November 2010 – Seite 2

[HTTP410] Gute Mitarbeiter mit guten Ideen: Daimler profitiert von einer Web 2.0-Plattform

Veröffentlicht am November 16, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich bringe Daimler ja gerne als Positiv-Beispiel für ein Unternehmens-Blog, das (unter Anderem) dem Anspruch eines guten Employer Brandings gerecht wird. Das Blog wird hauptsächlich von Daimer-Mitarbeitern geschrieben und über 260 verschiedene Namen in der Autorenliste zeigen, dass dieses Angebot auch gerne angenommen wird.

Doch die Marke mit dem Stern lässt seine Mitarbeiter nicht nur an der Außenwirkung des Konzerns mitgestalten. Vor drei Jahren wurde – nicht ohne kritische und offene(!) Diskussionen unter den Mitarbeitern (1, 2) – die Business Innovation Community ins Leben gerufen. Ein unternehmensinternes Social Network, in dem Mitarbeiter ihre eigenen Ideen für Produktinnovationen und Weiterentwicklungen präsentieren. Diese können dann standortübergreifend kommentiert, bewertet und weiter verfeinert werden. Nach einem Jahr hatte die Plattform bereits 10.000 Mitglieder. Diese haben 860 Ideen, 5600 Kommentare und 6900 Bewertungen beigesteuert. Im Oktober 2010 zog Daimler erneut Bilanz: Von den inzwischen 20.000 Mitgliedern und 1.500 Ideen wurden bereits 35 ausgearbeitet. Darunter:

car2go: Ein Car-Sharing Modell für Ballungsräume: Der erste Testlauf in Ulm und Austin/Texas wurde direkt in den Dauerbetrieb übernommen. 20.000 Car-Sharer in Ulm und 10.000 angemeldete Nutzer in Austin führten im März 2010 zur Gründung der car2go-GmbH, die das Projekt 2011 auf den internationalen Markt bringen wird. car2gether ist eine Mitfahr-Community, die sich schnell und flexibel u.a. über Smartphones koordiniert. Seit September in Ulm, seit wenigen Wochen auch in Aachen aktiv.
Im Mercedes-Benz Museum in Stuttgart kann man im Young Classic Store sogenannte Youngtimer, also Wagen aus den Baujahren von 1970 bis 1990, erwerben. Das ergänzt das Angebot der Daimler Classic-Center für Oldtimer.
Seit Anfang 2010 werden in einem Pilotprojekt Fahrhilfen für Menschen mit Behinderung ab Werk in die Fahrzeuge eingebaut. Je nach Anforderung kann jedes Fahrzeug individuell für den Kunden gestaltet werden. Seit Oktober bundesweit in allen Mercedes Benz Niederlassungen. (btw: Über die Einführung der Mercedes Benz Fahrhilfen erschien gestern ein Artikel auf dem Mitarbeiter Blog.)

Was uns Daimler lehrt

1. Unternehmen brauchen keine Angst vor dem eigenen Mitarbeiter haben. Ihm eine Stimme zu geben , ihn netzwerken und seine eigene Meinung äußern zu lassen, entfaltet erst sein volles Potential. Denn jeder Mitarbeiter mehr ist als nur seine definierte Position im Unternehmen und der Nutzen, der sich aus seiner Kreativität ziehen lässt, steht in keinem Verhältnis zu dem Schaden, den er möglicherweise anrichten könnte.

2. Wenn man seinen Mitarbeitern diesen Freiraum gibt, tut man gut daran es so offen zu zeigen, wie Daimler es tut. Das Mitarbeiter-Blog zielt ganz klar auf Außenwirkung und auch der Erfolg der Business Innovation Community ist natürlich eine frohe Botschaft – nicht nur für die momentane Belegschaft: Die Meldung zeigt jedem, der mit dem Gedanken spielt, bei Daimler zu arbeiten, was er dort bewegen kann und wie sehr seine Ideen unterstützt werden.

