[HTTP410] Sourcing mit Facebook Graph Search – ein Videobeweis

Vor knapp zwei Wochen hatte Jan die ersten öffentlich verfügbaren Informationen sowie seine Überlegungen und Einschätzungen zur Nutzung der neuen Facebook Graph Search für Sourcing zusammengefasst. Während wir gespannt auf unseren Beta-Zugang warten, um die Praxistauglichkeit endlich testen zu können, kam der US-Recruiter Glen Cathey bereits in den Genuss eines Beta-Zugangs.  Äußerst freundlich von ihm, einen Video-Mitschnitt seiner ersten Sourcing-Versuche mit der neuen Facebook-Suche online zu stellen. Das dürfen wir Euch nicht vorenthalten.

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Die wichtigsten Beobachtungen auf einen Blick:

  • Man erhält Zugang nicht ausschließlich auf seine Freunde bzw. ihre Freuende, sondern auf Nutzer außerhalb des Netzwerks.(Sehr schön! Ich bin bis jetzt vom Gegenteil ausgegangen.)
  • Es stehen sinnvolle Filter zur Verfügung, wie Beruf, aktueller Arbeitgeber, Arbeitgeber, Ort.
  • Die Suche führt zu nutzbaren Ergebnissen (zumindest bei den Beispielen mit größeren Unternehmen).
  • Boolesche Logik (OR | AND) funktioniert (noch?) nicht.
  • Die Bereitschaft der Nutzer, ihre beruflichen Daten einzugeben und freizugeben haben natürlich Einfluss auf die Zahl der Ergebnisse.
  • Die Zahl der Ergebnisse kann noch nicht mit “professional Networks” mithalten.

Zwischenfazit:

Facebook Graph Search wird in der Tat sinnvoll für Sourcing und Recruiting eingesetzt werden können. Wie erfolgreich, hängt von eurer konkreten Zielsetzung ab. Grobe Suche funktioniert ganz gut. Wenn’s spezieller wird, kommen wir mit noch Facebook noch nicht sehr weit. Dennoch bin ich zum jetzigen Punkt eher positiv überrascht. Was meint ihr dazu? Übrigens, falls ihr auch auf der Warteliste für einen Zugang steht, denk dran, die Sprache in den Einstellungen auf (US) English umzustellen, um schneller dran zu kommen.

[HTTP301] Mobile Recruiting: die vier Schritte zum mobilen Talentmanagement

Wenn Ihr es im September nicht geschafft habt, Euch hier bei uns das mobile Recruitingcamp in Atlanta live anzusehen, ist Eure YouTube-Watchlist gerade um ein paar Vorträge und Interviews reicher geworden. Für diejenigen, die nicht die Zeit haben, das alles selbst zu gucken, habe ich mich geopfert und präsentiere Euch jetzt den wichtigsten Vortrag der Konferenz. Gesprochen hat darin Mobile Recruiting Pionier Ed Newman zum Aufbau einer mobilen Talentstrategie.

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Hier Eds Roadmap für mobiles Talentmanagement in vier Schritten:

1) Optimierung aller Inhalte für Smartphones

Hier betont Ed, dass es nicht nur um die mobile Optimierung von Jobs und Unternehmenseinblicken geht, sondern darum, die gesamte Candidate Experience mobiloptimiert zu gestalten. Da ein Großteil aller Emails inzwischen auf mobilen Endgeräten gelesen werden, müssen z.B. auch alle in Emails verlinkten Inhalte mobiloptimiert sein, um eine konsistente nutzerfreundliche Candidate Experience zu gewährleisten.

2) Aufbau von Verknüpfungen – Bekanntmachung der mobilen Talent Attraction Angebote

Als Beispiele für die Verknüpfung des mobilen Angebots mit den bestehenden Recruiting und Employer Branding Maßnahmen des Unternehmens empfiehlt Ed u.a. den Einsatz von SMS und QR-Code-Kampagnen mit Gamification-Elementen zur Anstachelung der Interaktionsbereitschaft seitens der Talente.

