Beim Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft ist die Problematik der Nachwuchsgewinnung inzwischen auch ein Thema. Und so werden Maßnahmen, wie Bildung der Arbeitgebermarke, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und zielgruppengerechte Ansprache, gerne unter dem Begriff “Employer Branding” zusammengefasst, auch dort heiß diskutiert.
Auf der Seite der regionalen Mediathek wm.tv ist uns kürzlich ein Videobeitrag, aufgenommen am Rande einer Informationsveranstlatung des BVMW, aufgefallen. In der bemerkenswert authentisch geführten Diskussion tauschen der Moderator Christoph Schwarz, der PR-Bertaer von Runnerspoint Herr Dr. Fröhlich, Herr Luksczyk von EVONIK und der Geschäftsführer der Agentur für Arbeit in Gelsenkirchen Herr Zielonkowsky ihre Meinungen zum Emplyer Branding und zu denEigenarten der Generation Y aus.
Angesprochen werden jeweils Konzepte, Ideen und Probleme aus der Praxis, wie z.B. die “Quer-Denker” Kampage von Evonik oder zielgruppengerechtes Personalmarketing bei Runnerspoint. Eine angenehme Abwechselung zu den derzeit noch überwiegend theoretischen Überlegungen in der Szene.
Wir würden uns sehr freuen, wenn Sie uns von Ihren Erfahrungen berichten würden.
Robindro Ullah ist einer der Vordenker, wenn es darum geht, Location Based Services im Personalmarketing einzusetzen. Nachdem auch wir den Gedanken bereits etwas weiter gesponnen haben, hat er nun bei der Deutschen Bahn AG das erste Foursquare Personalmarketing-Special realisiert. Mehr dazu von ihm persönlich:
Die Geschichte der location based services (lbs) beschäftigt mich nun bereits eine ganze Weile, denn sie ist meiner Meinung nach die Zukunft der mobilen Rekrutierung bzw. des mobilen Employer Brandings. Mittlerweile findet man einige lbs-Anwendungsbeispiele, aber man muss genau hingucken, um zu erkennen, welche für den HR-Bereich ggf. geeignet sind.
In meinem Post “Unser Hochschulmarketing wird viereckig” bin ich dem Phänomen der lbs anhand des Beispiels der Deutschen Bahn nachgegangen. Die Deutsche Bahn besitzt mit ihren vielbesuchten Bahnhöfen die besten Voraussetzungen für lbs-Anwendungen im Personalmarketing. Eingestiegen sind wir daher in das Thema lbs mit Tipps an Bahnhöfen zu Jobs, die vor Ort aktuell waren. , Dann hatten wir die Idee, das erste HR-Special in Deutschland anzubieten.
Die Anfänge der Specials sind noch zögerlich, aber es gibt sie. Besonders in der Gastronomie werden die Specials auf 4sq bereits seit längerem genutzt. So kann man als Mayor eines Vapianos täglich eine Kaffeespezialität gratis genießen. Specials müssen aber nicht ausschließlich dem Mayor zu Gute kommen. So bot beispielsweise die Home Base Lounge in Berlin vergangene Woche jedem Gast, der sich auf 4sq eincheckte, ein freies Bier.
Wie dem auch sei – auf den Spuren des Employer Brandings von morgen ließ mich der Gedanke nicht los, dass es möglich sein muss, lbs im Allgemeinen und 4sq im Speziellen ebenso fürs Personalmarketing zu nutzen. Die Idee des HR-Specials reifte mehrere Wochen. Schließlich fand ich in der DB Services den perfekten Partner für das Vorhaben. Die DB Services – eine Tochtergesellschaft der Deutschen Bahn AG – ist für die Instandhaltung der Gebäudeinfrastruktur des Konzerns wie z.B. der Bahnhöfe verantwortlich. Darüber hinaus werden auch Industriedienstleistungen und Fahrzeugreinigungen angeboten,sowohl für die Deutsche Bahn als auch für externe Unternehmen. Die DB Services hatte im Rahmen des Azubimarketings im vergangenen Jahr einen Azubi-Facility Management (FM) – Lehrpfad entwickelt. Der Lehrpfad hat das Ziel, die FM Ausbildungsberufe anschaulich darzustellen und wurde von Auszubildenden der DB Services direkt für Schüler gestaltet. Er befindet sich in den Technikräumen des Berliner Hauptbahnhofes und ist nicht frei zugänglich. Es finden regelmäßig Führungen für Schüler und Multiplikatoren statt, die ebenfalls von den Azubis selbst durchgeführt werden. Das heißt, mit dem Lehrpfad erhält man einen Blick hinter die Kulissen des Berliner Hauptbahnhofs. Damit war das „Special“ gefunden und es dauerte nicht mehr lange, bis ich es am 25.09.2010 scharf schalten konnte.