Pics: Daimler und twicepix

Zuckerbrot und Peitsche: Mitarbeiterführung bei Google

Veröffentlicht am November 12, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Diese Woche wurde bekannt, dass Google all seinen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung von 10% zum Jahreswechsel gönnt – weltweit. Und obendrauf soll es noch einen Weihnachtsbonus von 1000 Dollar geben. Google wolle damit “die besten Mitarbeiter der Welt adäquat entlohnen und sicherstellen, dass sie dem Unternehmen auch erhalten bleiben”. Immerhin sind laut Wall Street Journal rund 15% der heutigen Facebook-Mitarbeiter ehemalige Angestellte von Google. Auf Nachfrage zeigte sich Google etwas zurückhaltend: “Während wir üblicherweise keine Stellung zu internen Angelegenheiten nehmen, glauben wir, dass eine wettbewerbsfähige Bezahlung wichtig für die Zukunft des Unternehmens ist”.

Die Sorgen sind berechtigt: YouTube Mitgründer Chad Hurley und Admob-Mitgründer Hamoui verließen Google in den letzten Wochen. Lars Rasmusssen, Entwickler von Google Wave und Google Maps wechselte zu Facebook und auch Alex entschied sich, bei uns zu bleiben. Mir stellt sich da die Frage, ob es wirklich eine Frage des Gehalts ist. Schließlich dürfte das beim Top-Management und den Chef-Entwicklern nicht unbedingt den Ausschlag geben, Google zu verlassen. So meinte Rasmussen in Nachhinein, die Größe des Unternehmens behindere Mitarbeiter inzwischen darin, Dinge zu Ende zu bringen. Ob er da unter Anderem vom überraschenden Ende von Google Wave sprach, sei dahingestellt.

Dazu irgendwie passend folgte diese Meldung: Der Mitarbeiter der dieses als vertraulich gekennzeichnete Papier an die Presse weitergab sei “binnen weniger Stunden” gefunden und entlassen worden. Na, das schafft doch gleich Vertrauen! Natürlich, das Weiterleiten von internen Dokumenten ist ein schweres Vergehen und auch nicht vergleichbar mit dem Einlösen von herrenlosen Pfandbons. Dennoch: Ist eine Entlassung in diesem Fall wirklich unumgänglich? Schließlich ist es alles andere als eine schlechte Nachricht. Sie ist nicht geschäftsschädigend und wäre spätestens 24 Stunden später über den Familien- und Freundeskreis an die Öffentlichkeit gelangt. Und vor allen Dingen: Ist es notwendig, die Mitarbeiter davon in einem weiteren Memo zu informieren? Das riecht doch etwas mittelalterlich nach einem Exempel.

Google hat inzwischen fast 25.000 Mitarbeiter, da ist es natürlich schwieriger, für eine gute Stimmung unter dem Personal zu sorgen. Die Bemühungen sind bekannt, und im Vergleich zu manch anderen Unternehmen mögen einem die Google Standorte wir kleine Theme-Parks für Nerds vorkommen. Aber das gleicht nicht den Schaden aus, den mangelndes Vertrauen unter der Belegschaft anrichtet.

EDIT: Hier ein Artikel des Wall Street Journals, der aufzeigt, wo Googles Schwächen im Vergleich zu den “StartUps” der Branche liegen.

Social Media – Der Hype um den Hype

Veröffentlicht am November 11, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ein etwas älterer Artikel von Mirko Lange aus dem talkabout-Blog hat den Weg in die aktuelle Ausgabe der t3n gefunden. Er ist, wie Mirko selbst bemerkte, “immer noch lesbar”: “Mit Social Media nachweisbar Werte schaffen: Vom Hype zum strategischen Einsatz”.

Er beschreibt deutlich den Mangel an konkreten Strategien beim sogenannten “Einsatz” von Social Media in Unternehmen. Es handelt sich hierbei eben nicht um eine Technologie, die aus der Schublade geholt und aktiviert werden kann. Vielmehr um einen Kommunikationsweg, der die Möglichkeiten erweitert, verschiedene strategische Felder zu bearbeiten.

