Im offiziellen Blog der VZ Gruppe wurde heute mitgeteilt, dass die Nutzer von StudiVZ und MeinVZ ab sofort Zugriff auf einen Kleinanzeigenmarkt haben. Mit dem neuen Angebot möchten die Betreiber den über 10 Millionen Nutzern einen echten Mehrwert bieten. Studenten könnten z.B. allte Bücher, DVD usw. anbieten bzw. tauschen.
Selbstverständlich wurden wir, die den Mehrwert für Personaler und Jobsuchende stets im Blick haben, sofort hellhörig. Denn wo alte DVDs getauscht werden, sollten auch Jobangebote nicht weit sein. Und da die VZ Netzwerke in Sachen Personal- und Stellensuche bisher wahrlich kein Eldorado waren, könnte die Einführung eines entsprechden Marktplatzes die VZs doch noch ins Blickfeld der Personalmarketing Experten und Recruiter rücken.
Ein Schnelltest
Der neue VZ Marktplatz ist leider keine integrierte Plattform, wie das z.B. bei Facebook der Fall ist. Es ist eine App des Anbieters anounz, die der Nutzer installieren muss, wenn sie oder er den Marktplatz nutzen möchte. Die Applikation heißt übrigens – “Marktplatz – Kostenlose Kleinanzeigen”. Unter dem Strich heißt das, dass heute keine 10 Mio. sondern lediglich 13.000 17.000 VZ Mitglieder (13.000 MeinVZ + 4.000 StudiVZ) Zugang zu den Kleinanzeigen auf der neuen Plattform haben. Es stellt sich uns an dieser Stelle die Frage, wie und ob überhaupt der Marktplatz in Zukunft bekannt gemacht werden soll.
Unabhängig davon freut es uns zu sehen, dass es tatsächlich einen Bereich für Stellenangebote bzw. Stellengesuche gibt.
Im Moment gibt es insgesamt 46 Stellengesuche und 15 Stellenangebote auf der Plattform. Aber das Ganze steht ja auch noch am Anfang. Die meisten Gesuche und Angebote drehen sich um Aushilfsjobs, was irgendwie erwartet wurde. Positiv überrascht hat uns die Tatsache, dass sich darunter z.B. auch Stellengesuche von Verkäufern, einer Fremdsprachenkorrespondentin und eines gelernten Metallarbeiters finden. Auch das eine oder andere vernünftige Stellenangebot ist bereits dabei.
Grund genug für uns, diesen neuen Kanal im Blick zu behalten.
In diesem Gastbeitrag beschreibt Mirko Kisser, welche Möglichkeiten das Mobile Recruiting mit QR-Codes (Mobile Tagging) für die Personalgewinnung bereit hält.
Einsatz von mobilem Internet und Cellcodes (QR-Codes) für unmittelbare und zielgruppengerechte Bewerberansprache
Recruiting und seine technischen Möglichkeiten unterliegen derzeit einem starken Wandel. Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter heute auf mehreren Kanälen. Neben Online-Jobbörsen, eigenen Firmenwebseiten und sozialen Online-Netzwerken dienen nach wie vor Printmedien der gezielten Personalakquise.
In der gezielten Kommunikation und Akquisition nimmt der Kanal “Mobile” neben klassischen Online-Technologien dabei eine immer stärkere Rolle ein. Über begleitende mobile Kampagnen werden vor allem junge Zielgruppen erreicht. Deren gewohnte Kommunikationsformen schon heute das Mobiltelefon, mobiles Internet und mobile Communities beinhalten.
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Handy hat die größte Reichweite aller Medien, die individuellste und persönlichste Nähe zum Nutzer
Unternehmen, die schon heute ihre Online-Portale und Microsites auf den mobilen Kanal erweitern, profitieren von einer gesteigerten Reichweite und einem wesentlich persönlicheren Zugang zur angestrebten Zielgruppe. Der große Erfolg von Smartphones wie iPhone, Blackberry und anderen „Alleskönnern“ mit großem Touch-Display, schnellem Internetzugang, Kamera und Millionen Apps (Anwendungen), die zusätzlich installiert werden können, zeigt sich in zweistelligen Zuwachsraten. Es existieren weit mehr persönliche Internetzugänge mittels Mobiltelefon als persönliche Computer. Bereits 20 Prozent oder 16,8 Mio. der Deutschen gehen tatsächlich mit ihrem Handy mobil ins Web. Drei Viertel der 20 bis 39-jährigen besitzen ein internetfähiges Handy. 20 Prozent von ihnen surfen im mobilen Netz – davon jeder Vierte sogar täglich.
