Die philosophische Woche wird fortgesetzt. Im russischen Blog “Zuckerberg ruft an” fand ich das schöne Werk der Moskauer Internet Agentur Irony Production, das sich mit der Frage beschäftigt, was aus uns geworden ist. Schämt Euch!
Und wir sind verpflichtet, einen drauf zu setzen, um der Ernsthaftigkeit Genüge zu tun.
Ich erwarte mindestens 1.000.000.000 Likes & Shares. 🙂
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Fühlt Ihr Euch bei der Arbeit unglücklich und wolltet schon immer wissen, woran das liegt? Sucht Ihr nach Lösungen und Wegen, glücklicher zu arbeiten? Dave Coplin, Chief Envisioning Officer bei Microsoft, nimmt in dem folgenden Video die Arbeitswelt auseinander und zeigt sehr detailreich die Was, Wieso und Warums sowie den Weg zum Glück auf. Die Moral zusammengefasst: Die Technologie hat uns unglücklich gemacht – die Technologie wird uns sehr glücklich machen. Wir müssen es “nur” zulassen.Vorhang auf.
Im Zusammenhang mit dem aktuellen Post von Mirco Lange, “Das Scheitern der Social-Media-Enthusiasten”, möchte ich ein besonders gelungenes Zitat aus dem Video hervorheben, das sehr verständlich den aktuellen Stand der Veränderung der Arbeitswelt durch die Sozialen Medien sowie gleichzeitig den Grund für das bisherige “Scheitern” der Social-Media-Enthusiasten umschreibt.
“[…] Wenn wir Plattformen wie Facebook oder Twitter benutzen […] machen wir im Grunde alles öffentlich, außer die wenigen kleinen Stückchen, die wir als privat definieren. Im Gegensatz dazu stellt die Kultur in den meisten Organisationen das genaue Gegenteil dar. Alles was wir tun, ist absolut privat, bis auf die kleinen Stückchen, die wir nach außen lassen.”
Da brauchen wir uns nicht zu wundern, dass wir nach gerade mal 5 Jahren Social Media gefühlt nicht sehr weit gekommen sind. Fundamentaler kann der Unterschied kaum sein. Wir brauchen uns weiterhin nicht zu wundern, wenn die zunehmende Diskrepanz zwischen den privaten und den beruflichen Kommunikations-Gewohnheiten, also “Ich privat” vs. “Ich Firma”, zum Unglücklich-Sein beiträgt. Auf Kurz oder Lang wir sich hier etwas bewegen müssen. Und ich weiß, was sich nicht bewegen lässt…”Ich privat”.
Gerade sehe ich bei Facebook einen Post: “Eine der besten Stellenanzeigen, die ich je gelesen habe.” Ich klicke auf den Link und finde tatsächlich eine großartige Anzeige. Ja, es handelt sich (natürlich) wieder um eine Tech-Stelle und ja, der Laden ist unkonventionell und daher nicht mit einem traditionellen Unternehmen zu vergleichen.
…das ist kein Grund, nicht mal genau jene Feinheiten herauszugreifen, die Inhalt und Struktur einer Stellenanzeige so besonders gut machen:
Bei uns laufen manche Dinge etwas anders – darüber solltest du dir im Klaren sein, und deshalb fällt diese Stellenbeschreibung auch etwas umfangreicher aus. Wie also ist es so, bei Uberspace.de zu arbeiten?
Auch wenn die Dinge nicht “etwas anders” laufen – genau das will ich als Bewerber wissen. Auf ein paar krude Zeilen Text habe ich wenig Lust, seitenweise perfekte PDFs zu schicken. Wenn sich aber der Arbeitgeber mit seiner Anzeige ein wenig Mühe gibt, fühle ich mich gleich respektiert und mit meiner (ebenfalls begrenzten) Zeit geachtet.
Es gibt kein zentrales Büro.
(…) Auf der Haben-Seite steht insofern, dass du keinerlei Weg zur Arbeit hast. Die Kehrseite der Medaille ist, dass damit auch der sonst übliche Teeküchenschnack ausfällt, und machen wir uns nichts vor: Das kann einem schon durchaus fehlen. (…)
Sehr richtig. Für die einen ist es der absolute Traum, in Boxershorts zu arbeiten – für die anderen wäre das auf Dauer nichts. Ich hatte gerade wieder das Vergnügen, eine Woche zuhause arbeiten zu müssen und merkte mal wieder: Ich brauche die Teeküche und trage gerne Beinkleid. 😉
Es gibt weder feste Arbeitszeiten noch ein festes Arbeitspensum.