3) Dialog aufbauen – Kandidatenkontakt vertiefen

Erst hier empfiehlt sich laut Ed für die meisten Arbeitgeber der Einsatz von nativen Smartphone Apps, da Bewerber i.d.R. kaum gewillt sein werden, während der Jobsuche von jedem Unternehmen mit einer Hand voll Stellen eine App zu installieren. Wenn man sie aber bereits zu Dialog und Interaktion motiviert hat, steigt die Bereitschaft. Der Vorteil von nativen Apps ist dann die Möglichkeit, Push-Benachrichtigungen über interessante Recruiting-Events und Angebote zu verschicken.

4) Integration aller Systeme der HR-IT

Der letzte Schritt zu einer vollkommenen Mobile Recruiting Strategie besteht schließlich in der Integration der unterschiedlichen Elemente der HR-IT – also dem Bewerbermanagementsystem, der Online-Bewerbung und ähnlichem. Wichtig ist hier, dass nicht nur die reinfließenden Informationen wie Bewerbungen mobilfähig sind, sondern auch die rausgehenden wie z.B. Emails über den Bewerbungseingang. Falls Ihr Eure Candidate Experience an die mobile Revolution anpassen möchtet, diskutieren wir mit Euch gerne die Möglichkeiten und entwickeln mit Euch eine Mobile Recruiting Strategie.

Drei Eyetracking-Lektionen für Stellenanzeigen und Karriere-Websites

Gestern bin ich dank Jobblogger Marcus auf einen interessanten Artikel von Internet Marketing Ninja Ann Smarty gestoßen. Der Artikel erläutert anhand von Eyetracking-Heatmaps, wie sich Bilder von Gesichtern und deren Posen und Mimik auf die Aufmerksamkeit von Betrachtern auswirken. Ann erläutert die Macht der Bildsprache anhand von GooglePlus-Profilen und ihrer Listung in den Google-Snippets, aber ich habe die ganze Zeit über an Stellenanzeigen und Karrierewebsites denken müssen.

Was sind Eyetracking-Heatmaps?

Eyetracking-Heatmaps sind Abbildungen von aggregierten Blickpunkten, die anhand der Blickdichte zeigen, wo sich die Aufmerksamkeit der Betrachter fokussiert und welchen Weg sie nimmt. Sie dienen dazu, Webangebote und Totholz-Werbemittel zu optimieren und sollten zur Grundausbildung eines jeden Personalmarketers gehören. Hier also drei Eyetracking-Learnings fürs Personalmarketing.

1) Menschen gucken, wo Menschen hingucken

Ihr kennt das, kaum sind irgendwo Menschen (Steigerungsform: Babies) abgebildet, gucken wir hin. Und nicht nur die Werber von Pampers wissen unsere biopsychologische Programmierung gut zu nutzen. Noch besser funktioniert es, wenn das Baby nicht den Betrachter selbst anguckt, sondern die Message oder das Produkt, das der Betrachter mitnehmen soll:

Eyetracking zeigt, dass Menschen dem Blick einer Person folgen.

Und damit Ihr mir glaubt, dass das auch bei Erwachsenen funktioniert, hier noch ein Beispiel:

Minimale Veränderungen in der Bildkonzeption können laut Eyetracking-Studien viel bewirken.

2) Nahaufnahmen funktionieren besser

Je leichter Gesichter zu erkennen sind, desto mehr fesseln sie unsere Aufmerksamkeit und lenken sie auf das Ziel:

Eine Nahaufnahme wird zum Blickfang, wie diese Eyetracking-Heatmap beweist.

3) Lächeln fördert die Aufmerksamkeit

Je freundlicher jemand guckt, desto lieber – sprich länger – und aufmerksamer gucken wir sie oder ihn an. Weshalb es in der Werbung auch nur glückliche Menschen gibt:

Lächeln wirkt anziehend und lässt die Augen des Users länger auf einem bild verweilen.

Als Fazit halten wir fest, dass ihr zukünftig die beste Bewerbungsquote erzielt, wenn lächelnde Babies in Nahaufnahme auf die wichtigsten Teile Eurer Stellenanzeigen oder den “jetzt bewerben” Button Eurer Karrierewebsite gucken. 😉

[HTTP410] Re-Employer Branding: Yahoo! Calling

Wie würdet Ihr versehentlich oder aus Dummheit oder Kurzsichtigkeit gefeuerte Mitarbeiter/Kollegen zurückgewinnen, wenn der Fehler nach einer gewissen Zeit plötzlich erkannt würde?

