer Seite ist, kann Google (und andere Suchmaschinen) wenig damit anfangen. Zwar verstehen die Suchmaschinen, dass Ihr eine Karriereseite habt. Aber sie blicken nicht durch, was sich in diesem eingebundenen “DING” abspielt. Konsequenz: Die einzelnen Jobs werden nicht erfasst. Euch entgeht organischer kostenloser Traffic für Eure Karriere- und Firmenseite. Wie schade!
Ihr wollt Eure Jobs schön bei Facebook teilen? Nun ja, leider führen die Links nicht auf Eure Seite zurück, sondern bestenfalls auf eine Unterseite Eures Bewerbermanagement-System-Anbieters. Traffic auf die Anzeige ist zwar gegeben, aber Eure hübsche Firmenseite bekommt der Interessent erst gar nicht zu Gesicht. Nicht gut.
Problem-Set 2:
Da der eingebundene Inhalt kein echter Bestandteil Eurer Seite ist, führt dieser, wie gesagt, ein Eigenleben. Eure Seite soll insgesamt mobil optimiert, re-designed, onpage-seo-optimiert werden? Was passiert mit dem “iframe”-Inhalt (Glasauge)? Nichts, dieser Bereich der Seite bleibt so, wie er ist. Der per “iframe” eingebundene Inhalt gehört Euch nämlich nicht, sondern dem Betreiber des Bewerbermanagement-Systems. Eure eigenen Jobs – also wertvoller Content, den Ihr selbst erstellt habt – gehören Euch nicht?! Das macht doch keinen Sinn.
Der Nutzer lädt Eure Seite auf dem Mobiltelefon oder verkleinert das Browser-Fenster, was passiert? Keine Ahnung. Irgendwas, worauf ihr keinen Einfluss nehmen könnt. Der “iframe”-Inhalt ist doof und blind und weiß nie so richtig, was der Rest der Seite gerade tut. Also wird er in den aller meisten Fällen z.B. auf mobilen Geräten falsch oder gar nicht funktionieren. Schlechte User-Experience und Ihr seid natürlich schuld.
Problem-Set 3:
Vernünftige Analytics? Wie denn? Abseits von dem, was das Bewerbermanagement-System zur Verfügung stellt, könnt Ihr keine Zahlen erheben. Schlecht.
Problembewusstsein ist vorhanden. Was kann man tun?
Falls Ihr bereits eine Karriereseite samt Jobbörse besitzt, würde ich einen einfachen Test durchführen. Man verwende einen sogenannten SEO-Browser, um zu prüfen, welche Seiteninhalte von den Suchmaschinen erfasst werden können. Ich persönlich mag den von Domaintools.
Abb: Normaler Browser vs. SEO-Browser: Alles OK!
Sind in Eurem Fall keine Jobs sichtbar an der Stelle, wo sie in einem normalen Browser zu sehen sind, gibt es ein Problem, das gelöst werden sollte.
Abb: Normaler Browser vs. SEO-Browser: Nichts ist OK!
Falls Ihr bereits an ein Bewerbermanagement-System gebunden seid bzw. kurz davor steht, sich für eins zu entscheiden, überprüft bitte, ob die folgenden Optionen der Integration vorhanden sind:
Die Karriereseite bzw. die Jobbörse wird direkt als fester Bestandteil Eurer Seite erzeugt.
Der Austausch der Inhalte zwischen Bewerbermanagement-System und Eurer Seite läuft über eine Schnittstelle.
Es hört sich zunächst vermutlich etwas kompliziert an. Ist es aber nicht. Merkt Euch bitte einfach, dass Ihr unter keinen Umständen “iframes” auf Eurer Kariereseite haben wollt. Das ist die halbe Miete. Idealerweise denkt Ihr möglichst früh dran. Ansonsten freue ich mich auf Euer Feedback zum Post und/oder weiterführende Fragen zum Thema Karriereseiten.