(…) und eine “Kontrolle” der Arbeitszeit wäre ohnehin weder praktikabel noch auch nur im Ansatz wünschenswert. Wir können ja nicht auf der einen Seite jemandem einen root-Zugang in die Hände drücken und ihn mit potentiell sensiblen Daten hantieren lassen, während wir ihm auf der anderen Seite in Bezug auf seine Arbeitszeiten Misstrauen entgegenbringen. (…)
Sehr gut erkannt. Da drückt man Mitarbeitern Schlüssel, Rechte, Kunden, Daten, Geld und andere Verantwortungen in die Hand und lässt sie auf der anderen Seite Zeiten stempeln und bei einer 1-Tages-Grippe noch zum Arzt rennen, um gelbe Zettel zu holen. Bekannt aus der Kindererziehung:
– Elternteil: “Ich behandle Dich wie eine(n) Erwachsene(n), wenn du dich wie einer verhältst.”
– Kind: “Ich verhalte mich erwachsen, wenn ich so behandelt werde!”
Ich kenne keine Fälle, in denen sich das Kind nicht durchgesetzt hätte.
Wir verfolgen die strikte Strategie, dass die Arbeit sich deinen Lebensumständen anzupassen hat und nicht umgekehrt.
(…) Wir (…) versuchen, eher auf das große Ganze zu schauen und nicht so sehr auf “Heute warst du aber kaum da, ts ts!”. Jeder weiß, dass es bessere und schlechtere Zeiten gibt. Und sollten wirklich längerfristig die schlechteren Zeiten überwiegen, dann suchen wir das Gespräch. (…)
Auch hier wird mir ein Urvertrauen entgegengebracht, von dem sich mancher eine Scheibe abschneiden kann. Die Grundannahme, dass ich tatsächlich gerne arbeiten möchte und nicht nur eine Möglichkeit suche, einem Unternehmen möglichst viel Geld für möglichst wenig Leistung aus der Tasche zu ziehen, darf ich als Bewerber eigentlich erwarten – gezeigt bekomme ich das selten.
Du bestimmst, wie dein Arbeitsplatz funktioniert.
(…) Wir bezahlen auch deine Reisekosten, wenn du beispielsweise zum LinuxTag, zur FrOSCon oder zur OpenRheinRuhr fahren willst. Wir schicken dort niemanden hin, der nicht will, aber wenn du Spaß an solchen Events hast, sind Fahrt, Hotel und Ticket so gut wie gebucht. Auch Fachzeitschriften oder Bücher gehen auf unsere Rechnung. (…)
Ein lohnende Investition für jedes Unternehmen! Und ein wahrer Segen für Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln, besser werden und Leistung bringen wollen.
[Eine Stellenbeschreibung in ganzen Sätzen und deutscher Sprache]
Ein Stellenbeschreibung gehört in jede Anzeige, auch in diese. Sie beschreibt, was der Bewerber an Jobs zu erwarten hat und wie der Arbeitgeber sie gerne erledigt haben möchte. Sie verzichtet auf Abkürzungen und eine Sprache die sagt: “Das hier zu verstehen, ist der erste Einstellungstest”
Nach der langen Vorrede die harten Fakten: Wir alle haben jeweils mit einem Einstiegsgehalt von rund 1.800 bis 2.400 Euro brutto monatlich begonnen. (…)
Die Information, die sich selten in der Anzeige findet und oft noch nicht mal im ersten Gespräch aufgerufen wird: Geld. Ein absolut lächerliches Versteckspiel in meinen Augen. (Das viele leider mitspielen, weil es alle anderen spielen). Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle, schon alleine deshalb, weil ein Jobwechsel eine Lebensumstellung ist, die finanziert und überbrückt werden muss. Diese Frage am Schluss zu klären, hat wenig mit guten Manieren oder Taktik zu tun, sondern ist einfach nur schlechtes Management.
Es gibt eine Reihe von möglichen Pluspunkten, die du bei einer Bewerbung sammeln kannst. Keiner davon ist in irgendeiner Form Bedingung, aber da jeder eine Wunschliste hat, hier ist unsere (…)
Ehrlich, sympatisch, genau auf den Punkt. Es gibt Kandidaten, die passen auf dem Papier überhaupt nicht, aber umso perfekter auf den leeren Stuhl.