Aktuelle Studien belegen die wachsende Bedeutung für Mobile Recruiting
Unternehmen sehen in mobilen Karriere-Websites größtes Nutzenpotenzial. 74 Prozent der Befragten einer aktuellen Studie „Mobile Recruiting“ der HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis und des eco-Verbandes der deutschen Internetwirtschaft e.V. zum Thema Mobile Recruiting schätzen zukünftigen Nutzen als hoch oder eher hoch ein. Karriere-/Job-Newsletter per SMS/MMS werden von 64 Prozent der Befragten und Cellcodes (QR-Codes für Mobile Tagging) auf Stellenanzeigen von 58 Prozent ebenfalls hoch bewertet. 88 Prozent erwarten, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt, 70 Prozent erwarten Einstiegsmöglichkeiten, 69 Prozent Ansprechpartner und 68 Prozent allgemeine Unternehmensinformationen. Als Zielgruppe sehen die Befragten vor allem Studenten bzw. Absolventen (83 Prozent) sowie Schüler und Auszubildende (78 Prozent).
Mobile Tagging mittels Cellcodes (QR-Codes)
Doch wie lassen sich die verschiedenen Medien miteinander verknüpfen und wie lässt sich deren Effizienz steigern?
Die Lösung ist eine innovative Technologie, die bereits in der Werbewirtschft zunehmend Anwendung findet: Mobile Tagging. Cellcodes (zweidimensionale QR-Codes – ähnlich denen auf Online-Tickets der Deutschen Bahn) dienen als “druckbare Schalter ins Internet”. Sie funktionieren wie ein Barcode im Supermarkt, werden auf dem Printmedium aufgedruckt und erlauben den Kunden, mit ihrem Handy als Barcodescanner sofort zum Online-Angebot zu browsen. Eine kleine und kostenfreie Software „verwandelt“ das Handy dazu in einen Barcodescanner. Der Cellcode (QR-Code) wird damit gescannt und ruft die darin gespeicherte Internet-Adresse auf. Umständliche Tastatureingaben entfallen, ein Klick genügt.
Diese Technologie läßt sich hervorragend auch für das Recruiting anwenden. Stellenanzeigen in Printmedien, auf Flyern und Postern werden mit einem Cellcode (QR-Code) versehen und ermöglichen so den sofortigen Aufruf der mobilen Stellenausschreibung mit dem Mobiltelefon.
Vorteil für den Bewerber:
Dieser kann spontan und an seinem momentanen Standort Kontakt aufnehmen und sich mobil umfassend über das Stellenangebot informieren. Die Gefahr, das Inserat oder die Internetadresse zu vergessen, wird minimiert.
Weiterer Vorteil: Die Kontaktaufnahme erfolgt unmittelbar ohne hinderliche Umwege. Es müssen keine langen und kryptischen Internetadressen in die Handy-Zifferntastatur eingeben werden – ein Klick genügt.
Über eine für das Handy optimierte Landingpage (mobile Website) können Bewerber z.B. ihre Kontaktdaten hinterlegen, per E-Mail weiterführende Informationen anfordern oder sich im Recruitingportal schnell und unkompliziert registrieren. Auch Empfehlungen an Freunde sind somit intuitiv möglich.
Vorteil für den Personalsuchenden:
Das ganz spontane Interesse kann sofort bedient werden, ehe das Angebot wieder in Vergessenheit geraten ist. Das omnipräsente Mobiltelefon stellt dafür alle erforderlichen Voraussetzungen zur Verfügung.
Bewerber werden gezielt mit den etablierten Methoden moderner mobiler Kommunikationsformen angesprochen. Das hinterläßt auch den positiven Eindruck, die Zielgruppe sehr gut zu kennen und ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten.
Über mobile Landingpages lassen sich diese Besucher zu wertvollen Leads generieren.
Per E-Mail können diese Interessenten auch später direkt angesprochen werden.
Über Empfehlungslinks läßt sich auch das persönliche Netzwerk des Bewerbers aktivieren.