Der Arbeitsmarkt ist in der Volkswirtschaftslehre DAS Standardbeispiel für Märkte, die aufgrund schlecht verteilter Information und unvollständig informierter Marktteilnehmer nicht richtig funktionieren. Oder konkreter: Arbeitgeber und Arbeitnehmer finden nicht zueinander, weil die passenden Stellensuchenden und Ausschreibungen vielfach aneinander vorbeilaufen. Der stark zerklüftete Print-Stellenmarkt mit seinem Labyrinth aus Zeitungen und Fachmagazinen und seiner kurzen Anzeigendauer konnte dieses Informationsproblem in mehr als einem Jahrhundert nicht lösen. Besonders eindrucksvoll zeigt sich das an dem ab 1855 neu entstandenen Marktsegment der Annoncen-Expeditionen aka Media-Agenturen.
Mitte der 1990er versprachen die aufkommenden Online-Jobbörsen dieses Problem zu lösen, indem sie Stellenausschreibungen zentral verfügbar und jederzeit für alle durchsuchbar machten. Allerdings ist seitdem allein die Zahl deutschsprachiger Jobbörsen auf mehr als 1200 gestiegen und wöchentlich kommen neue Nischen-Jobbörsen hinzu. Die Jobbörsen konnten also nur das Problem der kurzen Anzeigendauer lösen, nicht aber die Komplexität des Stellenmarktes und der sich daraus für das operative Recruiting ergebenden Herausforderungen. Auch diesmal ist die wachsende Zahl der Media-Agenturen für Personalmarketing das Kennzeichen dieser Entwicklung.
Seit etwa 2004 umfasst der Online-Arbeitsmarkt neben den Jobbörsen nun auch soziale Netzwerke, Communities, Foren und Gruppen. Die daraus erwachsene Anforderungsvielfalt an den Personalmarketing-Mix wandelt den HR-Beruf im Zusammenspiel mit dem demografischen Wandel von einem Administrations- in einen Marketing-Beruf. Wieder ist ein neues Segment Anzeichen dieses Wandels – diesmal das neue Berufsbild der Personalmarketers und Employer Branders als Spezialisten für die Positionierung am immer komplexer werdenden Online-Arbeitsmarkt.
Das Ein- und Auspflegen von Stellen in verschiedene Plattformen oder die Koordination entsprechender Media-Agenturen frisst in der Praxis häufig den größten Anteil der zeitlichen Ressourcen der Personalmarketing-Verantwortlichen und lässt de facto zu wenig oder gar keine Zeit für systematisches Employer Branding, Talent Relationship Management und Active Sourcing. Genau die Maßnahmen, mit denen Unternehmen sich zukünftig am Arbeitsmarkt gegen die “Lovebrands” der Arbeitswelt behaupten können, finden aufgrund von Zeit- und Ressourcenmangel nicht statt. Die zentrale Frage ist damit: Wie lässt sich dieses Problem, insbesondere bei knappen HR-Ressourcen, lösen? Die Antwort liegt auch diesmal in einem neuen Marktsegment. Und dieses Segment ist die Personalmarketing-Automatisierung mithilfe von Software-Lösungen. Sie hat das Potenzial, den Arbeitsmarkt und das Personalmarketing für alle Beteiligten zu verbessern. Nur für die Media-Agenturen könnte es eng werden, denn wie Bill Gates neulich in einem Vortrag sagte:
Software Substitution, ob für Fahrer oder Kellner oder Krankenschwestern, […] schreitet voran. […] Technologie wird mit der Zeit die Nachfrage nach Jobs reduzieren, insbesondere im unteren Qualifizierungsbereich. […] in 20 Jahren wird die Nachfrage in vielen Qualifizierungsbereichen deutlich niedriger sein.
Einer der Bereiche, in denen Software zur Substitution eingesetzt wird, ist das Personalmarketing. Und erfreulicherweise braucht Ihr darauf keine 20 Jahre zu warten. Ihr könnt schon jetzt viele Personalmarketingaufgaben automatisieren und damit sowohl eure Reichweite am Arbeitsmarkt erhöhen als auch Zeit für Employer Branding und Talent Relationship Management gewinnen. Zum Beispiel durch die automatisierte Verbreitung von Stellenanzeigen. Was heute konkret möglich ist und wohin die Reise geht, zeigen wir Euch in einer Artikelserie am Beispiel unserer Personalmarketing-Software Jobspreader, aktueller Entwicklungen im Online-Marketing und Zukunftstrends. Stay tuned, es wird spannend!