(…) Bitte mach dir aber nicht mehr als eine Viertelstunde Aufwand damit – das meinen wir ganz ernst. (…) Mit »extraviel Mühe geben« kannst du insofern nicht punkten; es ist kein Problem, sich mit einer schnell zusammengeschriebenen, aber eben überzeugenden Mail hochgradig interessant für uns zu machen. (…)
Spart allen Beteiligten Zeit. “Haben sie auch das gute Zeugnis in Anhang F, Seite 2 gesehen?” – Nein hat der Recruiter nicht, weil ihm schon dein Anschreiben nicht gefallen hat. Warum also der ganze Krampf?
Der Job ist nichts für dich, aber du kennst da jemanden..? Dann verweise ihn oder sie doch gerne auf diese Seite.
Tun wir gerne nochmal: Auch wenn die Bewerbungsfrist schon abgelaufen ist.
Also: Für viele Unternehmen ist das reine Utopie. Doch vielleicht lässt sich der ein oder andere Punkt bei der Struktur einer Stellenanzeige mittelfristig ein klein wenig umgestalten. Eines kann ich nämlich versprechen: Dieser kleine Laden schnappt gerade einem großen Konzern einen guten Linux-/Sysadmin weg.
Corey Feldman ist ein in den USA lebender Schriftsteller und, was gerade für diesen Artikel wesentlich interessanter ist, nach eigener Aussage ein Veteran und Profi im Bereich HR (Human Ressources). Corey hat 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung und zwar sowohl als Personalvermittler als auch als Unternehmenspersonaler (Unternehmensrecruiter). In dieser Kombination ist das wohl einer der eher selten vorkommenden Werdegänge. Und so würde man Corey durchaus eine ziemlich gute Kenntnis der HR-Welt zutrauen.
Eben diese hatte Corey letzte Woche in einem ausführlichen Blog-Beitrag unter dem Titel “Why I hate HR – An Insiders Prospective” zum Besten gegeben. Herausgekommen ist wenig Schmeichelhaftes. Es folgen nun einige der interessanteren Aussagen seiner Enthüllung (auszugsweise übersetzt bzw. adaptiert) – zum Nachdenken und Kommentieren.
Fazit: Wenn Ihr (HRler) ernst genommen werden wollt, lernt Statistik, lernt das Geschäft Eures Unternehmens zu verstehen, hört auf, die Unternehmensressourcen mit Google-Stalking zu verschwenden, lernt Arbeitsrecht und verhaltet Euch wie “Leader”. Und lasst bitte die ganzen sinnlosen Führungsseminare und das pseudowissenschaftliche, pop-psychologische “welche Farbe, welches Tier, welche Form, Team-Building-” -Zeugs und ähnliche jedermanns Zeit- und Firmen-Geld-Verschwendungen einfach sein.
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Okay. Soweit Corey… .
Traut sich jemand, zu kommentieren? Erkennt sich jemand wieder? Oder kennt zumindest jemand jemanden, der jemanden kennt, auf den irgendwas davon passen könnte? Oder hat sich der “verrückte” Schriftsteller Corey das nur alles ausgedacht? Fehlt vielleicht noch etwas in dieser Fiktion? Bin auf Eure Meinungen gespannt 🙂
Wer 25 Jahre seinem Unternehmen treu war, der bekommt ein Kalauergedicht vorgetragen, dem werden die Hände geschüttelt, in eben diese wird ein großer Strauß Blumen gedrückt und mit etwas Glück gibt es obendrein für die geleistete Arbeit eine goldene Uhr. Herzlichen Glückwunsch!
So war es einmal. Man ging eine mehr oder minder lebenslange Beziehung mit der Firma ein, bis dass die Rente euch scheide. Kaum ein Arbeitgeber musste sich mit Arbeitgebermarkenbildung beschäftigen oder gar einen Feel-Good-Manager engagieren um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Diese Zeiten sind vorbei. Wirklich.
Heute ist zwar ein sicherer Arbeitsplatz Bestandteil des modernen Glücksprinzips, aber ebenso legt man Wert auf Selbstverwirklichung und Spaß bei der Arbeit. Die Angebote des Arbeitgebers rund um das eigentliche Aufgabenfeld, können ggf das I-Tüpfelchen sein, warum sich der Kandidat für Unternehmen B entscheidet und nicht für A.