Zudem bietet diese Technologie eine messbare Erfolgskontrolle. Da jeder Scan eines Cellcodes (QR-Codes) vom Server registriert wird, sind aussagekräftige Statistiken möglich. Cellcodes (QR-Codes) liefern in Echtzeit Nutzungsdaten der geschalteten Kampagnen: Wann wurden welche Codes geklickt, von welchem Medium, in welcher Region, mit welchen mobilen Endgeräten. Letzteres ermöglicht eine sehr differenzierte Analyse der erreichten Zielgruppe nach Geschlecht, Alter, beruflicher Situation etc. und kann direkt in die weitere Marketingoptimierung einfließen.
Was sind die Vorteile des Mobile Recruitings?
Vergrößerte Reichweite
Zielgruppengenau für junge Menschen
Einfach in der Handhabung
Jederzeit und ortsunabhängig
Vernetzung von Print und Online
Rückkanal für sofortige Kommunikation
Messbar für Marketingoptimierung
Erlaubt Integration in Soziale Netzwerke
Effiziente Kontakt-Generierung
Macht Spaß!
Cellcodes (QR-Codes) und mobile Landingpages verlagern nicht die klassischen Online-Aktivitäten, sondern ergänzen und verstärken diese um den mobilen Kanal. Ein immer größer werdendes Klientel bedient sich dazu der mobilen Angebote und profitiert von spontanen und unmittelbaren Kontakt- und Transaktionsmöglichkeiten. Die Faktoren Schnelligkeit, räumliche und zeitliche Unabhängigkeit sowie das spontane Interesse werden mit diesen Technologien in idealer Weise bedient und versprechen einen direkten und erstmals messbaren Zugang zur stetig wachsenden Zielgruppe der „Digital Natives“.
Der Autor – Mirko Kisser
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[su_column size=”4/5″]Mirko Kisser ist Gründer und Geschäftsführer der celloon GmbH. Unter dem Oberbegriff Mobile Tagging entwickelt celloon webbasierte Lösungen für den komfortablen Einsatz von Cellcodes (QR-Codes) für das Mobile Recruiting, für mobile Kampagnen und Anwendungen im Bereich Couponing, Ticketing und M-Commerce. Für das Geschäftsmodell erhielt celloon bereits mehrfach Auszeichnungen. Das Full-Service-Angebot umfasst sämtliche Leistungen zur Realisierung mobiler Kampagnen, mobiler Internetauftritte und den Einsatz von SMS/MMS-Services.[/su_column]
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Mirko Kisser berät Unternehmen beim Aufbau mobiler Aktivitäten und ist regelmäßiger Referent bei Fachkongressen.
Am 5. Mai veranstaltet der Bund Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) im Steigenberger Grandhotel in Petersberg bei Bonn zum zwölften Mal den Deutschen Personalberatertag. Im Rahmen des Fachkongresses werden 15 Experten in Vorträgen und Diskussionsrunden Impulse zur Beantwortung von drei für die Personalberatungsbranche zentralen Fragestellungen geben:
Wie wird sich die Führungskräfterekruitierung in Zeiten des Web 2.0 und der demografischen Entwicklung verändern?
Wie verändert sich zukünftig das Profil erfolgreicher Führungskräfte?
Wie können Personalberater die Beziehung zu ihren Klienten auch in konjunkturell schwierigen Zeiten erfolgreich gestalten?
Die Eröffnungskeynote zum Thema “Revolution 2.0 – Wie die neuen Medien Unternehmen und Gesellschaft verändern” hält Prof. Dr. Peter Kruse, der für seinen Vortrag bereits auf der re:publica viel Lob bekommen hat. [Video verlinken]
Im Anschluss diskutiert CIO-Chefredakteur Horst Ellermann unter dem Titel “Führungskräftesuche 2.0 – Recruiting in Zeiten von Social Media und Echtzeitweb” mit vier Experten inwiefern die Web 2.0 Technologien das Recruiting verändern werden. Wir freuen uns ganz besonders, das in Person von Jan Kirchner auch die Wollmilchsau bei dieser Diskussion dabei sein wird, und danken dem BDU an dieser Stelle noch einmal herzlich für die Einladung.
Die darauffolgenden Vorträge und Diskussionen, bspw. zu den Auswirkungen von richterlichen EU-Entscheidungen und dem demographischen Wandel der Gesellschaft beleuchten dann weitere Einflüsse die die Personalberatung der Zukunft prägen werden. Dabei wird mit der OpenSpace Methode erstmalig ein Zukunftsszenario unter Mitwirkung der Kongressteilnehmer gezeichnet.