Eine Agentur in Dubai – FP7 – war auf der Suche nach Verstärkung. Und weil die vielbeschäftigten Top-Kreativen es gewohnt sind, auf allen üblichen Kanälen zum Wechseln animiert zu werden, hat sich diese Agentur etwas Besonderes ausgedacht:
Natürlich ist die Idee an sich schon mal nett. Viel interessanter ist aber die Botschaft des Videos selbst, dahinter steckt nämlich die eigentliche Recruiting-Kampagne: “Wir stellen ein, wir wollen die besten Leute und lassen uns was einfallen, um sie zu bekommen!”. Und diese Botschaft geht gerade um die Welt. Well done!
Es wurde bereits viel, schön und ausführlich über das diesjährige HR BarCamp in Berlin berichtet. Die meisten Bilder, sowie Links zu den weiterführenden Posts mit zum Teil detaillierten Zusammenfassungen der Themen und Vorträge gibt es im Meta HR Blog (oder bei Hans Steup). Dennoch möchte ich auch gerne mein ganz persönliches kurzes Feedback abgeben. Es war immerhin mein erster Besuch eines HR Barcamps.
Es gibt in meinem Alltag Augenblicke, wo ich mir bzw. meinen Kollegen die Frage stelle, warum wir uns das eigentlich antun. Diesen dichten, feuchten, giftigen “HR-Personaler-Recruiting-Sourcer-Bewerber-Dschungel”, in dem man gefühlt Jahre braucht, um einen Meter weiter zu kommen. In dem die Technik-Affinität gegen Null läuft, in dem man es lieber doch noch ein mal mehr mit den bloßen Händen probiert, anstatt zur Machete zu greifen. “Äh, diese Machete in meiner Hand funktioniert irgendwie… nicht! Muss ich da etwa irgendwas tun, damit sie funktioniert??”.
In solchen Augenblicken neigt man zwangsläufig dazu zu glauben, dass das Gras jenseits des Zauns vielleicht doch grüner ist. Zum Beispiel Online-Marketing oder Werbung oder so – viel hipper, viel fortschrittlicher, viel technologie-affiner, Lichtjahre voraus. Supergeile Apps, supergeile Spots, super geile Ads, supergelier Supermarkt… . Ach, wäre das nicht schön, wenn das bei uns auch alles genau so wäre?! Dann wären auch bei uns alle supergeil, könnten sich supergeil auf die Schulter klopfen und auf supergeilen Parties über supergeile Performance und supergeile Budgets plaudern.
Stattdessen landest Du auf diesem HR BarCamp und triffst drei Tage lange normale, natürliche, interessante Menschen, die sich alle samt ernsthaft und intensiv Gedanken machen, wie man etwas für andere Menschen verbessern kann. Und zwar nicht nur die durchschnittliche Größe Ihres Einkaufskorbs, sondern ihren “Weg” zum passenden Arbeitsplatz und ihren Aufenthalt dort.
Ob Einzelkämpfer aus den Unternehmen, Berater oder Dienstleister – es herrscht ein sehr motivierendes Gemeinschaftsgefühl. Ja, es haben nicht alle die gleichen Visionen. Ja, es haben nicht alle das gleiche technische Verständnis. Ja, es empfinden nicht mal alle exakt die gleichen Probleme. Aber alle zusammen wollen, dass die Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig verkürzt und vereinfacht wird. Und sei es mit Hilfe von Technologie, mehr Frechmut, besserer Candidate-Experience, Diagnostik-Verfahren, besseren Feedbackgesprächen oder mehr Rechtsbewußtsein auf beiden Seiten.
Und plötzlich macht es wieder richtig Spaß, ein Teil dieser Szene zu sein. Es macht Spaß zu verstehen, dass wir uns, wenn auch langsam, aber dennoch vorwärts bewegen. Es macht Spaß zu sehen, wie viel Motivation, Interesse, Ideen und Ausdauer die “unscheinbare” Personaler-Szene an den Tag legt und wie bodenständig und nüchtern sie mit den Fortschritten umgeht. #HRBC 14 ist ein Event zum Verlieben – zum Verlieben in die HR-Szene und ihre Arbeit.