Diese Benefits haben viele Arbeitgeber zu bieten, einen Betriebskindergarten, freies Essen, Massagen, Homeoffice und flexible Arbeitszeitmodelle. Das ist toll. Aber wenn keiner davon weiß, bleiben die Kandidaten trotzdem aus. Es gilt, dieses auch nach Außen hin zu kommunizieren. Employer Branding, jetzt kommst du!
Ich werde euch in meiner Kolumne zukünftig Beispiele für gutes und nicht ganz so gelungenes Employer Branding auf Facebook und Mitarbeiterblogs zeigen. Natürlich immer mit meinem Background als Community Managerin.
Im Vorfeld habe ich mir schon mal folgende Fragen gestellt:
1. Wie funktioniert Employer Branding auf Blogs und auf Facebook & Co.?
2. Ist Community Management auf Karriereseiten anders?
Was würde euch zum Thema Community Management und Employer Branding interessieren?
Dass Personalmarketing für meinen Geschmack über das Verteilen von Stellenanzeigen hinausgehen und dabei gerne etwas zielgruppenspezifischer und gezielter ablaufen könnte, habe ich erst kürzlich geschrieben. Schöne Beispiele für derartige Kampagnen findet man häufig von Verbänden und Institutionen – naturgemäß, da diese keine konkreten Stellen zu besetzen haben. Zwei tolle Ergebnisse am Beispiel von Erziehern und Erzieherinnen:
Bei uns in Hamburg ist die Kampagne “Vielfalt, Mann!” seit gut drei Jahren stadtweit bekannt. Der Paritätische Wohlfahrtsverband e.V. sucht Erzieher für die hiesigen Kitas und spricht direkt Männer an. Vor allem die Plakate des ersten Kampagnenteils haben mir sehr gut gefallen:
Unterstützt wurde die Aktion durch YouTube-Videos, einer Facebook-Page und natürlich einer eigenen Microsite als Kampagnen-Hub:
Hier werden alle notwendigen Informationen bereitgestellt, Medien gesammelt und zielgruppengerecht aufbereitet. Interessant ist der Aufbau der Seite: Hier wird nicht (im Gegensatz zu zum Beispiel Stuttgart) der Standort für Erzieher beworben, sondern vielmehr der Beruf Erzieher für Hamburger. Kleiner aber feiner Unterschied, der sich im gesamten Aufbau deutlich bemerkbar macht. Gut so!
Von den rund 12.000 MitarbeiterInnen an den Hamburger Kindertagesstätten waren im Herbst 2010 nur 1200 Männer. Drei Jahre später konnte die Zahl der Herren in diesem Metier deutlich erhöht werden: 73% mehr befinden sich derzeit im ersten Ausbildungsjahr in den entsprechen Schulen.
Ganz frisch und Anlass dieses Artikels ist die Kampagne “Komm zu uns!” aus der Landeshauptstadt Stuttgart. Initiiert von der Stadt wird hier Stuttgart als Standort beworben, die Kommunikation hat also einen anderen Schwerpunkt, der Medienmix ist aber nahezu identisch. Awareness wird über Großflächen in öffentlichen Raum geschaffen.
Und auch hier wurde der Aktion eine eigene Seite spendiert. Dort geht es allerdings sehr viel ruhiger zu. Fremdmedien gibt es (bis jetzt?) keine und auch sonst wird eher nüchtern vom Standortvorteil und pädagogischen Konzepten gesprochen.
Aber wie gesagt: Die Personalmarketing-Kampagne richtet sich in erster Linie an ausgebildete Fachkräfte, die von einer Rasselbande nicht mehr überzeugt werden müssen – eher davon, Ihren räumlichen Lebensmittelpunkt zu verschieben. Leider ist man hier etwas sparsam mit Möglichkeiten zur Interaktion. Trotz Facebook-Page keine Like-Box auf der Seite (vermutlich aus rechtlichen Sorgen), keine Videos, keine O-Töne von Erziehern. Insgesamt etwas trockener, aber unter dem Strich ist auch diese Seite eine großartige “Stellenanzeige”. Ich bin gespannt auf erste Ergebnisse in Zahlen.