HR Special – Kennen Sie den Azubi Facility Management Lehrpfad der DB Tochter DB Services? In den Technikräumen im Hbf werden anschaulich unsere Ausbildungsberufe vorgestellt. Bei Interesse:@dbkarriere
Ob solche Specials tatsächlich der nächste Schritt im Personalmarketing sein werden und ob die Zielgruppen sich in diese Richtung entwickeln werden – eine derartige Verknüpfung von Ort, Zeit und Job-Info annehmen werden, kann ich natürlich nicht vorhersagen. Der Nutzen ist noch nicht benennbar und wird auch durch Recruitingkennzahlen lange nicht messbar sein. Was allerdings konkret benannt werden kann, ist das Know-How im Bereich social-media. So sammelt die DB Services im Umgang mit online Netzwerken und neuen Medien viele Erfahrungen bereits heute. Aus meiner Sicht ist eine frühzeitige Beschäftigung mit der Thematik Nutzen genug, da man so die Kommunikationswege der Zielgruppen von morgen kennenlernt.
It works! Viel mehr gibt es dazu nicht zu sagen. Eine super Sache – sowohl für Jobsuchende, als auch für Arbeitgeber, die die optimale Stellenbörse für ihre Jobangebote suchen. Unbedingt ausprobieren!
Mit der TOP HR Blogs Liste hier im Blog, die auch direkt über die URL recruitingblogs.de erreicht werden kann, bieten wir Ihnen einen aktuellen Überblick der Themen, die in der deutschsprachigen HR-Szene behandelt werden. Heute wollen wir noch einen Schritt weiter gehen und die Inhalte der gelisteten Blogs genauer unter die Lupe nehmen.
Da man inzwischen so langsam das Gefühl bekommt, man könne sich vor den allgegenwärtigen Begriffen, wie Facebook, Social Media, Soziale Netzwerke, Personalmarketing und Employer Branding kaum noch retten, wollen wir gerne untersuchen, wie intensiv die Blogger zu diesem unsäglichen Zustand beitragen. Dazu haben wir mit unserem kürzlich veröffentlichten atenta Monitoring Tool eine kleine öffentliche Monitoring Kampagne eingerichtet, um eben die Verwendung der obengenannten Buzzwörter in den Beiträgen (in Artikeltiteln) der bei uns gelisteten Blogs zu messen. So haben wir und Sie auf dem Schirm, wer sich dieser Begriffe wie oft bedient. Die Kampagne nennen wir schlicht HR Buzzometer und stellen sie HIER zu Ihrer Verfügung.
Welche (populär-)wissenschaftlichen Erkenntnisse sich daraus ziehen lassen, wissen wir nicht genau. Es ist alles eine Sache der Interpretation. Über mögliche Ansätze bzw. Buzzwörtervorschläge in Kommentarform würden wir uns sehr freuen.
Im Frühjahr dieses Jahres ging die Arbeitnehmerplattform Companize.com an den Start. Sie ermöglicht Angestellten einen anonymen Austausch über ihre Arbeitgeber. Dabei steht der Gehaltsvergleich im Mittelpunkt, aber auch das Arbeitgeberimage muss sich hier der Nutzerschaft stellen. Imagerelevante Eigenschaften wie Arbeitsklima und Perspektiven werden mit einem Punktesystem von -5 bis +5 von den Mitarbeitern bewertet. Zudem lassen sich einzelne Unternehmensnachrichten und Pressemeldungen von allen Nutzern in positiv und negativ einordnen. Das Ergebnis ist ein duales Ranking der Unternehmen: Der Spitzenreiter in den offenen Bewertungen, die Volkswagen AG, schneidet z.B. in der Mitarbeiterbewertung nicht ganz so gut ab und belegt einen (immer noch respektablen) 16. Platz.
