Nur wer gut vorbereitet ist, kann Vorstellungsgespräche souverän meistern und seine Ziele erfolgreich durchsetzen. Wir haben deshalb einen Leitfaden für Sie zusammengestellt, der Ihnen zeigt, was Sie bei der Vorbereitung auf Ihr nächstes Vorstellungsgespräch beachten sollten. Der Leitfaden deckt von der Einladung zum Vorstellungsgespräch bis zur Nachbereitung alles ab, und bereitet Sie auch auf die häufigsten Interviewfragen vor.
Monat: November 2008
[HTTP410] Vortrag: “Virtuelle Welten – Von Second Life zum Web 3D”
Wie kürzlich hier im Blog angekündigt, fand gestern bei der Handelskammer Hamburg der Vortrag “Virtuelle Welten – Von Second Life zum Web 3D” statt.
Als Referenten waren Hanno Tietgens (Büro X), Frank Boerger (TÜV Nord), Dr. Axel von dem Bussche (Taylor Wessing) und die Wollmilchsau eingeladen. Moderiert wurde die Veranstaltung von Dr. Claudia Sye, zuständig für Medien, IT & Design im Geschäftsbereich Innovation der Handelskammer.
Zu Beginn gab Hanno Tietgens eine Einführung in das Thema virtuelle Welten, in der er insbesondere die Entwicklungen und Perspektiven beleuchtete und verschiedene Hamburger 3D-Projekte in Second Life und anderen Welten schilderte.
Anschließend stellte Frank Boerger die Second Life Aktivitäten des TÜV Nord vor. Er führte das Publikum in einem Live-“Rundflug” durch die virtuellen Konferenzräume und das Auditorium bevor er zur weiteren Veranschaulichung den Videomitschnitt einer kürzlich durchgeführten virtuellen Konferenz von TÜV-Mitarbeitern aus acht Ländern zeigte.
Den dritten Teil bildete unser Vortrag, den wir nach einer kurzen Schilderung unserer bisherigen Experimente und Erfahrungen diesmal als Fragerunde gestaltet haben. An dieser Stelle möchte ich mich beim Publikum für die rege Beteiligung und die durchweg konstruktiven Fragen bedanken.
Den Abschluß bildete ein von Dr. von dem Bussche vorgetragener Überblick über die rechtlichen Aspekte einer virtuellen Präsenz. In sehr unterhaltsamer Art behandelte er verschiedene privatrechtliche und strafrechtliche Themen, und klärte das Publikum über die rechtliche Wirksamkeit amerikanischer Nutzungsbedingungen für deutsche Nutzer auf.
Beim Aprés im Anschluß wurden dann noch angeregte Gespräche und Diskussionen zur Zukunftsträchtigkeit virtueller Welten geführt. Dabei hat sich gezeigt, dass die Veranstaltung den einen oder anderen Vorbehalt bzgl. der ausschließlichen Spaß-Orientierung von 3D-Welten abbauen konnte. Und obwohl viele Teilnehmer in Bezug auf einen persönlichen Einstieg vorerst zurückhaltend bleiben, war die Kernerkenntnis des Abends: das Web 3D wird kommen.
Falls Sie zu den Besuchern oder Referenten des Vortrags gehören, schreiben Sie bitte einen Kommentar mit Ihren Eindrücken und Ihrer persönlichen Meinung. Gerne beantworten wir Ihnen auch Fragen zum Thema, die offen geblieben oder erst im Nachklang des Vortrags entstanden sind.
Hinweis: Die Veröffentlichung unseres gestern angekündigten Films zur Veranschaulichung der geschäftlichen Nutzungsmöglichkeiten von Second Life ist für Januar geplant, genauere Informationen finden Sie dann hier im Blog. Wenn Sie per Email informiert werden möchten, schicken Sie uns bitte eine kurze Mail an info[at]atenta.de.
Die Vorträge zum Download:
Dr. Axel von dem Bussche
Begriffserklärung: Personalberatung und Headhunter
Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.
