Muss man eigentlich wissen, was ein Browser ist?

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Was ist ein Browser? Was ist eine Suchmaschine? Diese Fragen ließ Hanns Kronenberg von Sistrix 30 zufällige Passanten vor ein paar Tagen in Bonn beantworten. Herausgekommen ist ein Bild, das auf den ersten Blick die digitalen Eliten, die Elfenbeinturmbewohner, die Vorhut der Online-Revolutionäre unter uns etwas nachdenklich stimmen könnte. Oh je! Die Zielgruppe, der normale Bürger, ist bei Weitem nicht soweit, wie man das gerne hätte. Das ist zumindest die naheliegende Interpretation des folgenden Videos.

 

Aber ist sie das wirklich?! Ist das Internet nun tatsächlich “Neuland”, (auch) weil die Mehrheit nicht mal den Unterscheid zwischen einem Browser und einer Suchmaschine kennt? Ich denke, das Gegenteil ist der Fall.

Es spielt doch eigentlich überhaupt keine Rolle, ob die Menschen so etwas wissen. Sie nutzen einfach das Internet, ohne sich die Frage zu stellen, was das ist oder wie es funktioniert.  Das Internet ist Normalität. Genau so alltäglich, wie das Auto, obwohl es nicht viele geben dürfte, die ad-hoc den Unterschied zwischen der Kurbelwelle und dem Getriebe erklären könnten.  Und das ist doch eigentlich eine gute Nachricht, oder?

Welche Implikationen hat diese Tatsache für Zielgruppen-Jäger, wie Marketer, Employer Brander, Recruiter usw.?

1. Wir müssen uns darauf einstellen, dass es “schlimmer” wird. Die wahrnehmbare Kette der Schritte bis zu einem bestimmten Ziel im Internet wird sich noch weiter verkürzen. Von: “Ich mache meinen Rechner an -> ich starte den Browser -> ich besuche eine Suchmaschine -> ich suche nach etwas -> ich finde es.” zu: “Ich mach das Internet an -> ich finde, was ich bewusst oder unbewusst suche.”

2. Gehört man zu denen, die dann in dieser kurzen Spanne gefunden bzw. wahrgenommen werden wollen, muss man es hinkriegen, immer am richtigen Ort zu richtigen Zeit aufzutauchen. Egal, welche Form dieses “Internet anmachen” für den Nutzer hat, beim nächsten Klick muss man da sein.

Was meint Ihr?

Pic: CC By 2.0 by x-ray delta one

[HTTP410] Wie Smartphones unsere Gesellschaft verändern

Merret, unsere neue Community Managerin, hat uns während ihrer Einarbeitungsphase Fragebögen vorgelegt. Eine der Fragen: “Was ist dein Lieblingsgadget”. Ich musste kurz überlegen, da ich nun gar nicht so der Gadget-Typ bin. Das einzige Gadget, das ich besitze und wirklich nutze ist mein Smartphone. Ich habe zur Seite geblickt und es dort liegen sehen. Sollte ich das nehmen? Irgendwie langweilig. Doch dann habe ich in meinem Kopf eine kleine Liste gemacht, wie mich das Ding durch den Tag begleitet:

  1. Es ist mein Wecker. Ein normaler und ein Schlafphasenwecker versuchen, mich in unterschiedlichen Intensitäten und Lautstärken wach zu kriegen.
  2. Mein erster Blick: News. Was ist wo in die Luft geflogen, während ich schlief?
  3. Mein zweiter Blick: Mails. Ich sichte und beantworte ggf. alle wichtigen Mails und Nachrichten gleich aus dem Bett – macht meinen Weg unter die Dusche und zur Arbeit entspannter.
  4. Auf diesem Weg ist das Smartphone meine Uhr und mein MP3-Player. Und je nach Laune zusätzlich Spielekonsole oder Reader in der U-Bahn.
  5. Im Büro liegt das Telefon neben mir und lässt mich private Facebook-Nachrichten und dergleichen erledigen, ohne dass ich groß Browserfenster öffnen und schließen müsste.
  6. In Meetings habe ich über das Smartphone alles was “draußen” passiert im Blick, auf Außer-Haus-Terminen bin ich – schon fast nebensächlich – zusätzlich telefonisch erreichbar.
  7. Feierabend naht. In meiner Freizeit nutze ich das Smartphone als Navigationshilfe, als Sporthilfe, als Spielgerät, als Second Screen beim Fernsehen, als First Screen zum Faktencheck in Diskussionen, als Chat-Tool, als Fotoapparat. Wenn ich Apple-Geräte hätte, wäre es zusätzlich noch Fernbedienung für alle anderen technischen Geräte in meinem Haus. Und wenn ich keine Lust mehr auf Gesellschaft habe, hole ich mir Taxi und bezahle es über mein Smartphone.