Der Gedanke ist gar nicht so abwegig, vor allem im Konzernumfeld, wo gerne hin und wieder mal eben tausend Leute aufgrund von Umstrukturierungen und Kursänderungen verabschiedet werden. Das Problem ist, dass bei solchen Aktionen manchmal auch sehr gute Leute gehen müssen. Im schlimmsten Fall landen sie bei der Konkurrenz.

Nun, die Zeiten und Meinungen ändern sich ja bekanntlich.  Man erkennt plötzlich, dass in dem einen oder anderen Fall übertrieben gehandelt wurde, ist traurig, und möchte am liebsten alles ungeschehen machen.

So z. B. im Fall von Yahoo!. Der krisengebeutelte Internet-Star hat im Laufe der Jahre den einen oder anderen guten Mitarbeiter verloren. Und da offenbar keine neuen in Sicht sind, die auf das Pferd Yahoo! setzen wollen, müssen die alten wieder zurück.

Dafür hat sich Yahoo! etwas einfallen lassen. Die alten Mitarbeiter, Manager und Ingenieure, bekommen ein Willkommens-Paket zugeschickt, das sonst die Neuen bekommen, allerdings mit dem Zusatz “Back”. Also ein “Willkommen-Zurück-Paket”. Der Inhalt besteht aus Allerlei à la Kühlschrankmagneten und einer ausführlichen Broschüre, die erklärt, was sich bei Yahoo! alles verändert hat, seitdem Marissa Mayer das Ruder übernommen hat.

Quelle: siliconrus.com
Quelle: siliconrus.com

Man kann sich nun darüber streiten, ob das eine besonders gute und ausgefallene Idee ist. Die Reaktionen der Empfänger sind teilweise recht verhalten. Manche machen sich sogar lustig, so zumindest die Gerüchte 🙂

yahoo_welcome_back_reactions

Dennoch ist das eine für Recruiter recht ungewöhnliche Aktion. Zumindest habe ich noch nie von einer ähnlichen gehört. Ich finde es toll, wenn Recruiter ihre Rolle als Marketer wahrnehmen. Diese Notwendigkeit ist bei Weitem noch nicht bei allen angekommen. Natürlich klappt das nicht von heute auf morgen. Aber immerhin …

Man hat es geschafft, sich bei einer Menge potentieller Kandidaten in Erinnerung zu rufen. Unter Umständen werden sich in der Tat ein paar Ehemalige auf die gute alten Zeit besinnen und der Firma eine zweite Chance geben. Und die Präsenz der Aktion in den Blogs ist sicherlich auch nicht verkehrt. So bekommen ein paar mehr Leute mit, dass Yahoo! dringend Verstärkung braucht.

Was haltet ihr von der Aktion? Habt ihr spontan bessere Ideen, wie man so eine “Re-Employer Branding” Aktion gestalten könnte?

Frisch gestrichen: atenta im neuen Design

Wir beginnen das Jahr 2013 in einem neuen Gewand. Viel hat sich in den letzten Jahren getan und mit der Weiterentwicklung unserer Firma sind auch unsere Ansprüche an die eigene “Inneneinrichtung” gewachsen. Es war Zeit für ein neues Corporate Design.

Wir haben unsere Unternehmenspage atenta.de und dieses Blog strukturell und optisch komplett neu gestaltet. Abgesehen von den Namen haben wir wirklich alles Alte über Bord geworfen und von Grund neu aufgebaut. Das betrifft natürlich auch unsere Twitter-Kanäle @atenta und @wollmilchsau, die Facebook-Page, Google+ und viele weitere Online-Profile. Einige zusätzliche Angebote stehen bereits in den Startlöchern, dazu darf ich aber noch nicht allzuviel verraten. Ich kann aber sagen, dass die Worte “Mobile”, “Facebook” und “App” in den Räumen der Technik in diesen Tagen häufig fallen… Mal sehen.

Ach ja, eine der Fragen die ich 2013 nie wieder hören möchte: “Die Wollmilchsau lese ich auch – aber was macht ihr eigentlich genau?” Danke. 😉

P.S.: Dass gerade jetzt die Facebook-Fanbox rumspinnt war ja klar. Das tut sie aber im ganzen Netz derzeit…

Pic: quinn.anya (CC BY 2.0)

Was Facebooks Social Graph Search für Recruiting und Jobsuche bringt

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Nach monatelangen Spekulationen über Facebooks Eintritt in den Suchmaschinenmarkt hat Facebook mit “Graph Search” endlich seine netzwerkinterne Suchmaschine vorgestellt. Wir haben ihr Potential für Recruiting und Jobsuche analysiert.