Personalberatung ist eine Dienstleistung die der Unternehmensberatung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Dieser Artikel erläutert die Begriffe Personalberatung und Headhunting und gibt einen umfassenden Überblick über die Arbeit und die Methoden der Personalberater.
Personalberater vs. Headhunter, ein Unterschied oder Wortklauberei?
Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während einige sich gerne als Headhunter bezeichnen, und so versuchen sich sprachlich von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen viele Personalberater diesen Begriff als Effekthascherei ab. Im Kern stehen beide Begriffe für dieselbe Tätigkeit, nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.
Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Diese Unterscheidung wird in der Praxis jedoch zunehmend hinfällig, da die Fachkräfteknappheit dazu geführt hat, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.
Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff „Executive Search“ und die Berater als „Executive-Search-Berater“ bezeichnet.
Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden
Suchmethoden der Personalberater/ Headhunter
Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die anzeigengestützte Suche und die Direktsuche (engl. Direct Search). Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt, die man als Mixed-Media-Search bezeichnet.
Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien.
Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.
Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.
Im Fall der Direktsuche verläßt sich der Personalberater nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche. Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Personalberater, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche kann über verschiedenste Quellen wie z.B. Datenbanken, das eigene Netzwerk, Fachliteratur u.ä. erfolgen. Moderne Personalberatungen bedienen sich zu diesem Zweck ähnlich wie bei der Anzeigensuche vor allem des Internets. Da eine erfolgreiche Recherche spezielles Fachwissen voraussetzt und viel Zeit bedarf, beschäftigen Personalberatungen für diese Aufgabe oft spezielle Mitarbeiter, sogenannte “Researcher”.
Der Beratungsprozess
Der Beratungsprozess selbst beginnt in der Regel mit einem Vor-Ort-Besuch des Personalberaters bei dem beauftragenden Unternehmen. Dieser Besuch dient zwei Hauptzwecken. Zum einen erstellt der Personalberater im Rahmen eines ausführlichen Beratungsgespräches gemeinsam mit seinem Kunden ein umfangreiches Profil der zu besetzenden Position und der damit verbundenen Anforderungen an den zu findenden Mitarbeiter. Zum anderen macht sich der Personalberater durch eine Besichtigung des Unternehmens ein Bild von innerbetrieblichen Prozessabläufen, Betriebsklima, Arbeitsatmospäre sowie maschineller und sonstiger Ausstattung. In diesem Gespräch klärt der Personalberater seinen Kunden darüber auf, welche Suchmethoden er für angemessen hält um die jeweilige Position zu besetzen
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung beginnt die Personalberatung mit der Suche. Entsprechend dem Anforderungsprofil des Auftraggebers wird unter den ausfindig gemachten Kandidaten eine Vorauswahl getroffen. Die Besten, meist zwei bis fünf Kandidaten, werden dem Auftraggeber vorgestellt.
Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung
In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 20% und 35% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Postion, dem Schwierigkeitsgrad und der Suchmethode ab. Unabhängig davon verlangen Personalberatungen aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist.
Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.
Einige wenige Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.
Bei Personalberatern die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.
Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Personalberaters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Personalberater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Personalberater Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.
Kriterien zur Auswahl eines Personalberaters
Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Personalberaters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Personalberatung die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner „auf einer Wellenlänge“ liegen. Wenn dem so ist, infomieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Personalberater mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt.
Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festgehalten.
Personalberatung ist mehr als Datenbankrecherche
In diesem Blogpost leisten wir Aufklärungsarbeit in eigener Sache und hinterfragen den Mehrwert von Profil-Datenbanken einzelner Personalberatungen. Eine große Zahl von Personalberatern wirbt in Ermangelung echter Alleinstellungsmerkmale mit dem Umfang der unternehmenseigenen Datenbank. Die Anzahl der darin angeblich enthaltenen Kandidaten variiert in diesem Zusammenhang meist zwischen 5.000 und 50.000 Profilen. Diese Zahlen sollen den Anschein erwecken, alles was einen guten Personalberater ausmacht, sei eine prall gefüllte Datenbank mit Kandidatenprofilen.