Interessant ist: Diese einzelnen Felder sind keineswegs neu, oder mittels Social Media zu realisieren. Sie alle könnten bereits Teil der althergebrachten Unternehmensstrategie sein. Das Problem liegt oft nicht im unzureichenden oder fehlerhaften Einsatz von Social Media – sondern eher in einer Unternehmenskultur, in der Teilen, Kommunizieren und Engagement von Kunden und Angestellten eine so geringe Rolle spielen, dass soziale Medien schlichtweg nicht zur Politik passen. Hier sollten sich die einen oder anderen einmal selbst an die Nase fassen, bevor sie eine hochflexible und überaus vielfältige Kommunikationsform als Hype in Frage stellen.

Das Volk will Metrics

Soll es haben. Wir haben Anfang Oktober unser HR-Buzzometer angeworfen, um zu verfolgen, wie sehr in unserer, vergleichsweise kleinen deutschen Personalmarketing-Blase mit den klassischen “Hype”-Begriffen um sich geworfen wird. Und siehe da: Fast täglich werden Beiträge veröffentlicht, die sich um Social Media, soziale Netzwerke, Facebook etc. drehen.

Und wenn ich sie mir so ansehe, kann ich sagen: Die Auseinandersetzung mit Thema ist grundsätzlich kritisch, analytisch und ergebnisorientiert. Fern von Hysterie, utopischen Versprechen oder ähnlichen Manien.

Überhaupt ist das mit den Hypes so eine Sache. Sie entstehen in den Köpfen derer, die zu hohe Erwartungen an eine Neuerung stellen. Wer sich kritisch und realistisch mit seinen Ideen auseinandersetzt, der wird auch nicht übermäßig enttäuscht sein, wenn sich die Weltherrschaft noch etwas verzögert. 😉 Wir hatten uns einmal vorgenommen, jeden, der bei uns das Wort “Hype” verwendet in die Kaffekasse zahlen zu lassen. Bis jetzt haben wir keine Kaffeekasse, aber wir achten auch so darauf!

Pics: talkabout und texas_mustang

[HTTP410] United Prototype: Best Practice einer offenen Facebook-Page

Veröffentlicht am November 9, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corporate-Pages auf Facebook gibt es inzwischen einige. Manche sind um ein Produkt, manche um eine Marke oder ein Unternehmen aufgebaut. Wieder andere sind spezielle Karrierepages, Anlaufstelle für interessierte Kandidaten und gleichzeitig Informations-Hub für das Personalmarketing.

In meiner Traumvorstellung könnte eine Corporate-Page all diese Alternativen vereinen. Sie könnte sowohl Kunden und Produkte, als auch das Unternehmen als Arbeitgebermarke darstellen. So lernt der Kandidat bereits bei der Kontaktaufnahme Produkte und Fans kennen, der Kunde weiß im Gegenzug, wer bei seiner Marke arbeitet – das schafft Vertrauen und persönliche Bindung. Im Idealfall ein Miteinander, von dem alle Beteiligten profitieren.

Ein besonders schönes Beispiel einer solchen Facebook-Page kommt von United Prototype – kurz: UP. Die Projekt-Schmiede der Sevenload-Gründer Ibrahim Evsan und Thomas Bachem hat ihren Sitz in Köln und entwickelt zur Zeit das Online-Game Fliplife. Auf deren Fanpage bekommt man einen ausgewogenen Mix aus:

Unternehmensinfos

Produktinfos

Blicke hinter die Kulissen…

…und auf das Team

Darüber hinaus gibt es Mitarbeiter-Videos und das ein oder andere kleine Szenenspiel ;). Meiner Meinung nach ein echter Best Practice Case für ehrlich-ungezwungenes Employer Branding. Produkt- und Personalmarketing gehen hier Hand in Hand – und wie das ganz ohne Grabenkämpfe um One-Voice-Policy und Corporate Identity ablaufen kann, erklärt uns Ibrahim Evsan so:

