LinkedIn veröffentlicht heute die Ergebnisse einer Umfrage unter mehr als 3000 HR-Fachkräften aus 19 Ländern. Wo sehen diese die aktuellen Recruiting-Trends? Die Ergebnisse sind nicht sonderlich überraschend, lassen aber zwischen den Zeilen einige Rückschlüsse auf den Stand der HR-Arbeiter zu.
Die Recruiting-Trends:
1. Online-Businessnetzwerke werden wichtiger
Auch wenn in Fragen und Antworten der Studie “Business” und “soziale” Netzwerke ein wenig durcheinander kommen, Fakt ist: 37% gaben an, dass diese bei der letzten Einstellung eine wichtige Rolle gespielt haben. 12% mehr als im Vorjahr. Hier lässt sich zumindest der Trend erkennen, dass immer mehr Personaler auf diese Netzwerke zurückgreifen. Bleibt zu hoffen, dass die hochqualifizierten Fachkräfte dort auch tatsächlich gepflegte Profile unterhalten. Noch ist die Nutzerzahl von Xing und LinkedIn in Deutschland überschaubar – wenn auch stetig steigend.
2. Die Arbeitgebermarke rückt ins Bewusstsein
Während 2011 Begriffe wie “Employer Branding” und “Arbeitgebermarke” oft noch als leere Worthülsen aus Vertrieblermündern dargestellt wurden, sehen es heute immerhin 84% als erheblichen Wettbewerbsvor- bzw. -nachteil. Beim Blick auf die geeigneten Kanäle zur Markenpflege wird allerdings deutlich, dass die Vorstellung darüber, was eine Marke ist und wie sie aufgebaut werden sollte, noch sehr in den Kinderschuhen steckt. Hier hofft man – so mein Eindruck – ein wenig auf den einen Kanal, bei dem man mit etwas Budget die besten Reaktionen bekommt. Etwas mehr ganzheitliches Kampagnendenken wäre hier angebracht.
3. Irgendwas mit Daten
Keine aktuelle Wirtschafts- und Werbepostille, die nicht den Begriff (Big) Data durch den Raum rollen würde. Also auch hier: 15% der deutscher HRler geben an, dass ihr Unternehmen “Daten gut nutzt, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen” – was immer wir hier unter “Daten” und “guter Nutzung” verstehen dürfen. (In Indien machen das übrigens über 50% oder sie haben einfach eine Vorstellung vom Inhalt der Frage). Ach ja, und “28% messen die Attraktivität Ihrer Arbeitgbermarke regelmäßig in quantitativer Form”. Die Antwort ist 42? 😉 Wie auch immer: Ein wachsendes Bewusstsein dafür, dass man Entscheidungen aufgrund bestmöglicher Information treffen sollte, ist nie verkehrt – nur ob und welche Daten/Zahlen Antworten auf welche Fragen liefern, ist die große Frage.
4. Interne Stellenbesetzungen
Je größer das Unternehmen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, qualifiziertes Personal unter den eigenen Leuten zu finden. Dass man sich hier um eine verbesserte Kommunikation der Unternehmensentwicklung und Personalwünsche kümmert, ist eine tolle Entwicklung. Die Herausforderungen bleiben ähnlich: Auch hier muss ein(e) Angestellte(r) vom Job und dem Unternehmen/der Abteilung neu überzeugt werden.
5. Mobile Recruiting
87% glauben, dass sie nicht ausreichend in Mobile Recruiting investiert haben. Erstaunlich hohe Zahl. Sehr schön, denn es ist höchste Eisenbahn! Und wenn es im ersten Schritt nur eine Karrierepage ist, die sich mobil vernünftig aufrufen lässt und eine Bewerbung möglich macht. Weitere Hintergründe dazu hatten wir bereits in unserer Mobile Recruiting Studie. Ganz aktuell gibt es sogar noch akuteren Handlungsbedarf: Google straft zukünftig Seiten ab, die nicht mobil optimiert sind.
Weitere Ergebnisse und genaue Tabellen findet Ihr in der Slideshare-Präse zur Studie und in dieser Infografik:
Dabei handelt es sich nicht um die bekannten Angebote, die Venue X beim Einchecken seinen Besuchern machen konnte, sondern um Anzeigen, die auf bestimmte Venue-Typen gezielt sind. Checkt der Nutzer also in einer Bar ein, bekommt er direkt den richten Drink vorgeschlagen; in unserem Beispiel einen “Captain And Rum” einer gewissen Rummarke. Ein anderer Nutzer in den USA bekam beim Besuch eines Freizeitparks 
Letzten Montag waren wir auf der Recruiting Unconference (TRU) in Düsseldorf und haben dort viele innovative Recruitingansätze und Fallbeispiele diskutiert. 