Was ist Graph Search?

Graph Search ist eine Facebook-interne Suchmaschine, die auf das Beantworten von Fragen rund um Menschen und Ihre Vorlieben ausgerichtet ist. In der aktuellen Beta-Version fokussiert sie sich auf Menschen, Fotos, Orte und Interessen. Die Ergebnisse der Graph Search basieren auf unserem persönlichen Facebook-Netzwerk und dem Verhalten unserer Kontakte und erlauben daher die Beantwortung von Fragen, die andere Suchmaschinen nicht beantworten können:

Wie funktioniert Graph Search?

Graph Search bietet zwei Sorten von Filtern, einen zum Filtern des in die Suche einzubeziehenden Teil des eigenen Netzwerks und einen weiteren Filter mit verschiedenen Suchkriterien, die sich teilweise durchaus für das Sourcing eignen:

Filter_GraphSearch

Wie das in der Praxis funktionieren wird, schaut Ihr Euch am besten mal praktisch an, die Techblogger von The Verge waren so nett, Ihren Suchtest auf Video festzuhalten:

Nützt Graph Search dem Recruiting?

Der Einsatz von Graph Search im Recruiting ist ein Anwendungsfall, den Facebook bereits zum Zeitpunkt der Entwicklung vorausgesehen hat und anhand derer Mark Zuckerberg dem Wired Magazin bereits in einer Preview im Dezember den Nutzen von Graph Search vorgeführt hat: “One of my favorite queries is recruiting. Let’s say we’re trying to find engineers at Google who are friends of engineers at Facebook.” sagte er bei der Vorstellung, tippte die Frage in die Suche und präsentierte den Journalisten die Kandidaten– Ergebnisliste mit Profilen.

Und auch Entwicklungschef Tom Stocky führte auf der Pressekonferenz zur Vorstellung von Graph Search zwei Beispiele für das Recruiting mit Facebook vor. Um sie zu sehen, springt zu Minute 20:20 im Video:

Facebook Graph Search lässt sich also definitv für Recruiting Zwecke einsetzen, wenn auch nicht mit Suchfiltern der Art wie Recruiter das von den Business Netzwerken Xing und LinkedIn kennen. Denn die Graph Search gestattet keinen Vollzugriff auf die Profildatenbank sondern nur auf das eigene Umfeld im weiteren Sinn. Wer Facebook zukünftig zum Active Sourcing einsetzen möchte, tut also gut daran über Teams aus Sourcern und Fachspezialisten nachzudenken, die dann gemeinsam über das Suchwissen und das nötige Netzwerk verfügen. Wer das zu kompliziert findet, kann Facebook mit einer Jobbörse auf der Fanpage ja zumindest für Personalmarketing einsetzen

Bringt Graph Search Vorteile für Jobsuchende?

Jobsuchende können Graph Search nutzen, um Kontakte zu Firmen zu ermitteln, in denen sie gerne arbeiten möchten und sich dann ein Intro machen lassen sagt Chefentwickler Rasmussen in der Wired-Preview: “And suppose I want a job at Pinterest — which I don’t, for the record — and I want someone to introduce me there, I can search for my friends who are friends with Pinterest employees.”

Und weil Facebook aus der Vergangenheit gelernt hat, erklären sie diesmal von Anfang an, wie sich Eure Privatsphäre-Einstellungen auf das Erscheinen in den Suchergebnissen auswirken, was insbesondere Jobsuchende sich bewußt machen sollten:

Neue Helden der Arbeitswelt – Outsourcing für Jedermann

CC 2.0 BY ssoosay
CC 2.0 BY ssoosay (bit.ly/Yb972u)

Vor ein paar Stunden habe ich die folgende faszinierende Geschichte entdeckt.