Wie würdest Du die UP-Facebook-Page in wenigen Worten beschreiben? Was kann der Besucher erwarten?
“Die Besucher unserer UP Facebook-Page werden schnell merken wie wir sind und wie wir arbeiten. Wir legen großen Wert darauf, der Community zu zeigen wer hinter UP steht. Ein lustiges, ehrgeiziges, professionelles und junges Team. Mit vielen Videos und Photos zeigen wir, wie es ist mit uns zu arbeiten. Wir sind wie wir sind und das zeigen wir.”

Wer kümmert sich bei Euch um die Pflege der Page? Gibt es dabei feste Vorgaben und Regeln, oder verlässt man sich eher auf den gesunden Menschenverstand?
“Feste Regeln gibt es nicht. Wir haben einen Hauptverantwortlichen der sich mit dem Thema befasst, doch bin ich viel zu sehr Social Media Fan als dass ich nicht selber posten und kommentieren könnte. Wir schreiben und zeigen wonach uns grade ist. Mal ein lustiges Video zum lachen, mal ein Videointerview mit wichtigen Themen. Wichtig ist uns, das unsere Community unterhalten wird.”

Ihr stellt neue Mitarbeiter auf der Page vor, zeigt sie während der Arbeit und verlinkt hin und wieder auch auf deren persönliches Profil. Gab es da keine Berührungsängste?
“Jeder Mitarbeiter von uns ist im Social Web unterwegs und zeigt viel von seinem privatem Leben, so wie es sein sollte. Möchte jemand nicht verlinkt werden wird er es auch nicht. Wir sind ein flexibles Team, da kann so etwas schnell besprochen werden.”

Zur Person

Ibrahim “Ibo” Evsan ist einer der Gründer von United Prototype. Er hat im Jahre 2006 Sevenload aus der Taufe gehoben und ist Autor des Buches “Der Fixierungscode”. Zudem ist er bei vielen Organisationen ehrenamtlich tätig. Online kann man ihn unter anderem auf Facebook, Twitter oder seinem Blog treffen.

Pics: United Prototype und Everaldo Coelho

[HTTP410] Deutsche Bahn: Die Zielgruppe im Zugabteil

Veröffentlicht am November 8, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich hatte eine Woche Urlaub und natürlich konnte ich es nicht wirklich lassen, nach Blog-Themen Ausschau zu halten. Da ich im tiefsten Süden Deutschlands war, fanden zwei Umstände zueinander. Erstens: Ich durfte mit der Bahn quer durch Deutschland fahren. Zweitens: Mobiles Netz war während der Fahrt (wenn überhaupt vorhanden) kein Vergnügen. Also musste ich auf Zeitungen ausweichen und als diese gelesen waren, folgte irgendwann der Griff zur altbekannten Fahrgastzeitung: “mobil – Das Magazin der Deutschen Bahn”

Nachdem ich gerade kürzlich die Infozeitung der Hamburger S-Bahn erwähnte, die in ihrem Leitartikel für den Beruf der Lokführerin warb, dachte ich mir: Es wäre doch verschenktes Publikum, wenn nicht auch die Deutsche Bahn ihre Fahrgastzeitung nutzen würde, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren. Meine Erwartungen wurden nicht enttäuscht. Natürlich huldigt das gesamte Magazin der Bahn im Allgemeinen und im Besonderen. Bahnreisen und Reiseziele, aber auch die Geschichte der Bahnfahrt (dieses Jahr 175 Jahre in Deutschland), Bahnhöfe, Züge, Lokomotiven und Lokfüher werden in den unterschiedlichsten Facetten beschrieben. Wer da keine Lust bekommt, mit der Bahn zu fahren, der bekommt vielleicht Lust, bei der Bahn zu arbeiten?