In der Abschluss-Keynote spricht Prof. Dr. Gunter Dueck, Vordenker der Arbeitsgesellschaft und IBM-Chief-Technologist, über das Ende des Dienstleistungszeitalters, die Auswirkungen des Internets auf die Arbeitsstrukturen der Gesellschaft und die Notwendigkeit des Aufbruchs in eine Hochbildungsgesellschaft.
Unter dem Stichwort “Mobile Recruiting” werden seit einiger Zeit Ideen und Möglichkeiten diskutiert, Mobile Endgeräte im Rahmen von Personalmarketing- und Employer Branding Kampagnen für das Recruiting von Mitarbeitern zu erschließen.
Mit dem von Google und verschiedenen Mobiltelefon-Herstellern unterstützten Open Source Betriebssystem Android empfiehlt sich nun eine zweite Plattform für die Entwicklung von Mobile Recruiting Applikationen. Und das mit Nachdruck, denn in den USA zieht Android hinsichtlich der Nutzung in diesen Tagen mit dem iPhone gleich:
Wie die Grafik außerdem zeigt, weist Android eine deutlich höhere Wachstumsdynamik auf als das iPhone. Da die Anzahl der verfügbaren Android-Apps ebenso dynamisch wächst (aktuell rund 9000 neue Apps pro Monat), stellt sich die Frage, welches der beiden Betriebssysteme langfristig das Rennen macht und damit für das Mobile Recruiting am interessantesten ist. Da Android mit Google und Teilen der Hardware-Industrie starke Verbündete im Rücken hat, stehen die Chancen für das Open Source Betriebssystem gut.
Aus diesem Grund bietet unsere Echtzeit-Jobsuchmaschine jobtweet seit heute eine Android App für die Jobsuche an. Nachdem jobtweet bereits als erste deutsche Jobsuchmaschine eine iPhone-App auf den Markt gebracht hat, wollen wir auch in Sachen Android Mobile Recruiting Trends setzen.
Beim Begriff Employer Branding denkt man schnell an aufwändige Kampagnen. Doch auch jenseits von TV-Advertising, Offline-Aktionen und Karriereportalen lässt sich im Internet für kleine und mittlere Unternehmen am Arbeitgeberimage arbeiten. Weblogs laden zum Dialog ein und animieren schon auf der Seite selbst zum Mitmachen. Man kann kommentieren, an Umfragen teilnehmen, und die Inhalte schnell und unkompliziert im eigenen Umfeld weiterverbreiten. Ein Blog bietet Arbeitgebern und Bewerbern Kommunikation per se – ganz ohne Messestand oder Anmeldung auf Online-Portalen.
Gerade bei begrenzten Ressourcen sind Blogs für effektives Employer Branding im Mittelstand eine gute Alternative: Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu. Hier lassen sich ungezwungene Einblicke in einzelne Abteilungen und Arbeitsumfelder geben oder die eigenen Produkte vorstellen. Mitarbeiter kommen zu Wort. Mit Fotos oder kleinen Videos kann die Atmosphäre im Betrieb glaubwürdig vermittelt werden. Auch freie Stellen oder Praktika- und Ausbildungsplätze finden im Blog ihren Platz.
Der größte Vorteil eines Blogs gegenüber einer klassischen statischen Homepage ist jedoch die Flexibilität. Während in Großunternehmen eine ganze Stelle oder gar eine ganze Abeteilung mit der Pflege des Internetauftritts beschäftigt sein kann, ist ein Weblog auch im Mittelstand ohne großen Aufwand zu pflegen. Mit etwas Übung und den üblichen Word-Kenntnissen kann auch der Personaler, der Chef oder selbst der Azubi einen kleinen Artikel schreiben oder die Fotos vom letzten Betriebsausflug hochladen.
Es soll weltweit über 200 Millionen Blogs geben, die meisten dürften ohne große Vorkenntnisse angelegt worden sein. Ein Blog erlaubt es auch technischen Laien, eine optisch ansprechende und gut funktionierende Website aufsetzen, die zudem auch noch in hohem Maße individuell gestaltbar ist. Spätestens seit dem Erscheinen von WordPress 1.5 hat man ein System, das Ergebnisse abliefern kann, die den meisten zweit und drittklassigen Programmieren den Rang ablaufen. Als OpenSource-Projekt entwickelte sich um das Basis-System rasant ein Biotop von PlugIns und Themes, die jeden noch so speziellen Wunsch (meist kostenlos) erfüllen.