Ich habe dann “Mein Telefon” eingetragen, mit voller Überzeugung! Daran musste ich gerade denken, als ich auf Bit Rebels diese Infografik gesehen habe “The Impressive Effects Of Smartphones On Society”. Weitere Gedanken zum Smartphone als “Extended Mind” hier.

Smartphones und ihr Einfluss auf die Gesellschaft

Digitales Employer Branding: Was macht es so schwer?

Eine Arbeitnehmerbefragung machte im Mai mal wieder deutlich, was unter Online-Personalmarketern seit Jahren ein offenes Geheimnis ist: Das digitale Employer Branding und die damit verbundene HR-Kommunikation befinden sich bei den meisten Unternehmen noch in den Kinderschuhen. Anders kann man es schlicht nicht nennen, wenn ein Drittel der befragten Arbeitnehmer (= Zielgruppe!) die Karriere-Webseite des eigenen Unternehmens als verbesserungswürdig einstuft und jeder Fünfte zusätzlich bemängelt, dass sie nicht transportiere, was das Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht. Jeder sechste Arbeitnehmer ist außerdem der Meinung, dass auf der Karriere-Webseite seines Arbeitgebers mehr versprochen wird, als man dann später hält. Soviel zum Status quo von Informationsgehalt und Authentizität in der HR-Kommunikation.

Ich möchte aber gar nicht auf diesem traurigen Zustand herumreiten, sondern der Frage nachgehen, wo eigentlich der Kern des Problems liegt. Was macht es so schwer, Arbeitgebermarken online authentisch zu kommunizieren?

Im Rahmen einiger Workshops zu HR-Kommunikation im Social Web, die ich letzte Woche auf der A-Recruiter Konferenz gegeben habe, konnte ich ein paar Beobachtungen machen, die mir geholfen haben, mich dem Problem zu nähern. Aufbauend auf der Prämisse, dass ihr Unternehmen zukünftig Employer Branding im Social Web machen wird, habe ich den Teilnehmern zuerst die Aufgabe gestellt, den Mehrwert ihres Unternehmens und seines Arbeitgeberversprechens für ihre Online-Community zu definieren. Anschließend sollten sie drei der gefundenen (Mehr)werte herausgreifen und in Social Media Beiträge übersetzen, die das abstrakte Arbeitgeberversprechen (z.B. Sicherheit, Work Life Balance etc.) für die Community von potenziellen Bewerbern konkret (be-)greifbar machen.

Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke

Dabei ist mir aufgefallen, dass häufig zu prozessorientiert an das Thema herangegangen wurde und das Denken meist schnell um den Recruitingprozess kreiste. Als Mehrwert werden dann z.B. Bewerbungstipps betrachtet. Hier liegt meiner Meinung nach ein Denkfehler vor. Denn im ersten Schritt geht es um die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke und die Vermittlung des Arbeitgeberversprechens. Erst wenn das gelingt, werden Fragen des Recruitingprozesses überhaupt relevant. Wer auf dem Arbeitnehmermarkt der Zukunft Bestand haben möchte, sollte sich also nochmal in aller Ruhe hinsetzen und sich Gedanken über seinen wirklichen Mehrwert als Arbeitgeber machen. Wer glaubt, damit schon fertig zu sein, streicht von seiner Liste mit Alleinstellungsmerkmalen alle Punkte raus, die nur Strukturmerkmale der Unternehmensgröße sind und prüft was von seiner Employee Value Proposition dann noch übrig ist. Was ich damit meine? Ganz einfach, “flache Hierarchien” sind kein USP, sondern ein Strukturmerkmal von KMUs, genau wie die “Chance auf eine internationale Karriere” auch eher ein Strukturmerkmal globaler Konzerne ist.

Wie glaubwürdig ist Euer Arbeitgeberversprechen?