Aber die Bahn geht noch weiter: Auf zwei ganzseitigen Anzeigen sucht sie High Professionals für konkrete Positionen. Einen erfahrenen Projektleiter (w/m) für den Strecken- und Stationsausbau im Regionalbereich Süd und sogar einen Senior Berater (w/m) für das Inhouse-Consulting der Deutschen Bahn, mit “mindestens 4 Jahren Erfahrung in einer renommierten Top-Management-Beratung” – jeweils mit Verweis auf die DB-Karrierepage für weitere Informationen.

Wenn ich mich hier gerade so umsehe, sind diese beiden Anzeigen gut positioniert. Die Dichte an Anzugträgern und aufgeklappten Laptops hier im ICE ist hoch und auf den ersten Blick lässt sich feststellen: In diesem Magazin wird mindestens geblättert. Darüber hinaus ist das Setting ideal: Die momentane “Customer-Experience” im Zug wird um den Faktor “mögliche Arbeitsstelle und Mitgestaltungsmöglichkeit” erweitert.

Auch wenn Printanzeigen nicht unser Metier sind, die passgenaue Zielgruppenansprache ist es um so mehr. Und von dieser Warte aus betrachtet: Gute Arbeit, Deutsche Bahn!

LinkedIn: zwei neue Produkte für Recruiter

Veröffentlicht am November 4, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vom 1-3 November verlief die von LinekdIn ins Leben gerufene Talent Connect Conference 2010 in San Francisco. Dort wurden unter anderem zwei neue Recruiting Produkte von LinkedIn vorgestellt: Referral Engine und Jobs for You Ads.

Referrral Engine

Mit Referrral Engine, das in 2011 gestartet wird, erhalten Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme im Rahmen der LinkedIn Plattform umzusetzen.

Besondere Aufmerksamkeit wird hierbei der Problematik von unbegründeten Empfehlungen geschenkt. Das sind Fälle, wo Freunde empfohlen werden, weil sie Freunde sind, und nicht weil sie die Qualifikation besitzen. Die Idee von LinekdIn ist, das Pre-Screening für die Empfehlenden zu übernehmen und dadurch die Qualität der Empfehlung zu erhöhen.

Und das funktioniert so: veröffentlicht ein teilnehmendes Unternehmen ein Stellenangebot bei LinkedIn, durchsucht LinkedIn automatisch die persönlichen Netzwerke der Mitarbeiter des Unternehmens nach passenden Kandidaten und unterrichtet die Mitarbeiter dann darüber, wen sie empfehlen könnten.

Danach benötigt der Mitarbeiter nur wenige Klicks, um eine Empfehlung durchzuführen. Bei Inaktivität wird man auch erinnert, dass da noch ein paar mögliche Empfehlungen in der Pipeline sind.

Ich finde die Idee gut. Mitarbeiterempfehlungen – gerade so komplex wie ein Facebook-Like. Das wird laufen 🙂 Überspitzt formuliert, wird hier den Empfehlenden das Denken und die Verantwortung für die Folgen einer schlechten Empfehlung völlig abgenommen.”Referral Engine hat mir gesagt, der wäre ok. Und Sie wollten ja, dass wir da mitmachen…”. Klasse.

Das Ganze soll es nach unseren Infos auch umsonst geben. Das Geld kommt über die Anzeigen. Und je mehr Anzeigen man schaltet, desto besser wird der (vermutlich lernfähige) Algorithmus funktionieren.

Jobs for You Ads

Mit Jobs for You Ads werden die bei LinkedIn veröffentlichten Stellenangebote über die Grenzen der Plattform hinaus gezielt und selektiv im Web verbreitet.

Hui, was heißt das jetzt genau?! Wenn ich das richtig verstanden habe, geht es LinkedIn darum, den Kandidaten auf der Grundlage Ihrer LinkedIn Profile nur die wirklich passenden Jobs eines Unternehmens anzuzeigen. Und das nicht nur auf der LinkedIn Plattform selbst, sondern auch außerhalb – im Web.