Erklärtes Ziel von Companize.com ist es, für mehr Transparenz in der Arbeitswelt zu sorgen. Für “fairere Jobs, gerechte Bezahlung und faire Firmen.” Um diese Offenheit zu gewährleisten, wurde besonderes Augenmerk auf die geschützte Vernetzung der Arbeitnehmer untereinander gelegt. Diese können sich austauschen und deren (anonyme) Daten füttern einen umfangreichen Gehaltsvergleich. So erfährt man nicht nur Vergleichsgehälter nach Beruf, Branche oder Region, auch die Gehaltsunterschiede zwischen eigenen Kollegen im Unternehmen können so unter die Lupe genommen werden.
Mit diesem Feature unterscheidet sich Companize.com vom Mitbewerber Kununu. Auch die Networking-Optionen sind anders gestaltet. Bei Kununu findet der Austausch über offene Foren statt, während bei Companize.com eher das persönliche Vernetzen der Mitglieder untereinander im Vordergrund steht.
Auch wenn das Portal mit rund 50 Mitgliedern noch ganz am Anfang steht (EDIT: es sind mehr – siehe Kommentar von Jens) , ist die Plattform durchaus einen Blick wert. Die Usability hakt hier und da allerdings noch etwas. Die Anmeldung zickt: “Wählen Sie bitte einen seriösen Nutzernamen der gleichzeitig Ihre Anonymität wahrt” – kostete mich vier Versuche!) und beim Durchstöbern der Seiten wird man laufend aufgefordert, eventuell gemachte Änderungen zu speichern. Aber das sind Kinderkrankheiten. Mit wachsender Zahl an Mitgliedern und Datensätzen, kann man hier sicherlich gute Statistiken abrufen und vergleichen. Ich persönlich finde vor allem die offene Imagebewertung interessant, die sich zudem als RSS-Feed abonnieren lässt.
An dieser Stelle sei auch noch auf die Facebook-Page hingewiesen, auch hier bekommt der Nutzer u.a. Zusammenfassungen von positv und negativ bewerteten Unternehmensnachrichten.
Seit gestern ist Facebook Places auch in Deutschland und der Schweiz verfügbar. Facebook Places zeigt seinen Nutzern nahe gelegene Orte auf dem Smartphone an. Sie können sich dort “einchecken”, neue Orte anlegen und mit Informationen versehen und diese wiederum mit anderen teilen. Alles Funktionen, die man bereits von Foursquare, Gowalla und Co. kennt. Warum also nun ein entsprechendes Facebook-Pendant?
Es sind nicht die Features, die Facebook Places interessant machen. Jedes einzelne gibt es so oder ähnlich auch bei anderen Location Based Services. Die Besonderheit liegt darin, dass dieser neue Service mit einem Schlag 500 Millionen Nutzer weltweit hat. Völlig egal, ob man sich selbst beteiligt oder nicht – die Check-Ins der Freunde tauchen in der Timeline auf und sind nicht auszublenden (Zumindest nicht auf herkömmlichem Wege). Meinen ersten Check-In gestern Morgen haben also alle meine Facebook-Freunde zu sehen bekommen. Auch jene, die vorher nie von Foursquare oder dergleichen gehört, geschweige denn einen solchen Dienst verwendet haben. Sie alle sind plötzlich bei einem Location Based Service (LBS) angemeldet – ob sie das wollten oder nicht.
Insofern ist mit der Einführung von Facebook Places in Deutschland ein großer Schritt nach vorne gemacht worden. Keine Revolution, aber über elf Millionen deutsche Facebook-User werden in den nächsten Wochen und Monaten sanft an das Thema herangeführt. Gut so, denn es ist notwendig, soziale Netzwerke aus der Virtualität zu führen und mit realen Orten zu verknüpfen. Denn nur wenn das Web 2.0 mit praktischem Bezug zunehmend Teil des Alltags wird, lässt sich auch die breite Masse erreichen, die den Wirklichkeitsbezug im rein digitalen Netzwerken nicht sieht. Nicht nur für das Personalmarketing lassen sich dann viele spannende Szenarien vorstellen.