Wenn Ihr genug Arbeitgeberversprechen auf Eurer Liste habt, stellt sich jetzt die Frage, wie man sie eingängig und glaubwürdig an die Zielgruppe vermittelt. Dabei spielt es im ersten Schritt keine Rolle, ob es um die Vermittlung auf der Karriere-Webseite, der Facebookpage, im Mitarbeiterblog oder bei YouTube geht, sondern WIE Ihr Euer Arbeitgeberversprechen erzählen wollt. Wenn Ihr das wisst, ist die Übertragung auf ein bestimmtes Format nicht mehr schwer. Ein Teilnehmer des Workshops, bei dem es vorrangig um Azubi-Recruiting ging, umschrieb diese Planungsstufe mit “wirtschaftliche Realitäten kindgerecht verpacken”. Und darum geht es im digitalen Employer Branding – um das authentische und menschengerechte Aufbereiten von Informationen.

Die Zukunft von Social Media: Anti-Social!

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Ich habe vor ein paar Tagen ein äußerst interessantes Gespräch mit jemandem geführt, der sich von dem vermeintlichen Zwang, “social” zu sein, zunehmend verunsichert fühlt. Er hat mir in diesem Zusammenhang von einer neuen, nach Angaben der Entwickler “Next-Level-Shit”-,   App berichtet,  die sich in etwa so beschreiben ließe: Du hast nichts zu tun, Du gehst einfach mal raus, Du guckst, wo sich in Deiner Umgebung zufällig irgendwelche Deiner “Friends” rumtreiben, Du suchst gezielt diesen Ort auf und BÄMM, Du hast was zu tun, triffst “zufällig” coole Leute und bist “social”.

Ist das wirklich wahr?  Ist das der Zustand, auf den wir uns zubewegen? Muss ich mich bald schämen, wenn meine Freundesliste nicht lang oder cool genug ist, oder wenn ich einfach keine Lust habe, irgendwelche Leute zu treffen, nur weil es geht und ich damit bei Facebook, Foursquare oder sonstwo den Eindruck erwecken kann, dass ich cool, beliebt und ständig auf Achse bin? Gibt es in Zukunft einen Platz für Menschen, die Social Media lediglich pragmatisch, für berufliche Zwecke, oder überhaupt nicht nutzen? Ich übertreibe bewusst ein wenig. Aber so abwegig sind die Fragen dann doch wieder nicht.

Zum Glück gib es zumindest erste Hoffnungsschimmer für alle, die sich vor Social Media Kollateralschäden schützen wollen. Man bekämpfe Social Media mit ihren eigenen Waffen, hat sich der Designer und Entwickler Scott Garner gedacht. Er entwickelt im Grunde das genaue Gegenteil der oben beschriebenen App. “HELL is other PEOPLE” funktioniert so: Du gehst raus, du möchtest auf keinen Fall jemanden treffen, Du möchtest einen schönen ruhigen Tag verbringen, die App zeigt Dir, wo sich gerade irgendwelche “Friends” rumtreiben und zeigt Dir auch, wo Du Dich “verstecken” könntest.

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Prima Sache, wie ich finde. Es natürlich irgendwo als Satire gedacht und steckt noch in den Kinderschuhen. Interessant ist allerdings allein die Tatsache, dass es solche Anti-Tendenzen gibt. Und man sollte auch bedenken, dass mit den zunehmenden Möglichkeiten der Technik und der immer größeren Menge an verfügbaren Daten ähnlichen Entwicklungen theoretisch keine Grenzen gesetzt sind.

Stellt Euch Apps vor, in denen tatsächlich alle Menschen erfasst sind, die Ihr jemals getroffen habt. Man könnte dann Personen oder Personen-Gruppen für eine gewisse Zeit oder für immer im echten Leben “unfollowen” oder “unsubscriben”.  Vor möglichen Begegnungen wird rechtzeitig gewarnt. Von mir aus gerne auch im Vorfeld: “Die Wahrscheinlichkeit, in dem Club X die Person Y zu treffen, liegt bei 15,76%”. Man könnte quasi sein Wochenendprogramm so gestalten, dass man mit einer Wahrscheinlichkeit von max. 0,5%  jemanden aus der Gruppe der unerwünschten treffen würde. Sollte doch jemand im Abstand von 500m auftauchen, kommt ein Ton und die Wegbeschreibung zum nächsten öffentlichen WC. Hm, gar nicht schlecht 🙂

Was meint Ihr? Totaler Blödsinn oder schon bald eine echte Notwendigkeit?