Praktischer Ablauf: Ein Unternehmen schaltet eine Anzeige bei LinkedIn und legt fest, welche Spezialisten für die Stelle bzw. allgemein dringend benötigt werden. Mit dem Team von LinkedIn gemeinsam entscheidet das Unternhemen, welche Seiten im Web in die Kampagne einbezogen werden, sprich, wo sollen zugeschnittene Ads geschaltet werden.

Wenn man der Erläuterung von SourceCon glauben mag, verwendet LinkedIn anschließend ein Cookie auf dem Rechner seiner Mitglieder, über das bei ihrem Besuch einer in die Kampagne einbezogenen Web-Seite bestimmt wird, ob und welche Stellenangebote angezeigt werden.

Nicht Suchbegriffe, nicht Geo-Tags oder Sonstiges, sondern die LinkedIn Profile entscheiden darüber, welche Werbung bzw. Stellenangebote ein Kandidat zu sehen bekommt. Das ist DAS Neue an LinkedIns Konzept. Das Ziel – mehr relevante Klicks auf die Stellenangebote.

Bezahlt wird wohl nach dem CPM (Tausend-Kontakt-Preis).

Wann genau die beiden Produkte verfügbar sind, und ob wir in Deutschland davon profitieren werden, ist nicht ganz klar. Wir bleiben dran.

Ohne gleich euphorisch zu werden, muss ich anmerken, das ich die beiden Konzepte gut finde. LinekdIn weiß offensichtlich, wo es hingeht und kennt seine Stärken. Bei dem Innovationsgrad braucht man sich um Werbung und Marktanteile in Deutschland keine großen Sorgen zu machen. Die kommen schon von ganz alleine.

Pic: von nan palmero

[HTTP410] Aktives Recruiting bei Google

Veröffentlicht am November 3, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wenn Euer Unternehmen zu denen gehört, die begreifen, dass sie in naher Zukunft unabhängig von ihrer Größe kaum eine andere Alternative haben werden, als die Personalsuche eigenständig und bewusst in die eigenen Hände zu nehmen, dürftet Ihr aktuell vor vielen offenen Fragen stehen.

Wer gehört zu meiner Zielgruppe? Wo bewegt sie sich? Wie erreiche ich sie bzw. wie finde ich sie? Ist aktive Ansprache oder passives Personalmarketing oder vielleicht die Kombination aus beiden die geeignetere Methode, noch vor der Konkurrenz die Spitzenkräfte auf sich aufmerksam zu machen? Dies sind alles Fragen strategischer Natur, die mit zunehmender Intensität in Blogs, Zeitschriften, im Rahmen von Konferenzen und sicherlich in Personalabteilungen selbst ausführlich diskutiert werden.

Spätestens wenn die ersten brauchbaren Ansätze für die neue Recruiting-Marschroute vorhanden sind, geht es an die praktische Umsetzung. Wenn Dein Unternehmen an diesem Punkt auf Unsicherheiten und neuartige Probleme stößt, steht es wirklich nicht allein da. Dabei meine ich mit Problemen nicht mal Projekte, wie langfristige Employer Branding Kampagnen mit Hilfe von Facebook, Twitter und Co. Viele Unternehmen haben schon ein Problem damit, einen Kandidaten, den sie evtl. schon selbst gefunden haben und interessant finden, einfach selbständig anzusprechen.

“Was schreibe ich ihm/ihr denn? Man muss ganz vorsichtig sein, denn der Kandidat könnte das seltsam finden, dass wir ihn direkt ansprechen. Das könnte unseriös erscheinen.” Solche und ähnliche Bedenken hört man nicht selten. Du wirst es vermutlich nicht glauben – aber unter anderem auch von den Personalern hierzulande bekannterer sozialer Netzwerke, durch die die neuen Recruiting-Möglichkeiten erst zustande gekommen sind. Es ist paradox, doch gleichzeitig kann ich diese Verunsicherung gut nachvollziehen. Das Umdenken hat gerade erst begonnen. Es braucht Zeit und praktische (Erfolgs-)Beispiele.