Ich möchte Euch heute gerne eine spannende Technologie vorstellen, die vor wenigen Tagen von dem marktführenden russischen Suchmaschinen-Betreiber Yandex unter dem Namen “Yandex.Atom” öffentlich gemacht wurde. Der Grundgedanke hinter Yandex.Atom ist, dass alle Internet-Nutzer unterschiedlich sind und es daher kein einheitliches Internet geben kann. Das Internet muss für jeden von uns einzigartig sein. Konkret, eine Internetseite muss sich an den jeweiligen Nutzer anpassen (können).
In der offiziellen Mitteilung im Yandex Blog und auf der Yandex Atom Seite (rus.) wird das Konzept anhand einer Reisebuchung gut veranschaulicht.
For example, a site selling package tours is more likely to satisfy a user (and make a sale) if its main page only shows those tours that are likely to be of most interest to that user, based on his or her past behavior online. If a site can work out how to reconfigure its front page or catalogue according to the interests of any given person – and deliver what’s needed right at the start – then it follows that the person will return to the site again and again.
Mir erscheint dieser Vorstoß als sehr logisch und faszinierend zugleich. Es gibt inzwischen so viel Müll und ein Überangebot an Information im Netz. Intelligente Filtersysteme werden mit Sicherheit zu einer Notwendigkeit. Und wenn sie mich nicht nur beschützen, sondern auch noch helfen, die gesuchten und wirklich relevanten Inhalte schneller zu finden und das nicht nur in der Suchmaschine, sondern auch noch auf jeder Webseite, bin ich natürlich dabei.
Noch spannender wird’s, wenn man sich andere praktische Einsatz-Möglichkeiten für eine Technologie wie Yandex Atom überlegt, z.B. im Bereich Personalmarketing oder Employer Branding. Stellt Euch bitte Folgendes vor:
In Zukunft werden die Anzeigen irgendwann weniger bzw. andere Inhalte enthalten. Weniger Text, mehr Bilder und Videos. Wie wäre es, wenn in Abhängigkeit von den Vorlieben und Interessen des potentiellen Bewerbers die Zusammensetzung und Reihenfolge der Inhalte in der Stellenanzeige automatisch angepasst würde? In der kurzen Aufmerksamkeitsspanne bekommt der Bewerber genau die Infos, die für ihn persönlich besonders wichtig sind. Also z.B. kein Video über den “lustigen Hund im Büro”, sondern eine ausführliche Darstellung der Kantine.
Ähnliches gilt für die Karriere-Seite. Braucht jeder Bewerber wirklich alle Vorzüge Eures Unternehmens zu sehen? Und wer entscheidet, was davon oben und was unten angezeigt wird? Die Idee, dass eben der Bewerber selbst durch sein Verhalten beeinflusst, worauf seine Aufmerksamkeit gelenkt wird, gefällt mir sehr gut. Genau wie im Marketing würde der Einsatz solcher Technologien in unserem Bereich zu besseren Conversions führen.
Ihr seht, ich bin recht angetan und werde versuchen, uns irgendwie in das laufende Atom-Testprogramm reinzumogeln. Ich bin gespannt, ob und wann Yandex das Projekt wirklich zum Laufen bekommt und ob Google nachziehen wird. Wir werden sehen. Ein weiteres spannendes Tool aus dem Hause Yandex ist Yandex Metrika, das Pendant zu Google Analystic.
Und Ihr, liebe Leser, äußert bitte, bitte Eure Meinung zu diesem Thema. Es interessiert mich sehr, was Ihr davon haltet! Danke.
Heute sind wir auf der Social Media Recruiting Conference auf dem schwimmenden Ponton in Hamburg. Wir lassen euch live teilhaben an den Erkenntnissen und Vorträgen, Viel Spaß. Auf Twitter könnt ihr der Conference mit dem Hashtag #SMRC13 folgen.
9:30
Wir fangen nach einer kleinen Einführung zur SMRC 2013 von Frank Sitta von Personal inform gleich an mit Jans Vortrag zum Thema Mobile Recruiting.