Ein US-amerikanischer Programmierer hat in 2012 angeblich eine ganze Zeit lang ein Fünftel seines sechsstelligen Gehalts an einen in China ansässigen Programmierer gezahlt, damit der seine ganze Arbeit erledigt. Der Vorteil dieser eigenwilligen Outsourcing-Initiative liegt auf der Hand: freie Zeitgestaltung am Arbeitsplatz, die bei dem Held dieser Geschichte, der im Netz nun als “Bob” bekannt ist, in etwa so ausgesehen haben soll:

9:00 – Ankunft im Büro, Surfen bei Reddit, Katzen-Videos gucken

11:30 – Mittagessen

13:00 – Ebay-Zeit

14:00 – Facebook-Updates, LinkedIn

16:30 – Abschluss des Tages, Status-Bericht an das Management

17:00 – Heimweg

catvidep

Wer jetzt meint, es sei ein schlechter Scherz, täuscht sich gewaltig.  Die ganze Geschichte wurde per Zufall von dem Sicherheitsunternehmen Verizon entdeckt, als es von “Bobs” Arbeitgeber beauftragt wurde, ungewöhnliche Aktivitäten im Firmennetzwerk zu untersuchen. Die VPN Logs wiesen seltsame Verbindungen aus China auf.

Abgesehen von dieser zufälligen Spur verriet sich “Bob” durch nichts. Ganz im Gegenteil. Der Mittvierziger Familienvater war für seine gute Performance, sauberen Code und zeitige Abgabe bekannt. Seine durchgehend guten Bewertungen machten ihn zum besten Entwickler im Haus.  Dank seiner Ordentlichkeit konnten letztendlich dankbarerweise auch Hunderte von chinesischen Rechnungen auf seinem Desktop gefunden werden – ein stichhaltiger Beweis.

Laut Huffingtonpost wurde “Bob” entlassen, was nicht überraschend sei. Nun, ich persönlich finde es schon etwas überraschend und sogar enttäuschend. “Bob” hat dem Unternehmen keinen Schaden zugefügt und unternehmerisches Denken bewiesen 🙂 Er hat sehr gute Ergebnisse geliefert und durch tolles Projekt- und Ressourcen-Management  langfristig gesehen im Grunde irgendwo einen Mehrwert für das Unternehmen geschaffen (er hat quasi weniger von sich verbraucht).  Einziger Wermutstropfen – er hat’s mit keinem abgesprochen. Was allerdings nicht verwunderlich ist. Wer würde das schon verstehen?!

Hand auf’s Herz. Wie würdet ihr auf eine solche Geschichte, als Arbeitgeber oder Kollege, in Eurem Unternehmen reagieren? Ist es unfair, wenn jemand sein Know-How und die zeitgemäßen Möglichkeiten dazu nutzt, seine Leben angenehmer zu gestalten? Oder ist diese Geschichte der Vorgeschmack auf die nicht allzu weit entfernte Normalität in der modernen Arbeitswelt in den führenden Wirtschaftsnationen?

P.S. Wer “Bob” sympatisch findet, sollte unter Umständen z.B. das Buch Die-4-Stunden-Woche von Tim Ferriss durchblättern und sich z.B. auf Freelancer.com umschauen.

[HTTP410] From eBay With Love: Mehr Persönlichkeit für eine Corporate-Page

Engagement der eigenen Mitarbeiter auf einer Facebook-Page ist keine einfache Sache: Will man Mitarbeitern einen eigenen  Zugang geben? Sollen sie sich mit ihren privaten Profilen beteiligen, während eine Redaktion für die Hauptinhalte sorgt? Wie sorgt man dabei für die nötige Motivation? Also doch lieber einfach Fotos von der Weihnachtsfeier posten und die Kollegen darauf markieren? Ein gutes Beispiel für etwas mehr Persönlichkeit auf einer Corporate-Page habe ich in der Vorweihnachtszeit auf der Facebook-Page bei eBay.de gesehen:

Als eine Art Adventskalender wurden hier persönliche Weihnachtsgeschichten des Teams gepostet: Familientraditionen, Keksrezepte oder Geschenkideen. Der Mitarbeiter wurde dann jeweils mit der persönlichen Beschreibung zitiert – so einfach wie schön. Von allen Weihnachtsaktionen hat mich diese am längsten auf einer Facebook-Page gehalten. Zu Idee und Umsetzung durfte ich Blanca Led, Social Media Managerin bei eBay ein paar kurze Fragen stellen:

Wie kamt Ihr auf die Idee? Was steckt dahinter?