Auch wenn ich solche in ausreichender Menge und für jede Situation gültig an dieser Stelle nicht liefern kann, hoffe ich doch, dass ich dem einen oder anderen mit einem praktischen Beispiel von einem DER Arbeitgeber ein Stück weiterhelfen kann.

Es trifft sich einfach super, dass ich vor ein paar Tagen von einer Google-Recruiterin direkt angesprochen wurde. Siehe da, auch die kochen nur mit lauwarmen Wasser.

Die Ansprache ist ein praktisches Beispiel für die Kombination der direkten Ansprache mit Employer Branding. Der Spruch ist zwar 08/15, aber an die 10 Gründe bei Google zu arbeiten, wurde natürlich gedacht. Und ich habe mir natürlich die Zeit genommen, diese anzuschauen, auch wenn ich keinen Wechsel vorhabe.

Wenn Du nicht gerade Google bist, würde ich mir bei der Ansprache unter Umständen den einen oder anderen Gedanken mehr machen. Die Idee mit den 1o Gründen finde ich aber gut. Einfach einfach.

Was hältst Du als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von dieser Ansprache? Deine Meinung würde uns und vor allem viele andere Leser wirklich interessieren.

RecruitFest 2010 in Boston – Warum Recruiting in den USA weiter ist

Veröffentlicht am November 1, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Schatten der großartigen Recruting-Konferenzen, die wir im Spätherbst 2010 hier Deutschland hatten, fand in Boston eine Zusammenkunft statt, die ebenfalls etwas Beachtung verdient: Das RecruitFest 2010. 😉

YouTube sei Dank, kann man den einzelnen Panels dieser Konferenz nachträglich beiwohnen. Ich finde es immer wieder erstaunlich und erfrischend, mit welcher Leichtigkeit in den USA HR-Themen behandelt werden. Das mag dem Europäer etwas zu enthusiastisch erscheinen, aber es kommen dabei sehr gute Gedanken zustande. Gedanken und Ideen, die man vielleicht nur erreichen kann, wenn man etwas mehr ‘Emotion’ zulässt? Und dass Emotion und Professionalität durchaus Hand in Hand gehen können, das beweist das RecruitFest wieder mal eindrucksvoll!

When Good Branding Goes Bad:

Dieses Panel soll nur als ein Beispiel für eine Diskussion dienen, die ich in dieser Form hierzulande vermisse. Dabei meine ich nicht mal nur die freiere und offenere Diskussionskultur, sondern auch die Art und Weise wie ein Thema behandelt wird, das in Deutschland in dieser Form auf der Tabuliste steht: Personal Branding. Die Persönlichkeit des einzelnen spielt hier eine sehr viel größere Rolle. (Wobei schon alleine Sarah Whites großartiger Buchtitel zum Personal Branding “I’m so Sarah” an der deutschen Sprache scheitert.) In Deutschland fehlt vielen Bewerbern der Mut, sich so zu präsentieren wie sie sind, und vielen Personalern der Wille, dies zu honorieren. Wie es hier deutlich wird: Nicht der Recruiter stellt die Regeln auf, sein Wunschkandidat tut es! Zumindest sollte es so sein.

Bei aller Gelassenheit kann man aber keinesfalls sagen, dass das Engagement der einzelnen Personaler für Ihre Firmen nicht dem hiesigen Standard entsprechen würde. Im Blickpunkt steht nur weniger, offene Stellen zu besetzen (also schlicht dafür zu sorgen, dass anfallende Arbeit erledigt wird) sondern durch neue Persönlichkeiten neuen Input zu liefern und das eigene Unternehmen weiter zu bringen; sich selbst dabei nicht ausgenommen.

Ich empfehle für den Feierabend, sich den einen oder anderen Beitrag des RecruitFests 2010 anzusehen – kurzweilige Denkanstöße garantiert.

Pic: ensh