Es geht um mobilfähige Karriereseiten, die bisher noch rar gesät sind obwohl wir immer mobiler werden und sinnvolle Apps im Bereich mobile Recruiting. Durchschnittlich erfolgen bereits 15% – 20% der Zugriffe auf Karriere-Webseiten über mobile Endgeräte, Tendenz steigend. Deutsche Arbeitgeber sind auf diese Nutzungsverhalten weitestgehend nicht vorbereitet. Und wenn ich jedem überall jederzeit die Möglichkeit biete sich zu bewerben, bekommen ich dann nicht 1000 unpassende Bewerbungen? Vielleicht ist die One-Click-Berwerbung mit einem Mini Assessment vorweg die richtige Richtung.
10:20
Es geht weiter mit Henner Knabenreichs Impulsvortrag “Karriere-Fanpages – Kritische Betrachtung des Für und Widers einer Arbeitgeberpräsenz auf Facebook”. Dafür hat er eigens die SMRC Karrierefanpage ja oder nein Seite auf Facebook angelegt.
“Nicht Unternehmen kommunizieren, Menschen kommunizieren – Vertrauen ist das Stichwort” Wer steckt hinter der bunten Facebookseite? Wir lernen die sage Ente kennen, die im Ameliestyle mit den Mitarbeitern auf Reisen geht.
11:30
Kaffeepause
11:50
Jörg Buckmann stellt uns seinen Case “Warum die Verkehrsbetriebe Zürich plötzlich Dessous-Verkäuferinnen suchen.” vor.
Für die Verkehrsbetriebe Zürich ist es schwierig Frauen für das Berufsfeld der Tramführerinnen zu gewinnen, deshalb hat Jörg die “Flirttipps” entwickelt: Flirttipp Nr. 3 “Mal einen Cocktail spendieren” Bunter Kampagnenmix um die Zielgruppe zu erreichen! Die Charmoffensive hat gewirkt, aber sobald die Frauen sich nicht mehr explizit angesprochen fühlten, gingen die Bewerbungen zurück.
Ausserdem der Einsatz von Comic Strips beispielsweise über Facebook als Alternative zu Photos und Videos.
12:25
Eine weitere Case Study zum Thema “Employment Branding in Social Media” stellt uns Sebastian Dietrich von Groupon vor. Wer ist in einem Unternehmen für Employer Branding verantwortlich. Die HR-Abteilung kämpft mit dem Marketing. HR gewinnt, braucht aber das Fachwissen der PR. Wo steht Groupon? Kununuanalyse und Erhebung: “Wer sind die bekanntesten IT-Arbeitgeber in Berlin?” Groupon gehörte nicht dazu. Entwicklung einer Strategie mit großem Social Mediaanteil und keinen Stockphotos!
“Reichweite steigern, Stellen pushen, Einblicke geben via Facebook Twitter, Xing und LinkedIn” – Tools mit lebendigen Inhalten füllen.
Wie geht man mit Kununu und Glassdoor um? “Feedback aufnehmen, Verantwortung zeigen, reagieren”
“Unsere Arbeitgebermarke gehört uns nicht. Aber wir können sie beeinflussen.” @sdietrich von @GrouponBerlin #SMRC13
— Wollmilchsau (@wollmilchsau) October 10, 2013
13:00
Juana Tänzer von Dell mit “Social Recruiting bei DELL”
Tipps und Hinweise: Auseinandersetzung mit Social Media und Anerkennung der Vielfältigkeit sind eben so wichtig, wie die Konkurrenzanalyse und das Abwägen der Kanalnutzung. Welcher Kanal ist für mein Unternehmen sinnvoll. Influencer des eigenen Unternehmens erkennen und einsetzen.
13:30
Mittagspause – Sehr lecker!
15:oo
Über “XING für Next Generation Recruiter” spricht jetzt Tobias Ortner, BFFT Gesellschaft für Fahrzeugtechnik mbH
Wie geht man an die Personalsuche über XING ran? Die Vorbereitung sollte ausführlich sein “Aufschlüsseln von Keywords und verwandten Themen” und dann die “sinnvolle Verknüpfung der Keywords”. Weiche Keywords : Mit xyz Jahren Erfahrung – Harte Keywords: soll von einer bestimmten Hochschule kommen. Und in der Kombination mit der Boolschen Suche spart man sich 1000 unpassende Kandidaten. (Zu dem Thema findet ihr Informationen in unserem Buch: “Online-Personalsuche: Praxishandbuch für aktive Personalbeschaffung im Internet”, das gibt es demnächst auch kostenlos online.”)