 

Pic: CC BY 2.0 b ansik

 

Selbstbewusst, positiv und vorsichtig: Teenager im Internet

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“Sie werden ja so schnell groß…” – Was unsere Teens wollen, tun und interessiert, ist nicht nur fürs Azubi-Marketing von Belang. Wer sein Personalmarketing zukunftssicher gestalten möchte, der muss bei heutiger Planung natürlich eine Zielgruppe berücksichtigen, die erst in ein paar Jahren kontaktiert werden wird: Die heute 12-17jährigen. Das Mafo-Institut PewResearch widmet sich in seiner Arbeit gerne und ausgiebig den US-amerikanischen Familien und deren Lebenswirklichkeit. So auch im Report: “Teens, Social Media, and Privacy”.

Dieses Thema ist einige Blicke wert, denn nach und nach beginnen die Nachwachsenden sich gar nicht so zu verhalten, wie es die Berater, die gerade mal mühsam die Generation Y in eine Schublade pressen konnten, vorhergesagt haben. Wenn wir über 30 nun glaubten, das Internet verstanden zu haben, machen die Jüngsten damit schon wieder Sachen, die wir so gar nicht verstehen. Plötzlich ist Facebook gar nicht mehr so cool? Plötzlich Instagram und Twitter? Tststs, diese Jungend…

Befragt wurden 802 12-17jährige und deren Eltern im Spätsommer letzten Jahres.

  • 24% aller Online-Teens nutzen Twitter (16% waren es 2011). Facebook empfinden sie als stressig, der Kontakt zu Verwandten und anderen Erwachsenen stört. Wird aber als Netzwerk-Angelpunkt dennoch weiter genutzt, sofern notwendig.
  • 60% halten ihre Profile privat und geben an, sich mit den jeweiligen Privatsphäreeinstellungen gut auszukennen. Auch wenn die Sorge vom Datensammeln durch Dritte recht gering ist (nur 9% haben “große Sorge”), haben sie ein ausgeprägtes Bewusstsein für Privates und Öffentlichkeit.
  • Teens teilen und erfahren online gerne Positives. Deren Netzwerke werden bewusst für positives Erleben aufgebaut, wer da stört fliegt raus: 74% haben bereits Leute aus ihrem Netzwerk entfernt.

Auch wenn das Bewusstsein für Privatsphäre wächst, teilen  Teens immer mehr Daten im Vergleich zur letzten Studie 2006, in der Tendenz sind die älteren noch offener als die jüngeren. Hier dürfte aber auch elterliche Kontrolle noch eine Rolle spielen. In Klammern jeweils der Wert von 2006.

  • 91% posten Bilder von sich (79%)
  • 71% posten den Namen ihrer Schule (49%)
  • 71% posten den Namen der Stadt in der sie leben (61%)
  • 53% posten Ihre E-Mail-Adresse (29%)
  • 20% posten Ihre Telefonnummer (2%)

92% sind übrigens mit ihrem echten Namen unterwegs, zumindest auf dem Netzwerk, das die am häufigsten nutzen. 39% geben an, bei der Altersangabe zu schwindeln, um Zugriff zu bestimmten Inhalten zu erlangen. Mädchen sind etwas vorsichtiger als Jungs, was die Privatshäreeinstellungen angeht.

57% haben sich schon einmal entschlossen etwas doch nicht zu posten, da sie negative Folgen befürchtet haben, 4% hatten schon einmal Probleme in der Schule, der Familie oder im persönlichen Umfeld aufgrund eines Postings in sozialen Netzwerken.

Wer weiter schmökern möchte, kann sich hier das PDF des kompletten Reports runterladen.

Google oder Facebook? Schwere Wahl für Silicon-Valley-Praktikanten

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Google oder Facebook? Eine der Fragen, die sich jeder aufstrebende Silicon-Valley-High-Performer bei der Wahl seines Praktikumsplatzes stellen muss. Bei Jim Strout habe ich gerade die perfekte Antworthilfe gefunden. Was man dort dann genau tut, ist ja auch nebensächlich, schließlich geht es um Lifestyle und den richtigen Namen im CV, oder? 😉

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Und, wie würdet Ihr Euch entscheiden? Mich persönlich hat Facebook überzeugt. Company Mission, Perks und die Möglichkeit, den guten alten McHammer zu treffen – das matcht totaaal mit meiner Attitude! Schönes Wochenende!