“Dieses Jahr haben wir uns vorgenommen, auf den für Marken- und Unternehmensseiten auf Facebook schon fast „klassischen“ Adventskalender in Form einer App zu verzichten. Stattdessen haben wir eine Kampagne entwickelt, die uns den Fans eBay als Unternehmen näher bringen soll. Vor allem wollten wir auch unser Weihnachtsmotto „From eBay with love“  auf  Facebook spielen.

Wir entschieden uns bewusst dafür, das Motto quasi zu übersetzen, uns als „eBay“  ein Gesicht zu geben und unsere eBay Mitarbeiter in ganz Europa einzubeziehen. Die Idee dabei war, redaktionellen Content zu kreieren, der durch eine persönliche Note den Fans etwas Besonderes in der Adventszeit bietet, ihnen mit Tipps und Tricks durch den Weihnachtstrubel hilft und eben die Personen hinter dem Unternehmen eBay zeigt. Also haben wir vom 01.12-24.12 jeden Tag einen Beitrag von einem anderen eBay Mitarbeiter auf unserer Facebook Seite veröffentlichten.”

Wie habt Ihr das kommuniziert? Wie war die Reaktion der Mitarbeiter?

“Wir haben eine Rundmail an alle Mitarbeiter der europäischen Niederlassungen geschickt, in der wir die Idee erklärt und dazu aufgerufen haben, Vorschläge einzureichen und ein Teil dieses „Adventkalenders“ zu werden. Wir fragten nach Vorschlägen für Weihnachtsgeschenke, liebsten Weihnachtssongs oder nach speziellen Bräuchen, die sie mit Weihnachten verbinden. Die Reaktionen waren überwältigend, die Mitarbeiter waren begeistert von der Idee und von der Tatsache, ein Teil der Kampagne zu werden. Es war wirklich erstaunlich zu sehen, mit welchen Einfällen die Mitarbeiter auf uns zu kamen.”

Welcher Beitrag gefällt Dir am besten?

“Selbstverständlich waren alle Beiträge interessant, jeder auf seine persönliche Art und Weise. Man hat richtig gemerkt, dass sich die Mitarbeiter Gedanken dazu gemacht haben. Sehr schade, dass wir nur 24 davon auswählen konnten. Wenn ich jetzt nach meinen persönlichen Favoriten gefragt werde, fallen mir gleich zwei ein:

Ich bin nach wie vor  begeistert von den Erdbeer-Weihnachtsmännern („Strawberry Santas“), da ich vorher noch von so einer Art von Rezept gehört habe und sie sehr einfach nachzumachen sind. Und dann muss ich zugeben, dass ich von einer Einreichung besonders berührt war: Ein Mitarbeiter schickte uns seinen alten Wunschzettel ans Christkind zu, den er all die Jahre aufbewahrt hatte.

Daraus ist ein sehr schöner Beitrag entstanden, der genau das vermittelt, was unser Ziel war: den Fans die Personen hinter eBay näher zu bringen. Zusätzlich haben wir zum Abschluss der Kampagne über die Weihnachtstage einige Mitarbeiter ausgewählt, auf dem Facebook Coverpicture allen „persönlich“ „Fröhliche Weihnachten und einen guten Rutsch“ zu wünschen.”

[HTTP410] Active Sourcing bei Google+

Auch wenn ich persönlich Google+ weiterhin eher aus dem Pflichtgefühl eines Online-Marketers als aus Leidenschaft nutze, ist das Netzwerk mit inzwischen 500 Millionen registrierten und 135 Mio aktiven Mitgliedern weltweit ein stetig wachsender Talentpool signifikanter Größenordnung. In der DACH-Region zählt G+ Ende 2012 immerhin 5,5 Mio registrierte Mitglieder und damit fast so viele wie XING.

Die zentrale Frage für Recruiter ist natürlich immer die nach der Erschließung berufs- und personenbezogener Informationen und nachdem wir zuletzt vor eineinhalb Jahren darüber geschrieben haben, ist es Zeit für ein Update. Deshalb habe ich gestern mal wieder das Active Sourcing bei Google+ und die entsprechenden Personensuchmaschinen getestet.

Die Suche über Google selbst funktioniert nach wie vor mit der bewährten Röntgenmethode, die Alexander in “Personalsuche bei Google+” vorgestellt hat.