Einen großen Anteil am Siegeszug von WordPress dürfte die sogenannte 5-Minuten-Installation sein, die besagt, dass es “vom Download bis zum Bloggen gemütliche 5 Minuten oder weniger benötigt.” Auch wenn ehrlicher weise 15 Minuten für die Installation veranschlagt werden sollten – dafür dass man die eigene dynamische Webseite online bekommt, ist das mehr als akzeptabel. Wer es ganz einfach haben möchte, kann auch auf der WordPress-Plattform selbst sein erstes Blog einrichten. Wir empfehlen jedoch einen eigenen Host, dieser lässt weitaus mehr Möglichkeiten in der Gestaltung zu.
Wer also Lust auf mehr bekommen hat, sollte sich WordPress unbedingt anschauen. Und wer tiefer in das Thema einsteigen will, dem sei das kommende Seminar des Twittwoch e.V. wärmstens ans Herz gelegt. Dieser hat uns übrigens ein Freiticket zu Verfügung gestellt, das wir hier unter den Kommentatoren verlosen.
UPDATE: Die Verlosung ist beendet. Der Gewinner ist in den Kommentaren bekannt gegeben.
Seit einigen Monaten wird unter Personalern über das Für und Wider von Social Media Background Checks von Bewerbern diskutiert. Die Debatte dreht sich meist darum, ob und mit welcher Häufigkeit Unternehmen solche Bewerberchecks tatsächlich durchführen sowie um die damit verbundenen oder gefürchteten (arbeits-)rechtlichen Implikationen. In der Hitze der Diskussion wird dabei häufig vergessen, geneigte Recruiter auf Tools hinzuweisen, die die Überprüfung der Social Media Aktivitäten von Bewerbern jenseits von Google überhaupt erst ermöglichen ;-). Diese Informationslücke möchten wir heute schließen.
Neben den einschlägigen Personensuchmaschinen, wie yasni, 123people & pipl, whoozy, EntityCube und webmii, über die wir schon ausführlich berichtet haben, eignen sich vor allem Username-Suchmaschinen zur gezielten Identifikation der Social Media Profile von Bewerbern. Anders als bei Personensuchmaschinen geben Sie dort nicht Vornamen und Nachnamen der Person ein, für die Sie einen Social Media Background Check durchführen möchten, sondern vermutete oder bekannte Nutzernamen. Die Usernamechecker durchsuchen daraufhin mehrere dutzend soziale Netzwerke nach dem eingegebenen Benutzernamen und zeigen an, in welchen Netzwerken dieser bereits vergeben ist. So erhalten Sie zeitsparende Hinweise, in welchen Netzwerken sich die weitere Recherche lohnt.
Einen weiteren Namechecker bietet seit kurzem das Unternehmen united domains an. Neben den gängigsten sozialen Netzwerken durchsucht die unter www.ud.com zu erreichende Suchmaschine auch Domain- und Marken-Datenbanken.
Der Vollständigkeit halber möchten wir abschließend darauf hinweisen, dass derselbe Nutzername durchaus zu unterschiedlichen Personen führen kann und daher stets eine gründliche manuelle Überprüfung kritischer Beiträge anzuraten ist, um Fehleinschätzungen zu Lasten von Bewerbern auszuschließen.
Hier können Sie die Sendung nun in Ruhe nachhören. Viel Vergnügen.
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Im Rahmen der Sendung ZEIT ONLINE-Talk wird Jan Kirchner vom Personalberater-Blog an diesem Samstag (10.04.2010) von 11:00 bis 12:00 bei Deutschlandradio Wissen live über die Jobsuche im Internet berichten. Der Berufseinsteiger Michael Kerzel, sowie die Karriereexpertinnen Simone Janson und Tina Groll werden die Talk-Runde ergänzen.
Die Sendung können Sie im Livestream verfolgen, wir werden die Aufnahme danach natürlich auch auf der Wollmilchsau verlinken.
Social Media wird fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Rede ist hierbei allerdings nicht nur von PR-Kampagnen und neuen Formen der Unternehmenskommunikation, vielmehr reicht Social Media auch in die tägliche Arbeitswelt des einzelnen Mitarbeiters hinein: Über acht Millionen Deutsche sind inzwischen bei Facebook aktiv, und der durchschnittliche Facebook-Nutzer verbringt dort täglich(!) 55 Minuten. Man kann sich also vorstellen, dass sich bei diesen Zahlen mancher Chef die Augen reibt, auch wenn der im Hintergrund geöffnete Tab vermutlich mitgezählt wurde.