Pics: Hakan Dahlsröhm, Kevin Krejci (CC BY 2.0) – Grafik: internetserviceproviders.com

Personalsuche mit GitHub: Programmierer in Berlin

Ich setze mal diese Woche das Thema Sourcing und Suche fort:

  1. Es ist praktisch und nützlich.
  2. Es macht mir Spaß.
  3. Das Thema Sourcing bzw. proaktive Kandidatensuche online erlebt zunehmend die verdiente und lange überfällige Aufmerksamkeit.

Im September 2011 hatte ich bereits kurz umrissen, warum und wie man Kandidaten bei GitHub suchen kann. GitHub ist eine Plattform, auf der Programmier-Projekte aufbewahrt, protokolliert und zum Teil diskutiert werden. Wer bewegt sich auf so einer Plattform? Ja klar, Programmierer. Das sind die, die man in Berlin angeblich nirgendwo mehr finden kann. Wie auch immer, seit 2011 ist GitHub immer größer geworden. Also gibt es da auch mehr Programmierer. Die Suchmethodik von damals muss etwas angepasst werden, da die Seite einige Veränderungen über sich ergehen lassen müsste.

Also, Programmierer in Berlin wollt Ihr haben?!

Dann bitte Google aufrufen und die folgende Kette in die Suche eingeben:

Personalsuche mit Github
site:github.com “berlin, Germany” “joined on” “public activity” -tab.activity

Ok. Ist doch schon mal ganz gut. Soll er oder sie nun am besten bestimmte Schwerpunkte haben, z.B. iOS oder Android? Das geht so:

site:github.com “berlin, Germany” ( ios | android ) “joined on” “public activity” -tab.activity

Da kommt auch schon Einiges zusammen. Mit diesen beiden Ketten kommt man schon ganz gut vorwärts. Also, ran an die Berliner Programmierer! Wie ihr seht ist Active Sourcing auf Github eine Leichtigkeit und besonders in der IT die Tür zu passenden Kandidaten.

Ich dagegen möchte Euch gerne noch ein kleines Tool vorstellen, was super zu diesem Artikel passt. Und zwar das kostenlose Social Look Up Add-On für Google Chrome von Talentbin. Das kleine Teufelsding sucht und aggregiert für Euch für einen Namen automatisch alle online vorhanden Informationen. Warum das cool ist? Ganz einfach. Ihr findet einen Kandidaten nach der oben beschriebenen Methodik, geht auf sein Profil und habt gleich alle bekannten Kontaktmöglichkeiten, Profile in sozialen Netzwerken und Interessen bzw. fachliche Schwerpunkte. Aufgepasst!

Social Look Up

Was will man mehr?! Natürlich ist bei diesem Beispiel die Datenbasis extrem gut. Natürlich gibt es Beispiele, wo nichts zu finden ist. Aber insgesamt ist das schon eine tolle Hilfe. Das Tool funktioniert natürlich nicht nur mit GitHub. Ihr könnt z.B. einen Namen im Blogartikel markieren und Euch fix die Infos dazu suchen lassen.

So, ich hoffe, die Tipps bringen Euch etwas weiter. Ich bin immer wieder erstaunt, was man heute (als Recruiter) für tolle Möglichkeiten hat. Vielleicht sollten wir unser etwas in die Jahre gekommenes Sourcing Buch neu auflegen. Mal sehen. Ich freue mich jedenfalls auf Eure Fragen und Kommentare.

Personalsuche mit Facebook: Graph Search Recruiting Webinar

Im Januar habe ich über die ersten Gehversuche mit der Facebook Graph Search berichtet. Inzwischen ist etwas Zeit vergangen, die Facebook Graph Search ist auch in Deutschland verfügbar und der eine oder andere Recruiter/Sourcer setzt sie in seiner täglichen Arbeit für die Personalsuche mit Facebook ein. Wird also Zeit zu schauen, wie der Stand der Dinge ist. Da kommt uns doch der Online Recruiting Trainer Jonathan Campbell mit seinem ausführlichen Webinar zu dem Thema sehr gelegen. In dem knapp 30-minütigen Video erfahrt Ihr, wie man die Facebook-Suche für Eure Zwecke richtig einsetzt, welche Einschränkungen es gibt, wie man die Filter-Optionen verwendet. Dazu gibt’s Best-Practice-Tipps für die Suche und Ansprache von Kandidaten.