Die Stiftung Gute-Tat.de vermittelt an den Standorten Berlin, Hamburg und München freiwillige Helfer an soziale und gemeinnützige Organisationen. Ermöglicht wird dieses Projekt vor Allem durch jene Menschen, die dort ehrenamtlich mitarbeiten. Und gerade weil das persönliche Engagement so wichtig ist, ist die Stiftung darauf angewiesen, weitere hilfsbereite Menschen anzusprechen und für ihre Arbeit zu begeistern.
Mit der Facebook Fanpage “Stiftung Gute-Tat Berlin” sollen nun weitere ehrenamtliche Mitarbeiter für spannende Projekte rekrutiert werden. Hier kann man sich über das Ehrenamt bei der Stiftung informieren und einen Einblick in die großen und kleinen Erfolge der Helfer bekommen. Wir freuen uns sehr, Gute-Tat.de mit einer Facebook-Jobbörse für die Stiftungsprojekte unterstützen zu können. In einer leicht modifizierten Form unseres jobstrikers sind viele Projekte abrufbar, die helfende Hände benötigen.
Als Social Media (auch Soziale Medien) werden Soziale Netzwerke und Netzgemeinschaften verstanden, die als Plattformen zum gegenseitigen Austausch von Meinungen, Eindrücken und Erfahrungen dienen. Wikipedia
Die Kraft von Social Media liegt nicht im einzelnen Kanal, die Kraft liegt darin, dass Informationen von Interessierten an Interessierte weiterverbreitet werden können. Genau deswegen ist die Frage nach “geeigneten Kanälen” müßig, die Frage nach geeigneten Inhalten umso relevanter. Mit “Social Media Aktivitäten” erreicht man keine Zielgruppen, die Zielgruppen werden selbst aktiv – sofern die Inhalte stimmen.
Geschichten sind interessant, nicht die Erzähler
Gero Hesse fragte letzte Woche in seinem Artikel “zurück in die zukunft: employer branding, social media und …print?!” , ob Printmedien im Employer Branding noch bzw. “schon wieder” Sinn machen. Ich hatte diesen Artikel gerade gelesen, als ich am Bahnhof Berliner Tor von einem Promoter der S-Bahn Hamburg eine Informationszeitung in die Hand gedrückt bekam. Der Aufmacher: Lokführer ist keine Männerdomaine mehr. Vorgestellt wird Katrin Zimmermann und ihr Alltag als Lokführerin bei der S-Bahn. Employer Branding in einem Printmedium, mit einer Auflage von 80.000 Exemplaren. Entspricht das 80.000 erreichten Personen? Sicherlich nicht, denn viele der Zeitungen sind am Ausgang des Bahnhofs direkt wieder im Müll gelandet. Aber es erreicht dennoch mehr, als nur jene, die den Artikel tatsächlich selbst gelesen haben. Die Zeitung wird weitergereicht, liegen gelassen. Der Inhalt dieses Artikel wird weitererzählt und verbreitet. Hier kommen die sozialen Netzwerke ins Spiel. Völlig egal, ob sich eine Geschichte mündlich verbreitet oder digital. Ob sie einem persönlich erzählt wird, 150 Freunden bei Facebook, oder 500 Followern bei Twitter. Oder ob in einem Blog darüber geschrieben wird, wie gerade hier.
Fragt man die nächsten Bewerber(innen) bei der Hamburger S-Bahn, wie sie auf diese Stelle gekommen seien, dann werden evtl. einige angeben, sie hätten jenen Artikel gelesen. Andere werden sagen, sie hätten von Freunden davon gehört. (“persönlich” oder via Facebook?). Wiederum andere werden die vage Angabe machen, sie hätten die Information “aus dem Internet”.