Wie also damit umgehen? Den Gebrauch sozialer Medien im Büro zu untersagen, ist mindestens die zweitschlechteste aller Lösungen. Damit würde man den Zugang zu den eigenen Kontakten, aktuellsten Informationen und nicht zuletzt auch Inspirationen einschränken. Langfristig würde die Qualität der Arbeit darunter leiden. Ein genereller Persilschein ist andererseits auch nicht der beste Weg.
Man fragt sich zurecht: Ist ein Sachbearbeiter, dessen Aufgabe darin besteht, möglichst konzentriert Zahlen in Tabellen zu bewegen, auf externe Kontakte und Inspiration angewiesen? Nicht unbedingt. Aber auch dieser lebt im Jahre 2010 und beobachtet, wie Lebens- und Arbeitswelten miteinander verschmelzen. Auch dieser möchte sich zum Beispiel mit Bekannten oder Freunden, die zwei Straßen weiter arbeiten, zum Mittagessen verabreden – und das nicht per Mail. Er möchte an dem Facebook-Thread teilnehmen und sagen können, dass er die Currywurst nicht mehr sehen kann und zur Abwechslung den Asiaten vorschlagen. Banalitäten auf den ersten Blick. Selbstverständlichkeiten auf den zweiten.
Doch auch wenn soziale Netzwerke nur nach Feierabend genutzt werden: Auch hier mischen sich Berufsalltag und Freizeit. Wie also damit umgehen? Da plötzlich jeder Mitarbeiter ein potentielles Millionenpublikum hat, wachsen bei den Unternehmen Ängste. Was, wenn plötzlich aus dem Nähkästchen geplaudert, Interna geleakt, oder die Presseabteilung ausgehebelt wird? Dabei ist meistens noch nicht einmal böser Wille im Spiel.
Der Angestellte, der mit Begeisterung über ein neues Produkt in der Pipeline erzählt, kann genauso Schaden anrichten, wie ein anderer, der meint sich und seinem Unternehmen einen Gefallen zu tun, indem er über einen Konkurrenten herzieht. Der Horrorszenarien sind viele – Richtlinien zum bewussten Umgang mit Social Media daher Pflicht für jedes Unternehmen.
Es ist zu hoffen, dass durch die offene Diskussion der Gefahren keine zusätzlichen Sorgen geschürt werden. Unternehmen müssen erkennen, dass weder die Vogel-Strauß-Politik, noch der erhobene Zeigefinger zum Ziel führen, nämlich die eigenen Mitarbeiter mit einem kreativen und verantwortungsbewussten Umgang mit sozialen Medien im Netz vertraut zu machen. Aber auch der Mitarbeiter ist hier gefordert. Er darf ein Reglement nicht als Einschränkung oder Maulkorb verstehen. Es geht auch nicht darum, ihn nicht eine Stimme des Unternehmens sein zu lassen, er darf nur nicht als Unternehmenssprecher missverstanden werden.
Daimler hat es vorgemacht. Das Daimler-Blog lässt Mitarbeiter zu Wort kommen und zwar schon seit Oktober 2007. “„One-Voice-Policy“ und Corporate Blogging können jedoch durchaus parallel stattfinden.”, heißt es da. Und weiter: ” Dieses Blog wird in erster Linie von Daimler-Mitarbeitern geschrieben. Diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommen aus den unterschiedlichsten Bereichen des Konzerns. Was die Autoren auf dem Daimler-Blog veröffentlichen entspricht ihrer persönlichen Meinung und nicht unbedingt der offiziellen Unternehmensmeinung.”
Realisiert wurde dieses durch die, meiner Meinung nach, vorbildlichen Blogging-Policies von Daimler. Auch wenn sich diese nur auf die Veröffentlichung auf dem Daimler-Blog selbst beziehen, so geben sie doch schon die wichtigsten Hinweise auf den grundsätzlichen Umgang mit Social Media in Verbindung mit seinem Arbeitgeber.
Um auch die Kehrseite der Medaille zu zeigen, ohne hier jemanden bestimmtes an den Pranger zu stellen: Gerne erinnern wir uns an den langen Weg von “Abteilung X” bis zu ihrem ersten Tweet im Namen der “Beispielfirma”: Wenn Unternehmen twittern.
Es gilt also mal wieder, die goldene Mitte zu finden. Das BVDW-Paper ist hierfür ein sehr guter Ansatz. Und wie es schon Generationen von Eltern besser wussten: Regeln schaffen Freiheiten!