Was ich persönlich für die Personalsuche mit Facebook interessant fand:

Allein schon der zu Beginn erläuterte Unterschied zwischen der “Query Language Search” (z.B. Google) und der bei Facebook verwendeten “Natural Language Search”  ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Bei Facebook gibt man Fragen ein und nicht einfach nur Keywords, wie z.B. bei Xing, LinkedIn oder Google. Weiß man das nicht, wird die Ausbeute mager ausfallen. Kleines Beispiel: Gebt in die Suche z.B. “Hamburg” ein. Danach zum Vergleich “who works in Hamburg”. Kleine sprachliche Variationen der Fragestellungen können die Anzahl der Ergebnisse stark beeinflussen. Mitdenken lohnt sich hierbei 🙂 Bsp: “Developers who work in Berlin” vs. “Developers who are from Berlin” vs. “Developers who live in Berlin” liefern zum Teil unterschiedliche Leute.  Und jetzt ersetzt mal “Developers” mit z.B. “Programmers”. Noch mehr Leute… Weitere interessante Punkte sind das praktische Beispiel der kombinierten Verwendung von Facebook-Suche und LinkedIn (20:00 min) und ausführliche Überlegungen zur Kontaktaufnahme (24:00). Hat jemand von Euch schon mal kostenpflichtige Nachrichten zur Kontaktaufnahme verwendet?

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Ich hoffe, dass Euch dieses Video gefällt, den Einstieg in die Facebook Graph Search erleichtert und vielleicht bei der nächsten Besetzung hilft. Natürlich freue ich mich über Erfahrungsberichte und Fragen zu dem Thema.

Ex-Knackis einstellen? Vom Umgang mit Straftätern im Unternehmen

Ich wollte diesen Text gerade etwas floskelhaft mit “ein eher amerikanisches Problem” beginnen. Blödsinn. Zwar halten die USA gemeinsam mit China den weltweiten Rekord im Verhältnis von Einwohnern zu Strafgefangenen, aber auch hier in Deutschland saßen im März 2011 rund 70.000 Menschen im Gefängnis – knapp 10.000 davon in Untersuchungshaft. Ein Großteil dieser Inhaftierten wird in wenigen Monaten oder Jahren wieder auf freiem Fuß sein und vor der Herausforderung stehen, einen neuen Job zu finden. Lassen wir alle eventuellen Regularien beiseite: Würdet Ihr eine(n) frisch Entlassene(n) einstellen? Wovon hängt das ab? Art/Schwere der Tat? Und wie integriert man den neuen Mitarbeiter ins Kollegium? “Das ist Peter – er kommt gerade aus Santa Fu. Lasst Euch nix anmerken, aber lasst Eure Geldbörse nicht offen rumliegen – wir wollen ihn ja nicht in Versuchung führen…”. Unschöne Szenarien. Und es ist nicht nur ein Problem der Personal- und Unternehmensführung, sondern auch eine Frage nach sozialer Verantwortung. Zum weiteren Nachdenken ein spannender TED-Talk aus Boston: Laura Winig sieht die Lösung weniger in der Integration in bestehende Unternehmen, sondern in individuellen Gründerstories:

“Many of them had already run small businesses…illegal small businesses.”

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[HTTP410] Metro Curriculum (der U-Bahn Bewerbungssong)

Ich habe hier zwar erst letzte Woche eine kreative Bewerbung vorgestellt aber den Metro Curriculum, mit dem der Spanier Enzo Viscaino in einem mutigen U-Bahnkonzert der großen Arbeitslosigkeit entgegentritt, kann ich Euch unmöglich vorenthalten:

[MA GDPR YouTube] Invalid video id.

Neben 650.000 YouTube-Klicks und Erwähnungen in zahlreichen spanischen Zeitschriften hat ihm seine gesungene Vita auch einen Fernsehauftritt beschert, den die spanischkundigen unter Euch sich in seinem Blog angucken können. Wenn meine Spanischkenntnisse ausreichen, ist für Enzo, der als Journalist, Texter, Musiker arbeiten wollte, bei der Aktion außerdem eine Stelle als Redakteur beim Fernsehen herausgesprungen. Das Glück ist eben mit den Tüchtigen!