Von den drei damals vorgestellten Suchmaschinen existiert inzwischen eine nicht mehr und eine weitere ist aus Usability-Gründen nicht länger empfehlenswert. Zwei Suchmaschinen haben mir aber nicht nur von der Such-Feature-Dichte her gefallen, sondern verfügen mit jeweils etwas mehr als 40 Mio indexierten Profilen auch bereits über eine ausreichende Grundgesamtheit, um für deutschsprachige User nutzbar zu sein.

Der Veteran “Find People on Plus” bietet nicht nur die bei Weitem größere Auswahl an Such-Features, sondern ist meiner Meinung nach auch nutzerfreundlicher und bleibt daher mein persönlicher Favorit.

Find People on Plus

Davon unabhängig solltet Ihr auch “Unearth+” auf dem Zettel haben, mit dem Ihr zwar nicht anhand des Beziehungsstatus nach Nutzern suchen könnt, aber nach Beruf und Ort, was ja fürs Recruiting deutlich wichtiger ist. 😉

Unearth+

Am besten probiert Ihr beide mal aus und bildet Euch Eure eigene Meinung. Bei dem G+ Statistikdienst Circlecount habe ich übrigens noch ein nettes Diagramm zur Nutzerverteilung nach Berufsbildern gefunden, wonach G+ besonders gut für das IT, Engineering, Fotografen und Studenten-Recruiting geeignet ist. Leider lässt sich das noch nicht nach Ländern filtern, aber die bereits existierende Länderauswahl lässt hoffen, dass das bald möglich ist:

Google+ Berufsverteilung

Happy Hunting!

[HTTP410] (Personal)marketing 2013: Owned Media

Mindshare hat sich die Zahlen des Werbemarktes 2012 angesehen und wagt einige Prognosen für die kommenden 12 Monate. Ich habe mir mal angesehen, welche das sind und was das fürs Personalmarketing 2013 bedeuten könnte.

Grundsätzlich scheint der deutsche Werbemarkt zu stagnieren; insbesondere im Vergleich zum Vorjahreszeitraum war das letzte Quartal 2012 für Print und Außenwerbung kein besonders gutes. Während Out-Of-Home-Media mit einem Minus von 3 Prozent noch recht stabil bleibt, muss Print ein Minus zwischen 8 und 12 Prozent wegstecken. Das ist schon amtlich und vermutlich auch ein wenig den öffentlichkeitswirksamen Problemen von Frankfurter Rundschau und Financial Times Deutschland geschuldet.

Das von Onlinern gerne zitierte Printsterben hat hier zum ersten Mal den Bereich Zeitschriften und Magazine verlassen und zwei große (und beliebte) deutsche Zeitungen getroffen. Im Personalmarkting werden 2013 auch die Printanzeigen einer neuen Prüfung unterzogen werden – gerade in Bezug auf die Nachhaltigkeit dieser Investitionen. Out-Of-Home Media ist im Personalmarkting ja häufig eher eine flankierende Maßnahme und wird als solche wohl auch stabil bleiben.

Online/Digital bekommt nach wie vor die größeren Stücke des Kuchens. Trotz Stagnation konnten hier bis zu 10% zulegen. Hier sind vor allem Social Media, Mobile und Video wichtige Motoren. Google-Ads und andere Paid Media wachsen und fallen lediglich mit den üblichen Entwicklungen. Hierin lässt sich allerdings der wohl deutlichste Trend ablesen: Owned Media.

“Red Bull hat es vorgemacht”, schreibt Mindshare und spielt damit auf deren Content-Marketing an, das 2012 mit Red Bull Stratos die Investitionskosten von 25 Millionen mit einem Vielfachen an Werbewert wieder einholte. Natürlich werden HR-Abteilungen in den nächsten Jahren noch keine vergleichbaren Ereignisse produzieren, aber das Grundprinzip, Werbeinhalte über eigene Kanäle und Formate zu verbreiten, wird sich 2013 weiter festsetzen. Und, so meine persönliche Prognose, TV wird dabei noch eine größere Rolle spielen, als man heute glauben mag. Die möglichen Querinteraktionen TV <> Online/(Couch)-Mobile sind noch bei Weitem nicht erschlossen. We’ll see…

Interesse an gemeinsamen Konzepten? Get in touch! 🙂