Thema Kontaktaufnahme: Texter und Textpsychologe haben in Zusammenarbeit mit der HR das Anschreiben aufgebaut und geschrieben. “Standardanschreiben sind irgendwann unglaubwürdig” Dies gilt auch für Absagen! Den komplette Vortrag von Tobias findet ihr zum Download hier.
15:50
Jetzt wird es ernst. “Rechtssicheres Recruiting – do´s and dont‘s” mit David Klein von TaylorWessing
Wichtige Basics um rechtssicher online unterwegs zu sein, sind beispielsweise die Ausschreibungen: sind diese AGG-konform? Sprich keine Diskriminierung Aufgrund des Alters, Geschlechts etc. Oder die Impressumspflicht, die immer wieder vernachlässig wird. Ausserdem muss stets das Urheber-und Markenrecht bzw. die Persönlichkeitsrechte beachtet werden. Ansprache über die Netzwerke sollte wohl gewählt werden, direkte Ansprache beispielsweise über Facebook ist nicht erlaubt.
Es folgt der (sympathische) “Spielverderber” David Klein von @taylorwessing zum Thema: Rechtssicheres Recruiting #smrc13
— Frank Sitta (@franksitta) October 10, 2013
Bewerbercheck – Prinzipiell darf ich mich überall über einen potenziellen Kandidaten informieren, allerdings gilt dies beispielsweise nicht für Informationen, die im Vertrauen gegeben wurden oder die Ansprache von Freunden. Vorsicht bei der Informationsbeschaffung von Ärzten oder anderen Geheimnisträgern.
16:32
Letzte Fragen an David Klein und dann geht es an die Feedbackwand.
Ahoi, it has been a pleasure
Merret
Ich denke, es wird inzwischen kein großes Geheimnis mehr sein, dass die Nutzung von Facebook auf mobilen Geräten stark an Fahrt gewinnt. Zum aktuellen Stand in Deutschland gibt’s die folgende kleine Übersicht, die freundlicherweise von horizont.net vor Kurzem zur Verfügung gestellt wurde.
Vielleicht ist Euch auch schon aufgefallen, dass Facebook sich in den vergangen Monaten sehr viel Mühe mit der Entwicklung von Werbe-Formaten eben für die mobilen Geräte gemacht hat. Dabei scheint Facebook ganze Arbeit zu leisten. Die Einnahmen aus der mobilen Werbung sind auf dem Weg, im laufenden Quartal die Marke von 50% an den gesamten Einnahmen zu knacken. Bedenkt man, dass das Wachstum der Nutzerzahlen sich insgesamt verlangsamt, kann man das Wachstum der mobilen Werbe-Einnahmen als Beleg für die hohe Effektivität der Formate interpretieren.
Vor wenigen Tagen präsentierte Facebook einen weiteren Schritt in Richtung von mehr Engagement und Conversion, also mehr Effektivität, in diesem Bereich – die sogenannten Mobile App Ads mit integrierten Call-to-Action Buttons. Das sind Ads, mit denen man die Nutzer nun neben App-Installationen zu Handlungen innerhalb von bereits installierten mobilen Apps animieren soll.
Nun zu unserem eigentlichen Thema – Facebook und Personalmarketing. Der Anblick solcher schicken Anzeigen lässt mich natürlich nicht kalt und ich sage mir, wie toll es doch wäre, Stellenanzeigen in dieser Form auf die schlau segmentierten Zielgruppen regnen zu lassen. Leider hat Facebook mich diesmal nicht gefragt und schon wieder den Fokus komplett auf alle anderen gelegt, nur nicht auf Personaler. Wo ist bitte schön der “Apply Now” Button abgeblieben? Was soll das? Warum will Facebook unser Geld nicht haben?
Aber warum sollte uns eigentlich diese Ignoranz seitens Facebook davon abhalten, die schönen Möglichkeiten dennoch zu nutzen? Genau, es gibt keinen Grund dafür. Ich frage mich, ob sich das Format, das eigentlich für App-Developer entwickelt wurde, für Personalmarketing-Kampagnen zweckentfremden lässt.
Gesagt, getan. Facebook Power Editor gestartet. Als Zielgruppe zunächst grob alle mobilen Facebook Nutzer in Deutschland festgelegt. Und Mobile App Ad als Anzeigen-Typ ausgewählt. Jetzt wird’s spannend. Man kann natürlich mobile Apps bewerben, aber auch z.B. Apps, die auf Facebook Fanpages installiert werden. Und es geht noch weiter. Man kann offenbar auch einfache Links bewerben (wenn man von “Get mobile apps installs” auf “Get mobile app engagement and conversions” umstellt.)