Die Werbemail eines bekannten Stellenportals von letzter Woche soll uns helfen, diese Zahlen in vernünftige Relationen zu setzen. Der Anbieter bot uns den Zugang zu seiner Profildatenbank mit etwa 170.000 Kandidaten im Bereich IT und Ingenieurwesen an. Dutzende auf die Sammlung von Profilen spezialisierte Portale bieten Personalberatern und anderen Unternehmen den Zugang zu ähnlich großen Profildatenbanken für alle erdenklichen Branchen an. Mittels einer relativ kleinen Investition kann sich somit jeder einen Kandidaten-Pool von externen Spezialisten einkaufen. Letztendlich führt das dazu, dass jede gut organisierte Ein-Mann-Personalberatung nahezu über dieselbe Datenbasis verfügen kann, wie ein internationaler Konzern.
Ein weiteres Problem in Bezug auf Profil-Datenbanken ist die Aktualität der Inhalte, sprich der Kandidatenprofile. Das Argument, die Datenbanken der Personalberater würden besser gepflegt als die Datenbanken der spezialisierten Profilportale und daher Mehrwert bringen, kann man nicht pauschal stehen lassen. Eine kleine Datenbank mit einigen hundert ausgesuchten Top-Kandidaten läßt sich mit Aushilfskräften zeitlich gerade noch so aktuell halten. Aber Datenbanken mit mehreren Tausend Kandidaten…naja.
Eine Personalberatung muß ihren Kunden vor allem einen Mehrwert bieten, der die Honorare i.H.v 20% bis 35% des Bruttojahresgehaltes des neuen Mitarbeiters rechtfertigt. Dieser Mehrwert darf sich nicht ausschließlich in einer Datenbank mit Profilen, dem Abgleich der Qualifikationen der Kandidaten aus eben dieser Datenbank und Koordination von Terminen erschöpfen. Das ist kein Mehrwert! Denn so eine “Lösung” ließe sich inzwischen ziemlich gut mit den oben erwähnten externen Datenbanken (Profilportalen) und einer studentischen Aushilfskraft für einen Bruchteil des Beraterhonorars herbeiführen.
Die (eigene?) Kandidatendatenbank als Alleinstellungsmerkmal hinzustellen, kann und darf sich folglich keine echte Personalberatung leisten. Ein guter Personalberater verdient sein Honorar mit der Fähigkeit, passive und aktive Kandidaten abseits von Profil-Datenbanken zu lokalisieren und auf adäquate Art und Weise anzusprechen. Er prüft ihre fachliche Eignung und ihre persönliche Motivation und begeistert sie anschließend für die Vakanz seines Kunden. Dieser Prozess wird als Direktansprache bezeichnet. Eine Datenbanksuche kann hierbei höchstens als Teilelement der Lösung dienen. Als DER Kern der Dienstleistung einer Personalberatung kann und darf sie heute nicht mehr herhalten. Wer sich trotzdem auf einen Kandidatenpool als Alleinstellungsmerkmal beruft, hat offensichtlich den Anschluss an die Gegenwart verpasst, und lebt von der Unwissenheit und dem Vertrauensvorschuss seiner Bestandskunden.
Die Zukunft und das öffentliche Bild unserer Branche in Deutschland wird stark von der Bereitschaft der Personalberater abhängen, die eigenen Arbeitsmethoden transparent und somit für die Kunden nachvollziehbar und vergleichbar zu machen. Diejenigen, die sich weigern ihre Methoden offen zu legen und daran festhalten, die Arbeit als Personalberater zu mystifizieren, werden mit zunehmender Aufklärung Probleme bekommen, ihre Honorare den Kunden gegenüber zu rechtfertigen.