Dafür danke ich im Namen der Wollmilchsau den Veranstaltern Jannis Tsalikis und Christoph Athanas, allen Teilnehmern, Speakern, unseren zahlreichen Gesprächspartnern sowie alten und neuen Freunden, die wir treffen durften.
Zum Schluss noch meine persönlichen Highlights aus den Gesprächen: #Zukunft des Multi-Postings, #Übertragung von Real-Time-Advertising Ansätzen auf das Personalmarketing, #Automatisierte Otimierung von Stellenanzeigen.
Während ich immer wieder versuche, die gedankliche Lücke zwischen Personalmarketing, Employer Branding und Werbung zu schließen, las ich heute einen Artikel, der mich an einen weiteren Spieler auf diesem Spielfeld erinnert: die Public Relations. Jörg Schleburg trennt in seinem Beitrag “Employer Branding gleich Employer PRanding?” strikt Werbung und Public Relations. Während die Werbung spezielle Produkte, Dienstleistungen oder auch ein Image verkaufe, schreibt er, präge die PR das öffentliche Bild des Unternehmens.
Im Idealfall mag das so sein, wobei ich schon die Abgrenzung von “Image” und “öffentlichem Bild” äußerst schwierig finde. De facto findet die (gesteuerte) öffentliche Wahrnehmung eben über die Werbemaßnahmen statt, die wenigsten Unternehmen haben eine so große gesellschaftliche Relevanz, dass sie neben ihrem Angebot auch noch eine weitere Basis beim Publikum haben. Und wenn doch, dann ist es meist die Aufgabe der Public Relations, alles potentiell schädliche abzufiltern oder schlimmeres zu verhindern, wenn das Kind doch mal in den Brunnen gefallen ist.
“Blödsinn, es geht um das kreative Gestalten eines öffentlichen Bildes durch gekonnte Kommunikation” ruft nun die PR. Schön wär’s. Leider ist genau das oft Aufgabe der Werbung, sei sie unternehmensintern oder durch Agenturen vertreten. Deswegen habe ich auch wenig Hoffnung, dass sich hier eine bessere Vernetzung positiv auswirken würde. In meinen Augen ist der Bereich Kommunikation von einer Abteilung zu erledigen, viele ehemalige PR-Agenturen gehen zur Zeit diesen Schritt und nennen sich nun “Interdisziplinäre Dienstleister” oder ähnlich. Auch die unbestrittene Domäne der PR, die guten Pressekontakte, sehe ich nach und nach wegbröckeln. In Zeiten von “Branded Entertainment” auf der einen, “Bürgerjounalismus” auf der anderen Seite des Extrems gibt es unzählige Möglichkeiten, andere den eigenen Namen sagen zu lassen.
Mit einem hat Jörg Schleburg absolut Recht: Wenn es eine Public-Relations-Abteilung gibt, die ihre Arbeit ernst nimmt, sollte man sie möglichst früh ins Boot holen. Natürlich fühlt sich diese übergangen, wenn dann plötzlich die HR-Abteilung mit einer freshen Kommunikationsstrategie rechts überholt und dabei – mit entsprechendem Erfolg – noch eine lange Nase dreht. Grundsätzlich profitieren alle davon, da durch diese Reibungen unglaublich viel Energie verloren geht und viele gute Ideen gar nicht erst entstehen können.
Wie regelt Ihr das im Unternehmen? Macht ihr einfach und hofft, dass die PR nichts bemerkt? 😉 Gebt ihr alles in den Filter oder arbeitet die PR konstruktiv mit Euch zusammen? Oder gibt es etwa diese alte Trennung schon gar nicht mehr?
Ich habe heute mal für mich selbst nach den aktuellsten Zahlen zum Thema Tablet-Nutzung in Deutschland recherchiert und hoffe, dass Ihr mit den folgenden Daten und Infos auch etwas anfangen könnt.