Damit hätten wir alle Möglichkeiten, um schöne, kreative, mobile Personalmarketing-Kampagnen bei Facebook durchzuführen. Das hieße z.B: Facebook-Nutzer auf eine bestimmte Stellenanzeige, auf die Karriereseite, auf die Karriere-App bei Facebook zu locken. Oder sie sogar dazu zu bringen, eine mobile App zu installieren, die ein Teil der Personalmarketing- oder Employer Branding-Kampagne ist.
Voraussetzung für den Erfolg ist natürlich stets, dass solche Ads und das was danach kommt, kreativ und mit dem Nutzer vor Augen kreiert werden. Und dabei ist es halb so schlimm, dass uns kein “Appy Now” Button zur Verfügung steht. Mit “Book Now”, “Play Game”, “Open Now” und entsprechendem Inhalt lässt sich etwas machen, was bestimmt gut funktioniert. Ich hoffe sehr, dass wir bald die eine oder andere kreative Kampagne dieser Art erleben werden. Wir hier würden so etwas super gerne umsetzen.
Ich habe zugegeben so schnell noch nicht ausprobiert, ob alle meiner Anzeigen-Beispiele bei Facebook so direkt akzeptiert würden. Definitiv ist dies aber ein weiteres gutes Beispiel für Personalmarketing.
“Flache Hierarchien”, “Mitspracherecht” und ein “offener, dialogorientierter Führungsstil” – das will der Arbeitnehmer von heute. So zumindest der Eindruck, den unzählige GenY-Studien vermitteln. Dass die Anforderungen an die Führungskraft aber noch sehr viel komplexer sind, zeigt eine aktuelle Studie von Hays:
Gute die Hälfte aller Befragten wünscht sich den Chef als Coach und Mentor, also als arrivierte Fachkraft, die der eigenen Arbeit mit Rat und Tat zur Seite stehen und gleichzeitig mit Fingerspitzengefühl und wohl dosierter Strenge Top-Leistungen abrufen kann. Gleichzeitig soll er auch Leader sein, ohne aber diktatorisch “von oben” die Arbeit zu delegieren. In die Rolle des fachlichen Beraters soll der Chef dann für ein Drittel der Befragten auch noch schlüpfen, ebenso soll er Seelentröster sein und sich auch vertrauensvoll den privaten Problemen widmen. Für 16% soll er gar zum echten Freund werden, für 10% dann wieder reiner Arbeitsverteiler.
Die Anforderungen an die Persönlichkeit sind fast noch komplexer als die an die Rolle des GenY-Vorgesetzten:
Nun mal ehrlich: Wie viele Leute soll es geben, die diese kombinierten Anforderungen halbwegs erfüllen? Klar, es gibt die geborenen Teamleader, die jede Mannschaft zu Bestleistungen führen können, aber das sind dann eben oft reine Führungskräfte – ohne den fachlichen Background. In den meisten Unternehmen sind Vorgesetzte “nur” weisungsbefugte Arbeiter mit ihren ganz eigenen Aufgaben und Problemen. Die werden ja nicht Chef, weil die auf Mitarbeiterführung stehen, sondern weil sie ein Team brauchen, das ihnen zuarbeitet – ein Team, das funktioniert.
Ich glaube hier werden ein wenig die möglichen Schattenseiten unserer neuen, selbstbestimmten und -verwirklichten Arbeitswelt sichtbar: Teamfähigkeit heißt “Ich kann alles mit jedem – auf gleicher Ebene”, aber nicht mehr: “Ich kann mich auch mit Autoritäten arrangieren, deren Sozialkompetenz nicht die beste ist”. Und das ist häufig der Fall, gerade bei KMUs. Chefs sind dort über die Arbeit in ihre Rolle gerutscht, selten über deren Softskills. Toll, wenn sich eine Firma reine Kommunikatoren für diese Positionen leisten kann, es ist leider oft nicht die Realität. Liebe GenY: Ihr werdet noch viele knurrige Knochenbeißer oder nerdige Fachidioten als Vorgesetzte haben: Eure Sozialkompetenz muss hier ausgleichen und abfedern, das ist auch eine Eurer Stärken!