Eines steht fest: Ein Großteil aller Online-Gespräche findet heute über Social Media statt. Unternehmen sollte deswegen gesagt sein: Zerbrechen Sie sich nicht den Kopf über die Conversion-Rate dieses oder jenen Kanals. Sorgen Sie für die Möglichkeit über sie zu sprechen: Durch eigene Plattformen, durch Präsenz auf anderen, aber vor allen Dingen: Liefern Sie Gesprächsstoff!
Wie sucht eigentlich Facebook sein Personal? Diese interessante Frage beantwortete gestern ein Artikel im SourceCon Blog, in dem auch Richard Cho, einer der führenden Recruiter bei Facebook, zitiert wurde. Die wichtigsten Punkte möchte ich hier zusammengefasst gerne mit Ihnen teilen. Vielleicht finden Sie die eine oder andere Anregung. Gute Mitarbeiter gehören unbedingt zum Erfolg eines Unternehmens. Und Facebook scheint da ganz passable Arbeit zu leisten.
1. Facebook hat heute weltweit über 1700 Mitarbeiter. Davon sind 100 Recruiter. Das sind knapp 6%.
2. Jedes Facebook Office im In- und Ausland beschäftigt Recruiter. Das heißt, die Recruiter sind nicht an einem Ort, z.B. der Unternehmenszentrale, konzentriert.
3. Die Facebook-Recruiter sind in Teams aufgeteilt. Die Aufteilung erfolgt auf Grundlage von Berufsfeldern. (Die größten Teams sind aktuell Entwicklung und Produktmanagement.)
4. Die Recruiting-Teams arbeiten unabhängig voneinander. Es gibt kein Regelwerk (Roadmap), an das sich alle gleichermaßen halten müssen. Je nach Aufgabenstellung setzen die Teams auch unterschiedliche Methoden und Ressourcen ein.
5. Facebook setzt auf aktive Ansprache von Kandidaten. Daher werden die Recruiter von Sourcern unterstützt, die für das Aufspüren und für die Vorauswahl von Kandidaten zuständig sind. Das Verhältnis von Recruitern und Sourcern erreicht in manchen Teams 1 zu 1.
6. Eine klare Sourcing-Strategie (inkl. aktive Ansprache) für die eigene Plattform “Facebook” scheint es nicht zu geben. So ist z.B. der Mißbrauch des Admin-Zugangs zu den persönlichen Nutzerdaten strengstens untersagt. Die meisten Facebook-Mitarbeiter haben diese Möglichkeit nicht mal.
7. Das Unternehmen Facebook setzt eher darauf, die eigenen Ressourcen zur Bekanntmachung der Unternehmenskultur und Stärkung der Arbeitgebermarke zu nutzen. Tolle Reichweite und Ergebnisse werden allein schon durch das Verteilen von spannenden Einblicken in den Facebook-Unternehmensalltag erreicht. Als Beispiel für erfolgreiche Kommunikation wird das folgende Video angeführt, das auf großes Interesse potentieller Bewerber gestoßen sei.
8. Laut Cho ist bei Facebook jeder Mitarbeiter irgendwo auch Recruiter und sollte sich berufen fühlen, neue Leute ins Boot zu bringen, um das Unternehmen noch besser zu machen. Und so kann die Hilfe der Mitarbeiter z.B. aussehen: Facebook Careers page.
9. Facebook setzt bei der Identifikation von Talenten mitunter auf etwas ausgefallene Methoden. So wurde z.B. die Einladung zu der kürzlichen Office-Eröffnung in Seattle für die Gäste mit einem fordernden Puzzle verknüpft. Auch wenn die Party nicht als Recruitingevent geplant war, wurde sie zu diesem Zweck genutzt.
Facebook liebt Puzzles allgemein und so gibt es auf der Karriere Page einen ganzen Haufen davon in Kombination mit Bildern von Menschen, die das eine oder andere erfolgreich gelöst haben und auch noch eingestellt wurden.
Beim Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft ist die Problematik der Nachwuchsgewinnung inzwischen auch ein Thema. Und so werden Maßnahmen, wie Bildung der Arbeitgebermarke, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und zielgruppengerechte Ansprache, gerne unter dem Begriff “Employer Branding” zusammengefasst, auch dort heiß diskutiert.
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Wie sucht eigentlich Facebook sein Personal? Diese interessante Frage beantwortete gestern ein 