Wusstet Ihr, dass sich die Zahl der Tablet-Nutzer in Deutschland seid 2012 fast verdoppelt hat? BITKOM hatte vor wenigen Tagen entsprechende Ergebnisse veröffentlicht. Demnach ist die Zahl der Nutzer über 14 Jahren in nur einem Jahr von 9.1 Mio. auf 18 Mio gestiegen. eMarketer übernahm diese Zahlen in einem gestern veröffentlichten Artikel und fügte eine eigene Prognose im Bezug auf die Gesamtbevölkerung hinzu, nach der bis Ende des Jahres die Zahl der Tablet-Nutzer in Deutschland die Marke von 25 Mio. passiert haben wird. Nicht schlecht!
Ein Gegencheck bei Statista belegt, dass zumindest alle in etwa gleich gut die Statistiken gefälscht haben. Dort geht man von 26 Mio. zum Jahresende und von 37 Mil. bis Ende 2016, also in etwas mehr als zwei Jahren, aus. Allerdings wurden hier offenbar wiederum Daten von eMarketer verwendet. Schreiben die alle gegenseitig ab?
Aber es findet sich bei Statista doch noch eine weitere bemerkenswerte, exklusive Information. Und zwar, dass der Absatz von Tablets im letzten Quartal 2013 den Absatz von Notebooks überholt hat.
Nun, das ist alles schön und gut. Frei nach dem Motto, glaube keiner Statistik, die Du nicht selbst gefälscht hast, habe ich mir mal unsere eigenen Zahlen angeschaut, um zu sehen, wie weit die Theorie und Praxis auseinander liegen.
Wie Ihr sehen könnt, scheinen die echten Zahlen der Tablet-Nutzer unter den Besuchern der Wollmilchsau-Page die Statistik zu stützen. Zwischen 2012 und 2013 hat sich die relative und absolute Zahl fast verdoppelt. Im laufenden Jahr wird sich zumindest die absolute Zahl allem Anschein nach wieder verdoppeln. Wir erwarten 15.000 Tablet-Nutzer bis Ende 2014. (Die Nutzer unserer mobilen Blog-App sind hier nicht enthalten. Darunter sind Tablet-Nutzer sehr gut vertreten.)
Warum freue ich mich über diese Ergebnisse? Z.B. weil wir uns ein wenig selbst auf die Schulter klopfen können, da wir bereits in 2012 auf mobile Optimierung gesetzt haben und jeweils eine eigene Version der Seite für Telefone und für Tablets entwickelt haben. Anfang 2013 kam die mobile App noch oben drauf. Jetzt können wir abwarten und Tee trinken. Bzw. unsere wachsenden mobilen Besucherströme beobachten und sie, bei Bedarf, jeweils passend ansprechen. Es soll hier keine Angeberei sein. Lediglich ein Hinweis, dass es schöner ist, darüber nachzudenken, wie man einen bedeutenden Teil seiner Nutzer immer besser entlang der Inhalte steuert, anstatt sich einzugestehen, dass man diesen bedeutenden Teil einfach vernachlässigt/drauf verzichtet.
Apropos laufende Verbesserung. Wenn Ihr schon an einer mobilen Version für Eure Webseite bzw. Karrierepage dran seid, habe ich eine sehr schöne aktuelle Checkliste von moz.com für Euch. Sie berücksichtigt alle wichtigen Bereiche der mobilen Optimierung von Performance der mobilen Page über Navigation bis zur Anpassung des Contents an die Geräte. Sehr nützlich, wenn Ihr Eure Webpräsenz intern betreut oder aber Eurer Agentur auf die Finger schauen wollt, ohne sehr tief in der Materie zu sein.
Wie auch immer, Ihr solltet Euch mit dem Thema beschäftigen. Natürlich stehen wir als Agentur bei Fragen und Problemen gerne zur Verfügung. Ansonsten würde ich mich über ein paar Kommentare aus der Nutzer-Perspektive freuen. Habt Ihr positive oder negative Beispiele in Sachen Tablet-Optimierung für mich? Wie können wir unsere Wollmilchsau-Seiten für Euch verbessern?