Personalberatung im Web 3D
Nach dem Medien-Hype im vergangenen Jahr ist es jenseits der Fachforen und Fan-Communities ruhig um das Thema Virtuelle Welten und dessen prominentesten Vertreter Second Life geworden. Das Web 3D ist jedoch ausschließlich journalistisch in der Versenkung verschwunden, und entwickelt sich abseits des öffentlichen Interesses kontinuierlich weiter. Eine sehr positive Entwicklung, denn mit dem von der Presse herbei geschriebenen kometenhaften Anstieg des öffentlichen Interesses, konnte die Entwicklung der technischen Infrastruktur nicht Schritt halten. Doch der Ansturm und die daran gekoppelten Erwartungen hatten auch ihr Gutes, denn sie haben viel Entwicklungspotential aufgezeigt. Die Beteiligten haben das erkannt, und die vergangenen Monate für die technische und inhaltliche Weiterentwicklung genutzt, und das virtuelle Ganze einen beeindruckenden Schritt voran gebracht.
Inzwischen zeichnet sich ab, wozu das Web 3D in der Lage ist, und was es uns jetzt und in Zukunft ermöglichen kann. Neben den Erstanmeldungen steigen auch die Zahlen der regelmäßig aktiven Nutzer. Im Laufe einer Woche bewegen sich ca. eine halbe Million Menschen/ Avatare in der virtuellen Welt. Die durchschnittliche Anzahl von Second Life Nutzern, die gleichzeitig online sind, liegt zwischen sechzig und siebzig tausend. Second Life ist auf dem Weg die erste virtuelle globale (Groß)Stadt zu werden. Das Handelsvolumen der SL-Wirtschaft beträgt im Schnitt ca. eine Millionen US-Dollar am Tag und erreicht damit den selben Stand wie zu Zeiten des Booms im letzten Jahr, Tendenz steigend.
Aber nicht nur die Nutzerzahlen und das Handelsvolumen, auch die (technischen) Möglichkeiten innerhalb von Second Life haben sich weiterentwickelt. So ist das Zusammenwachsen von Inhalten aus Web 1.0 und Web 2.0 zum Web 3D inzwischen deutlich sichtbar zu erkennen. Neben dem klassischen Chat und dem Voicechat als Grundlage der Kommunikation, haben die Nutzer die Möglichkeit (Powerpoint) Präsentationen,Webseiten, Blogs, (youtube-) Videos, Radioprogramme und Podcasts in Ihre Web 3D Repräsentanzen einzubinden. Unternehmen und Institutionen können folglich alle denkbaren Medienformate zur Vermittlung ihrer Inhalte einsetzen, unabhängig davon, ob es sich dabei um Wissen, Produktpräsentationen oder um Kunst und Unterhaltung handelt.
Diese Entwicklung ist ein Grund für Unternehmen und öffentlichen Institutionen, sich tiefergehend mit dem Thema zu beschäftigen. Die Materie mag zwar Einigen nach wie vor etwas visionär erscheinen, wer aber versäumt, sich rechtzeitig damit auseinander zusetzen, riskiert bei einer der komplexesten und zukunftsträchtigsten Entwicklungen des Internets den Anschluss zu verlieren. Nur wer rechtzeitig dabei ist, hat die Möglichkeit, das Nutzerverhalten und die bestehenden Möglichkeiten zu erkunden und seine Beobachtungen und Erfahrungen in Strategien umzusetzen.
Nachdem wir als Pioniere der virtuellen Personalberatung bereits an der ersten Hamburger Vortragsreihe zum Thema “Virtuelle Welten – Von Second Life zum Web 3D” mitgewirkt haben, beteiligen wir uns auf Wunsch der Handelskammer Hamburg auch dieses Jahr wieder daran. Unser Beitrag zielt darauf ab, am Beispiel der Personalberatung die Möglichkeiten aufzuzeigen, die dreidimensionale Internetumgebungen für Unternehmen bieten. Hierzu möchten wir alle Interessierten Leser herzlich einladen. Die Teilnahme ist kostenfrei, und erfordert auf Grund der begrenzten Anzahl von Plätzen sowie der erfahrungsgemäß hohen Nachfrage lediglich eine vorherige Anmeldung. Den Programm-Flyer mit Anmeldeformular gibt’s hier zum Download.